C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CLINICA SABADELL, S.L. (CLINICA DEL VALLES DE SABADELL) (08100101012013) de Barcelona

RESOLUCIÓ de 30 de gener de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Clínica de Sabadell (centre Clínica del Vallès) per als anys 2016-2018 (codi de conveni núm. 08100101012013)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Clínica de Sabadell (centre Clínica del Vallès), subscrit pels representants de l? empresa i pels dels seus treballadors el dia 27 d? octubre de 2017, i de conformitat amb el que disposen l? article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d? octubre, pel qual s? aprova el Text refós de la Llei de l? Estatut dels treballadors; l? article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l? àmbit de competència dels departaments de l? Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d? agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d? aplicació,

Resolc:

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Clínica de Sabadell (centre Clínica del Vallès) per als anys 2016-2018 (codi de conveni núm. 08100101012013) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials de Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

Transcripció literal del text signat per les parts

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE L? EMPRESA CLÍNICA DE SABADELL (CENTRE CLÍNICA DEL VALLÈS) PER ALS ANYS 2016-2018

Capítol I Disposicions generals

Secció 1ª. Àmbits

Article 1. Parts que el concerten i àmbit funcional

1.1. El present Conveni ha estat concertat per l? empresa i el Comitè d? Empresa del seu centre de treball de la Clínica del Vallès ostentant les parts la legitimació necessària establerta a l? article 87 de l? Estatut dels treballadors.

1.2. Àmbit funcional i personal

El present Conveni col·lectiu té per objectiu regular les condicions laborals concertades entre l? empresa Clínica de Sabadell, SL (en endavant Clínica de Sabadell) i el personal de la seva plantilla que presta serveis al centre de treball de la Clínica del Vallès (en endavant CdV), tot i els canvis de titularitat que es puguin produir en aquesta empresa.

Queden exclosos del seu àmbit:

a) Els/les treballadors/es de l'empresa afectats per d'altres convenis

b) El personal directiu.

Article 2. Àmbit territorial

Les normes que conté el present Conveni col·lectiu són d? aplicació al personal esmentat a l? article anterior i que presta els seus serveis a CdV tot i els canvis de titularitat que es puguin produir en aquest centre.

Secció 2ª. Vigència, durada, pròrroga, rescissió i revisió

Article 3. Vigència

El present Conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2016 independentment de la seva data de publicació al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya o diari que correspongui, i la seva durada serà fins el dia 31 de desembre de l? any 2018. Els efectes econòmics, en el no especificat, seran els del mes següent a la signatura del present Conveni col·lectiu.

Article 4. Durada

La durada d'aquest Conveni serà de 3 anys a comptar des de la seva entrada en vigor. Com a conseqüència, acabarà el 31 de desembre de 2018.

Article 5. Pròrroga

El present Conveni quedarà prorrogat automàticament per períodes anuals quan acabi la seva vigència, sempre que no sigui objecte de denúncia per tal de ser revisat.

Article 6. Revisió

La denúncia per a la revisió del present Conveni haurà de ser formulada per qualsevol de les parts que la proposi abans de 3 mesos del seu venciment el que obliga a les parts a constituir la Comissió Negociadora del futur Conveni, abans d? 1 mes des de la data de denúncia. Fins a 1 any després de la seva vigència (per tant fins a 31 de desembre de 2019) continuaran vigents totes les clàusules del Conveni.

Secció 3ª. Prelació de normes, absorció, compensació, vinculació a la totalitat i garantia personal

Article 7. Prelació de normes

Les normes que regularan les relacions entre el personal i l'entitat seran, en primer lloc i amb caràcter preferent, les contingudes en aquest Conveni col·lectiu de treball.

Amb caràcter supletori, i en allò no previst en aquest Conveni, seran d'aplicació l'Estatut dels treballadors i altres disposicions de caràcter general.

Article 8. Absorció i compensació

8.1. Les condicions econòmiques i de treball que es pacten en aquest Conveni substituiran les existents en el moment de la seva entrada en vigor, les quals quedaran absorbides i compensades sigui quin sigui el seu origen i naturalesa.

8.2. Quant a les disposicions futures que impliquin una variació econòmica o de treball, només tindran eficàcia pràctica i seran d'aplicació quan, considerades en conjunt i en còmput anual, superin les d'aquest Conveni, també valorades en conjunt i en còmput anual. En cas contrari, es considerarà que queden absorbides per les d'aquest Conveni.

Article 9. Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i, a efectes d'aplicació pràctica, seran considerades globalment. En el supòsit que l'autoritat laboral, en aplicació del que disposa la normativa vigent, remeti el Conveni a la jurisdicció competent, es procedirà d'acord amb el resultat de la sentència corresponent.

Article 10. Garantia personal

Es respectaran les situacions personals de caràcter econòmic que, en conjunt i en còmput anual (i sempre que no siguin de caràcter col·lectiu o convencional) siguin més beneficioses que les establertes en aquest Conveni, les quals es mantindran estrictament 'ad personam'.

Secció 4ª. Comissió Paritària i mecanismes de resolució de conflictes

Article 11. Comissió Paritària

Es crea la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu, com a òrgan d? interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, amb les següents funcions específiques:

1. Interpretació del Conveni.

2. Arbitratge en les qüestions que les parts sotmetin a la seva consideració.

3. Totes aquelles que s? atribueixen a ambdues parts al present Conveni col·lectiu.

4. El desenvolupament de funcions d? adaptació o, en el seu cas, de modificació del Conveni durant la seva vigència sempre amb la concurrència dels requisits de legitimació legal.

5. Resoldre les discrepàncies què puguin sorgir en els conflictes col·lectius, en la negociació per a la modificació substancial de condicions de treball establertes al Conveni col·lectiu de conformitat amb allò establert a l? article 41.6 de l? Estatut dels treballadors, i en la negociació per a la no aplicació del règim salarial establert en aquest Conveni a què es refereix l? article 82.3 de la mateixa norma legal les parts acorden sotmetre a la Comissió Paritària d? aquest Conveni les discrepàncies.

6. Analitzar i poder fer propostes amb anterioritat a l? inici de qualsevol procediment de reestructuració col·lectiu (ERO). L? empresa s? obliga a portar a la Comissió Paritària la proposta d? ERO abans d? iniciar el procediment legal de l? article 51 de l? Estatut dels treballadors i normativa de desplegament.

Aquesta es reunirà abans de 5 dies de la sol·licitud d? alguna de les parts i resoldrà per majoria d? ambdues parts abans de 10 dies més. Podrà, si ho estima convenient, acordar la mediació o arbitratge de tercers.

Aquesta Comissió estarà integrada per 5 membres (un per sindicat) titulars i igual número de suplents designats per cadascun dels sindicats signants del Conveni més igual número de persones designades per l? empresa. El domicili de la Comissió Paritària serà el Passeig Rubió i Ors, 23, de Sabadell (08203).

Article 12. Adhesió al TLC

Les parts signants d? aquest Conveni pacten expressament el sotmetiment als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya per a la resolució dels conflictes laborals d? índole col·lectiva o plural que puguin suscitar-se així com els de caràcter individual no exclosos expressament de la competència d? aquest Tribunal, com a tràmit processal previ obligatori a la via judicial als efectes de la Llei reguladora de la Jurisdicció Social.

Capítol II Condicions de treball

Secció 1ª. Condicions de treball

Article 13 Organització del treball

L? organització pràctica del treball, pel que fa a les normes que conté el present Conveni i amb les limitacions establertes per les lleis, amb especial referència a la Llei de prevenció de riscos laborals i la Llei d? ordenació de les professions sanitàries, és facultat exclusiva de la direcció,

sens perjudici del deure d? informació i/o negociació que té envers el Comitè d? Empresa o, si s? escau, envers els delegats de personal i sindicals.

La direcció està facultada per acordar els canvis de lloc de treball que calguin, sense altres limitacions que les exigides a l? article 39 de l? Estatut dels treballadors i per les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exigir la prestació laboral i la pertinença al grup professional respectant els acords de la Comissió de règim intern d? accés. Quan el canvi comporti una modificació substancial de les condicions de treball, hom s? ajustarà al que disposa l? article 41 de l? Estatut dels treballadors.

Article 14 Grups professionals

Els treballadors afectats pel present Conveni s? integraran en un dels 7 grups professionals que assenyalem a continuació:

Grup 1. Personal assistencial titulat superior en medicina. Grup 2. Personal assistencial titulat de grau en infermeria. Grup 3. Personal assistencial amb titulació i/o formació professional o tècnica. Grup 4. Personal para-assistencial titulat de grau superior. Grup 5. Personal para-assistencial titulat de grau mitjà. Grup 6. Personal para-assistencial amb titulació i/o formació professional o tècnica.

6.1 Funció administrativa 6.2 Funció oficis i serveis diversos. Grup 7 Personal assistencial i para-assistencial sense titulació i/o formació.

L? adscripció del personal a qualsevol dels grups professionals anteriors s'indicarà en els rebuts de salaris. El contingut funcional dels diferents llocs de treball serà establert per la Comissió Paritària.

Article 15. Jornada

15.1. La jornada de treball en còmput anual per als grups 2 al 7 serà de 1.721 hores de treball efectiu per als torns de dia i de 1.630 hores de treball efectiu per als torns de nit.

La jornada de treball en còmput anual pel grup 1 s? estableix en 1.734 hores per torns de dia i 1.714 hores per torns de nit.

15.2. Els treballadors que presten serveis per l? empresa en el dia de la signatura del Conveni sota qualsevol relació contractual fixa, en atenció al fet que la signatura d? aquest Conveni ha comportat una variació essencial en l? estructura del seu salari al vincular una part de la seva retribució a l? obtenció de resultats en un concepte salarial variable i donat que han renunciat a determinats beneficis socials, mantindran, amb caràcter ad personam, una jornada de treball en còmput anual de 1.705 hores de treball efectiu en el torn de dia i de 1.614 hores de treball efectiu en el torn de nit.

L? empresa lliurarà als afectats un escrit reconeixent aquest dret ad personam abans del 31 de març de 2013.

Els treballadors que presten serveis per l? empresa en el dia de la signatura del Conveni sota qualsevol relació contractual temporal, en atenció als mateixos motius, també mantindran, fins la finalització del seu contracte temporal amb caràcter ad personam, una jornada de treball en còmput anual de 1.705 hores de treball efectiu en el torn de dia i de 1.614 hores de treball efectiu en el torn de nit. Finalitzat el contracte temporal actual, si amb posterioritat tornen a prestar serveis per l? empresa, ho faran amb la regulació de jornada general de l? article 15.1.

Qualsevol reducció de la jornada regulada al punt 15.1 s? aplicarà proporcionalment respecte a la jornada del punt 15.2.

15.3 L? empresa podrà distribuir irregularment fins al 5% de la jornada anual preavisant al treballador/a amb una anticipació mínima de 5 dies excepte necessitats del servei en que el preavís serà amb 24 hores sempre respectant els descansos legals.

En cas de que per aplicació de la distribució irregular de la jornada s? hagués de prestar servei en diumenge o festiu es tindrà dret a la percepció de l? annex 1 per aquests dies.

L? empresa intentarà que la distribució irregular afecti a tots els treballadors per igual dintre del mateix departament respectant els drets de la conciliació familiar.

S? informarà a la Comissió Paritària semestralment de l? evolució de l? aplicació de la distribució irregular de la jornada a l? empresa i s? analitzarà en el sí d? aquesta la forma de resoldre els conflictes concrets que l? aplicació de la jornada irregular pugui generar dins l? empresa.

La distribució irregular del 5% de la jornada no s? aplicarà als treballadors en situació de reducció de jornada per cura de fills o conciliació de la vida familiar.

Si l? empresa té necessitat de flexibilitat es donarà prioritat al treballador que voluntàriament vulgui fer la cobertura i en defecte de voluntaris es procurarà que l? afectació sigui rotatòria.

No s? efectuarà la flexibilitat horària que suposi l? impossibilitat del treballador de gaudir d? unes vacances o permís confirmat excepte pacte en contra.

També excepte pacte en contra es garanteix el gaudiment dels caps de setmana actualment existents. El 5% de la jornada irregular es farà de forma proporcional en 2 semestres (2,5% per semestre) no acumulables.

