C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CRUZ ROJA ESPAÑOLA (24001652012007) de León

Junta de Castilla y León

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE LEÓN

 

Oficina Territorial de Trabajo

 

Resolución de 30 de agosto de 2021 de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León, por la que se dispone la inscripción en el registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad con funcionamiento a través de medios Electrónicos de castilla y León (REGCON) y la publicación del IV convenio colectivo para el personal de la oficina Provincial de cruz roja Española en León (nº convenio 24001652012007).

 

Vista el acta de fecha 18 de junio de 2021 de firma del Iv convenio colectivo para el personal de la oficina Provincial de cruz roja Española en León (nº convenio 24001652012007) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24.10.2015), en el artículo 2.1.a) del real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (BOE 12.06.2010), en el real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del Estado a la comunidad de castilla y León en materia de trabajo (BOE 06.07.1995), en la orden EyH/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de castilla y León (BOCyL 22.12.2017) ) y en el Decreto 22/2019, de 1 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la consejería de Empleo e Industria (BOCyL 02.08.2019).

 

Esta oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León acuerda:

Primero.- ordenar su inscripción en el registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad con funcionamiento a través de medios Electrónicos de Castilla y León (REGCON), con comunicación a la comisión negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETíN OFICIAL DE LA PROVINCIA.

 

De conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento administrativo común de las administraciones Públicas (BOE 01.10.2015), frente a la presente resolución, que no pone fin a la vía administrativa, podrá presentarse recurso de alzada ante el Delegado Territorial de León de la Junta de castilla y León. Dicho recurso habrá de presentarse en el plazo de un mes.

 

En León a 30 de agosto de 2021.–La jefa de la oficina Territorial de Trabajo, Belén Díez Santamaría.

 

IV CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL DE LA OFICINA PROVINCIAL DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA EN LEóN

 

Capítulo I. condiciones generales

 

Artículo 1º.-Determinación de las partes

De una parte, la representación legal de la entidad cruz roja Española en León y de otra la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (rLT) en esta provincia han negociado y acordado el presente convenio colectivo.

 

Artículo 2°.-Ámbito funcional y territorial

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales entre la oficina Provincial de Cruz Roja Española en León y todo el personal en régimen de contrato de trabajo que preste sus servicios en las dependencias y centros de trabajo dependientes de Cruz Roja Española en la provincia de León.

 

Artículo 3°.-Ámbito personal

Los acuerdos contenidos en el presente convenio colectivo tendrán fuerza normativa y obligarán a la oficina Provincial de Cruz Roja Española en León y a sus empleados y empleadas mientras presten servicios en cualquiera de sus dependencias y oficinas Locales, así como al personal que ingrese en dichos centros durante la vigencia del mismo.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio:

1. El personal directivo de Cruz Roja en León, entendiendo como tales los puestos de Secretario/a y coordinador/a.

2. Los profesionales libres que presten su colaboración y servicios a la Cruz Roja Española.

3. Quienes presten sus servicios de modo voluntario y no retribuido.

 

Artículo 4°.-Ámbito temporal. Vigencia y denuncia

El presente convenio entrará en vigor el día de su firma, y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. Los efectos económicos regirán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2021.

Si con el plazo previsto en el párrafo siguiente el convenio no es denunciado por cualquiera de las partes, se prorrogará su vigencia por años completos.

Para la denuncia del convenio bastará con que cualquiera de las partes de este convenio lo comunique por escrito, por cualquier medio que garantice su recepción, a la otra parte su decisión de denunciarlo, con una antelación de dos meses a la fecha de finalización de su vigencia, o de cualquiera de sus prorrogas.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, debiendo la parte receptora responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Durante la negociación del siguiente convenio y mientras no se alcance un acuerdo que lo sustituya, será de aplicación el presente en toda su integridad.

 

Artículo 5°.-Unidad del Convenio

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual. No serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

a efectos de su aplicación práctica, dichas condiciones serán consideradas global y anualmente, por lo que en el supuesto de que la autoridad o la jurisdicción competente en el ejercicio de sus facultades, no aprobasen, modificase, considerasen o aplicasen de forma distinta algunas de sus cláusulas, las partes deberán reunirse separa revisar el convenio en su totalidad.

 

Artículo 6º.- Cláusula de inaplicación del Convenio

cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

g) mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El período de consultas tendrá una duración no superior a quince días.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

La empresa y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

En caso de desacuerdo las partes podrán recurrir a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

 

Capítulo II. organización del trabajo

 

Artículo 7°.-Competencia y criterios relativos a la organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad de la Dirección de Cruz Roja, facultad que se ejercerá a través de los órganos y cargos directivos de la misma, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, información y negociación, reconocidos a la representación legal de los/as trabajadores/as.

El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos, sin perjuicio de fomentar la participación de la representación legal de la plantilla en la determinación de las condiciones de trabajo.

Serán criterios de la organización del trabajo:

a) La planificación y ordenación de los recursos humanos.

b) La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.

c) La adecuada y eficaz adscripción profesional del personal.

d) La definición y valoración de los puestos de trabajo.

e) La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.

f) El fomento de la participación de la plantilla.

g) La mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras.

 

Capítulo III. Del personal de cruz roja

 

Artículo 8°.-Grupos profesionales.

El sistema de clasificación se estructura en grupos profesionales y niveles con el fin de facilitar la movilidad funcional e interdepartamental del personal y de favorecer su promoción. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas.

La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios del mismo, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados.

criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales:

1.- La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: formación, conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad.

2.- En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:

a) Formación, conocimientos y experiencia: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación requerida para cada grupo profesional, la experiencia profesional adquirida y la especialización de dicha formación.

b) Iniciativa: predisposición de emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la autorresponsabilidad. Supone una actitud proactiva, aprovechando oportunidades y persiguiendo los objetivos más allá de lo que se requiere.

c) Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de autonomía de acción de la persona trabajadora, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

e) Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

 

Artículo 9º. Descripción de los grupos profesionales.

Grupo I.- Titulado/a 1.

Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas, con facultades, en su caso, coordinadoras o asesoras. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana, suponiendo la integración, coordinación y supervisión de las funciones.

También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la máxima complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo.

Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los titulados universitarios o grado con máster oficial /doctorado, que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión.

Grupo II. Titulado/a 2

Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana.

También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad acorde a la especialidad técnica.

Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los diplomados universitarios o grado que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión.

Grupo III. Técnico/a especialista.

Son aquellas personas trabajadoras que tienen atribuida la realización de tareas sobre las reciben instrucciones genéricas, pudiendo administrar y coordinar, con plena responsabilidad, la actividad de unas tareas de tipo medio, o bien realizan con un alto grado de perfección e iniciativa tareas relacionadas con su especialidad.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a formación profesional de grado superior o título equivalente, complementado con formación específica en un puesto de trabajo semejante.

A efectos de retribución, los integrantes de este grupo se encuentran distribuidos en los niveles 1, y 2.

Nivel I.-. monitor/a, educador/a, animador/a. Desarrollarán su función en la ejecución de las actividades propias de los programas y proyectos de cruz roja, que exigen iniciativa habitual en su realización, que tienen especial dificultad en su desempeño y cierta irregularidad en su prestación, estando habitualmente predeterminadas en los programas y proyectos que ejecutan.

Dentro de este grupo profesional se incluyen los monitor/a de actividades y educadores/as. FPII, bachiller o grado superior

Nivel II.- administrativo/a.

Corresponde a quienes teniendo o no personal a su cargo, organizándole si procede, presta servicios con autonomía y responsabilidad. con la titulación de FPII, grado superior o bachiller.

Grupo IV. Técnico/a auxiliar.

Son aquellas personas trabajadoras que, bajo la dependencia y supervisión directa de otra persona trabajadora de nivel superior, de quien reciben instrucciones estables que, no obstante, requieren cierta elección, interpretación e iniciativa, realizan con responsabilidad y perfección, tareas propias de su grado y actividad.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes al título de graduado en educación secundaria obligatoria, formación profesional específica de grado medio o equivalente.

A efectos de retribución, los integrantes de este grupo se encuentran distribuidos en los niveles 1 y 2.

Nivel 1. auxiliar administrativo/a. corresponde a quienes, sin precisar experiencia para su desempeño, realizan funciones administrativas básicas, complementarias y auxiliares, sin personal a su cargo.

Instaladores/as de teleasistencia-auxiliar de actividades. corresponden a este nivel aquellos puestos de trabajo para cuyo desempeño se requieren conocimientos y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática, sin perjuicio de que en la ejecución de aquellas puedan ser ayudados por otras personas trabajadoras de igual grupo profesional.

Se incluyen en este nivel las diversas especialidades de actividad en los programas y proyectos de cruz roja Española, con arreglo a las funciones definidas para este grupo profesional, que realizaran sin tener otro personal bajo su responsabilidad y supervisadas. con formación de FPI o grado medio.

Auxiliar de transporte socio sanitario. Irán en los vehículos destinados para su fin encargándose de la atención de las personas usuarias en el Transporte y realizarán funciones de carácter general relacionadas con los trabajos propios y habituales del puesto de trabajo.

Nivel 2. Teleoperadores/as. Desempeñarán este puesto de trabajo las personas que desde el centro de contacto están dedicados a la atención de todo tipo de llamadas a través de sistemas de comunicación, para cuya resolución sea precisa una formación básica en informática y conocimiento sobre habilidades sociales básicas, desarrollando funciones predeterminadas y homogéneas, con o sin personal a su cargo.

Grupo V.- Servicios generales

Pertenecen a este grupo los operarios y personal no especialmente cualificado, cuya actividad conlleva tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico.

Formación: se exigirá estar en posesión de conocimiento de algún oficio en formación profesional, aunque en determinados casos podrá conllevar el requerimiento de cursos o formación específica en el puesto de trabajo y experiencia contrastada.

 

Artículo 10º.-Sistema de cobertura de puestos de trabajo

La Dirección de Cruz Roja Española en León determinará los puestos de trabajo que proceda crear, o las vacantes que habiéndose producido hayan de ser ocupadas, determinando las características exigidas para su desempeño, y la forma y proceso a seguir para su cobertura.

De estos extremos se informará con carácter previo al comité de empresa, a los efectos de que sea conocida la existencia de las vacantes y su convocatoria, y en consecuencia para que puedan optar a ocupar dichas vacantes el personal de la plantilla.

 

Artículo 11º.- Periodos de prueba

1. El personal de nuevo ingreso, estará sometido a un período de prueba en el que no se computará el tiempo de incapacidad temporal y cuya duración será de seis meses para el personal del grupo I y de tres meses para el resto de los grupos profesionales.

2. Durante este período, tanto la entidad como la persona contratada podrán poner fin, de forma unilateral, a la relación laboral, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna.

3. Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona haya desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

 

Artículo 12º- Formación

La dirección de cruz roja en León, conjuntamente con el comité de empresa, elaborará un Plan anual de formación continua para el personal de la plantilla, encaminado a perfeccionar sus conocimientos profesionales, a mejorar la prestación de los servicios, y a modernizar las técnicas y herramientas de trabajo precisas para el cometido que realizan. Dicha formación se realizará habitualmente en la jornada laboral, pero si se realizase fuera de la misma, se considerará como trabajo efectivo.

 

Artículo 13.°.-Contrato en prácticas

La retribución para los trabajadores en prácticas, no podrá ser inferior durante el primer año al 65% y del 75% en el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de personal contratado a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

 

Artículo 14°.-Contrato por obra o servicio

A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1 .a) del vigente Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales previstos en dicha norma general, se identifican expresamente como trabajos, tareas o servicios con sustantividad propia, los que puedan atenderse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, contenidos en los programas específicos financiados por organismos públicos, tanto Estatales como de la comunidad autónoma de castilla y León, como por las corporaciones Locales de la provincia de León, cuando estos presenten perfiles propios y diferenciados de las actividades habituales y permanentes de la Institución, o su continuidad dependa de la existencia de financiación.

Estos contratos no tendrán una duración superior a dos años, ampliables a doce meses más, por necesidades de servicio. En cualquiera de los casos deberá considerarse la legislación vigente sobre contratación temporal.

 

Capítulo IV. De la jornada laboral

 

Artículo 15°.-Jornada de trabajo

La jornada máxima de trabajo, en cómputo anual, será de 1.740 horas de trabajo efectivo, en la que estarán computados como trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.

Los días 24, y 31 de diciembre y 5 de enero tiene la consideración de días no laborables. En caso de coincidir alguno de estos días con sábado o día festivo, su disfrute pasara al primer día laborable.

La jornada semanal tendrá un promedio, con carácter general, de 40 horas.

El horario semanal en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de mayo ambos inclusive, se desarrollará entre las 8.00 y las 15.00 horas por la mañana y dos tardes de lunes a jueves de 16.00 a 18.30.

Se establece una jornada presencial obligatoria de 8.30 a 14.30 h y de 16.00 a 18.30 horas, dos tardes a la semana (lunes a jueves). Horario obligatorio de comida de 15.00 a 16.00 h. flexibilidad de 8.00 a 8.30 en las entradas y de 18.30 a 19.30 para las salidas.

La elección de las tardes de trabajo estará supeditada a las necesidades de cada área. corresponderá a cada área junto con la coordinadora provincial y la secretaría provincial la organización de los turnos de tarde de modo que la atención de los programas y/o servicios quede cubierta.

La jornada no realizada por uso de la flexibilidad deberá recuperarse dentro de cada mes natural.

Jornada especial de verano.

La jornada laboral semanal comprendida entre el 1 de junio y el 30 de septiembre ambos inclusive, tendrá la consideración de jornada especial de verano, el horario será de 8.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Jornada especial de fiestas locales.

La jornada laboral en la semana de fiestas locales (5 días laborales) será de 9.00 a 14.00 h, de lunes a viernes

Jornada especial de Navidad.

La jornada entre los días 23 diciembre y 4 de enero la jornada laboral será de 8.00 a 15.00 h. Jornada especial de Semana Santa.

Los días lunes, martes y miércoles santo la jornada laboral será de 8.00 a 15.00h.

Estas jornadas de verano, fiestas locales, Navidad y Semana Santa serán de aplicación siempre que el servicio al que se pertenece lo permita en los centros, programas o proyectos que no exijan la prestación del servicio en un sistema de turnos o cuya jornada venga determinada por el horario de atención a las personas usuarias.

 

Artículo 16°.-Medidas para facilitar el uso y disfrute del tiempo libre

además de lo incorporado y definido en la jornada laboral facilitando un horario más flexible y más adaptado a las necesidades personales de los trabajadores y las trabajadoras, se pactan las siguientes medidas específicas que faciliten el uso y disfrute del tiempo libre:

- Reducción de jornada, con reducción proporcional del salario, de forma motivada y temporal, estudiándose cada caso de forma personalizada, debiendo darse también respuesta motivada.