15.4. El calendari laboral es negociarà anualment amb el Comitè d? Empresa abans del 31 de desembre de l? any anterior tenint en compte l'organització del treball i la naturalesa assistencial de l? empresa, garantint la realització i gaudiment de caps de setmana alterns complets. En el marc de la negociació del calendari laboral la part social podrà presentar alternatives a la distribució de la jornada irregular que tingui implantada l? empresa.

15.5. Els dies festius s? hauran de gaudir, en qualsevol cas, abans del 31 de gener de l'any següent. Transcorregut aquest termini, els dies festius que no s'hagin pogut gaudir, per necessitats del servei, es compensaran mitjançant un descans compensatori abans d? 1 mes o amb la retribució a raó del preu d'hora extraordinària pactat a l'annex 4 del present Conveni. L? elecció es realitzarà de comú acord i en cas de que no s? arribi a un acord elegirà l? empresa.

15.6. Els diumenges i els 14 festius oficials efectivament treballats seran remunerats en els termes establerts a l'annex que es regularà en preu hora. Els dies festius considerats recuperables per la Generalitat de Catalunya no meritaran plus festiu.

En la nit del 24 i dia 25 de desembre torn de mati i tarda i la nit del 31 de desembre i el dia 1 de gener torn de mati i tarda, el plus festiu s? incrementa en un 100%.

15.7. Existirà una tolerància de 5 minuts a l? hora d? entrar i sortir de l? empresa.

Article 16. Canvis de torn

Els/les empleats/des que per conveniència pròpia necessitin permutar el seu torn en qualsevol dia feiner de dilluns a diumenge amb un altre empleat/da que accedeixi voluntàriament a efectuar aquest canvi, hauran de sol·licitar-ho per escrit, amb 48 hores d'antelació com a mínim, al seu cap respectiu, qui haurà d? autoritzar-ho.

Es procurarà atendre aquestes permutes sempre que les necessitats assistencials del centre quedin suficientment ateses.

De totes les permutes que s'autoritzin quedarà constància al full de planificació del servei.

Article 17. Interrupció per descans

17.1. Els/les empleats/des que efectuïn jornada de treball continuada superior a 8 hores gaudiran d'un descans intermedi de 45 minuts que formarà part de la jornada. Per al personal que faci una jornada continuada inferior a 8 hores i superior a 5 hores, el descans intermedi serà de 20 i formarà part, així mateix, de la jornada.

17.2. El descans entre jornades laborals serà de 12 hores i el descans intersetmanal de 36 hores.

Article 18. Vacances

18.1. La durada de les vacances per al personal serà d'1 mes natural, si es fan coincidint amb el mateix, o de 30 dies naturals si no coincideix amb aquest.

18.1.1. L'empresa publicarà durant el primer trimestre de cada any els torns de vacances, que s'estendran durant els mesos de juliol a setembre, tots dos inclosos. No obstant això, els/les treballadors/es podran sol·licitar fer les vacances en qualsevol mes de l'any, fora del període de vacances establert en aquest punt.

18.1.2. El personal efectuarà la seva opció pels torns de vacances que prefereixi en els 15 dies següents a la promulgació del pla, i l'empresa procurarà atendre les peticions de forma compatible amb les exigències de l'organització, i ho comunicarà als/les treballadors/es per escrit abans del 31 de maig.

Els criteris de preferència per al gaudiment de les vacances escollits dintre de cada departament, servei i/o torn seran el d'antiguitat.

18.1.3. Si no es gaudeixen els 30 dies de vacances anuals de manera seguida, aquestes s'hauran d'estructurar en un període mínim de 14 dies seguits i la resta en períodes no inferiors a 1 setmana, excepte el dia addicional de l? article 18.1.

18.1.4. Quan l'empresa sol·liciti a un/a empleat/da que faci les vacances fora del període de vacances, i l'empleat/da ho accepti, les vacances tindran una durada de 34 dies naturals.

18.2. Aquelles persones que tinguin una antiguitat a l'empresa inferior a 1 any, gaudiran d'un període de vacances en proporció al número de dies treballats, al ser el guany de les vacances per any natural.

18.3. Durant els períodes de prova reglamentaris mai no es podran fer vacances. Els dies que proporcionalment corresponguin es gaudiran desprès del període de prova o s? abonaran si el treballador no supera el període de prova.

Article 19. Dies de treball i dies de descans

D? acord amb allò pactat en aquest Conveni es garanteix a tots/tes els/les treballadors/res els dies mínims de descans següents:

A) No computables a efectes de jornada efectivament treballada:

- 30 dies naturals de vacances o un mes (article 18,1). - El descans intersetmanal acumulable en períodes de 15 dies que es gaudirà d? acord amb els articles 15.4 i 17.2. - 14 dies festius intersetmanals segons calendari de festes oficials que, de no poder gaudir-se, tindran descans substitutori ( 37.2 ET).

B) Computables com jornada efectivament treballada:

- 1 dia afegit per Nadal ( art 20.1.l) - 3 dies d? assumptes propis (art 20.1.g) - 1 dia de vacances a l? estiu ( art 18.1)

Tots els descansos podran ser acumulables en els termes i supòsits que legalment procedeixi.

Article 20. Permisos retribuïts, absències a causa d'incapacitat temporal i suspensió amb reserva de lloc de treball

20.1. Permisos retribuïts:

El personal afectat per aquest Conveni podrà sol·licitar i gaudir de permisos retribuïts en els casos que s'esmenten a continuació. En les absències per permisos i altres causes, els/les empleats/des hauran de trametre una sol·licitud o un avís, pel conducte reglamentari, i amb la màxima antelació possible, exposant la causa que motiva la sol·licitud o l'absència, excepte en els supòsits d'emergència o impossibilitat. L'empresa podrà exigir en tot moment la presentació o demostració justificadora de la causa motivadora de la llicència o el permís concedit o gaudit.

El gaudiment d'aquests dies naturals de permís serà de forma continuada. En el supòsit que hi hagués un segon motiu mentre es gaudeix del permís, l'inici del segon posarà fi al primer.

En compliment de la normativa vigent, i a efectes del gaudiment d'aquests permisos, es respectaran els drets de les parelles de fet reconegudes legalment.

a) Per matrimoni: 15 dies, amb possibilitats d'acumular-los a les vacances.

b) Per naixement d'un fill: 3 dies seguits, que s'hauran de gaudir dins dels 7 dies, immediatament posteriors al part. Per naixement d? un nét: 1 dia

c) Per mort, o accident, intervenció quirúrgica o malaltia justificada, de parents fins al segon grau, per consanguinitat o afinitat: 2 dies consecutius a l'ingrés, durant o a l'alta hospitalària, si el fet que el motiva s'esdevé en el mateix municipi on resideix el treballador o en els municipis confrontats. 3 dies seguits quan s'esdevingui fora dels municipis esmentats però a la província on resideix el treballador. 4 dies seguits, si s'esdevé a les províncies confrontants a la província on resideix el/la treballador/a, i 5 dies seguits, si s'esdevé fora de les províncies abans esmentades. El part s? entén com ingrés hospitalari.

Si la mort es fora de l? Estat espanyol s? amplia a 7 dies consecutius.

- Els casos de CMA (cirurgia major ambulatòria) donaran dret a 2 dies consecutius. - Els casos de cma (cirurgia menor ambulatòria) només donaran dret a 1 dia de permís. - Els casos de proves complementaries cruentes donaran dret a 2 dies de permís però limitat a un sol acompanyant, en el cas de que concorrin per un mateix subjecte més d? un treballador de l? empresa. - Un cop finalitzat aquest permís, el/la sol·licitant haurà d'acreditar la gravetat de l'estat del parent causant del dret a gaudir d'aquest permís, per mitjà d'un document facultatiu suficient.

d) Trasllat del domicili habitual: 2 dies seguits, amb la justificació prèvia del contracte de lloguer o adquisició de l'habitatge que s'hagi d'ocupar.

e) Compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic: el temps indispensable. Quan en una norma legal, sindical o convencional consti un període determinat es procedirà segons el que s'hi disposi quant a la durada de l'absència i la seva compensació econòmica.

f) El treballador tindrà dret al gaudiment dels permisos necessaris per concórrer a exàmens, així com a una preferència per triar torn de treball quan cursi amb regularitat estudis per a l? obtenció d? un títol acadèmic o professional. Els treballadors del torn de nit gaudiran de la nit anterior per l? examen al dia següent.

g) Assumptes propis: els/les treballadors/es disposaran de 3 dies retribuïts a l'any, per a assumptes propis, sense justificar.

h) Ponències a congressos: durant el temps indispensable, a qui presenti ponències a congressos relacionats amb la seva activitat.

i) Els/les treballadors/es amb 1 any d? antiguitat a l? empresa tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació professional per l? ocupació, vinculat a l? activitat de l? empresa, acumulables per un període de 5 anys en les condicions previstes a la llei.

j) Realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació pel part que es realitzin dins de la jornada de treball: el temps indispensable.

k) Per lactància: els/les treballadors/es, per lactància d'un fill menor de 9 mesos, tindran dret a 1 hora diària d'absència del treball que podran dividir en 2 fraccions. Per pròpia voluntat i amb la mateixa finalitat, es podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora. En les jornades de 10 o més hores, aquesta reducció de jornada serà d'1 hora. Per decisió del/la treballadora es podrà acumular aquesta reducció de jornada en períodes setmanals.

En cas de naixement de fill prematur o que necessitin hospitalització a continuació del part s? estarà al que disposa la legislació vigent.

Aquest permís podrà ésser gaudit indistintament per la mare o pel pare, en el supòsit de que tots dos treballin.

Per guarda legal: aquelles persones que per motius de guarda legal tinguin sota la seva cura algun menor de 12 anys o a algun disminuït físic o psíquic que no desenvolupi cap activitat retribuïda, tindran dret a una reducció de la jornada de treball, amb una disminució proporcional del seu salari entre, com a mínim, d? 1/8 i com a màxim de la meitat de la durada d? aquella.

Tindran el mateix dret els que precisin encarregar-se de la cura directa d? un familiar, fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d? edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix sempre que no desenvolupi activitat retribuïda.

Aquesta reducció de jornada podrà ser acumulable a petició del treballador. L'empresa podrà denegar la concessió d'aquesta acumulació quan el 25% dels treballadors/es del mateix departament, servei i/o torn, es trobin en situació d'aquesta reducció o si les necessitats del servei no ho permeten.

l) 1 dia, considerat per Nadal, que es gaudirà segons les necessitats organitzatives de cada centre. (article 19.d) però, en qualsevol cas, abans del 31 de gener de l? any següent.

m) 1 dia de vacances d? estiu d? acord amb el que s? estableix a l? article 18.1 del Conveni.

20.2. Suspensió amb reserva de lloc de treball:

1. En el supòsit d'incapacitat temporal, produïda l'extinció d'aquesta situació amb declaració d'incapacitat permanent en els graus d'incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta per a tot treball o gran invalidesa, quan, segons el parer de l'òrgan de qualificació, la situació d'incapacitat del treballador ha de ser previsiblement objecte de revisió per millora que permeti la seva reincorporació al lloc de treball, subsistirà la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball, durant un període de 2 anys a comptar de la data de la resolució per la qual es declari la incapacitat permanent.

2. En els supòsits de suspensió per exercici de càrrec públic representatiu o funcions sindicals d'àmbit provincial o superior, el treballador haurà de reincorporar en el termini màxim de 30 dies naturals a partir del cessament en el càrrec o funció.

3. En el supòsit de part, la suspensió tindrà una durada de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en 2 setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part. En cas de mort de la mare, amb independència que aquesta realitzés o no algun treball, l'altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, si escau, de la part que resti del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompti del mateix la part que la mare hagués pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de mort del fill, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les 6 setmanes de descans obligatori, la mare sol·licités reincorporar-se al seu lloc de treball.

No obstant l'anterior, i sense perjudici de les 6 setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que ambdós progenitors treballin, la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, pot optar perquè l'altre progenitor gaudeixi d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor podrà seguir fent ús del període de suspensió per maternitat inicialment cedit encara que, en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball, aquesta es trobi en situació d'incapacitat temporal.

En el cas que la mare no tingués dret a suspendre la seva activitat professional amb dret a prestacions d'acord amb les normes que regulen aquesta activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que hagués correspost a la mare, el que serà compatible amb l'exercici del dret reconegut a l? article 48.6 de l? Estatut dels treballadors.

En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instància de la mare, o si no, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les 6 setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.

En els casos de part prematur amb falta de pes i aquells altres en què el nounat necessiti, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a 7 dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de 13 setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupi.

4. En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d) del ET, la suspensió tindrà una durada de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en els supòsits d'adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment múltiples en 2 setmanes per cada menor a partir del segon. La suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment, sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diversos períodes de suspensió.

En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a 4 setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.

En cas que ambdós progenitors treballin, el període de suspensió es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-lo de forma simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.

5. En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma dels mateixos no podrà excedir de les 16 setmanes previstes en els apartats anteriors o de les que corresponguin en els casos de part, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment múltiples.

En el supòsit de discapacitat del fill o del menor adoptat, en situació de guarda amb fins d'adopció o acollit, la suspensió del contracte a què es refereixen els esmentats apartats tindrà una durada addicional de 2 setmanes. En cas que ambdós progenitors treballin, aquest període addicional es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-lo de forma simultània o successiva i sempre de forma ininterrompuda.

Els períodes als quals es refereixen aquests apartats podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre els empresaris i els treballadors afectats.

6. En els supòsits de naixement de fill, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment d'acord amb l'article 45.1.d) de l? Estatut dels treballadors, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte per paternitat durant 4 setmanes ininterrompudes, ampliables en els supòsits de part, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment múltiples en 2 dies més per cada fill a partir del segon. Aquesta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans regulats en els apartats 3 i 4.

En el supòsit de part, la suspensió correspon en exclusiva a l'altre progenitor. En els supòsits d'adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, aquest dret correspondrà només a un dels progenitors, a elecció dels interessats; no obstant això, quan el període de descans regulat en l'apartat 5 sigui gaudit en la seva totalitat per un dels progenitors, el dret a la suspensió per paternitat únicament podrà ser exercit per l'altre.

El treballador que exerceixi aquest dret podrà fer-ho durant el període comprès des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa de guarda amb fins de adopció o d'acolliment, fins que finalitzi la suspensió del contracte per les causes o immediatament després de la finalització d'aquesta suspensió.

La suspensió del contracte a què es refereix aquest apartat podrà gaudir-se en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50%, previ acord entre l'empresari i el treballador, i conforme es determini reglamentàriament.

El treballador ha de comunicar a l'empresari, amb la deguda antelació, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si s'escau, en els convenis col·lectius.

En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a 4 setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.

Article 21. Llicències

21.1 Els/les treballadors/es que acreditin 1 any d'antiguitat a l'empresa, tindran dret a gaudir d'una llicència sense retribució per any natural per un període que no serà inferior a 15 dies ni superior als 9 mesos, preavisant amb una antelació mínima de 15 dies. La sol·licitud haurà de fer-se necessàriament per escrit, especificant les causes que la motiven. L'empresa haurà de respondre per escrit. En el cas d? una segona llicencia, aquesta no podrà dedicar-se a treballar en una activitat sanitària.

21.2. La llicència s'entendrà sempre sense dret a cap mena de retribució. El temps de duració no es computarà a efectes del càlcul de l'antiguitat, ni del període de vacances de l? any corresponent ni tampoc per als càlculs dels complements salarials de venciment periòdic superior a un mes.

21.3. Al final de la llicència l'empleat/da es reincorporarà automàticament i li seran respectades les condicions que regien amb anterioritat al moment de començar la llicència. Pel que fa al lloc de treball a què es reincorporarà, l'empresa conservarà les facultats de mobilitat funcional que li

concedeix l'Estatut dels treballadors, sense que aquestes facultats resultin ampliades com a conseqüència del permís concedit.

L'empresa podrà denegar la concessió d'aquesta llicència quan el 25% dels treballadors/es del mateix departament, servei i/o torn, es trobin en situació d'aquesta llicència.

Article 22

Sense que el compromís actual alteri els drets, obligacions i deures que la llei concedeix i imposa a les parts, s'acorda específicament, que es podran denegar els permisos sense sou en els mesos de juliol, agost, setembre i desembre, quan es pretenguin utilitzar per a treballar a la competència, o quan com a conseqüència de les vacances anuals estiguin gaudint de permisos i llicències més del 55% dels treballadors/es de la mateixa categoria, torn i/o secció.

Article 23. Excedències voluntàries i altres permisos

23.1. El/la treballador/a amb una antiguitat a l'empresa no inferior a 1 any tindrà dret a que se li reconegui la situació d'excedència voluntària per un període no inferior a 3 mesos prorrogables fins a un màxim de 5 anys. Per acollir-se a una altra excedència voluntària, el/la treballador/a haurà de complir, com a mínim, un nou període d'1 any de servei efectiu a l'empresa.

L'excedència haurà de ser sol·licitada pel treballador/a amb una antelació mínima de 30 dies.

Si al final del període d'excedència el/la treballador/a desitja reincorporar-se a la feina o sol·licitar la pròrroga si s'escau, haurà de comunicar-ho a l'empresa com a mínim 30 dies abans de la data d'acabament de l'excedència; el/la treballador/a tindrà dret a ocupar la primera vacant que es produeixi en la seva categoria a partir del venciment del termini de la concessió.

Si el/la treballador/a no sol·licita el reingrés o la pròrroga en el termini indicat, es produirà la seva baixa definitiva a l'empresa.

Si la vacant produïda és de categoria inferior a la seva, podrà optar entre ocupar-la amb el salari assignat a aquesta o esperar que es produeixi una vacant en la de la seva categoria.

S'entén que l'excedència sempre serà concedida sense dret a percebre cap mena de retribució de l'empresa mentre duri i que no podrà ser utilitzada per prestar serveis en una empresa similar o que impliqui competència, tret que es doni autorització expressa i per escrit per fer-ho.

23.2. Els treballadors tindran dret a un període d? excedència no superior a 3 anys per cada fill nascut i/o adoptat i/o en acolliment, permanent o preadoptiu encara que siguin provisionals, a partir de la data del part o, en el seu cas, des de la data de la resolució judicial o administrativa.

Els successius naixements i/o adopció i/o acolliment donaran dret a un nou període d? excedència que, en el seu cas, posarà fi al que vingués gaudint. Aquest dret únicament podrà ser gaudit per un dels progenitors per al cas que ambdós treballin a la institució.

També tindran dret a un període d? excedència de duració no superior a 2 anys els treballadors que hagin d? atendre a un familiar fins al segon grau d? afinitat o consanguinitat que per raons d? edat, de malaltia, accident o discapacitat, no puguin valer-se per si mateixos sempre que no desenvolupin activitat retribuïda.

23.3. Els/les treballadors/es que es trobin en la situació referida en l'apartat anterior estaran sotmesos a allò que estableix l'apartat 3 de l'article 46 de l? Estatut dels treballadors.

23.4. Els/les treballadors/es disposaran d? una excedència especial amb reserva de lloc de treball fins a 10 dies a l'any, per a la realització d? estudis sempre que aquests siguin oficials i reglats. Aquesta excedència no interromp la relació laboral a l? empresa.

23.5. Els treballadors que hagin de realitzar una formació especialitzada (MIR, DIR, PIR, etc.) podrà disposar d? una excedència especial amb reserva del lloc de treball durant el temps de duració de l? especialitat.

Article 24. Roba de feina

24.1. Els centres hauran de facilitar als seus treballadors/es l'equip de treball necessari, i també els uniformes i complements habituals que, en qualsevol cas, consistirà en 4 parells de mitjons a l? any i un parell de calçat adequat quan es necessiti, així com els uniformes que calguin.

24.2. El manteniment de l'equip i el rentat o planxat de la roba de treball anirà a càrrec de l? empresa i es dispensarà en tots els casos quan sigui necessari.

24.3. Els equips i uniformes es renovaran periòdicament i segons exigeixi el seu estat de deteriorament.

24.4. Tots els/les treballadors/es, dintre del centre de treball, estaran obligats a portar el seu uniforme habitual, complet, i també els distintius i identificacions que el centre hagi establert.

Article 25. Garanties en cas de detenció

Els/les treballadors/es que siguin privats de llibertat, durant el temps que sigui, en el supòsit de sobreseïment, sentència ferma absolutòria o llibertat sense imputació de responsabilitats tindran dret a reincorporar-se al seu lloc de treball de forma immediata.

Article 26. Prevenció de riscos i salut laborals

L'empresa es compromet a promoure polítiques de prevenció de riscos i salut laborals, atenent al que estableix la Llei 31/1995 de Prevenció de riscos laborals i els seus reglaments de desenvolupament.

Aquestes polítiques de prevenció de riscos i salut laborals han d'impregnar tota l'organització i estructura de l'empresa i han d'integrar l'activitat preventiva en la resta de polítiques que marqui la direcció de l'empresa, comptant amb el compromís i participació dels treballadors, a través dels seus representants en matèria de prevenció de riscos i salut laborals.

Article 27. Controls de salut laboral

27.1. Tot el personal afectat pel present Conveni tindrà la possibilitat de sotmetre's a les revisions mèdiques necessàries per compte de l'empresa, en funció dels seus riscos laborals i, com a mínim, una revisió per any.

27.2. L'organització de les revisions mèdiques serà facultativa de l'empresa i estaran encaminades a la prevenció de riscos laborals en cada lloc de treball. Les exploracions concretes a efectuar, estaran definides en la 'fitxa tècnica de valoració' que s'adjuntarà a l'avaluació de riscos laborals de cada lloc de treball.

27.3. En aquells departaments en que així ho requereixi la normativa d'aplicació es practicaran els controls, amb caràcter obligatori, que estableix la mateixa, com ara la fixada pel Consell de Seguretat Nuclear.

27.4. En els serveis de cuina i d'alimentació es practicaran les exploracions adients per als/les manipuladors/es d'aliments.

Article 28. Medicina preventiva

L'empresa vol promoure entre els seus treballadors/es aquells aspectes de prevenció de la salut vinculats a la seva tasca laboral que estiguin majoritàriament reconeguts com a útils per a la prevenció de malalties.

28.1. En aquest sentit, el Servei de prevenció de riscos laborals gestionarà i facilitarà la consulta i seguiment de les patologies d'aquells/es treballadors/es que així ho desitgin cap a les unitats de tractament que considerin més escaients.

28.2. Per tal de valorar les possibles malalties que un/a treballador/a pugui patir, el Servei de prevenció de riscos laborals podrà proposar al treballador/a les revisions mèdiques suplementàries que cregui oportunes.

28.3. Les empleades de l'empresa tindran dret a que se'ls practiqui una revisió ginecològica amb freqüència semestral i podran optar, així mateix, a que amb freqüència anual la revisió es completi amb la prova de citologia i la revisió mèdica suplementària adient.

Article 29. Delegats/des de prevenció

Per la designació dels delegats/des de prevenció s'estarà a allò que estableix la normativa vigent. Tanmateix a cada Comitè de Seguretat i Salut, com a màxim un dels delegats/des de prevenció que pertoquin, podrà estar exempt del requisit de ser membre del Comitè d'Empresa, sempre que aporti i acrediti qualificació en qualsevol de les matèries que siguin objecte de tractament per part dels Comitès de Seguretat i Salut (mínim 30 hores).

Serà considerat, en tot cas, com a temps de treball efectiu d'aquest delegat/da de prevenció, el corresponent a la seva participació a les reunions del Comitè de Seguretat i Salut al que pertanyi, així com el de la seva participació en qualsevol altra, convocada per la direcció del seu centre de treball, en matèria de prevenció de riscos laborals, així com el temps que pugui destinar a les visites previstes a les lletres a) i c) de l'apartat 2 de l'article 36 de la Llei 31/95 LPRL. Malgrat això, per situacions excepcionals podrà demanar a la direcció del centre autorització per disposar del temps indispensable per a la realització de tasques específicament relacionades amb la prevenció de riscos laborals i/o perquè qualsevol membre del Comitè d'Empresa li cedeixi l'esmentat temps.