- Medidas de flexibilidad horaria, para causas diferentes a las recogidas en el Estatuto de los trabajadores, estudiándose cada caso de forma personalizada, debiendo darse repuesta motivada.

- Jornada semipresencial, con una parte del trabajo desarrollada desde el propio domicilio, siempre que las condiciones del trabajo lo permitan, en las mismas condiciones, de manera puntual por necesidades del trabajador/a (en caso de enfermedad de familiar de primer grado cuando el reposo exceda de los dos días de permiso retribuido u otros motivos: preparación de proyectos profesionales, etc.)

 

Artículo 17º.-Teletrabajo

Se regula la posibilidad de realizar como una forma innovadora de organización y prestación del trabajo en la empresa, y como instrumento de apoyo a la conciliación.

como se refleja en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (BOE 10.07.2021), el trabajo a distancia y su subespecie de teletrabajo es una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de estos.

Se debe garantizar:

a. carácter voluntario del teletrabajo, tanto para la persona trabajadora como para la Institución y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, dicha situación es reversible para ambas partes. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia y el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

b. Las actividades a desarrollar bajo el régimen de teletrabajo serán las mismas que cada empleado desempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo que su participación en dicho régimen no supone variación en las condiciones económicas y laborales que tenía con anterioridad a su integración en el mismo, que continuarán rigiéndose por el marco laboral establecido.

c. La igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras en relación a las que desarrollan su actividad en el establecimiento de la empresa con una mención expresa a su derecho a la formación, promoción profesional o al pleno ejercicio de sus derechos colectivos

d. La dotación de equipos y material necesario. El personal para poder optar a este sistema dispondrá de los medios técnicos adecuados facilitados por la empresa.

e. El derecho a una protección en materia de salud y seguridad en su puesto de trabajo.

f. La conciliación de la vida familiar y laboral.

La empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de teletrabajo que se pretendan realizar y en su caso de su actualización en un plazo no superior a diez días.

Para todo lo aquí no recogido se estará a lo dispuesto en el real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre.

 

Artículo 18°. –Vacaciones.

El personal tendrá derecho a disfrutar durante cada año natural completo de servicio activo, unas vacaciones de 25 días laborables, o los días que en proporción le correspondan si el tiempo de servicios fuera menor a un año.

Las vacaciones deberán disfrutarse en un máximo de cuatro periodos, pudiendo reservarse hasta tres días que se podrán disfrutar juntos o separados.

Las vacaciones se disfrutarán a lo largo del año natural con fecha límite el 10 de enero del ejercicio siguiente a propuesta de el/la trabajador/a serán concedidas total o parcialmente por la entidad en función de las necesidades del servicio o del área al que estén adscritos.

Antes del 1 de abril de cada ejercicio, los diferentes áreas o centros presentarán la propuesta de fechas de disfrute de vacaciones, que deberán ser confirmadas por la Secretaría Provincial. Ello sin perjuicio de que solicitándolo se pueda disfrutar de vacaciones con anterioridad a esta fecha.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad y paternidad previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores o la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural prevista en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En aquellos casos en que se produjese coincidencia en las propuestas de vacaciones, entre el personal de unmismo área, y en defecto de acuerdo entre los coincidentes, se establecerá un sistema de elección rotativo anual entre las personas del área, lo que permitirá a cada uno de ellos/as disfrutar de elección prioritaria con arreglo a dicho orden.

A todos los efectos, el disfrute de las vacaciones quedará totalmente extinguido a 10 enero del año siguiente, salvo acuerdo expreso de prórroga de este periodo, por necesidades de la empresa salvo los supuestos contemplados en este artículo o en la legislación laboral vigente.

Se evitará la localización o movilización de personas cuando estas se encuentren disfrutando de periodo vacacional o de permiso, salvo caso de fuerza mayor o emergencia que lo justifique.

 

Artículo 19º.-No asistencia en caso de enfermedad:

Cuando un trabajador/a no pueda asistir a su puesto de trabajo por causas de enfermedad, deberá justificar esta inasistencia desde el primer día, con el consiguiente parte de baja médica, pues en caso contrario se le descontará la retribución de ese día de trabajo.

 

Artículo 20º.- Premio de fidelidad:

Al cumplir quince años de permanencia en la empresa se tendrá derecho a un día más de vacaciones, solo el año que se cumplen los 15 de permanencia.

Al cumplir veinte años de permanencia en la empresa se tendrá derecho a dos días más de vacaciones, solo el año que se cumplen los 20 de permanencia.

al cumplir veinticinco años de permanencia en la empresa se tendrá derecho a tres días más de vacaciones, solo el año que se cumplen los 25 de permanencia.

Para las personas que a la firma de este convenio tengan más de quince años de permanencia en la empresa tendrán un día más de vacaciones en el año 2021.

Para las personas que a la firma de este convenio tengan más de veinte años de permanencia en la empresa tendrán dos días más de vacaciones en el año 2021.

Para las personas que a la firma de este convenio tengan más de veinticinco años de permanencia en la empresa tendrán tres días más de vacaciones en el año 2021.

 

Artículo 21°.-Licencias y permisos retribuidos (artículo 37.3 del E.T)

El trabajador o la trabajadora tendrá derecho, previo aviso y mediante la oportuna justificación, a las licencias retribuidas recogidas en el artículo 37.3 del E.T además de las licencias por los tiempos y causas siguientes:

1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla doce meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo 21 jornadas laborales.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo hecho causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

2. a efectos del disfrute de los derechos reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores se equipará la Pareja de Hecho inscrita el registro correspondiente al matrimonio.

3. El disfrute de los días de permiso retribuido en caso de hospitalización del cónyuge y/o familiares hasta el segundo grado, podrá ejercerse de forma no consecutiva al hecho causante, mediante plan personalizado previa solicitud a la Secretaria Provincial, según las circunstancias de cada caso.

4. Dos días de libre disposición a elegir por cada empleado.

 

Artículo 22°.-Licencias no retribuidas

En casos extraordinarios, pueden solicitarse permisos sin sueldo por un máximo de un mes cada dos años.

Su concesión está supeditada a que en dicha situación especial no se halle más del 5% de la plantilla.

 

Artículo 23°.-Excedencia voluntaria

La excedencia del personal será voluntaria o forzosa. Deberá solicitarse por escrito con un mínimo de treinta días naturales de antelación a la fecha en que se pretende iniciar, debiendo la empresa responder a la solicitud en los diez días naturales siguientes a su recepción.

a) El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia. El/la trabajador/a excedente conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa desde la finalización del periodo de excedencia pactado.

 

Artículo 24°.-Excedencia forzosa

a) La excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo.

b) cuando a requerimiento de otras oficinas de cruz roja y previo acuerdo con la persona trabajadora y la oficina Provincial de León, se necesiten sus servicios en otros centros de cruz roja, se acordará una excedencia con reserva de puesto, por un tiempo máximo de tres años, prorrogable por acuerdo entre las partes, que será computable a efectos de antigüedad. El reingreso deberá ser comunicado con una antelación mínima de 15 días a la fecha prevista para el reingreso.

 

Artículo 25°.-Excedencia por cuidado de hijos o familiares dependientes.