Degut a que aquest delegat/da de prevenció no ostenta la condició de Representant dels treballadors, no li serà d'aplicació allò previst a l'article 68 de l'Estatut dels treballadors en matèria de garanties, a excepció dels apartats c) i d) del mateix, i sense perjudici d'allò que estableix l'article 54 del TRET.

Secció 2ª. Contractació, ingressos, cessaments i promocions

Article 30: Contractació

En matèria de contractació les parts utilitzaran els contractes legalment establerts a la normativa vigent en cada moment.

Article 31. Contracte a temps parcial

31.1. El contracte de treball s'entendrà celebrat a temps parcial quan s'acordi la prestació de serveis durant un nombre d'hores a l'any inferior a la jornada ordinària anual a temps complet, establerta en el present Conveni.

Aquesta modalitat contractual es regirà per les normes legals i, entre elles, per les regles següents:

a) Els/les treballadors/es a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors a temps complet.

b) L? empresa vetllarà per l'accés efectiu dels treballadors/es a temps parcial a la formació professional continua amb la finalitat d'afavorir la seva progressió i mobilitat professional en iguals condicions que els/les treballadors/es a temps complet.

c) Amb la finalitat de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial indefinit s'estableix que tots aquells treballadors/es que vulguin passar d'un contracte a temps parcial a un a temps complet o viceversa, o que vulguin ampliar la seva jornada, formularan sol·licitud a l? empresa.

L? empresa, durant l'any natural següent, quan existeixi una vacant a temps complet que comporti la necessitat d'una nova contractació, l'oferirà a aquell/a treballador/a que dintre dels sol·licitants sigui del mateix grup professional i reuneixi el perfil, les aptituds i requisits exigits per l? empresa per a la nova contractació, i porti, com a mínim, 1 any d'antiguitat a l? empresa. S'entendrà per vacant aquell lloc de treball que hagi estat definit per l? empresa com un lloc de caràcter estable i que no estigui efectivament cobert.

d) L? empresa valorarà la conversió de contractes a temps complet en contractes a temps parcial, sempre que el/la treballador/a ho sol·liciti per escrit i els motius d'aquesta conversió siguin familiars o formatius.

31.2. Pel que respecta a les hores complementàries s? aplicarà la normativa vigent.

31.3. Les hores complementàries podran arribar fins a un màxim del 60% de la jornada contractada.

Article 32. Contracte eventual per circumstàncies de la producció

Aquesta modalitat contractual es podrà utilitzar quan les circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o feines extraordinàries així ho exigeixin encara que es tracti de l'activitat normal de l'empresa. En el contracte s'especificarà la causa concreta que justifiqui la temporalitat.

La durada màxima d'aquests contractes serà de 12 mesos en un període de referència de 18 mesos.

Article 33. Contracte de relleu

D'acord amb el que disposa l? Estatut dels treballadors i la resta de normativa laboral vigent, es podrà efectuar aquesta contractació per substituir a qualsevol treballador/a que concerti amb l'empresa una reducció de la seva jornada i del seu salari, quan reuneixi les condicions generals requerides per tenir dret a la pensió contributiva de jubilació de la Seguretat Social. L? empresa intentarà afavorir, en la mesura de les seves possibilitats, l? aplicació de aquesta fórmula contractual.

Article 34. Períodes de prova

El període de prova que es pacta en aquest Conveni col·lectiu per a l'ingrés a l'empresa és:

a) 3 mesos per als titulats/des superior en medicina

b) 3 mesos per als titulats/des de grau

c) 1 mes pel personal de cicle formatiu superior

d) 15 dies a la resta del personal.

Durant el període de prova, que s'entendrà com a concertat, si no hi ha pacte en contra qualsevol de les dues parts podrà rescindir el contracte, per escrit i sense expressió de causa, sense que la rescissió doni dret a cap mena de reclamació o indemnització. Passat aquest termini, el personal passarà a figurar definitivament en la plantilla de l'empresa o cessarà en el servei.

El personal en període de prova tindrà dret a la retribució i altres beneficis corresponents a la seva categoria, i la durada d'aquest període es comptarà a tots els efectes un cop ingressat com a fix en plantilla.

Article 35. Preavís de cessament

35.1. El personal que desitgi cessar voluntàriament a l'empresa haurà de donar els següents terminis de preavís de cessament, que es comunicaran per escrit:

a) Personal tècnic de grau superior, mitjà i administratiu: 1 mes b) Resta de personal: 15 dies.

35.2. L'incompliment dels terminis de preavís ocasionarà una deducció en la liquidació laboral de la remuneració corresponent als dies en què s'hagi deixat de preavisar.

Article 36. Promocions

36.1. Les vacants produïdes al centre seran cobertes preferentment per personal fix del mateix centre; si no es poden cobrir pel personal propi es podrà recórrer a la contractació externa. En qualsevol cas les vacants es cobriran en un termini màxim de 6 mesos.

36.2. Queda exclosa d'aquesta preferència la provisió de llocs de direcció, de comandament i de coordinació i responsabilitat.

36.3. L? empresa comunicarà al Comitè d? Empresa per escrit i obligatòriament, l'existència de vacants.

36.4. Els/les candidats/es a ocupar places vacants es sotmetran a les proves de suficiència i d'aptitud establertes pel tribunal que designi en cada cas la direcció de l'empresa. Formaran part d'aquest tribunal 2 membres escollits pel Comitè d? Empresa; aquests membres hauran de tenir una qualificació professional de la mateixa especialitat que la plaça a proveir, i ser del grup professional igual o superior a la de la plaça vacant.

36.5. En cada prova es fixaran les valoracions per nombre de punts i es precisaran els mínims exigibles i els màxims assolibles en les àrees següents:

- Expedient acadèmic (si la plaça requereix una titulació professional). - Experiència professional o empresarial. - Coneixements teòrics i pràctics. - Característiques de la personalitat.

36.6. Les places seran adjudicades a l'empleat/da o empleats/des que obtinguin més puntuació.

36.7. Cada provisió de vacants tindrà la seva pròpia provisió de proves de suficiència i aptitud, i no es tindran en compte les puntuacions que hagi pogut obtenir un candidat/a en proves anteriors, ni es constituiran escales de candidats/es en expectativa de destinació amb aquells que no hagin assolit prou puntuació per accedir a la plaça vacant.

36.8. Si cap dels candidats/es assoleix la puntuació mínima exigible, l'empresa podrà cobrir la plaça vacant contractant personal aliè a la plantilla.

36.9. Queden exempts d'aquesta normativa i d'aquests tràmits les modificacions de l'estatut laboral que només consisteixin en trasllats que no impliquin variació del grup professional o de les condicions contractualment pactades.

36.10. Ambdues parts respectaran els acords de la Comissió de canvis.

Article 37. Provisió transitòria per a suplències, substitucions o altres causes

I. Places de grau mig i superior:

37.1. Qualsevol treballador/a amb l'aptitud i experiència necessària per realitzar les tasques encarregades, a més de la corresponent categoria professional, podrà accedir a cobrir transitòriament la plaça. Aquesta preferència serà per antiguitat i amb caràcter rotatori.

Per a la contractació de personal extern per a aquestes cobertures transitòries, serà condició necessària que no hi hagi personal disponible segons el paràgraf anterior.

37.2. L'ocupació d'aquestes places per personal titular donarà dret a percebre la retribució corresponent al nou lloc de treball durant el temps que ocupi la plaça, però no donarà cap mena de preferència per ocupar una vacant definitiva per a la provisió de la qual caldrà atenirse al que estableix l'article anterior.

37.3. En acabar el període o la circumstància que hagi motivat l'ocupació de la plaça de categoria superior per un/a treballador/a de categoria inferior, aquest tornarà automàticament al seu lloc de treball, en el torn que tenia abans d'ocupar el lloc de treball superior i amb la mateixa retribució que percebia anteriorment en el seu lloc de treball originari.

II. Altres places:

37.4. Qualsevol treballador/a amb l'aptitud i experiència necessària per realitzar les tasques encarregades, a més de la corresponent categoria professional, podrà sol·licitar accedir, així mateix, a cobrir transitòriament places dels grups 3 i ss amb les mateixes condicions establertes en aquest article. L? empresa establirà, entre les sol·licituds, un ordre de prelació per al cobriment de les vacants .

37.5. Ambdues parts respectaran els acords de la Comissió de canvis.

Capítol III Condicions retributives

Article 38. Revisió salarial

Durant el setembre del 2018 les parts es reuniran en el marc de la Comissió Paritària i si l? empresa Clínica de Sabadell, SLU (Centre CdV) té resultats positius de l? any 2017, després d? impostos s? analitzaran les retribucions del present Conveni col·lectiu i, si s? arriba a algun acord, s? incorporarà a aquest Conveni amb efectes de l? 1 de setembre del 2018.

Secció 1ª. Salari base del Conveni

Article 39 . Salari base del Conveni i plus al càrrec

El salari base d'aquest Conveni per cada any, serà el que indiquen per a cada categoria els annexos de retribucions (annexos 1 a 5).

El plus al càrrec tindrà els imports i per les categories que s'especifiquen a l'annex 1. Aquest import només es percebrà mentre s'exerceixi en el càrrec corresponent.

Secció 2ª. Complements personals del salari

Article 40. Plus de vinculació

40.1. Els augments per temps de servei quedaran constituïts per un plus de vinculació de les característiques que els regulen en la taula de l'annex 3.

40.2. Per a la determinació de l'antiguitat es comptarà tot el temps que l'empleat/da hagi estat vinculat a l'entitat, amb independència de les categories i els llocs que hagi ocupat. A aquests efectes no es valoraran els períodes en que l'empleat/da hagi estat en excedència o aquells en què el contracte hagi estat en suspens.

40.3. El plus de vinculació es pagarà mensualment i també en ocasió de les gratificacions de juny i de Nadal. A aquest efecte, l'import anual del complement esmentat, que es consigna en l'annex 3 es dividirà per 14.

Secció 3ª. Complements de lloc de treball

Article 41. Plus de nocturnitat

El plus de nocturnitat consistirà, per a cada categoria i en el supòsit de jornada completa nocturna, en l'aplicació d'un 25% sobre el salari base vigent en cada moment.

En cas que la jornada laboral no es treballi íntegrament en període nocturn, entenent com a període nocturn el comprès entre les 22.00 hores de la nit i les 06.00 hores del matí, el plus es pagarà proporcionalment a les hores treballades durant el període esmentat.

El complement de destí es mantindrà ad personam als treballadors que prestaven serveis a l? empresa al moment de la signatura de l? anterior Conveni i que realitzin les tasques determinades a l? annex. Les incorporacions posteriors no percebran aquest complement.

Article 42. Plus de coordinació

S'estableix aquest plus per als valors i per a les categories que es reflecteixen a l'annex 5.

Secció 4ª. Complements de quantitat i qualitat de treball

Article 43. Hores extraordinàries

Les hores extraordinàries es pagaran als valors alçats que per cada categoria i trams d'antiguitat previstos, es detallen en l'annex 4 d'aquest Conveni, segons normativa vigent.

Secció 5ª. Complements de venciment periòdic superior a 1 mes

Article 44. Gratificacions extraordinàries de juny i Nadal

44.1. Es pagaran 2 gratificacions extraordinàries, una el mes de juny i l'altra per Nadal, que consisteixen en 1 mensualitat de salari mínim del Conveni i el plus de vinculació i plus al càrrec.

44.2. El personal que no hagi prestat serveis en la totalitat dels 12 mesos de meritació percebrà les gratificacions esmentades proporcionalment als dies efectivament treballats. A aquest efecte, la gratificació de Nadal es meritarà de gener a desembre, i la de juny, de juliol a juny.

Secció 6ª. Indemnitzacions i bestretes

Article 45. Plus de transport

Amb caràcter exprés d'indemnització es pagarà a tots els/les empleats/des un plus per compensar les despeses de desplaçament que hagin de realitzar per acudir a la feina en mitjans públics de transport, per l'import de 20,45 euros per jornada continuada i de 40,90 euros per jornada partida.

Article 46. Dietes

Es pagaran dietes al personal que acrediti dret a percebre'n, amb els imports diaris següents: 20,15 euros dieta completa i 10,07 euros mitja dieta. Queda entès que la percepció de la dieta completa tindrà lloc quan es pernocti i es sopi fora del domicili.

Secció 7ª. Millores socials

Article 47. Incapacitat temporal

47.1. L'empresa complementarà les prestacions que el personal percebi de la Seguretat Social, a partir del 4rt dia en les situacions d'incapacitat temporal derivades d'accident no laboral o malaltia comuna i a partir del 1er dia en les situacions derivades d? accident de treball o malaltia professional, fins a la quantitat necessària perquè percebi el valor net en mà, que representa la suma del salari mínim del Conveni més els complements personals i de lloc de treball, deduïts

els descomptes legals. Durant els 3 primers dies en les situacions d'incapacitat temporal derivades d'accident no laboral o malaltia comuna s? abonarà el 75% d? aquest import.

47.2. Aquest complement es percebrà fins a un màxim de 12 mesos.

Article 48. Premi de permanència

48.1. S? estableix com a premi de permanència per a tots els treballadors/es que extingeixen el seu contracte amb l? empresa de forma voluntària, o como consciencia de jubilació i que portin un mínim de 15 anys d? antiguitat a l? empresa, un premi que consisteix en 3 mesos addicionals de vacances que realitzarà a partir del moment en que el treballador notifiqui la seva voluntat extintiva.

Article 49. Premi de vinculació a l? empresa

49.1. S? estableix com a premi de vinculació a l? empresa per a tots els treballadors/es que acreditin 25 anys de prestació efectiva de serveis a l? empresa una quantitat fixa que es percebrà per una sola vegada, al mes següent d? arribar a aquesta data, equivalent a 1 mes de salari base i plus de vinculació.

49.2. S? estableix com a premi de vinculació a l? empresa per a tots els/les treballadors/es que acreditin 45 anys de prestació efectiva de serveis a l? empresa una quantitat fixa que es percebrà per una sola vegada, al mes següent d? arribar a aquesta data, equivalent a 1 mes de salari base i plus de vinculació.

Article 50. Ajuts per a estudis 50.1. L'empresa subvencionarà els estudis que efectuïn els empleats/des per adquirir una formació tècnica o professional sempre que es tracti d? estudis vinculats a l? activitat de l? empresa o que puguin permetre la seva promoció a l? empresa.

50.2. L'import de la subvenció consistirà en el lliurament de l'import de la matrícula, amb els condicionaments que es detallen a continuació:

- Per a cursos de llicenciatura de grau superior i les seves especialitats, l'import de la matrícula, amb un límit màxim que no podrà passar de 360,61 euros encara que l'import de la matrícula sigui superior.

- Per a cursos de carreres de grau mitjà i les seves especialitats, l'import de la matrícula, amb un límit màxim que no podrà passar de 300,51 euros, encara que l'import de la matrícula sigui superior.

- Per a cursos especials i/o assistència a congressos, per valor de diversos cursets fins a un màxim de 150,25 euros anuals.

50.3. Per tenir dret a la subvenció seran requisits: justificar la matrícula corresponent; presentar-se a les proves d'avaluació d'un mínim del 90% dels crèdits del curs i aprovar-ne com a mínim, el 75% dels mateixos.

Article 51. Subvenció per assistència a guarderia de fills d'empleats

51.1. Tots els empleats/des de l'empresa amb fills d'edat compresa entre els 3 mesos i els 6 anys que assisteixin a guarderies infantils i escoles d? educació infantil i/o primària rebran de l'empresa una subvenció econòmica per un import mensual de 17,42 euros per fill, fins a un màxim d'11 mensualitats a l'any. Aquesta subvenció s'elevarà fins a 34,84 euros per fill, amb el mateix límit d'11 mensualitats l'any en el supòsit que en l'empleat/da sol·licitant concorri alguna de les circumstàncies següents:

- Que sigui vidu o vídua; que sigui mare o pare solter/a; que es trobi legalment separat o divorciat del seu cònjuge i acrediti tenir al seu càrrec la guarda dels seus fills, o que els procediments esmentats es trobin en tràmit i el jutjat hagi dictat mesures provisionals atorgant-li

la guarda dels fills; que el cònjuge de l'empleat es trobi en situació d'atur i mentre estigui en aquesta situació.

51.2. L? empresa, d? acord amb el Comitè d? Empresa, estudiarà la possibilitat de creació d? una guarderia en el centre de treball que està a l? àmbit d? aquest Conveni. Arribat el cas, els empleats que utilitzin aquest servei deixaran de percebre la subvenció econòmica del apartat 1 d? aquest article. Aquests treballadors que no utilitzin el servei de guarderia propi de l? empresa o que, per raons d? edat, ja no puguin portar als fills a la guarderia, rebran la subvenció en els termes de l? article 54.1.

51.3. En tots els supòsits l'empresa exigirà l'aportació dels documents acreditatius de les permanències a la guarderia i/o escola d? infantil o primària dels fills menors, i també de les circumstàncies personals que justifiquin la concessió del subsidi d'import superior, i es reserva la facultat de practicar les investigacions i comprovacions conduents a constatar la realitat de la situació que es subvenciona.

51.4. El personal amb fills disminuïts físics o psíquics segons els barems establerts per l'Institut Català d'Assistència i Serveis Socials percebrà un ajut mensual de 108,11 euros, tot això atesa la raó d'educació i l'atenció especial que necessiti.

Article 52. Dinar i sopar

52.1. Els empleats/des que efectuïn torns d'un mínim de 10 hores seguides, tindran dret al dinar o al sopar a càrrec de l'empresa. 52.2. L' empresa proporcionarà a càrrec seu el dinar o sopar del personal que per requeriment de l'empresa realitzi una jornada que, no sent l'habitual de la resta dels treballadors/es, coincideixi amb l'hora d'un àpat principal.

Article 53. Esmorzar i berenar

Tot el personal de l'empresa tindrà dret a esmorzar o berenar en el servei d? hostaleria existent a cada establiment, pagant el preu exclusiu de cost, sense cap increment.

Es considerarà preu de cost el que resulti dels preus dels aliments integrants de la col·lació i dels costos del servei al seu valor estricte.

Els increments successius que experimenti el cost de l'esmorzar o del berenar seran comunicats per la direcció al Comitè d'Empresa per al seu coneixement.

Capítol IV Drets de representació i garanties sindicals

Article 54. Garanties sindicals i exercici del dret de representació, informació i reunió

54.1. En aquesta matèria el Conveni s'ajustarà al que disposa l'Estatut dels treballadors, amb les millores i addicions del present capítol.

54.2. S'estableix la possibilitat que el crèdit horari a favor dels membres del Comitè es pugui acumular mensualment en un o diversos membres, sense que això no comporti mai el total alliberament del treballador.

54.3. Els delegats/des de les centrals sindicals en els quals no coincideixi la condició de representants del Comitè disposaran d'idèntiques garanties que els membres del Comitè d'Empresa. La condició de delegats/des de centrals sindicals haurà de ser acreditada documentalment. No obstant això, pel que fa al crèdit horari per als delegats/des de les diverses centrals sindicals, només s'acceptarà la concessió del crèdit esmentat en favor d'un delegat qualsevol per central.

54.4. Els accidents que puguin sofrir els membres del Comitè d'Empresa durant el temps destinat a les tasques pròpies del seu càrrec tindran la consideració d'accident de treball.

Article 55. Comissió Mixta de formació

Es constituirà mantenint a CdV una Comissió Mixta integrada, de manera paritària, per 3 membres, en representació de la direcció del centre, i 3 per part de la representació social. Entre els membres de la representació social es procurarà que, com a mínim un, sigui delegat de prevenció i, per tant, membre del Comitè de Seguretat i Salut del centre.

Les funcions d'aquesta Comissió seran:

- Detectar les necessitats de formació. - Suggerir i promoure accions o programes formatius - Realitzar el desenvolupament dels plans de formació establerts i l? avaluació de la seva qualitat. - Participar en la valoració i seguiment dels llocs de treball. - Definir anualment l? import i les condicions de les ajudes per obtenció de títols reglats. - Fixar anualment l? import i les condicions de les ajudes a congressos amb ponències.

Capítol V Mobilitat geogràfica

Article 56. Mobilitat geogràfica

56.1. Trasllats voluntaris:

56.1.1. El personal que pertany a l'empresa podrà sol·licitar, mitjançant un escrit motivat, el canvi a qualsevol altre centre de l? empresa. Per al personal mèdic i els titulats/des de grau en medicina es seguiran les normes establertes davant el Comitè de credencials. Aquest canvi comportarà que aquest passi a percebre el salari i condicions laborals del centre al que passi a prestar serveis tot i conservant, a tots els efectes salarials, l? antiguitat en el grup.

56.1.2. Casos excepcionals: Al marge de la normativa abans esmentada, es podrà concedir trasllats amb caràcter excepcional i preferent a aquells treballadors que ho sol·licitin per:

- Problema familiar greu. - Motius greus de salut.

El/la treballador/a que desitgi acollir-se a aquesta modalitat de trasllat haurà de justificarne documentalment els motius.

56.2. Trasllats forçosos:

Pel que fa als trasllats forçosos, el present Conveni s'ajustarà al que disposa l'Estatut dels treballadors, amb les particularitats següents:

Si el trasllat és per un període superior a 1 any, el/la treballador/a afectat tindrà dret a ser rescabalat de les despeses acreditades que el trasllat li produeixi, més l'import de 2 mensualitats.

A petició del treballador/a, l'empresa farà constar el caràcter forçós del trasllat davant els organismes competents en matèria d'adjudicació d'habitatges de protecció oficial i de les places escolars en centres públics.

El trasllat forçós comportarà el dret a percebre la totalitat del salari, el mateix grup professional i tots els altres drets que el/la treballador/a tingui reconeguts en el seu contracte (inclosa la jornada de l? article 15.2 si s? escau). També comportarà el manteniment del Conveni de l? empresa d? origen.

Tots els treballadors/es traslladats tindran preferència per ocupar les vacants que es produeixin a la localitat d'origen, per ordre de més antiguitat dins el seu grup professional.

56.3. Trasllat a altres empreses del grup de la província de Barcelona

El trasllat a altres empreses del grup en la província de Barcelona, que requerirà sempre la conformitat del treballador, comportarà que aquest passi a percebre el salari i condicions laborals del centre al que passi a prestar serveis tot i conservant, a tots els efectes salarials, l? antiguitat en el grup.

Capítol VI Règim disciplinari

Article 57. Reglament disciplinari

En quant al règim disciplinari d'aplicació als treballadors/es esmentats a l'article 1 d'aquest Conveni, s'estarà a allò que es recull a l? actual Reglament disciplinari intern que s? incorpora com annex VI d´aquest Conveni.

Capítol VIII Jubilació

Article 58. Jubilació

58.1. Sempre que la legislació ho permeti la jubilació serà obligatòria a l? edat ordinària que s? estableixi en cada moment per llei, sempre que l? afectat tingui els requisits per accedir a la prestació amb la possibilitat d? excepcionar, per acord d? una Comissió Paritària, en el cas de falta de professionals en el servei.

L? aplicació d? aquest article es farà, quan la legislació ho permeti, respecte als treballadors que a la data de la signatura de Conveni ja tenen l? edat exigida.

58.2. Jubilació als 64 anys: Tot i que el RD 1194/1985, de 17 de juliol, va ser derogat, ho va ser sense perjudici del que estableix la DF desena, per l? apartat primer de la Disposició derogatòria única de la Llei 27/2011, de l? 1 d? agost, sobre l? actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social.

58.3. Contracte relleu: En aquesta matèria s? estarà al que s? estableixi a la regulació legal.

Disposició final primera

Totes les referències que es fan en aquest Conveni a treballadors s? han d? entendre referides a treballadors i treballadores.