Excedencia por cuidado de hijos o familiares dependientes. El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, o familiar mayor dependiente, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo y no desempeña actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, cruz roja podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

La excedencia descrita en este artículo ampliará los plazos de reserva de puesto de trabajo en los supuestos contemplados en la legislación vigente.

 

Artículo 26°.-Jubilación

al amparo de los artículos 208 y 215 de la Ley de la Seguridad Social y el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores, se reconoce el derecho subjetivo de solicitar:

Los trabajadores que reúnan los requisitos legales para ello podrán optar a la jubilación parcial y/o anticipada de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.

 

Artículo 27°.-Servicios de apoyo a los trabajadores/as

La Institución podrá facilitar al personal el acceso en las mejores condiciones posibles a los servicios que cruz roja Española presta a la población:

- apoyo desde la Institución a familiares dependientes con medidas de asesoramiento, servicios disponibles propios y formación, siendo la cuota a abonar únicamente el coste real del servicio que se presta.

- Buzón de sugerencias en la Secretaría Provincial a disposición de los trabajadores y las trabajadoras.

 

Artículo 28°.-Fondo social

- cruz roja Española en León se compromete a establecer y regular un fondo Social para dar apoyo económico a las necesidades sociales del conjunto de la plantilla.

- El fondo tiene como objetivo la cobertura de las necesidades extraordinarias, de carácter técnico, social y formativo. El importe anual asignado será de cinco mil euros (5.000 €).

- En un anexo 2 se establecerá el funcionamiento y criterios de la asignación del fondo Social. capítulo v.-Sistema retributivo

 

Artículo 29°.-Retribuciones

Al personal incluido en este convenio se le aplicarán las retribuciones que le correspondan en función del grupo profesional al que pertenezca, y dentro de este, al nivel en que quede adscrito. Las tablas salariales que se reflejan en el anexo 1 serán de aplicación con carácter retroactivo desde 1 de enero de 2021.

Para el año 2021 se establece una subida salarial del 3% sobre las tablas del año 2020. Para el año 2022 se establece una subida salarial del 2,5% sobre las tablas del año 2021. Para el año 2023 se establece una subida salarial del 2,5% sobre las tablas del año 2022. 

 

Artículo 30°.-Conceptos retributivos

La retribución del personal de la oficina Provincial de cruz roja Española en León estará integrada por los siguientes conceptos:

1. Salario Base.

2. complemento ad Personam.

3. complementos de puesto de trabajo de carácter no consolidable:

a. De dirección.

b. De trabajo en festivos.

c. De turnicidad.

d. De disponibilidad.

4. Pagas extraordinarias.

 

Artículo 31°.-Salario base

Es la parte de retribución del personal fijada por unidad de tiempo que se percibe en doce mensualidades, y cuya cuantía para cada grupo profesional y nivel aparece reflejado en las tablas salariales del anexo 1.

Si la jornada que realiza la persona trabajadora fuese inferior a la jornada anual pactada, su salario base se reducirá proporcionalmente al establecido en las tablas de este acuerdo.

 

Artículo 32°.-Complemento Ad Personam

El complemento ad Personam recoge un derecho adquirido cuya cuantía se refleja en nómina de cada trabajador que lo percibe.

 

Artículo 33°.-Complementos de puesto de trabajo de carácter no consolidable

Para el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio se establecen los complementos de puesto de trabajo que se indican a continuación, que a todos los efectos no serán consolidables, y procederá su devengo en función de las características del puesto de trabajo que desempeñen, definidas previamente por la entidad, y que por ello su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional asignada al puesto.

a) De dirección.

Se abona a quienes ocupen el puesto de directores/as de Área. El importe de este complemento es de 650 euros mensuales.

b) De trabajo en festivos

Para las personas a turnos del personal del centro de Emergencia que coincida que deban trabajar en una de las catorce fiestas establecidas en el calendario laboral, o los días 24 y 31 de diciembre o el dia 5 de enero se les abonará 30 € por cada uno de estos días trabajados.

c) De turnicidad:

El personal perteneciente al proyecto de atención Integral a Personas Sin Hogar y al centro de Emergencias de mujeres (cEm), que trabajan en régimen de turnos, percibirán un complemento de Turnos por un importe de 100 euros mensuales.

e) De disponibilidad:

Lo percibirán quienes a petición de la empresa y siempre que voluntariamente lo acepten, estén localizables mediante un teléfono móvil y disponibles para resolver cualquier problema o acudir a su puesto de trabajo cuando sean requeridos para ello.

El importe de este complemento es de 100 euros mensuales, cuando la disponibilidad es por el mes completo y se percibirá en proporción a los días en que esté disponible si no lo está todo el mes.

La empresa podrá desistir de exigir esta disponibilidad, y por tanto dejar de abonarla y el trabajador podrá renunciar al cobro y dejar de estar disponible.

 

Artículo 34.°.-Pagas extraordinarias

El personal percibirá dos gratificaciones extraordinarias en cuantía de 30 días de salario base, complemento ad Personam y complementos de convenio, que se percibirán en el mes junio y el mes de diciembre de cada año. a efectos del cómputo para el pago de estas gratificaciones se entenderá que la de verano retribuye el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio, y la de Navidad el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de cada año.

A la persona que haya ingresado o cesado en un puesto de trabajo de la entidad en el transcurso del año se le abonará la gratificación extraordinaria proporcionalmente al tiempo de servicios prestados en el semestre de que se trate.

El personal que preste sus servicios en jornada inferior a la normal o por horas tiene derecho a percibir las citadas gratificaciones en proporción a la jornada que efectivamente realice.

 

Artículo 35º.- Horas extraordinarias:

Solo se compensarán las horas extraordinarias que se hayan realizado y estén supeditada a las necesidades de cada área con la previa autorización de la coordinadora provincial y la secretaría provincial.

Las horas extraordinarias realizadas se compensarán a razón de una hora por cada hora extra realizada en día laborable y a razón de una hora y media por cada hora extra realizada en sábados, domingos y festivos.

La compensación de las horas extraordinarias se llevará a cabo dentro de los tres meses siguientes a su realización.

 

Artículo 36°.-Incapacidad temporal

La empresa abonará un complemento en los casos de Incapacidad Temporal, para que el empleado perciba el 100% de su remuneración en:

• I.T. por accidente Laboral y enfermedad profesional.

• I.T. por Enfermedad común en la primera y segunda baja dentro de cada año natural.

• En el resto de las I.T. por Enfermedad común, el complemento se abonará desde el cuarto día de la baja hasta el día 180.

 

Artículo 37°.-Anticipos reintegrables

El personal, incluido en el ámbito de aplicación de este convenio, podrá solicitar anticipos ordinarios reintegrables, sin interés, siempre que la cuantía no exceda de dos mensualidades del salario liquido percibido, acreditando debidamente la causa que motiva su necesidad económica. El reintegro se realizará mediante los oportunos descuentos en las catorce mensualidades siguientes a su concesión. Hasta que no esté amortizado al 100% del anticipo no se podrá solicitar uno nuevo.

 

Artículo 38°.-Gastos de viaje y dietas

Si por razones laborales se tuviese que realizar un desplazamiento fuera de la localidad y de centro de trabajo se abonaran los gastos soportados, los cuales habrán de ser realizados con criterios de austeridad y previa presentación y aceptación de los justificantes de los mismos. Si fuera necesario utilizar vehículo propio, se compensará con 0,19€ el Km.