Disposició final segona. Retribució variable en funció dels objectius (DPO)

Any 2016:

Es mantindrà el concepte retributiu amb el nom de Complement plus per objectius (DPO) que tindrà les següents característiques i que va entrar en aplicació l? 1 de gener de 2013:

- Inclou a tots els grups professionals i persones afectades pel present Conveni excepte al grup 1. - És voluntari. - El 75% del seu import està condicionat a assolir uns objectius, una part dels quals (no superior al 30%) haurien d? estar vinculats al resultat d? explotació del centre. El 25% restant és fix per a cada grup professional. - És condició per al seu abonament l? obtenció d? un resultat d? explotació que iguali o millori el de l? any anterior en el centre de treball CdV. - No és consolidable i retribueix la consecució d? objectius prèviament fixats (excepte al

25% fix a que s? ha fet referència). - La retribució reconeguda en un exercici no pressuposa cap dret per exercicis posteriors. - S? haurà d? acreditar el compliment d? un mínim per tenir dret a la percepció (40%) a partir del qual es pot percebre proporcionalment la retribució variable individual prevista. - Els objectius seran individuals, de servei o unitat i de centre en la ponderació i percentatge que s? estableixi. - Entre els objectius individuals s? inclourà la realització efectiva d? un percentatge de jornada. - Els objectius seran fixats per la direcció respectant els criteris establerts en el Conveni i prèvia consulta al responsables de cada unitat assistencial i als professionals afectats en el primer mes de l? any tenint en compte la seva adscripció al grup professional en que presta serveis.

Els objectius es mesuraran mitjançant indicadors determinats prèviament i que permetin mesurar els aspectes quantitatius i qualitatius que es determinin.

Encara que la percepció de la DPO està vinculada a l? obtenció d? un resultat d? explotació que iguali o millori el de l? any anterior en el centre de treball CdV, la Comissió Paritària del Conveni podrà destinar, total o parcialment, malgrat no es doni aquest resultat d? explotació positiu, la diferència entre:

a) L? import anual dels valors que s? haurien d? haver abonat per determinats conceptes recollits a l? anterior Conveni (complement d? IT's al 75% els 3 primers dies; dies de mancomunitat; plus puntualitat, quota 0 i modificació d? horari (únicament si finalment es realitza) i; b) Els imports que efectivament s? hagin destinat a abonar carrera professional i sistema d? incentivació, a abonar una DPO que es calcularà, per cadascun dels grups professionals del Conveni, de forma proporcional a la seva massa salarial.

Els imports corresponents per al 2016 seran de 25.000 EUR.

Anys 2017-2018:

Durant el 2017 es generarà una bossa de 42.000 euros a distribuir entre tots els treballadors dels grups 2 al 7, amb una antiguitat mínima de 4 anys, en forma proporcional a la seva jornada, desapareixent les DPO? s. Aquesta borsa es divideix en 2 parts:

a) 21.000 euros fixes repartits en 14 pagues, que es comencen a percebre de gener a desembre de 2018. Els imports seran el que s? acordin per la Comissió Paritària (lineal per a tots iguals o diferent per categories) mitjançant el concepte de complement d? adscripció a carrera o sistema d? incentivació .

b) Els 21.000 euros restants, seran una variable a abonar en funció dels resultats mensuals del 2017. Aquesta variable s? abonarà en funció que els resultats d? explotació igualin o millorin al de l? any anterior a la CdV. L? abonament es realitzarà al mes de gener del 2018 en un únic pagament, com a productivitat. Els mesos negatius quedarien pendents del resultat auditoria.

Any 2019:

Aquests 42.000 euros de la bossa passen a fixes a partir del gener del 2019, com a complement d? adscripció a carrera o sistema d? incentivació , i no seran compensables ni absorbibles per qualsevol altre increment de Conveni futur.

Disposició final tercera

Tal i com s? indica a l? article 38, les parts es reuniran durant el quart trimestre del 2018, en el marc de la Comissió Paritària i si l? empresa Clínica de Sabadell, SLU (Centre CdV) té resultats positius l? any 2017, després d? impostos, s? analitzaran les retribucions del present Conveni col·lectiu i, si s? arriba a algun acord, s? incorporarà a aquest Conveni, formant part d? ell, amb

efectes de l? 1 de setembre del 2018.

ANNEX I. TAULES SALARIALS

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX II. TAULES SALARIALS PERSONAL ASSISTENCIAL TITULAT DE GRAU SUPERIOR

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX III. PLUS VINCULACIÓ

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX IV. PREU HORES EXTRES

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX V. PLUS COORDINACIÓ

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX VI. RÈGIM DISCIPLINARI

Reglament disciplinari:

En quant al règim disciplinari d'aplicació als treballadors/es esmentats a l'article 1 d'aquest Conveni, s'estarà a allò que es recull a l? actual Reglament disciplinari intern que s? incorpora com annex a aquest Conveni.

1. Es considera falta qualsevol acte o omissió que representi una infracció o incompliment de deures laborals de tot l? establert en el present article o de les disposicions legals vigents.

2. Les faltes podran ser sancionades per la direcció de l? empresa, sense perjudici de la proposta que pugui formular la representació social dels treballadors, d? acord amb la graduació i procediment que s? estableixen en els articles següents, respectant la legalitat vigent i els principis jurídics que s? ajustin.

- Principi de legalitat i tipicitat: Exigeix amb caràcter general que les conductes il·lícites i les sancions estiguin establertes i determinades en base a la Llei Estatut dels treballadors.

- Principi Non bis idem : Evitar que uns mateixos fets puguin ser sancionats més d´un

cop, sense que es puguin imposar sancions que redueixin vacances, descansos del treballador o multes de fet.

- Principi d? igualtat de tracte i no discriminació.

- Principi de proporcionalitat i equanimitat: Equilibri que ha d? existir entre la conducta infractora, les seves conseqüències i la sanció que s? hagi d? imposar i l? exigència d? imparcialitat.

- Principi de protecció jurisdiccional dels drets: Les sancions imposades per l? empresa sempre podran ser impugnades pel treballador davant de la jurisdicció competent conforme el que s? estableix en la Llei de procediment laboral.

3. Graduació de faltes:

Tota falta comesa per un treballador es classificarà atenent a la seva importància en lleu, greu o molt greu.

3.1. Seran considerades faltes lleus totes les que comporten falta de diligència deguda o descuits excusables, no causin un perjudici quantificable dins de l´àmbit d´aquesta ordenació, entre les que hi ha que considerar incloses les següents:

a) De 3 a 5 faltes de puntualitat injustificada de més de 10 minuts dins del període d´1 mes

b) L? abandonament del lloc de treball sense motiu, sempre que el mateix no causi un perjudici greu per a l? empresa

c) La no notificació prèvia de les raons d? absència del treball, llevat d´un cas de força major. La comunicació de l? absència es realitzarà abans de l? inici de la jornada laboral, a no ser que es provi la impossibilitat de fer-lo

d) Falta d? assistència al treball d? 1 dia dins del mes, sense la deguda autorització o causa que ho justifiqui

e) La desatenció i manca de respecte o de correcció en el tracte amb els seus companys o amb el públic

f) Els descuits en la conservació dels locals, materials o documents de l? empresa que produeixin danys en els mateixos

g) Fumar dintre de tot el recinte hospitalari, així com en els espais a l? aire lliure o cobert, compresos en el seu recinte i d? acord amb l? establert a la Llei 42/2010, de 30 de desembre de 2010. Es considerarà una falta greu si la conducta es repeteix 3 vegades.

3.2. Es consideraran faltes greus totes aquelles que impliquin una conducta greu de negligència o indisciplina i suposin infracció de lleis, reglamentaria o convencional; entre les que s? han de considerar incloses les següents:

a) De 6 a 9 faltes de puntualitat de més de 10 minuts injustificats en el període d? 1 mes

b) La manca d? assistència a la feina de 2 dies en el període d? 1 mes, sense la deguda autorització o motiu que ho justifiqui

c) Els mals tractes d? obra o de paraula que suposin evident i notòria falta de respecte cap a altres treballadors o amb el públic, així com l? actitud notòria d? assetjament sexual

d) La manca d? higiene personal, quan sigui de tal índole que afecti al normal desenvolupament del treball, a la imatge de l? empresa o produeixi queixes justificades i reiterades dels companys. Així mateix la manca de las normes d? higiene del personal que pugui representar un risc per als pacients. Serà necessari que hi hagi hagut a tal efecte, advertiment previ

e) L? incompliment de les obligacions legals, reglamentaries o convencionals imposades al treballador en matèria de prevenció de riscos laborals, seguretat i salut laboral, quan la mateixa doni lloc a un risc greu per a la integritat física o salut del propi treballador, terceres persones, o per les instal·lacions de l? empresa. Aquesta conducta es qualificarà com a falta molt greu quan la transcendència de l? incompliment fos de tal índole.

f) Realitzar treballs particulars dins de la jornada laboral, així com emprar per a ús propi materials de l´empresa sense la deguda autorització

g) L´embriaguesa no habitual o situació anàloga derivada del consum de productes psicotròpics o similars, posada de manifest durant el treball

h) El trencament o violació de secrets d? obligada reserva que no produeixi greu perjudici per a l? empresa

i) La reincidència en la comissió de 2 o més faltes lleus de la mateixa naturalesa, o de 3 o més de diferent naturalesa, sempre que tingui lloc dins d´un període de 2 mesos a comptar des de la comissió de la primera i hi hagi hagut advertència escrita o sanció sobre les mateixes

j) La desatenció i manca de respecte o de correcció en el tracte amb els seus companys o amb el públic

k) Els descuits en la conservació dels locals, materials o documents de l? empresa que produeixin danys en els mateixos.

3.3. Faltes molt greus: Totes aquelles que impliquin conductes que perjudiquin amb gran importància quantitativa l? activitat, i/o suposin infracció de lleis, reglaments o convenis; entre les que s? hauran de considerar les següents:

a) El furt o robatori tant a l? empresa com als companys de feina o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l? empresa o durant la feina en qualsevol altre lloc

b) La simulació, de malaltia o accident. La mateixa qualificació s? aplicarà als supòsits d? al·legació de causa no existent per a l? obtenció de permís

c) La manca d? assistència a la feina de 3 dies dintre d? un període d? 1 mes, sense la deguda autorització que ho justifiqui

d) L? abandonament de la feina sense causa justificada, quan com a conseqüència del mateix es causi un perjudici molt greu per l? empresa

e) L? embriaguesa habitual o toxicomania posada de manifest durant la jornada laboral, sense perjudici del previst sobre això en el capítol relatiu a la seguretat i salut en el treball. S? entendrà que l? embriaguesa és habitual quan hagi hagut prèviament 2 advertiments escrits pel mateix motiu

f) Actes d? assetjament sexual, considerant-se d? especial gravetat els dirigits a persones subordinades amb abús de posició privilegiada

g) Actes abusius en l´exercici de les funcions de comandament. El que ho pateixi ho posarà immediatament en coneixement de la direcció d? empresa, bé directament o bé a través de la representació legal dels treballadors. De tota manera, es considerarà com acte abusiu l´actuació d? un superior que suposi infracció de precepte legal amb perjudici notori i directe per al treballador i per l´empresa

h) La desobediència de les ordres dels superiors així com l´incompliment de les normes especifiques de l? empresa, que impliquin transgressió manifesta de disciplina o d? elles es derivi greu perjudici per l´empresa

i) La reincidència en la comissió de faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, sempre que tinguin lloc en un període de 6 mesos des de la comissió de la primera i hagués mediat sanció sobre les mateixes.

4.1 Procediment sancionador:

La facultat d´imposar sancions correspon a la direcció de l´empresa, que la exercirà en la manera que s´estableix en el present Conveni i conforme al que disposa l? Estatut dels treballadors.

Està dins de la competència de la representació dels treballadors a l? empresa fer denuncia i/o proposta a la direcció de la mateixa sobre fets o actuacions, especialment aquelles conductes que puguin implicar actes abusius en l? exercici de les funcions de comandament, susceptibles de ser qualificats com a falta.

4.2. En els supòsits de sancions per faltes greus o molt greus, sempre que la naturalesa i circumstàncies dels fets ho permeti i no s? esgotin els terminis legals de prescripció, el treballador/a disposarà de 3 dies hàbils per contestar a la comunicació realitzada per l? empresa vers els fets que s? imputen. Transcorregut aquest període, l? empresa comunicarà, en el seu

cas, la sanció imposada.

L? indicat en l? apartat anterior serà de compliment obligatori, fent-lo, conseqüentment, compatible amb el previst en matèria de prescripció.

Les faltes greus i molt greus, requeriran comunicació escrita de l? empresa al treballador, fent constar la data i els fets que la motiven.

El treballador, per la seva part, haurà de signar el corresponent He rebut , podent anar en el seu defecte a qualsevol altra manera acreditativa de recepció per al treballador de la comunicació de l? empresa.

4.3. La imposició de sancions per faltes greus o molt greus, serà notificada als representants dels treballadors a l? empresa.

4.4. Tractant-se de sancions per faltes greus o molt greus a treballadors afiliats a un sindical, i constant-li formalment aquesta circumstancia a l? empresa, s? haurà de donar audiència prèvia al delegat sindical corresponent de l? empresa.

En el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus a membres del Comitè d? Empresa, delegats de personal o delegats sindicals, serà obligatori obrir un expedient contradictori en el que seran escoltats, a més de l? interessat, el Comitè d? Empresa i/o altres delegats de personal i/o sindicals.

La comunicació d? obertura d? aquest expedient comportarà l? inici del termini de 10 dies hàbils per l? audiència prèvia, incloent-hi la data, els fets en que es fonamenta i la infracció normativa que se l? imputa. Durant aquest tràmit es podran articular les al·legacions i proves oportunes i aportar tot el que d? acord amb el dret convingui. Es podrà ampliar fins a 20 dies si així s? instés per l? interessat.

Finalitzat l´expedient contradictori si s? escau, es procedirà a la imposició de la sanció, o a la anul·lació de la mateixa, entenent-se durant la tramitació del mateix suspesos els terminis de prescripció de la falta.

5. Prescripció

La facultat de l? empresa per sancionar prescriurà per les faltes lleus als 10 dies, per las faltes greus als 20 dies i per les molt greus als 60 dies, a contar de la data en que l? empresa va tenir coneixement de la seva comissió, i sempre, als 6 mesos d? haver-les comès.

6. Sancions

Les sancions màximes que puguin imposar-se en cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa seran les següents:

a) Per faltes lleus

- Amonestació verbal. - Amonestació per escrit. - Suspensió de sou i feina fins a 2 dies.

b) Per faltes greus

- Amonestació per escrit. - Suspensió de sou i feina de 3 a 20 dies.

c) Per faltes molt greus

- Suspensió de sou i feina de 21 a 60 dies. - Inhabilitació temporal per a l? ascens per un període de fins a 3 anys.

- Acomiadament disciplinari. - Trasllat dins del mateix centre de treball.

7. Cancel·lació

Les faltes que hagin generat sanció quedaran cancel·lades als efectes següents, al complir-se els terminis següents:

- Las lleus als 6 mesos. - Les greus als 12 mesos. - Les molt greus als 18 mesos.

ACTUACIONS EN CAS D? ASSETJAMENT MORAL O ABÚS D? AUTORITAT

Presentació:

La justificació d'una guia d? actuacions sobre el fenomen de l'assetjament en el treball o l? abús d? autoritat, ve determinada per la necessitat de tenir cura del clima laboral, pel principi ètic d? estar al costat de les víctimes, i per evitar possibles conseqüències legals, ateses les greus implicacions per a la salut que pot tenir. Així ha estat considerat pels òrgans de govern de CdV que han considerat la prevenció de l? assetjament o de l? abús de moral com a objectiu institucional.

Aquest protocol o guia d? actuacions cal emmarcar-la dins de la voluntat de les parts de prevenció de la seguretat i salut.

Definició:

S'entén per assetjament en el treball un conjunt d'accions dins l'àmbit laboral acompanyades d'un estil de relació desconsiderat destinat a la humiliació d'un o varis treballadors amb el propòsit produir desgast emocional i de fer disminuir la seva autoestima i induir a cometre errors. Entre aquestes accions hi ha la falta de respecte continuat, la circulació malèvola de rumors, l'emissió d'ordres contradictòries i la marginació. Aquestes actuacions poden tenir diferents motivacions:

- Pot efectuar-se de forma expressa per 'fer la vida impossible' al treballador i provocar que abandoni l'empresa. - Pot tenir una motivació més perversa, per enveja, venjança o despit. - Pot ser una forma de demostrar el poder mitjançant el seu exercici arbitrari. - Pot ser una projecció psicològica de l'agressivitat i el malestar existent en un grup de treball cap a una víctima, que és utilitzada com a 'boc expiatori'.

Acostuma a tenir un caràcter insidiós i planificat, i com a mínim ha de durar uns 6 mesos. Es tracta d'un comportament dolós que atenta contra la dignitat de la persona i que el marc legal considera matèria penalment punible. Tant en la pròpia Constitució Espanyola (art. 15 sobre el dret a la dignitat), com en l'Estatut dels treballadors i en la Llei de Prevenció de riscos laborals es pot trobar base legal per actuar contra aquest tipus de pràctiques.

Tipologia de les accions d? assetjament:

Les accions poden tenir diferents direccions:

- Vertical descendent: quan és el càrrec de comandament el que exerceix o promou l'assetjament. - Vertical ascendent: quan és el grup de treball o part del mateix el responsable de les accions contra el càrrec. - Horitzontal: quan es dóna entre treballadors d'un mateix rang jeràrquic, sigui de forma individual o grupal.

Seguint a Heinz Leyman, pioner a la investigació del fenomen, les accions es poden agrupar de

la següent manera. S'aporten alguns exemples del tipus d'accions:

1. Activitats d? assetjament que tenen per objectiu reduir les possibilitats de la víctima de comunicar-se o mantenir contactes socials:

- El superior restringeix al treballador les possibilitats de parlar amb altres persones. - Tractar a la persona objecte d? assetjament com si no existís, com si fos transparent o invisible. - Es canvia la ubicació de la persona aïllant-la dels seus companys.

2. Activitats dirigides a desacreditar a la víctima o minar la seva reputació personal o laboral:

- Treure funcions sense justificació. - Avaluar el rendiment injust i amb to feridor. - Qüestionar de forma continua i arbitrària les decisions i resultats de la feina. - Fer semblar estúpida a una persona. - Fer escarni i estendre rumors malèvols sobre la vida privada o possibles problemes mentals.

3. Activitats dirigides a reduir o augmentar el treball de la víctima i aconseguir així el seu descrèdit professional:

- Assignar tasques sense sentit. - Assignar un ritme de feina excessiu i manifestament superior al d'altres. - No assignar tasques. - Fer canvis continus i donar ordres contradictòries.

4. Activitats per desestabilitzar la salut psíquica de la víctima:

- Violència menor, crits i amenaces. - Assignar de forma discriminada un lloc de treball insalubre o amb greus problemes ergonòmics. - Negar ordres donades amb anterioritat. - Violentació sexual. - Terror via telefònica.

Delimitació:

És important tractar de delimitar aquest fenomen. Això no sempre és fàcil atès que diverses situacions, si bé no es poden considerar pròpiament com a assetjament, hi estan emparentades i poden ser-ne antecedents, i font molt important de tensió i malestar a nivell personal i organitzacional.

Entre aquestes existeixen un seguit de situacions en l'àmbit laboral que poden produir gran incomoditat com:

- Estrès laboral, que és la pressió intensa, per la sobrecàrrega de treball i falta de control o autonomia a la feina, que pot ser origen de malestar psíquic i físic. - Desgast professional o burnout , que és una síndrome que aplega símptomes psicofisiològics com l'esgotament junt amb problemes de competència professional, com deshumanització en el tracte amb l'usuari i sensació de manca de realització professional. Es produeix com a conseqüència d'un desajust greu entre les expectatives i la realitat existent en un lloc de treball.

Evolució:

En la majoria d'estudis es descriu una progressió del fenomen, que es desenvolupa a través de 4 fases:

1. Conflicte: els conflictes en les empreses i més específicament en els hospitals són freqüents

i poden considerar-se sans, en tant quan són signe de dinamisme institucional. Tanmateix, els conflictes en l? àmbit laboral es poden cronificar de forma exterioritzada o encoberta, i les resolucions tancar-se en fals. Aquestes situacions són brou de cultiu per a possibles accions d'assetjament, motivades pel ressentiment i desitjos venjatius o simplement per una necessitat de desembarassar-se d'una persona o grup al que s'atribueix un problema incòmode.

2. Estigmatització: s? inicia la acció d'assetjament per part de una o de vàries persones sense que els que ho presencien hi intervinguin per a evitar-ho. Les situacions d'assetjament solen ser conegudes per més persones, que es comporten com a subjectes passius per por a resultar-ne perjudicats. És la tàctica de 'no complicar-se la vida'.

3. Intervenció: a partir d'aquí hi ha la possibilitat de que des de les instàncies directives s'actuï per evitar la situació d? assetjament o al contrari s'hi contribueixi, tot aïllant a la persona, que és vista com a font de problemes. Sovint el responsable es troba en una situació dilemàtica, ja que no sap a qui donar la raó i el seu suport.

4. Eliminació: l'última fase comporta la marginació o l? exclusió de la vida laboral a través de la marginació, l? acomiadament o la baixa laboral.

Conseqüències:

A nivell personal:

Pot donar lloc a trastorns de tipus ansiós en una primera fase i depressiu posteriorment degut al sentiment d'indefensió generat. Predomina una sensació d'amenaça i de por a tornar-se boig i perdre el control. S'associa fins i tot a risc de suïcidi.

Alguns del símptomes més habituals són:

- Angoixa i por especialment en el lloc de treball. - Insomni i malsons. - Pensament totalment focalitzat en la vivència laboral. - Crisis d'agressivitat i de plor. - Dificultats de concentració i memòria. - Apatia i falta de motivació. - Problemes psicosomàtics com mals de cap, espasmes intestinals i contractures musculars.

A nivell dels equips de treball i de les organitzacions:

Està demostrat que l? assetjament no solament afecta a la persona o persones que en són directament víctimes sinó que té implicacions en tot l'equip de treball i en última instància en tota l'empresa. Se solen plantejar dilemes morals en els companys de treball sobre fins a quin punt es pot consentir una situació de maltractament; això crea angoixa i turbulència emocional.

Detecció:

Cal fer una entrevista en profunditat per valorar la possibilitat d'existència d? assetjament, que es pot acompanyar de la utilització d'eines psicomètriques específiques per avaluar la seva existència, com el LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization, 1990) i sobre les seves conseqüències a nivell de problemes de salut com el GHQ (Qüestionari de salut de Goldberg 1972) o el TST Test de Salut Total (Langner 1962).

Un qüestionari senzill que es pot utilitzar per fer un primer cribratge és el de LIPT de van Dick i Wagner:

Verdader Fals 1. El meu cap em tracta com si fos invisible

2. El meu cap em critica sovint i sense raó 3. Els meus companys difonen rumors sobre mi 4. Em solen excloure d? activitats socials

A continuació cal obrir un procés de diagnòstic ampli de l'àmbit de treball que contempli les diferents visions.

Prevenció

Tal com s'ha dit a la justificació del protocol, des de l'àmbit de l'empresa és recomanable disposar d'un marc de prevenció i d'intervenció en matèria d'assetjament. Això ve determinat per diverses raons:

1. Millora del clima laboral: les situacions d? assetjament minen el clima laboral en enrarir les relacions de treball més enllà de la pròpia situació conflictiva. Aquest deteriorament acaba afectant a la qualitat de la feina. 2. Imperatiu ètic: s'està obrint camí la necessitat de disposar d'un codi ètic en les empreses actuals que actuï com a salvaguarda d'abusos, i guiï les actuacions i conductes dels directius i la resta dels treballadors. En aquest sentit el tracte just i la consideració ( fairness en la literatura anglosaxona) és la virtut bàsica i imprescindible que cal garantir en les diverses actuacions i relacions.

3. Marc legal: Si diverses sentències estan començant a considerar-lo accident laboral sembla lògic que les empreses no es puguin sostreure de fer front de forma decidida a la prevenció de l? assetjament, i aplicar-ne el principi de tolerància zero.

4. Aquestes raons i principis han de poder ser garantits a través d'una política de prevenció i intervenció per a no quedar en paper mullat. Seria ingenu pensar que una declaració d'intencions sigui capaç per sí sola d? evitar l? assetjament. La pròpia complexitat del fenomen exigeix un seguit d? actuacions articulades i coordinades en les que intervinguin diversos agents de l'empresa.