 

Capítulo VI-Seguridad y salud laboral

 

Artículo 39°.-Seguridad y salud laboral

La protección de la salud del personal constituye un objetivo básico y prioritario de las relaciones laborales de la Institución, comprometiendo, ambas partes, su más firme voluntad de colaboración en sus ámbitos respectivos. a tal efecto en todas aquellas materias que afectan a la seguridad y salud laboral en el trabajo será de aplicación la Ley 31/1995 de Prevención de riesgos Laborales, sus normas de desarrollo y demás normativa de general aplicación. La Institución, en función de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente:

a) garantizando la seguridad y salud física y mental del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las técnicas accesibles y más adecuadas para la actividad de la entidad.

c) cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales.

d) colaborando con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia.

e) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y al personal temporal.

El personal en plantilla tiene como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaboraren su adecuado cumplimiento.

La falta de utilización, utilización inadecuada o inadvertencia sobre su mal estado, de los equipos puestos a disposición del personal constituye un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.

Las representantes laborales se comprometen a difundir entre la plantilla del modo más adecuado según casos y situaciones la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medios y de las obligaciones y específicamente:

a) usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

b) utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la entidad de acuerdo con las instrucciones recibidas de esta.

c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente, los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con la actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.

d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los delegados o delegadas de prevención en su caso, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud del personal.

e) contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas con el fin de proteger la seguridad y salud del personal en el trabajo.

f) cooperar con la Institución para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgo para la seguridad y salud de la plantilla.

 

Artículo 40°.-Salud laboral

a) El personal tendrá un reconocimiento médico anual a cargo de la Institución o personal que determine esta, especialmente para aquellos/as que desarrollen su trabajo ante pantallas de datos, presentando especial atención a la vista y problemas traumatológicos. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

b) En aquellos servicios en los cuales el riesgo de contagio sea mayor, este derecho se verá ampliado a un reconocimiento semestral.

c) Protección de la maternidad. Se actuará de acuerdo a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales que dice:

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 .d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1 .d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

 

Artículo 41°.~Acoso en el trabajo

Cruz Roja Española en León en su empeño por salvaguardar la dignidad de quienes integran la Institución, se compromete a crear y mantener un entorno laboral respetuoso, con la dignidad y la libertad personal.

Para ello manifiesta que no se tolerarán situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo o acoso moral, en el seno de la Institución se compromete a consolidar un entorno laboral en el que las personas puedan trabajar en un ámbito libre de acoso de cualquier tipo. Es responsabilidad de cada miembro de la Institución asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos del resto de miembros que la integran.

cruz roja Española, dispone de un "Protocolo de actuación: "acoso en el entorno laboral" que incluye medidas preventivas y el procedimiento a seguir en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso, se aplicará a cualquier miembro de la organización, sin que el tipo de relación existente con cruz roja Española (personal laboral, voluntarios y voluntarias, etc.) suponga ningún tipo de distinción al efecto.

 

Capítulo VII.- Régimen disciplinario

 

Artículo 42°.- Graduación de las faltas

1. El personal podrá ser sancionado por la dirección de la Institución, mediante la resolución correspondiente, en virtud de incumplimientos de las obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este epígrafe.

2. Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras, cometidas con ocasión o como consecuencia del trabajo, podrán ser: leves, graves y muy graves.

a) Serán faltas leves las siguientes:

- El retraso injustificado, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

- La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

- La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada superior a dos días al mes (es decir, tres o cuatro días al mes)

- El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre tres y cinco ocasiones al mes.

- El descuido en la conservación de los locales, material y documentos de la entidad.

- conductas leves constitutivas de acoso.

- La falta de fichaje de la entrada o la salida hasta tres veces en un mes.

- El uso abusivo de dispositivos móviles personales en el horario de trabajo.

b) Serán faltas graves las siguientes:

- La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido al resto de trabajadores y trabajadoras.

- El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de las personas que desempeñan puestos de trabajo de superior categoría, relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o de las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio.

- La desconsideración con el público o con las personas usuarias en el ejercicio del trabajo.

- La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada superior a cuatro días en el período de un mes (es decir, cinco días)

- El incumplimiento no justificado del horario de trabajo, cuando acumulados supongan un mínimo de diez horas mensuales.

- El abandono del puesto de trabajo durante la jornada sin causa justificada.

- La simulación o encubrimiento de faltas de otras personas trabajadoras en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

- La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material o documentos de la entidad.

- cometer falta leve, teniendo anotadas y no prescritas al menos dos faltas leves.

- El uso indebido sin previa autorización por la Secretaría Provincial de herramientas y medios técnicos de la Institución para fines personales. Se considerará uso indebido de medios de la empresa el tráfico de Internet para asuntos ajenos a la actividad de cruz roja.

- La falta de fichaje de la entrada o la salida más de tres veces y hasta seis veces en un mes.

c) Serán faltas muy graves las siguientes:

- El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

- La manifiesta insubordinación individual o colectiva.

- La notoria falta de rendimiento que comporta inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

- La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de cinco días al mes.

- El incumplimiento no justificado del horario de trabajo durante más de diez ocasiones al mes, o durante más de veinte al trimestre.

- cometer falta grave, teniendo anotadas y no prescritas, al menos dos faltas graves.

- El quebrantamiento del secreto profesional; la manipulación de datos y programas con ánimo de falsificación o la utilización de los medios técnicos de la entidad para intereses particulares de tipo económico.

- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

- El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física o psíquica de otro trabajador o de terceros.

- conductas graves constitutivas de acoso.

- La falta de fichaje en la entrada o la salida más de seis veces en un mes.

- El incumplimiento en el ámbito de su responsabilidad de cualquiera de los puntos detallados en el código de conducta y Buen gobierno aprobado por cruz roja Española.

- La agresión, intimidación física, coacción y demás conductas violentas.

- acciones discriminatorias de forma reiterada, por razón de origen, religión, edad, género, discapacidad, orientación sexual, ideología política, etc.

- El abuso en el desempeño de las funciones encomendadas.

Se considerará abuso la comisión por una persona trabajadora de igual, superior o inferior categoría profesional, de un hecho arbitrario, con infracción de un derecho del trabajador reconocido legalmente por este convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes, de donde se derive un perjuicio notorio para la persona afectada, ya sea de orden material o moral.

 

Artículo 43°.-Sanciones

1. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

- amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por faltas graves:

- Inhabilitación para la promoción o ascensos por un período no superior a un año.

- Suspensión de empleo y sueldo de tres días a tres meses.

c) Por faltas muy graves

- Suspensión de empleo y sueldo de tres meses y un día a seis meses.

- Inhabilitación para la promoción o ascenso por un período de un año a cinco años.

- Traslado forzoso sin derecho a indemnización.

- Despido.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o en otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora o multa de haber.

2. El alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta, entre otros factores, los siguientes:

- El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

- El daño al interés de la entidad, cuantificándolo incluso en términos económicos cuando sea posible.

- La reiteración o reincidencia.

 

Artículo 44°.-Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados todos ellos a partir de la fecha en que la entidad tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Si se abre un expediente disciplinario, mientras se esté tramitando queda en suspenso los plazos de prescripción.

 

Artículo 45°.-Cancelación

Todas las sanciones impuestas se anotarán en el expediente personal de la persona sancionada y se cancelarán de oficio o a instancia de parte, una vez transcurrido el plazo de prescripción.

 

Artículo 46°.-Tramitación y procedimiento sancionador

1. Durante la tramitación de todo expediente disciplinario deberá cumplirse el principio de audiencia al interesado.

2. Las sanciones por faltas graves o muy graves requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario. La incoación deberá ser iniciada por la empresa, debiendo constar en el expediente de incoación los hechos susceptibles de sanción y la designación de instructor/a. De dicho escrito se dará traslado simultáneamente al interesado/a, al/a la instructor/a, a los representantes de los trabajadores.

3. La incoación de expediente disciplinario corresponderá a la empresa y en su tramitación se tendrá en cuenta lo previsto en los apartados siguientes.

4. una vez notificada la incoación del expediente sancionador, el/la trabajador/a podrá solicitar la recusación del/la instructor/a. asimismo el/la instructor/a podrá platear su abstención.

5. El/la instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto inculpado y a efectuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel hubiera alegado en su declaración.

6. Pliego de cargos. En el plazo de un mes desde la incoación del expediente, ampliable a quince días más deberá notificarse el pliego de cargos que debe contener: hechos que se imputen al/la trabajador/a, falta presuntamente cometida y posible sanción a imponer.

7. Práctica de la prueba. contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el/la instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas que considere, así como la práctica denegación de las propuestas. El/la instructor/a comunicará por escrito al interesado/a las pruebas que se realicen, así como las que se denegasen. La denegación de la prueba será debidamente motivada y solo podrá acordarse en caso de que las cuestiones aprobar sean innecesarias para el procedimiento. Los hechos relevantes para la decisión del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

8. Propuesta de resolución. Deberán constar los hechos declarados probados que se imputan al/a la trabajador/a, la valoración jurídica de los mismos y, en su caso, la sanción propuesta. Del expediente completo con la propuesta de resolución se dará traslado al/a la trabajador/a que pueda efectuar las alegaciones pertinentes en el plazo de cinco días hábiles. asimismo, se dará traslado al comité de Empresa para que en el mismo plazo puedan ser oídos.

9. resolución. Se dará traslado del expediente a la dirección de la empresa que adoptará la decisión de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para esclarecer puntos confusos del expediente. En este último caso se dará traslado de las mismas al/a la trabajador/a en el plazo de diez días hábiles para llevar a cabo alegaciones sobre las actuaciones últimas.

La resolución deberá contener los siguientes elementos: hechos probados, falta cometida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador/a responsable, sanción impuesta, fecha de efectos.

La resolución se notificará al interesado.

La resolución definitiva se comunicará al comité de empresa.

10. Podrá decretarse por la empresa, durante la tramitación del expediente sancionador por falta muy grave, la suspensión provisional del empleado cuando se considere que la presencia del/de la trabajador/a en el centro de trabajo pudiera ocasionar perjuicio para el servicio, o cuando por razones justificadas así lo aconsejen

 

Capítulo VIII. medidas de igualdad

 

Artículo 47º . – Política de Igualdad.

En Cruz Roja Española la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elemento básico de la gestión de los recursos Humanos, gestión del conocimiento, de la calidad y de la responsabilidad social que como Institución tiene Cruz Roja.

Será de aplicación el Plan de Igualdad establecido la comisión Nacional de Igualdad de la Institución para toda la entidad.

Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en la organización en razón de alguna de dichas cuestio- nes.

Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

• asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de oportunidades entre Hombres y mujeres de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de: la Ley orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y Hombres.

• La Declaración conjunta adoptada en la cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo»

• Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/cE aprobada por el Parlamento y la comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/cEE.

Igualdad de oportunidades y no discriminación:

Desde cruz roja Española se asume la Política de Igualdad que establezca la comisión Negociadora del Plan de Igualdad para el ámbito Nacional de la Institución. como pilares de esta política de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales que cifra el presente convenio Laboral destacamos:

• La aplicación de los principios sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que establece el Plan de Igualdad de cruz roja Española.

• cumplimiento del protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing.

• regular criterios objetivos en los procesos de selección, promoción y formación.

• utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.

• Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de cruz roja Española.

• Establecer el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor. Entendiendo retribución en sentido amplio, incluyendo todos los conceptos retributivos percibidos y la valoración de todos los puestos de trabajo.

• Incluir medidas de conciliación de la vida laboral y personal tal y como se recogen en el presente convenio.

• Promover una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta la realidad y especialidad (acoso sexual., maternidad etc.) de estas últimas.

• atender a las circunstancias personales de las personas víctimas de violencia de género, conforme se establece en la normativa vigente: estableciendo permisos especiales, preferencia de traslado, beneficios sociales, etc.…, hasta la normalización de su situación.

• regularizar el uso de un lenguaje no sexista.

En lo previsto y no previsto en el presente convenio se aplicará con carácter supletorio, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de riesgos Laborales, la Ley de conciliación de la vida social y familiar, la Ley de Igualdad de género y las normas de general aplicación vi- gentes.

 

Capítulo IX– medio ambiente

 

Artículo 48º. – Medio ambiente

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.

Cruz Roja león tendrá una actitud proactiva en la implementación real y efectiva de mejoras ambientales y la consecución del objetivo del desarrollo sostenible.

A estos efectos se consideran necesarios conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la administración pública.

• La Dirección informará, al menos una vez al año, al comité de Seguridad y Salud Laboral de sus actuaciones en materia de medio ambiente que afecten a las personas trabajadoras.

• El comité de Seguridad y Salud Laboral colaborará con la Dirección en la mejora de la acción medio ambiental en lo que repercuta a las personas trabajadoras.

• Se promoverá y fomentará la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medio ambiental.

• El comité de Seguridad y Salud Laboral colaborará con la Dirección para ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa vigente de medio ambiente en el ámbito laboral.

 

Capítulo X– Nuevas tecnologías, internet y correo electrónico

 

Artículo 49º.-Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías.

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores y las trabajadoras por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

La empresa podrá monitorizar el uso correcto y adecuado tanto del correo electrónico como de internet, respetando siempre la intimidad de los trabajadores/as

 

Artículo 50º.-Utilización del correo electrónico, internet e intranet por los trabajadores y trabajadoras.

El correo electrónico, la intranet e internet es de exclusivo uso profesional. Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizarán estos medios puestos a su disposición por la Entidad para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo y aceptan las normas de utilización del sistema informático

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para chats, redes sociales, juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., ni cualquier otro no relacionados con la actividad profesional.

Se articulan los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LoPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.

 

Artículo 51º.-Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral.

El uso de datos personales del empleado requerirá su consentimiento expreso. En todo caso, en el tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en este título.

 

Artículo 52º.-Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.

Todas las personas que presten sus servicios en la empresa tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos en los términos establecidos por la legislación vigente y el presente texto.

La información acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

 

Artículo 53º.-Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Todos los trabajadores/as deberán tener garantizado su derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Los empleadores exclusivamente podrán hacer uso de la información obtenida a través de los sistemas de videovigilancia en el ejercicio de sus funciones de control, y siempre dentro del marco legal.

No será posible la utilización de sistemas de grabación de sonidos excepto cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo o para garantizar la calidad del servicio prestado

La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos, así como al tratamiento de la información en ellos contenida, deberá atender a la existencia de un fin legítimo, y deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima. Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados

Queda expresamente prohibida la instalación de sistemas de grabación de videovigilancia y de grabación de sonidos en los lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores.

Se informará con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representación de los trabajadores, señalizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequívoco por los trabajadores.

 

Artículo 54º.-Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

Todas los trabajadores/as tienen derecho a que se respete su intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización y, por tanto, los empleadores solo podrán tratar los datos obtenidos a través de estos sistemas en su ejercicio de función de control que deberán realizar conforme al marco legal.

Los trabajadores conocerán de forma clara e inequívoca la existencia, y características de los dispositivos utilizados.

 

Artículo 55º.-Derecho a la desconexión.

Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

La información, formación y sensibilización acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

Las empresas no podrán tomar medidas contra los trabajadores que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital

 

Capítulo XI. acción sindical

 

Artículo 56°.-Garantías sindicales

Los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal y delegados/as sindicales gozarán de las garantías que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley orgánica de Libertad Sindical les reconocen.

 

Artículo 57°.-Acumulación de horas retribuidas para el ejercicio de funciones de representación

Se establece un régimen de utilización de la acumulación de horas para el ejercicio de funciones de representación como se prevé en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, y derivadas de las que disponen los miembros del comité, y en su caso pudieran tener Delegados de Personal, Delegados LoLS y otros créditos horarios que pudieran existir, atendiendo a criterios de racionalidad sin que se generen conflictos organizativos.

 

Artículo 58°.-Comunicación de la representación legal de la plantilla

Las partes acuerdan que mientras no exista una regulación expresa, de carácter general, que afecte al uso y utilización de medios tecnológicos (Internet, Intranet y correo electrónico), se autoriza el uso por los miembros del comité de empresa de estos medios, para lo que tenga relación con sus funciones, sin que ello afecte al proceso normal de actividad y producción.

 

Artículo 59°.-Órganos de representación

Los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras en la entidad se ajustarán a lo establecido en los artículos 62 a 68 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 60°.-Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y resolución de conflictos colectivos

Para aquellas cuestiones que surjan con motivo de la interpretación o el cumplimiento del presente convenio, se crea una comisión Paritaria compuesta por dos miembros representantes de la empresa y dos miembros de la representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras.

Dicha comisión tendrá las siguientes funciones:

1. vigilancia, interpretación y seguimiento de los pactos contenidos en el presente convenio.

2. velar por el mantenimiento de la paz social durante la vigencia del actual convenio colectivo y en el momento de su denuncia, mientras dure la negociación colectiva.

3. En supuestos de conflictos de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente convenio, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo solicitará la inmediata reunión de la comisión paritaria a efectos de ofrecer su mediación, e interpretar el convenio con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso.

4. cualquier otra función que para la comisión paritaria establezca el Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 61°.-Procedimiento

Todas las resoluciones que la comisión deba emitir sobre consultas presentadas a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de 15 días naturales a partir de la recepción de las mismas, acompañadas de la documentación correspondiente.

Los acuerdos se adoptarán por unanimidad, que quedarán reflejados en acta que suscribirán los asistentes a la reunión al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de al menos dos miembros de cada representación.

Los acuerdos adoptados en el pleno de la comisión paritaria tendrá la misma eficacia que lo pactado en el presente convenio.

En el supuesto de que no se lograra acuerdo en los asuntos sometidos a la consideración de esta comisión paritaria, las partes platearan la divergencia a la consideración de dos árbitros elegidos cada uno de ellos por una de las partes.

 

Disposición transitoria primera

El presente convenio colectivo sustituye y deroga cualquier pacto o convenio colectivo previo, constituyendo el nuevo marco regulador de las relaciones laborales de esta oficina Provincial de Cruz Roja Española en León, y su personal, dentro del ámbito de aplicación, y a partir de la fecha de su firma.

 

Disposición adicional primera: adhesión al A.SAC.L.

Las partes firmantes de este convenio efectúan su adhesión formal, en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al III acuerdo de Solución autónoma de conflictos Laborales en Castilla y León (aSacL) vinculando en consecuencia a la totalidad de los sujetos afectados por este convenio. En todo caso y al objeto de solucionar el conflicto, resultará previa la intervención de la comisión paritaria.

 

ANEXO 1

 

ANEXO

(Anexo omitido. Consultar PDF de la dispsoición)

 

ANEXO 2

FONDO DE ACCIÓN SOCIAL PARA PERSONAL LABORAL DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA EN LEÓN 

 

El convenio colectivo del Personal de Cruz Roja Española en León contempla la dotación de un fondo Social como medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Esta medida, junto con otras que la acompañan, surge de la voluntad manifestada por la Dirección de Cruz Roja Española en León y acordada con el comité de Empresa de seguir mejorando las condiciones y la satisfacción de los trabajadores y las trabajadoras de Cruz Roja en León.

El presente documento regula el funcionamiento del fondo Social (faScrE) a partir del 1 de enero de 2021.

a) General. Del Espíritu y Fines del Mismo.

1. El FASCRE para el personal laboral de León de Cruz Roja Española es constituido el 1 de enero de 2021.

2. El FASCRE tiene como objetivo la cobertura de las necesidades extraordinarias de carácter técnico, social y formativo que se determinan en el presente texto.

3. La Dirección de Cruz Roja Española a través del FASCRE será sensible a estudiar vías de solución para todo tipo de situaciones que puedan ayudar a mejorar las situaciones personales, profesionales o familiares que cualquier trabajadora pueda plantearen el marco del presente fondo.

4. La normativa que permita hacer buen uso del FASCRE debe asegurar un funcionamiento dinámico, no cerrado, y adaptable del mismo a las situaciones singulares que puedan ir surgiendo.

B) Cuantía. Dotación del faScrE

1. El FASCRE para el personal laboral regulado por el convenio colectivo de la oficina Provincial de Cruz Roja Española en León, tendrá un importe anual asignado de cinco mil euros (5.000 €), revalorizándose anualmente e incrementándose con el saldo del año anterior que no haya sido asignado.

c) Beneficiarios y beneficiarías: derechos y límites a las prestaciones

1. Tendrán derecho al beneficio de las prestaciones del fondo de acción Social, que se describirán más adelante, todos los trabajadores y trabajadoras de cruz roja Española en León con contrato laboral en vigor y con al menos 12 meses de continuidad laboral en el momento de la resolución de la ayuda.

2. Las ayudas se podrán imputar a necesidades cubiertas para el/la solicitante, hijos e hijas menores de 25 años que no trabajen, cónyuge o pareja de hecho que no trabaje y ascendientes dependientes del trabajador o la trabajadora. Dos trabajadores o trabajadoras distintos no podrán solicitar la misma ayuda para el mismo sujeto causante, en caso de que exista relación común.

3. Las prestaciones no serán otorgadas cuando el trabajador o trabajadora pueda obtenerlas de otras instituciones, empresas y organismos oficiales públicos o privados, requiriéndose la demostración fehaciente de su no concesión, para tener acceso a los beneficios del fondo de acción Social de la cruz roja Española en León.

4. Este faScrE será gestionado por una comisión delegada formada por el Secretario Provincial, la coordinadora Provincial y 2 miembros del comité de empresa, quienes resolverán todas las solicitudes antes del 31 de enero del año posterior.

5. Quien cometa una irregularidad en el uso del faScrE mediante engaño, falsificación de documento, firma, etc., será sancionado durante toda su relación laboral en el uso de estas ayudas.

D) Convocatoria

1. En el mes de enero de cada año, será publicada la convocatoria del faScrE para el año en curso que contendrá los requisitos de acceso y la distribución del fondo en los diferentes conceptos de ayuda que se determinen para el periodo anual. Estos conceptos deberán estar en consonancia con lo regulado en el presente documento.

2. Cada convocatoria anual deberá contemplar, al menos, las siguientes pautas:

- La distribución de los fondos del faScrE en los diferentes capítulos.

- La cantidad máxima líquida a percibir por la misma persona en todos los conceptos del fondo

- Los porcentajes máximos y la cantidad máxima liquida que se podrá percibir por cada capítulo. En este sentido, se considerará como una solicitud única cuando un mismo trabajador o trabajadora solicite ayudas por diferentes conceptos dentro del mismo capítulo, sumándose las cantidades originales en esa única solicitud.

- El porcentaje máximo y la cantidad máxima líquida por cada concepto susceptible de ayuda que se podrá cubrir con el fondo para una solicitud.

- Se podrán establecer porcentajes y cuantías diferentes según la solicitud se refiera a gastos ocasionados por el propio solicitante, hijos o hijas, cónyuge o pareja de hecho o ascendientes dependientes, pudiéndose incluso limitar en alguno de los conceptos la aplicación solo a algunos de los posibles beneficiarios citados.

- Igualmente los porcentajes y cuantías de unos u otros conceptos o capítulos podrán ser diferentes entre sí y entre distintas convocatorias.

E) Solicitudes y concesión de ayudas del faScrE:

1. Los trabajadores y trabajadoras podrán realizar peticiones por correo electrónico en el modelo establecido dentro del año natural, dirigidas al Secretario/a Provincial de Cruz Roja Española.

2. A la solicitud se acompañará las correspondientes facturas escaneadas, así como prueba o declaración de no trabajar en el caso de hijas, cónyuge o pareja de hecho. En el caso de ayudas por discapacidad y/o dependencia se acompañará copia de la declaración de discapacidad, certificado de empadronamiento, cuantía de la pensión y documentación que acredite la concesión o denegación de ayudas públicas.

3. Las peticiones serán valoradas por la comisión delegada, pudiendo excluirse aquellas que no se adapten a lo dispuesto por la convocatoria anual correspondiente. Los acuerdos se adoptarán antes del 31 de enero del siguiente año, pudiéndose plantear recursos, por parte de los y las solicitantes.

4. Las personas que componen esta comisión podrán solicitar cuanta documentación estimen oportuna en relación con la petición formulada. La no aportación de la documentación solicitada podrá suponer la exclusión de la solicitud.

5. La financiación de las cantidades solicitadas como ayudas, en el caso de que la solicitud sea considerada, podrán ser totales o parciales y se ajustarán a los límites que establezca la correspondiente convocatoria.

6. En la valoración de las solicitudes por parte de la comisión delegada se atenderá al principio de equidad en caso de demandas similares. Asimismo, la comisión delegada, en consonancia con los Principios de la Institución, deberá atender prioritariamente las solicitudes cuya no cobertura pueda suponer un riesgo de exclusión social.

7. En la resolución de la comisión delegada se deberán respetar las siguientes Normas: Si por exceso de solicitudes no llegaran a cubrirse las necesidades propuestas en las cuantías máximas fijadas en la convocatoria para un capítulo, se distribuirá la parte correspondiente al capítulo por partes iguales entre las solicitudes existentes, sin superar en todo caso los máximos porcentuales y líquidos establecidos en la convocatoria.

8. La comisión mixta paritaria podrá decidir, en caso de perentoria necesidad, que el fondo Social o parte de él contribuya a sufragar los otros gastos sociales reconocidos como derecho de los trabajadores y las trabajadoras en el convenio colectivo en algún periodo anual. La comisión delegada se atendrá a lo que decida la comisión paritaria en este sentido.

f) Necesidades a atender y documentación a presentar

Se establecen diferentes ayudas del faScrE, organizadas por capítulos con descripción de los diferentes conceptos:

F.1 - Ayudas técnicas y sanitarias

1. Elementos correctores visuales o auditivos

2. atención buco-dental, prótesis y ortodoncias

3. ayudas técnicas para personas con discapacidad/es

4. Ayudas para familiares dependientes 

F.2.-ayudas a la capacitación profesional

1. cursos externos relacionados con el área de trabajo

2. obtención de permisos, licencias y/o títulos

3. ayudas para equipamiento

F.3.-ayudas a la formación de hijos e hijas

1. abono de matrícula para estudios oficiales

2. material escolar

3. materiales complementarios y equipamiento 

f4.-otras ayudas

f.1.- ayudas técnicas y sanitarias

1.- Elementos correctores visuales o auditivos: gafas, lentillas, audífonos, etc.

2.-atención buco-dental, prótesis y ortodoncias

3.-ayudas técnicas para personas discapacitadas

4.-ayudas para familiares dependientes

f.2.-ayudas a la capacitación profesional

La mejora continua en cualquier proceso de actividad profesional implica una actualización formativa de las personas, adaptada a la cambiante realidad en la que desarrollamos nuestra actividad.

Cruz Roja Española potenciará la asistencia a cursos de perfeccionamiento y capacitación externos relacionados con las áreas de trabajo de los Planes de Intervención y gestión de León.

1. cursos externos relacionados con el área de trabajo

En apoyo de esta formación, cruz roja podrá otorgar a los trabajadores y trabajadoras ayudas para cursos externos realizados en el año y sus gastos derivados y relacionados con el área de trabajo con cargo al faScrE.

2. obtención de permisos, licencias y/o títulos

En la misma línea, se podrán destinar con cargo al faScrE cantidades destinadas a apoyar los gastos que los trabajadores y las trabajadoras tengan obligación legal personal de hacer en concepto de títulos, permisos y/o licencias para el desarrollo de su trabajo.

3. ayudas para equipamiento

Igualmente, se podrán destinar con cargo al faScrE cantidades destinadas a apoyar gastos en equipamiento que hagan a título personal los trabajadores y trabajadoras que puedan significar una ayuda para el mejor desarrollo de su trabajo.

f.3.-ayudas a la formación de hijos e hijas

1. abono de la matrícula para estudios oficiales

Para estudios de infantil, primaria, ESO, bachillerato, ciclos formativos y carreras universitarias y técnicas. La convocatoria determinará la cuantía máxima por hijo o hija.

Cuando la ayuda se haya concedido en años anteriores, para continuar con la percepción, el alumno/a habrá aprobado al menos el 50% de las asignaturas para las que se matriculó. Se aportará el certificado de calificaciones correspondientes al curso anterior.

2. material escolar

Para los mismos estudios citados en el punto anterior cuando se acredite la necesidad del material adquirido para el desarrollo de los mismos, en las mismas condiciones especificadas en el punto anterior.

3. materiales complementarios y equipamiento

Cuando la cuantía total del faScrE destinada a estas ayudas para la formación en una convocatoria no quede cubierta por los dos conceptos anteriores, que serán prioritarios, se podrá destinar la cantidad restante a ayudas para otros materiales complementarios y/o equipamiento de apoyo a la formación si existieran solicitudes en este sentido.

f.4.- otras ayudas

Para el caso de situaciones no contempladas en los apartados anteriores, se plantearán por los interesados ante el Secretario/a Provincial de la Cruz Roja Española quien dará traslado a la comisión Delegada para su valoración.

g) Disposición derogatoria

Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en el presente acuerdo.

 

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