Aquestes actuacions tenen per objectiu garantir la prevenció en els seus 3 nivells:

1. Prevenció primària:

Com és ben sabut en tot trastorn amb factors psicosocials implicats cal intentar controlar les causes primàries promocionant comportaments adequats i creant un habitat saludable. La millora de la satisfacció professional, la minimització de l'estrès i del cremat professional a través de la cura del treball en equip, la millora de competències i el control del ritme de treball, la minimització de l'ambigüitat i el conflicte de rol són peces clau per evitar el malestar individual i dels equips de treball. Aquest malestar és el brou de cultiu del fenomen de projecció psicològica en una víctima propiciatòria, que precisament és l'essència de l? assetjament. La gestió adequada dels conflictes i les discrepàncies és també un factor clau. En aquest sentit el paper dels càrrecs de comandament és molt important ja que poden canalitzar-los de forma positiva i creativa.

Per altra banda el propi directiu pot ser la font principal de conductes de l? assetjament, de les quals ni ell mateix en sigui plenament conscient. La xarxa directiva hauria de ser capaç de poder-li fer saber i buscar-li ajuda si és necessari.

Accions:

- Pla de prevenció de riscos laborals i de forma específica dels riscos d? assetjament. - Formació de directius i càrrecs de comandament en dinàmica d'equips de treball, gestió de conflictes i prevenció de l'estrès

2. Prevenció secundària:

Consisteix en la detecció precoç a través d'un diagnòstic acurat i una intervenció en les fases primerenques.

Aquí el paper clau el té el responsable d'àmbit. Quan en aquest nivell no obté la persona afectada una adequada gestió del seu problema, hauria de poder accedir de forma confidencial (i això vol dir que no se n'hagi d'assabentar tot seguit el càrrec immediat) a un nivell jeràrquic superior. Les altres instàncies que se solen utilitzar en aquestes situacions són els delegats sindicals, els responsables de Recursos Humans, i Salut laboral. Es considera que els professionals de salut laboral, pel rol que exerciten i la seva formació, són els que estan en millor posició per objectivar i gestionar possibles situacions d? assetjament

Accions:

- Informació aprofundida als àmbits directius i als delegats de prevenció. - Assessorament als càrrecs de comanament per part de salut laboral i pel Programa de counseling sobre situacions conflictives concretes del seu àmbit. - Procés diagnòstic quan hi ha una denúncia o els delegats sindicals de prevenció són coneixedors d'una situació manifesta.

3. Prevenció terciària:

Es pot assimilar al tractament psicològic de la persona afectada i que presenta una simptomatologia psicopatològica. El seu objectiu és la rehabilitació que sovint comporta un tractament continuat. Paral·lelament convé poder atendre l'equip de treball atès que se sol produir una afectació emocional a nivell grupal i fer un seguiment de la situació i de la repercussió de les accions empreses.

Accions:

- Assistència psicològica al Programa de counseling . - Seguiment de la situació a l'àmbit.

ANNEX VII. MODEL CARRERA PROFESSIONAL

1. Carrera professional grup 2

S'entén per carrera professional aquella que ve establerta en la Llei 44/2003 de 21 de novembre d'ordenació de les professions sanitàries pel grup 2 quedant exclosos d'aquest model retributiu els/les professionals no inclosos expressament en l'esmentada normativa.

La base del desenvolupament de carrera professional es basa en els elements següents:

- Els principis bàsics del model de carrera professional es basen en: voluntarietat, avaluabilitat, revisió contínua i participació. - El model de carrera professional es basa en l'existència de 3 nivells (A, B i C). Durant la vigència del Conveni les parts analitzaran la implantació d'un quart nivell en el futur. - El model de carrera professional és únic i podrà accedir a aquest qualsevol treballador/a que compleixi amb els requisits exigits amb independència de quin sigui el seu centre de treball.

2. Requisits. Personal DUE:

Nivell A:

- Estar en possessió del títol de Diplomat universitari sanitari o equivalent. - Acreditar 8 anys d'experiència professional en un hospital i/o centre d? atenció primària en aquest grup professional.

- Acreditar 4 anys de permanència efectiva en un centre de l? empresa en aquest grup professional o 2 anys de permanència si s? acrediten 10 anys d? experiència en el sector. - Tenir una dedicació igual o superior al 50 % de la jornada màxima anual determinada en Conveni. - És consolidable.

Nivell B:

- Estar en possessió del títol de Diplomat universitari o equivalent. - Acreditar 12 anys d'experiència professional en un hospital i/o centre d? atenció primària en aquest grup professional. - Superar l'avaluació. - Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada en Conveni.

Nivell C:

- Estar en possessió del títol de Diplomat universitari o equivalent. - Acreditar 16 anys d'experiència professional en un hospital i/o centre d? atenció primària en aquest grup professional. - Superar l? avaluació. - Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada en Conveni.

En tots els supòsits s'entendrà com un dels requisits el tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada en Conveni excloent-se d'aquest supòsit la reducció de jornada per lactància o la reducció de jornada per a atenció d'un fill menor, disminuït físic, psíquic o sensorial.

Els imports a percebre per a cadascun dels 3 nivells de carrera professional durant la vigència del Conveni (import per a jornada completa) són els següents:

a) Nivell A: 113 EUR/bruts x 12 mensualitats

b) Nivell B: 180 EUR/bruts x 12 mensualitats

c) Nivell C: 289 EUR/bruts x 12 mensualitats.

Els efectes econòmics del nivell C que surtin de la primera convocatòria que es realitzi seran els del mes següent a la signatura del present Conveni col·lectiu.

Aquestes taules salarials impliquen l? eliminació de anomenat peatge (absorció d? una part del plus de vinculació) respecte al Conveni anterior i entren en aplicació respecte als nivell A, B i C (en la part d? eliminació d? aquesta absorció) a partir del mes següent a la signatura del present Conveni col·lectiu mantenint-se fins aquesta data les taules del Conveni anterior (amb l? absorció de part del plus de vinculació).

Característiques:

- Voluntarietat: El treballador/a participarà voluntàriament en el sistema tant a l'accés com en els canvis de nivell sense que en cap cas tingui caràcter obligatori.

- Avaluació: L'avaluació tindrà en compte necessàriament:

- Aptituds (experiència i competències). - Compromís i implicació en l'activitat. - Motivació i formació, docència i investigació.

- Permanència: L'assignació a un determinat nivell en la valoració no significa la permanència definitiva en aquest nivell, tenint-se que fer una reavaluació de la mateixa per part de la Comissió cada 3 anys. No obstant, al pujar de nivell es consolidarà el nivell anterior.

- S'establirà una Comissió avaluadora de caràcter paritari nomenada per la direcció i pels sindicats signants.

Aquesta Comissió procurarà funcionar sota el principi del consens si bé en cas d'empat decidirà la direcció del centre, la qual vindrà obligada a motivar per escrit la decisió adoptada.

Els membres de la Comissió hauran de guardar confidencialitat sobre els comentaris i valoracions que es puguin realitzar els diferents membres de la Comissió sobre les persones avaluades.

Els membres designats pels sindicats signants hauran de tenir la mateixa categoria professional que el avaluat/da.

Cada Comissió es dotarà del seu Reglament de funcionament intern.

Desplegament del sistema de carrera professional:

Atenent a la situació econòmica de l'empresa així com a la complexitat operativa d'aquest sistema d'incentivació professional, el desenvolupament es realitzarà de la manera següent:

1. Cap persona podrà accedir directament a un nivell superior sense haver passat prèviament pels nivells inferiors. 2. Per passar d'un nivell a un altre serà necessari un període de prestació efectiva de serveis de 4 anys en el nivell anterior.

Elements de valoració:

Dins del mes immediatament posterior a la signatura del Conveni es constituirà una Comissió Paritària de 6 membres. 3 d'ells designats per la direcció de l'empresa i 3 pels sindicats signants a fi de revisar els ítems a avaluar en cadascun dels nivells. Els membres designats pels sindicats signants hauran de tenir la mateixa categoria professional que els avaluats/des.

Aquesta Comissió procurarà funcionar sota el principi del consens si bé en cas d'empat decidirà la direcció del centre, la qual vindrà obligada a motivar per escrit la decisió adoptada.

Desplegament del nivell D de carrera:

A partir de l? 1 de gener del 2014 les parts es reuniran obligatòriament per valorar la possibilitat, atenent les circumstàncies econòmiques, de desplegar un quart nivell de carrera fixant els imports i condicions.

Convocatòries:

Cada any es convocaran 2 processos d? accés al nivell de carrera (un per semestre)

ANNEX VIII. MODEL D? INCENTIVACIÓ GRUPS 3 A 7

Àmbit d'aplicació:

El sistema de desenvolupament professional i incentivació està orientat a la promoció professional i econòmica dels treballadors/es que ostentin categories professionals no recollides en la Llei 44/2003.

Queden, per tant, expressament exclosos d'aquest sistema les professions a què es refereix la Llei 44/2003 de 21 de novembre d'ordenació de les professions sanitàries, per tenir un sistema propi de carrera professional.

Bases de desenvolupament i incentivació professional:

- Voluntarietat: El professional participarà voluntàriament en el sistema, sense que en cap cas tingui caràcter obligatori.

- Avaluació: Els criteris seran establerts per la Comissió d? Avaluació creada a l? efecte.

- Permanència: L'assignació a un determinat nivell en la valoració no significa la permanència definitiva en aquest nivell, havent-se de fer una reavaluació de la mateixa per part de la Comissió cada 3 anys.

- Desenvolupament individual: El model de desenvolupament i incentivació professional implica un reconeixement individual del desenvolupament professional de cada persona de forma que no està vinculat al lloc de treball en concret.

Aquest sistema té com a objectiu el reconeixement del valor afegit i la implicació de cada persona individualment considerada, partint del pressupost que tota persona compleix els requisits mínims i imprescindibles del seu lloc de treball. El que és objecte d'avaluació és la progressió de les competències de cada persona partint d'uns requisits mínims i imprescindibles.

El model de desenvolupament i incentivació professional es basa en l'existència d'un nivell no consolidable que absorbeix els imports del nivell anterior.

Requisits:

Nivell A: - Acreditar 8 anys d'experiència en l? àmbit d? aplicació d? aquest Conveni en la categoria professional. - Tenir la titulació acadèmica necessària per desenvolupar les funcions pròpies del lloc de treball. Queden excloses d? aquesta obligació les persones majors de 50 anys. La Comissió Paritària d? avaluació podrà excloure d? aquest requisit de forma motivada en situacions excepcionals. - Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada per Conveni. - És consolidable.

Nivell B:

- Acreditar 16 anys d'experiència en l? empresa en la categoria professional. - Tenir la titulació acadèmica necessària para desenvolupar les funcions pròpies del lloc de treball. - Acreditar una formació vinculada al lloc de treball de 100 hores. - Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual del Conveni. - Superar l? avaluació.

Comissió d'Avaluació:

En cada centre es crearà una Comissió Paritària formada per 3 membres de la direcció/gerència del centre i 3 membres dels sindicats signants.

La Comissió procurarà funcionar mitjançant consens però en cas d'empat decidirà la direcció/gerència del centre si bé vindrà obligada a raonar per escrit la seva decisió.

Els membres de la Comissió hauran de guardar confidencialitat sobre els comentaris i valoracions que es puguin realitzar els diferents membres de la Comissió sobre les persones avaluades.

Retribució:

Nivell A: L'import del plus serà de 35 euros.

Nivell B: L? import del plus serà de 45 euros. És incompatible amb la percepció del primer nivell d? incentivació. La percepció del nivell B absorbeix els imports del nivell A.

Els efectes econòmics del nivell B seran, per la primera convocatòria que es realitzi, amb efectes del mes següent a la signatura del present Conveni col·lectiu.

Desplegament del nivell C:

A partir de l? 1 de gener del 2019 les parts es reuniran obligatòriament per valorar la possibilitat, atenent les circumstancies econòmiques, de desplegar un tercer nivell de SIPDP fixant els imports i condicions.

Convocatòries:

Cada any es convocaran 2 processos d? accés al nivell de SIPDP (un per semestre)

Barcelona, 30 de gener de 2018 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès