C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CLINICA DE SABADELL (AFILIATS A LA ASSOCIACIÓ PROFESSIONAL DE METGES I A TITULATS SUPERIORS PER AL CENTRE DE L HOSPITAL UNIVERSITARI SAGRAT COR) (08016902012012) de Barcelona

RESOLUCIÓ de 20 de novembre de 2017, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de la Clínica de Sabadell i l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors per al centre de treball de l? Hospital Universitari Sagrat Cor per als anys 2016-2018 (codi de conveni núm. 08016902012012).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de la Clínica de Sabadell i l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors per al centre de treball de l? Hospital Universitari Sagrat Cor subscrit pels representants de l? empresa i pels dels seus treballadors el dia 15 de novembre de 2016, i de conformitat amb el que disposen l? article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d? octubre; l? article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l? àmbit de competència dels departaments de l? Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d? agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d? aplicació,

Resolc:

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de la Clínica de Sabadell i l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors per al centre de treball de l? Hospital Universitari Sagrat Cor per als anys 2016-2018 (codi de conveni núm. 08016902012012) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

Transcripció literal del text signat per les parts

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE LA CLÍNICA SABADELL I L? ASSOCIACIÓ PROFESSIONAL DE METGES I TITULATS SUPERIORS PER AL CENTRE DE TREBALL DE L? HOSPITAL UNIVERSITARI SAGRAT COR PER ALS ANYS 2016-2018

Capítol I Disposicions generals

Article 1. Delimitació de les parts i àmbit funcional

El present Conveni col·lectiu ha estat negociat i signat per la direcció de l? empresa Clínica de Sabadell, SL i l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors (APMTS).

El present Conveni col·lectiu té per objectiu regular les condicions laborals concertades entre l? empresa Clínica de Sabadell, SL (en endavant Clínica Sabadell HUSC ) amb independència dels canvis legals de titularitat jurídica i el personal de la seva plantilla a excepció del personal que realitza la seva activitat amb programa de formació especialitzada (MIR, FIR, etc.) i pertany, com afiliat, a l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors (APMTS) i presta serveis al centre de treball de l? Hospital Universitari Sagrat Cor (en endavant HUSC ) com a facultatiu.

Aquest personal haurà de tenir acreditat, de forma documental, davant la direcció de l? empresa la condició d? afiliat a aquesta Associació Professional, perquè li sigui d? aplicació aquest Conveni.

Article 2. Àmbit territorial

Les normes que conté el present Conveni col·lectiu són d? aplicació al personal esmentat a l? article anterior que presta els seus serveis a Clínica Sabadell (centre de treball HUSC), tot i els canvis de titularitat que es puguin produir en aquest centre.

Article 3. Àmbit personal

Les condicions pactades al present Conveni col·lectiu són d? aplicació a tots els metges i titulats superiors que estiguin afiliats a l? APMTS i que prestin els seus serveis a l? HUSC en el moment de la seva entrada en vigor, o bé que es contractin durant la seva vigència, independentment dels canvis de titularitat que es puguin produir en Clínica Sabadell HUSC .

Queda exclòs totalment de l? aplicació del present Conveni col·lectiu el personal directiu i tots aquells facultatius i titulats superiors que no tinguin relació laboral amb l? empresa així com el personal que realitza la seva activitat amb programa de formació especialitzada (MIR, FIR, etc.).

Article 4. Àmbit temporal

El present Conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2016 independentment de la seva data de publicació al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, i la seva durada serà de 3 anys, a comptar des de la seva entrada en vigor, per la qual cosa conclourà el dia 31 de desembre de l? any 2018. No obstant els efectes econòmics, en el no especificat, seran del 01 de gener de 2016.

Article 5. Pròrroga

El present Conveni quedarà prorrogat automàticament, en finalitzar la seva vigència i en els seus propis termes, per períodes d? 1 any, si cap de les representacions no procedeix a la seva denúncia, de conformitat amb allò que s? estableix a l? article 6 del present Conveni.

Article 6. Denúncia i revisió

La denúncia per a la revisió del present Conveni s? efectuarà per escrit i amb 1 mes d? antelació a la data del seu venciment inicial o a la de qualsevol de les seves pròrrogues.

La denúncia es podrà efectuar a través de qualsevol de les representacions empresarials o sindicals, signants del Conveni i s? haurà de comunicar a les altres representacions i a l? autoritat laboral.

Mentre no s? arribi a cap acord per a un nou conveni regirà aquest tant en el seu contingut de clàusules normatives com obligacionals.

Article 7. Prelació de normes

7.1 Les normes que conté el present Conveni col·lectiu regularan, amb caràcter preferent, les condicions i les relacions entre Clínica Sabadell HUSC i els treballadors establerts a l? article 3 d? aquest Conveni.

No serà d? aplicació als afiliats a l? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors, les disposicions dels Convenis que afectin als altres col·lectius de treballadors de Clínica Sabadell HUSC .

Article 8. Absorció i compensació

8.1 Les condicions econòmiques i de treball que es pacten en aquest Conveni substituiran les existents a la seva entrada en vigor, les quals quedaran absorbides i compensades qualsevol que sigui el seu origen i naturalesa, llevat d? aquelles que tinguessin reconegudes en pactes o acordades en comissions paritàries d? interpretació del conveni.

8.2 Pel que fa a les disposicions futures que impliquin variació econòmica o de treball, únicament tindran eficàcia pràctica i seran d? aplicació quan, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, superin a les d? aquest Conveni, també valorades en conjunt i en còmput anual. En cas contrari, es considerarà que queden absorbides per les d? aquest Conveni.

Article 9. Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i, a efectes d? aplicació pràctica, seran considerades globalment. En el supòsit que l? autoritat laboral, en aplicació del que disposa l? article 90.5 de l? Estatut dels treballadors, remeti el Conveni a la jurisdicció competent, es procedirà d? acord amb el resultat de la sentència corresponent.

Article 10. Garantia personal

10.1 Condicions generals

En cas que algun treballador tingués unes condicions de treball i econòmiques especials no regulades al Conveni, establertes amb anterioritat a aquest Conveni col·lectiu, li seran respectades ad personam sempre que, globalment i considerades en el seu conjunt, fossin més beneficioses que les establertes en aquest Conveni.

10.2 Condicions específiques per canvi d´activitat

Als facultatius que, com a conseqüència de canvis de titularitat o per canvis d´activitat (hospitalària o sociosanitària), quedin afectats per aquest Conveni i en el supòsit de que les seves condicions salarials siguin superiors a les establertes a les taules salarials del mateix, se? ls hi crearà un complement personal no absorbible ni compensable durant els exercicis 2016, 2017 i 2018 i que serà en el futur revaloritzable en els mateixos termes que el conveni futur fixi per la resta de conceptes salarials que es revaloritzin.

Article 11. Comissió Paritària

Es crea la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu, com a òrgan d? interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, amb les següents funcions específiques:

1. Interpretació del Conveni.

2. Arbitratge en les qüestions que les parts sotmetin a la seva consideració. 3. Totes aquelles que s? atribueixen a ambdues parts al present Conveni col·lectiu.

4. El desenvolupament de funcions d? adaptació o, en el seu cas, de modificació del Conveni durant la seva vigència sempre amb la concurrència dels requisits de legitimació legal.

5. Resoldre les discrepàncies, després de la finalització del període de consultes en matèria de modificació de condicions de treball o inaplicació del règim salarial. A aquests efectes es reunirà abans de 5 dies de la sol·licitud d? alguna de les parts i resoldrà per majoria d? ambdues parts abans de 10 dies més. Podrà, si ho estima convenient, acordar la mediació o arbitratge de tercers.

La Comissió Paritària serà integrada per 4 membres, 2 en representació de l? entitat i altres 2 en representació dels facultatius d? entre els membres components de l? Associació Professional, i s? assenyala com a domicili d? aquesta, el carrer Viladomat, número 288, de Barcelona (08029).

L? esmentada Comissió es reunirà sempre que ho sol·liciti qualsevol de les representacions i en el termini màxim d? 1 setmana. La part convocant indicarà per escrit els temes a tractar.

Article 12. Submissió de qüestions a la Comissió Paritària

Com a tràmit previ a tota actuació administrativa o jurisdiccional que es promogui, les parts signants del present Conveni convenen i recomanen posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, divergències o conflictes de caràcter general que puguin sorgir entre les parts en relació amb la interpretació i aplicació d? aquest, a fi de que, mitjançant la seva

intervenció es resolgui el problema plantejat o, si això no fos possible, emeti dictamen al respecte.

Capítol II Condicions econòmiques

Article 13. Taules salarials

Les taules salarials actuals romandran inalterades durant la durada del Conveni. No obstant, les parts es reuniran en el primer semestre de cada any a fi d? analitzar la situació de l? empresa i el sector per veure si és possible fer algun increment.

Article 14. Salari base

És el que es fixa a la taula de l? annex per a cada categoria professional.

Article 15. Antiguitat

El seu import, per a cada categoria i per anys d? antiguitat, és el que es detalla a la taula de l? annex d? aquest Conveni.

Per a la determinació de l? antiguitat es tindrà en compte tot el temps que el facultatiu hagi estat vinculat a l? empresa, amb independència de les categories i llocs de treball que hagi ocupat.

A aquests efectes, no es valoraran els períodes en els quals el facultatiu hagi estat en excedència voluntària o aquells en els quals el contracte hagi estat en suspens per la situació d? invalidesa permanent o permís sense sou.

Article 16. Plus de transport

Amb caràcter exprés d´indemnització es pagarà a tots els empleats un plus per compensar les despeses de desplaçament que hagin de realitzar per acudir a la feina en mitjans públics de transport, per l? import de: Tipus de jornada Import mensual (EUR) Jornada continuada 20,45 Jornada partida 40,90

Article 16 bis. Plus nocturn i festiu

Als facultatius que desenvolupin la seva jornada ordinària total o parcialment en horari de nit, entenent aquest com el comprès entre les 22.00 i les 06.00 hores, percebran un plus calculat incrementant el preu/hora un 20% per cada hora inclosa en aquest interval.

Així mateix, els facultatius que desenvolupin la seva jornada ordinària en diumenge o en els 14 dies festius intersetmanals percebran un plus festiu calculat segons el mateix sistema de càlcul per cada hora de treball efectiu.

Article 17. Complement de docència

Tots els facultatius percebran anualment, i segons la seva categoria i dedicació, un complement de docència.

Aquesta assignació anual es distribuirà en 14 pagues, segons es regula a l? annex. En el futur serà revaloritzable en els mateixos termes que el proper conveni fixi per la resta de conceptes salarials, que es revaloritzin.

Article 18. Dietes

Es pagaran dietes al personal que acrediti dret a percebre? n, amb els imports diaris següents:

Tipus de dietes Import diari (EUR) Dieta completa 20,15 Mitja dieta 10,07

Queda entès que la percepció de la dieta completa tindrà lloc quan es pernocti i es sopi fora del domicili.

Article 19. Guàrdies

19.1 Tindran la consideració d? hores de guàrdia totes aquelles que es realitzen fora de la jornada pactada a l? article 21, com a conseqüència de les programacions que es realitzin per a la cobertura d? eventualitats urgents de caràcter assistencial i de manteniment que es puguin presentar. S? estableixen 2 tipus de guàrdia:

- 19.1.a) Guàrdia de presència física: consisteix en la prolongació de la jornada habitual de cada treballador, per ocupar un lloc concret i prestar els serveis d? urgències requerits en cada centre.

- 19.1.b) Guàrdia localitzable: és aquella guàrdia que (a priori) no necessita, segons criteri de l? hospital, de la presència física del metge, però, que si la pot requerir durant el transcurs de la mateixa, motiu pel qual el metge ha d? estar localitzable per si es requereixen els seus serveis.

19.2. A partir de l? 1 de gener de 2016 els preus d? hora de guàrdia seran els següents:

- Preu hora dia laborable: 26,53 euros/hora - Preu hora dia festiu: 29,96 euros/hora - Preu hora dia festiu especial (Nadal i Cap d? any): Les hores de guàrdia que es realitzin des de les 20.00 hores del dia 24 de desembre a les 20.00 hores del dia 25 de desembre i des de les 20.00 hores del dia 31 de desembre a les 20.00 hores del dia 1 de gener, es retribuiran al doble de l? hora festiva (59,92 euros/hora).

La guàrdia localitzable o de presencia realitzada en un dia festiu (amb independència de que sigui recuperable o no) s? abonarà pel número d? hores realitzades de guàrdia.

La realització de les guàrdies localitzables també dona dret a la percepció del complement de l? article 20 bis ja que el preu del complement es calcula en funció del 50% del preu de guàrdia de presencia en cas de la guàrdia localitzable.

Article 20. Gratificacions extraordinàries de juny i desembre

A tots els treballadors afectats pel present Conveni se? ls abonaran 2 gratificacions extraordinàries, la primera d? elles al juny i la segona amb motiu de Nadal.

Les 2 pagues extraordinàries i les vacances reglamentaries es retribuiran a raó d? 1 mensualitat ordinària d? acord amb els conceptes indicats a l? annex retributiu del Conveni.

Article 20 bis. Plus guàrdia especialitat

I. A partir de l? 1 de gener de 2017, els treballadors que presten serveis a l? empresa i que pertanyen al grup mèdic, exclosos el personal en règim de residencia, el personal mèdic contractat exclusivament per fer guàrdies, es a dir per als treballadors que pertanyen als grups metge especialista, metge especialista sènior i, metge especialista sènior II, metge consultor i/o metge consultor sènior, percebran una paga extraordinària de 2.000 euros bruts el mes de desembre de cada any si realitzen de forma efectiva un número d? hores igual o superior al que surti de sumar 340 hores a la jornada ordinària vigent en cada moment. Poden realitzar aquest total entre jornada ordinària i guàrdia de presencia complementàries.

II. En el cas dels treballadors que prestessin serveis a l? empresa abans del 30 de setembre de 2016 i que pertanyeran al grups metge especialista sènior (metge especialista sènior II, a partir de l? 1 de gener de 2017, segons la nova regulació) i els que pertanyin a, metge consultor i metge consultor sènior, i, en els 3 casos, que estiguin percebent el complement que s? indica al punt b) d? aquest article, podran optar:

a) Per percebre el plus guàrdia especialitat indicat a l? apartat anterior o b) Per percebre 3 vegades a l? any un complement per realitzar hores de guàrdia. Aquest complement s? abonarà per realitzar en el període de còmput hores de guàrdia entre la primera hora i la número 453. L? import de cada complement dependrà de les hores efectives de guàrdia realitzades entre la primera i la 453 de cada professional d? aquests grups indicats. Per calcular l? import es multiplicarà el número d? hores realitzades efectivament entre la primera i la 453 al període de còmput per el valor del preu hora de cada categoria segons els valors següents:

- 6,11 euros/hora metge especialista sènior II - 7,11 euros/hora metge consultor - 7,28 euros/hora metge consultor sènior

Els períodes de còmput seran quadrimestrals: a finals d? abril, agost i desembre i l? importes percebrà en la nòmina del mes següent.

III. A partir de l? hora 454 s? estarà al preu específic que les parts hagin acordat per poder realitzar-les ja que es sobrepassen les 2.187 hores de la directiva comunitària i son voluntàries. En defecte d? acord entre les parts el preu hora serà el de 26,53 euros/hora ordinària i 29,96 euros/hora festiva i no generarà cap complement

IV. La realització de les guàrdies localitzables també dona dret a la percepció d? aquest complement. El preu del complement en guàrdia localitzable serà el resultant d? aplicar el 50% dels preus de guàrdia de presencia.

Capítol III Jornada, descansos, vacances, permisos i llicències

Article 21. Jornada laboral

La jornada laboral del personal facultatiu continua essent de 1.734 hores de treball efectiu.

No serà d? aplicació el que s? estableix en matèria de jornada irregular a l? article 34.2 de l? Estatut dels treballadors.

Article 22. Jornada màxima legal ordinària/complementaria d? atenció continuada

La jornada anual màxima, (que inclou la jornada ordinària i la complementaria d? atenció continuada) continua sent de 2.187 hores de treball efectiu.

Article 22 bis. Vacances

- La durada del període de vacances per any treballat serà de 22 dies laborables (hàbils) de vacances. El personal amb jornada irregular o torns superiors a les 8 hores haurà de gaudir les vacances sense que, en el seu còmput total, es sobrepassin els 31 dies naturals consecutius.

- L? empresa publicarà durant el primer trimestre de cada any els torns de vacances, que s? estendran durant els mesos de gener a desembre, tots dos inclosos.

- El personal efectuarà la seva opció per als torns de vacances que prefereixi en els 15 dies següents a la promulgació del pla, i l? entitat procurarà atendre les peticions de forma compatible amb les exigències de l? organització, i ho comunicarà als treballadors abans del dia 30 d? abril.

El centre confeccionarà anualment el seu calendari laboral, en el que s? establirà un sistema per antiguitat per escollir el torn de vacances, dins de cada departament, servei o torn.

- Si no es gaudeixen els dies de vacances anuals de manera seguida, aquestes s? hauran d? estructurar en un període de 10 dies laborables seguits, a excepció feta d? acord entre les parts.

- Quan l? empresa sol·liciti a un empleat que faci tot el període de les vacances fora del seu període assignat i l? empleat ho accepti, les vacances tindran una durada afegida de 4 dies naturals.

- Aquelles persones que tinguin una antiguitat a l? empresa inferior a 1 any, gaudiran d? un període de vacances en proporció al número de dies treballats.

- Les vacances d? 1 any es poden gaudir fins al 31 de gener de l? any següent i només excepcionalment previ pacte amb la direcció del servei i la direcció mèdica es podrà fixar una prolongació del període de gaudiment.

Article 23. Permisos retribuïts i absències per causa d? incapacitat temporal i altres drets

23.1 Permisos retribuïts:

El personal afectat per aquest Conveni podrà sol·licitar i gaudir de permisos retribuïts en els casos legalment establerts a més dels que s? esmenten a continuació. En les absències per permisos i altres causes, els empleats hauran de trametre una sol·licitud o un avís, pel conducte reglamentari i com més aviat possible, exposant la causa que motiva la sol·licitud o l? absència. L? empresa podrà exigir en tot moment la presentació o demostració justificadora de la causa motivada de la llicència o el permís concedit o gaudit.

El gaudiment d? aquests dies naturals de permís serà de forma continuada. En el supòsit que hi hagués un segon motiu mentre es gaudeix del permís, i sempre que aquest segon permís estigués relacionat amb el motiu del primer, l? inici del segon posarà fi al primer.

En compliment de la normativa vigent, i a efectes del gaudiment d? aquests permisos, es respectaran els drets de les parelles de fet reconegudes legalment o suficientment acreditades.

a) Per matrimoni: 15 dies naturals, amb possibilitats d? acumular-los a les vacances.

b) Per naixement o adopció d? un fill: fins a 3 dies laborables i seguits, que s? hauran de gaudir dins dels 7 dies immediatament posteriors al part. Per naixement o adopció d? un nét: 1 dia. Quan per aquest motiu el treballador tingui que fer un desplaçament a l? efecte el termini serà de 4 dies.

c) Per mort, o accident, intervenció quirúrgica o malaltia justificada, que reclami hospitalització o, en el seu defecte, atenció o ajuda, de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat: 2 dies seguits hàbils, si el fet que el motiva s? esdevé en el mateix municipi on resideix el treballador o en els municipis confrontants.

3 dies seguits hàbils quan s? esdevingui fora dels municipis esmentats però a la província on resideix el treballador.

4 dies seguits hàbils, si s? esdevé a les províncies confrontants a la província on resideix el treballador, i 5 dies seguits, si s? esdevé fora de les províncies abans esmentades.

Un cop finalitzat aquest permís, el sol·licitant haurà d? acreditar l? estat del parent causant del dret a gaudir d? aquest permís, per mitjà d? un document facultatiu suficient.

d) Trasllat del domicili habitual: 2 dies naturals i seguits, amb la justificació prèvia del contracte de lloguer o adquisició de l? habitatge que s? hagi d? ocupar.

e) Compliment d? un deure inexcusable de caràcter públic: el temps indispensable. Quan en una norma legal, sindical o convencional consti un període determinat es procedirà segons el que s? hi disposi quant a la durada de l? absència i la seva compensació econòmica.

f) Per a exàmens finals i altres proves definitives d? avaluació: pel temps indispensable, fins a un màxim de 10 dies a l? any. Quan el sol·licitant presti el servei al torn de nit, gaudirà del permís la nit anterior a l? examen.

g) Assumptes propis: els treballadors disposaran de 3 dies retribuïts a l? any per a assumptes propis, sense justificar. Pel gaudiment d? aquest permís el sol·licitant deurà avisar amb un mínim de 72 hores d? antelació, excepte quan el motiu del permís sigui imprevisible.

h) Ponències a congressos sanitaris, jornades i ponències: l? empresa permetrà que anualment es gaudeixi del permís necessari per assistir a 2 congressos, jornades o ponències, sempre que quedin cobertes les necessitats assistencials del servei. La sol·licitud es deurà fer amb 3 mesos d? antelació per mitjà de document justificatiu, excepció feta de que es tingui coneixement amb menys antelació.

Si la sol·licitud s? ha fet amb 1 més d? anticipació mínima, això no implicarà mai la realització, a posteriori, de l? activitat desprogramada o no programada. Si la sol·licitud es fa amb menys d? 1 més d? anticipació s? haurà de garantir la reprogramació de l? activitat en els 10 dies anteriors o posteriors a la duració del congrés.

Extraordinàriament, i si la sol·licitud es formula amb antelació suficient i les necessitats del servei ho permeten, l? empresa facilitarà un permís pel temps indispensable a qui presenti ponències, a qui es convoqui com a professor extraordinari o a qui rebi una invitació oficial, de congressos relacionats amb l? activitat sanitària.

i) Els treballadors disposaran de 10 dies l? any per a la realització dels seus estudis i exàmens relacionats amb la sanitat. Aquests dies seran retribuïts amb salari ordinari.

j) Realització d? exàmens prenatals i tècniques de preparació per al part que es realitzin dins de la jornada de treball: el temps indispensable.

k) Per lactància: els/les treballadors/es, per lactància d? un fill menor de 9 mesos, tindran dret a 1 hora diària d? absència del treball que podran dividir en 2 fraccions. El/la treballador/a, per pròpia voluntat i amb la mateixa finalitat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada diària en mitja hora, que s? ampliarà a 1 hora quan el/la treballador/a realitzi un torn de 10 o més hores o acumular-lo. Aquest permís podrà ésser gaudit igualment per la mare o pel pare, en el supòsit de que tots dos treballin.

l) Per guarda legal: aquelles persones que per motius de guarda legal tinguin sota la seva cura algun menor de 12 anys o a algun disminuït físic o psíquic que no desenvolupi cap activitat retribuïda, tindran dret a una reducció de la jornada de treball, amb una disminució proporcional del seu salari entre, com a mínim, d? un octau i com a màxim de la meitat de la durada d? aquella.

Tindran el mateix dret els que precisin encarregar-se de la cura directa d? un familiar, fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d? edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix sempre que no desenvolupi activitat retribuïda.

m) Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legal o convencionalment.

n) 3 dies per realitzar activitats formatives, que no necessitarà justificació, que es gaudiran en qualsevol cas abans del 31 de gener de l? any següent.

o) Permís de paternitat. A aquests efectes, es considerarà dins d? aquest grup la persona amb qui convisqui el/la treballador/a, formant una parella de fet. El permís de paternitat es gaudirà segons el previst a la legislació vigent.

p) Reconeixement del dret que estableix la sentencia del TSJC de data 4 d? octubre de 1995.

23.2 Absències retribuïdes per incapacitat temporal:

El procediment de justificació i anunci de l? absència a causa de malaltia comuna i d? accident no laboral serà:

a) En cas de baixes fins a 48 hores:

Es comunicarà inexcusablement, per telèfon o per un altre mitjà adequat, la impossibilitat d? acudir a la feina aquell dia, com a mínim mitja hora abans del començament de la jornada laboral de l? interessat.

Al següent dia de treball, l? interessat justificarà l? absència mitjançant: Comunicats de baixa i d? alta o comunicat de visita mèdica, privada o als metges de la Unitat de Salut Laboral, realitzada el dia que s? ha faltat al treball on es faci constar l? absència laboral transitòria per un període de temps d? 1 o 2 dies. El diagnòstic de la malaltia només serà necessari quan no existeixi el justificant d? alta i de baixa.

Aquests comunicats seran lliurats, per la via que s? estableixi a cada centre, a la Unitat de Salut Laboral.

El servei mèdic de l? empresa podrà justificar o no, segons el seu criteri, l? absència de l? empleat, quan no s? acrediti pels mitjans descrits al paràgraf tercer d? aquest apartat.

Les absències, dins la formalitat explicada en el paràgraf anterior i que siguin justificades pel servei mèdic de l? empresa, només es podran produir, com a màxim, 4 vegades a l? any.

En cas de absència no justificada pels mitjans abans indicats, l? entitat efectuarà el descompte oportú en funció de la no assistència a la feina.

b) En cas de baixes de més de 48 hores:

A més de l? avís de no assistència a la feina, expressat en l? apartat a), l? absència s? haurà de justificar inexcusablement amb notificació de baixa IT de la Seguretat Social.

Article 24. Llicències

24.1 Els treballadors tindran dret a una llicència sense retribució per a atendre assumptes propis, d? un mínim de 7 dies a un màxim de 9 mesos, donant avís amb una antelació mínima de 15 dies.

24.2 L? entitat podrà denegar la concessió d? aquesta llicència quan constin més d? un 25% de treballadors amb contracte laboral del servei del sol·licitant que es trobin gaudint d? aquesta llicència.

24.3 Al termini de la llicència, el treballador es reincorporarà automàticament, tot respectant-li les mateixes condicions que regien amb anterioritat al moment d? iniciar la llicència.

24.4 El temps en el qual els treballadors romanguin en permís no s? imputarà a efectes de còmput d? antiguitat i del període de l? any corresponent ni per al càlcul dels complements salarials de venciment periòdic superior al mes.

Article 25. Roba de feina

25.1 L? empresa Clínica de Sabadell, SL HUSC haurà de facilitar als seus treballadors l? equip de treball necessari i adequat, inclòs mitjons i calçat.

Així mateix facilitaran també als seus treballadors els uniformes i complements habituals per treballar a cada centre.

25.2 El manteniment de l? equip i el rentat o planxat de la roba de treball anirà a càrrec dels centres.

25.3 Els equips i uniformes es renovaran periòdicament i segons exigeixi el seu estat de deteriorament.

25.4 Tots els treballadors, dins del centre de treball, estaran obligats a portar el seu uniforme habitual, complet, i també els distintius que el centre hagi establert.

Article 26. Excedències voluntàries i altres permisos

26.1 El facultatiu amb una antiguitat a l? empresa no inferior a 1 any tindrà dret a que li sigui reconeguda la situació d? excedència voluntària per un període no inferior a 4 mesos, prorrogable fins a un màxim de 5 anys. Per a acollir-se a una altra excedència voluntària, el facultatiu haurà de cobrir un nou període de, al menys, 1 any de servei a l? empresa.

Si el facultatiu es vol reincorporar al treball al termini de l? excedència haurà de comunicar-ho a l? empresa amb una antelació mínima de 30 dies a la data en la qual aquesta finalitzi, i el treballador tindrà dret a ocupar la primera vacant que es produeixi en la seva categoria i especialitat a partir del venciment del termini de la concessió.

Si el treballador no sol·licita el reingrés en el termini establert causarà baixa definitiva a l? empresa.

Si la vacant produïda fos de categoria inferior a la seva podrà optar entre ocupar-la amb el salari assignat a aquesta o esperar a que es produeixi una vacant en la seva categoria.

L? excedència s? entendrà sempre concedida sense dret a percebre cap retribució de l? empresa mentre duri i no podrà ser utilitzada per a prestar serveis a empreses similars o que impliquin competència, excepció feta d? autorització expressa i per escrit al respecte.

Els treballadors que es trobin en la situació a que es refereix l? apartat anterior podran sol·licitar el reingrés a l? empresa, que els haurà de destinar a la primera vacant que es produeixi d? igual o similar categoria.

26.2 Els treballadors tindran dret a un període d? excedència no superior a 3 anys per cada fill nascut i/o adoptat i/o en acolliment, permanent o preadoptiu encara que siguin provisionals, a partir de la data del part o, en el seu cas, des de la data de la resolució judicial o administrativa. Els successius naixements i/o adopció i/o acolliment donaran dret a un nou període d? excedència que, en el seu cas, posarà fi al que vingués gaudint. Aquest dret únicament podrà ser gaudit per un dels progenitors per al cas que ambdós treballin a la institució.

26.3 També tindran dret a un període d? excedència de duració no superior a 2 anys els treballadors que hagin d? atendre a un familiar fins al segon grau d? afinitat o consanguinitat que per raons d? edat, de malaltia, accident o discapacitat, no puguin valer-se per si mateixos sempre que no desenvolupin activitat retribuïda.

Article 27. Garanties en el cas de detenció

Els treballadors que siguin privats de llibertat, pel temps que fos, en el supòsit de sobreseïment, sentència ferma absolutòria o alliberació sense imputació de responsabilitats, tindran dret a ser reincorporats al seu lloc de treball de forma immediata.

Article 28. Prevenció de riscos i salut laborals Clínica de Sabadell, SL HUSC es compromet a promoure polítiques de prevenció de riscos i salut laborals, atenent al que estableix la normativa vigent.

Aquestes polítiques de prevenció de riscos i salut laborals han d? impregnar tota l? organització i estructura de Clínica de Sabadell, SL HUSC i han d? integrar l? activitat preventiva en la resta de polítiques que marqui la direcció de l? empresa, comptant amb el compromís i participació dels treballadors, a través dels seus representants en matèria de prevenció de riscos i salut laborals, a cada centre de treball.

Article 29. Revisions mèdiques

29.1 Tot el personal afectat pel present Conveni tindrà la possibilitat de sotmetre? s a revisions mèdiques, per compte de l? entitat, en funció dels seus riscos laborals.

29.2 L? organització de les revisions mèdiques serà facultativa de l? entitat i aquestes estaran encaminades a la prevenció de riscos laborals en cada lloc de treball. Les exploracions concretes a efectuar, estaran definides en la fitxa tècnica de valoració que s? adjuntarà a l? avaluació de riscos laborals de cada lloc de treball a cada centre.

29.3 En els departaments radiològics es practicaran els controls, amb caràcter obligatori, que estableix la normativa vigent, fixada pel Consell de Seguretat Nuclear.

29.4 En els serveis de cuina, es practicaran les exploracions adients per als manipuladors d? aliments.

29.5 Les empleades de l? entitat tindran dret a que se? ls practiqui una revisió ginecològica amb freqüència semestral i podran optar, així mateix, que amb una freqüència anual la revisió es completi amb la prova de Papanicolau .

29.6 Els empleats de l? entitat amb 50 anys o més tindran dret a la realització de la prova del PSA.

Article 30. Protecció de riscos laborals

El personal que presti serveis en departaments especials serà proveït de les peces de vestir adients per a la seva funció i dels equips de protecció individual (EPI? s) que aquesta funció requereixi. Les definicions dels equips de protecció individual seran fetes pel Servei de prevenció de riscos laborals, amb l? informe favorable dels Comitès de Seguretat i Salut.

Article 31. Protecció de treballadors especialment sensibles a determinats riscos

Clínica de Sabadell (HUSC) adoptarà les mesures preventives i de protecció necessàries per tal de complir amb el que estableixen els articles 25 i 26 de la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals, en relació als treballadors especialment sensibles a determinats riscos.

Article 32. Atenció al metge malalt

Clínica de Sabadell (HUSC) amb l? acceptació expressa de l? APMTS, s? ha adherit, mitjançant acord de col·laboració, al Programa d? Atenció Integral al Metge Malalt (PAIMM) endegat pel Col·legi Oficial de Metges, per l? assistència als professionals amb problemes de salut.

Capítol IV Ingressos, cessaments, promocions

Article 33. Contractació

33.1 Seran admissibles totes les formes de contractació previstes a la normativa legal.

L? admissió de personal serà per lliure designació de l? empresa, de conformitat amb les disposicions vigents i previ compliment de les normes obligatòries. L? empresa podrà sotmetre els aspirants a ingressar a la plantilla a les proves pràctiques i psicotècniques que estimi convenient per a comprovar el seu grau de preparació i aptitud. La contractació de titulats superiors, excepció feta de la provisió de llocs de comandament i llocs superiors, s? efectuarà a través d? un comitè de credencials que acreditarà a la direcció els facultatius que superin els requisits mínims per a exercir la seva especialitat a l? empresa.

33.2 L? Associació Professional de Metges i Titulats Superiors de Clínica de Sabadell (HUSC) haurà de ser informada per la direcció de la normativa interna vigent i que es produeixi en matèria de contractació, canvis de torns, canvis de jornada, ascensos i canvis de categoria que afectin, tant al conjunt de la institució com a cada estament. Així mateix dintre del Comitè de Credencials haurà d? haver 1 membre de la junta directiva de l? Associació Professional.

33.3 A tots els facultatius que ingressin a l? empresa els serà lliurada una còpia del corresponent contracte previ visat pels òrgans corresponents.

Article 34. Període de prova

El període de prova que es pacta en aquest Conveni col·lectiu és el de 3 mesos. Durant el període de prova, que s? entendrà concertat, excepció feta de pacte en contrari, ambdues parts podran rescindir el contracte, per escrit i sense expressió de causa, sense que tal rescissió pugi donar lloc a reclamació o indemnització de cap mena. En tot cas, el personal en període de prova tindrà dret a la retribució i altres beneficis corresponents a la seva categoria, i es computarà la seva durada a tots els efectes una vegada ingressats com a fixos en plantilla.

Article 35. Cessaments El treballador que vulgui cessar en el seu servei a l? empresa, haurà de donar un termini de preavís de 30 dies.

L? incompliment del termini abans assenyalat ocasionarà una deducció de la liquidació laboral de la remuneració corresponent, igual als dies deixats de preavisar.

La notificació de cessament es realitzarà mitjançant butlletí que facilitarà l? empresa, i que el facultatiu signarà per duplicat, i tornarà un exemplar amb l? enterat .

Article 36. Promocions

36.1 Les vacants produïdes a cada centre es cobriran preferentment per personal fix del propi centre, al seu defecte per personal fix de l? empresa, i de no cobrir-se per cap dels anteriors torns, es podrà acudir a la contractació externa.

36.2 Queda exclosa d? aquesta preferència la provisió de llocs de comandament i comandaments superiors.

36.3 L? empresa comunicarà a l? Associació Professional de Titulats Superiors, per escrit i obligatòriament, l? existència de vacants.

36.4 Els candidats a ocupar les places vacants es sotmetran a les proves de suficiència i aptitud que s? estableixin pel tribunal que designi en cada cas, la direcció de l? empresa. Formaran part d? aquest tribunal 2 membres escollits per la junta directiva de l? Associació Professional, en els quals haurà de concórrer una qualificació professional de la mateixa especialitat a la de la plaça a proveir, i amb una categoria professional igual o superior a la de la plaça vacant. Si no existeixen 2 membres de l? Associació Professional amb la qualificació professional requerida, aquest òrgan col·legiat designarà als més adequats.

36.5 En cada prova es fixaran les valoracions per nombre de punts i es precisaran els mínims exigibles i els màxims aconseguits a les següents àrees:

- Expedient acadèmic

- Experiència professional o empresarial - Coneixements teòrics i pràctics - Característiques de la personalitat

36.6 Les places seran adjudicades al facultatiu o facultatius que obtinguin major puntuació. En cas d? empat, serà preferent per a ocupar la plaça el facultatiu que es trobi prestant serveis al centre de treball o s? hagi produït la vacant, i, en cas que cap pertanyi al centre, el més antic a l? empresa.

36.7 Cada provisió de vacants tindrà les seves pròpies proves de suficiència i aptitud, i no es tindran en consideració les puntuacions que hagi pogut obtenir un candidat en proves anteriors, ni es constituiran escales de candidats en expectativa de destinació amb els qui no hagin aconseguit la puntuació suficient per a accedir a la plaça vacant.

36.8 Si cap dels candidats aconsegueix la puntuació mínima exigible, l? empresa podrà cobrir la vacant tot contractant personal aliè a la seva plantilla.

36.9 Queden exempts d? aquesta normativa i tràmits les modificacions de l? estatus laboral que únicament consisteixin en trasllats que no impliquin variació de la categoria professional o de les condicions contractualment pactades.

36.10 Tots aquells treballadors que hagin prestat serveis a l? empresa, amb caràcter temporal (excepte els contractats per a substituir interinament a un altre, amb expressió del nom i circumstàncies del substituït) i acumulin un període de serveis superior a 3 anys, encara que siguin discontinus, passaran a ser fixos de plantilla.

36.11 Qualsevol facultatiu no fix en plantilla que passi a formar part d? aquesta per interinatge, jubilació anticipada o qualsevol altra causa justificada, ocuparà la darrera vacant que s? hagi produït.

36.12 L? empresa definirà el model d? hospital que vol, tenint com un dels seus valors la participació dels professionals. Les parts analitzaran la forma de fer efectiva aquesta participació.

Article 37. Sistema d? incentivació pel desenvolupament professional

S? estableix un sistema d? incentivació pel desenvolupament professional que es regula per annex d? aquest Conveni.

Capítol V Acció social

Article 38. Incapacitat temporal

38.1 L'empresa complementarà les prestacions que el personal percebi de la Seguretat Social, a partir del quart dia en les situacions d'incapacitat temporal derivades d'accident no laboral o malaltia comuna i a partir del primer dia en les situacions derivades d? accident de treball o malaltia professional, fins a la quantitat necessària perquè percebi el valor net en mà, que representa el 100% de la suma del salari mínim del conveni més els complements personals i de lloc de treball, deduïts els descomptes legals. Durant els 3 primers dies en les situacions d'incapacitat temporal derivades d'accident no laboral o malaltia comuna s? abonarà el 75% d? aquest import.

38.2 Aquest complement es percebrà fins a un màxim de 18 mesos.

38.3 Quan un facultatiu estigui en situació de baixa per IT per un període superior a 15 dies, percebrà des del primer dia de baixa i en concepte de guàrdia, l? import que li hagués correspost en cas de ser en actiu.

Article 39. Premi de permanència

I. S? estableix com a premi de permanència per a tots els treballadors que extingeixen el seu contracte amb l? empresa de forma voluntària o que es jubilin total o parcialment i que portin un mínim de 15 anys d? antiguitat a l'empresa, un premi que consisteix en 3 mesos addicionals de vacances que realitzarà a partir del moment que notifiqui la seva voluntat extintora.

II. S? estableix com a premi de vinculació a l? empresa per a tots els/les treballadors/es que acreditin 25 anys de prestació efectiva de serveis a l? empresa, un premi consistent en 1 mes addicional de vacances.

III. S? estableix com a premi de vinculació a l? empresa per a tots els/les treballadors/es que acreditin 45 anys de prestació efectiva de serveis a l? empresa, un premi consistent en 1 mes addicional de vacances.

Article 40. Ajudes per a estudis

40.1. L? empresa subvencionarà els estudis que efectuïn els facultatius per a adquirir una formació tècnica o professional que sigui d? aplicació a activitats de la mateixa.

40.2. L? import de la subvenció consistirà en l? entrega de l? import de la matrícula, amb els condicionaments que seguidament es detallen:

- Per a cursos de llicenciatura de grau superior i les seves especialitats, l? import de la matrícula amb un límit màxim que no podrà excedir de 360,61 euros, tot i que l? import de la matrícula fos superior.

- Per a cursos de carreres de grau mig i les seves especialitats, l? import de la matrícula, amb el límit màxim que no podrà excedir de 300,51 euros encara que l? import de la matrícula fos superior.

- Per a cursos especials, pel valor de varis cursets anuals fins a un màxim de 150,25 euros.

40.3 Serà un requisit per a tenir dret a la subvenció justificar la matrícula corresponent, presentar-se a les proves d? avaluació en un mínim del 90% de les assignatures del curs i aprovar, al menys, el 75% d? aquestes assignatures.

40.4 Tindran dret a acollir-se als esmentats beneficis aquells facultatius contractats temporalment amb més de 6 mesos d? antiguitat.

Article 41. Subvenció per assistència a guarderia de fills de treballadors

41.1 Tots els treballadors de l? empresa amb fills de 3 mesos fins a 6 anys, que assisteixin a llar d? infants, percebran de Clínica de Sabadell (HUSC) una subvenció econòmica de quantia mensual de fins 17,42 euros per fill, i fins un màxim d? 11 mensualitats per any. Aquesta subvenció s? elevarà a 34,84 euros per fill amb el mateix límit d? 11 mensualitats per any en el supòsit que el treballador sol·licitant concorri alguna de les següents circumstàncies:

- Que sigui vidu o vídua; - Que sigui mare o pare solter; - Que es trobi legalment separat o divorciat del seu cònjuge i acrediti tenir al seu càrrec la guarda dels seus fills o que es trobi en tràmits d? aquests procediments i hagi obtingut mesures provisionals del jutjat atorgant-li la guarda dels seus fills; - Que el cònjuge del treballador es trobi en situació d? atur i mentre romangui en aquesta situació.

41.2 L? empresa exigirà en tots els supòsits l? aportació dels documents acreditatius de les permanències en la llar d? infants dels fills menors, així com de les circumstàncies personals que justifiquin la concessió del subsidi superior i es reserva la facultat de practicar aquelles investigacions i comprovacions per a constatar la realitat de la situació que es subvenciona.

41.3 El personal amb fills disminuïts físics, psíquics o sensorials segons els barems establerts per l? Institut Català d? Assistència i Serveis Socials, percebrà una ajuda mensual de 108,11 euros, a raó de l? educació i atenció especial que precisi.

Article 42. Esmorzars i berenars

Tot el personal de l? entitat tindrà dret a efectuar l? esmorzar o el berenar al servei d? hostaleria existent a cada establiment, i s? abonarà per tal motiu el preu exclusiu del cost, sense cap increment.

Es considera preu de cost el que resulti dels preus de l? alimentació que integrin la col·lació, així com els costos del servei, pel seu valor estricte.

Els successius increments que experimenti el cost de l? esmorzar o berenar seran comunicats pel cap de cuina a la direcció, la qual donarà compte als representants de les associacions per al seu coneixement.

Els preus de bar i menjador no s? incrementaran en quantia superior als increments salarials que es pactin al Conveni col·lectiu de cada any.

Article 43. Dinar - sopar

43.1 Els treballadors que efectuïn torns d? un mínim de 10 o més hores continues, tindran dret a dinar o a sopar a càrrec de l? empresa.

43.2 Seran a càrrec de l? empresa el subministrament del dinar o sopar d? aquell personal que a requeriment de la mateixa realitzi jornades, que encara que no sigui l? habitual de la resta dels treballadors, coincideixi amb l? hora d? un menjar principal.

Capítol VI Drets de representació i garanties sindicals

Article 44. Garanties sindicals i exercici del dret de representació, informació i reunió

44.1 En aquesta matèria s? estarà al que disposa la normativa legal, amb les millores i addicions del present capítol.

44.2 S? estableix la possibilitat que el crèdit horari a favor dels membres de la junta directiva de l? associació es pugui acumular mensualment en un o varis dels seus membres, sense que això pugui mai comportar la total alliberació d? un treballador.

44.3 S? abonaran les dietes establertes a l? article 18 del present Conveni pels desplaçaments efectuats pels membres de la junta directiva de les associacions originats amb motiu de la seva participació a la Comissió Negociadora del conveni col·lectiu de treball, així com a les diferents comissions de treball amb l? empresa.

44.4 Els delegats de les centrals sindicals en els quals no coincideixi la condició de representants de la junta directiva disposaran d? idèntiques garanties que els membres d? aquella. La condició de delegats de centrals sindicals haurà de ser acreditada documentalment. No obstant això, pel que fa al crèdit horari per els delegats de les diferents centrals sindicals, únicament s? acceptarà la concessió de l? esmentat crèdit a favor d? un delegat qualsevol per central.

44.5 Els accidents que puguin patir els membres de la junta directiva de l? associació durant el temps destinat a les feines pròpies dels mateixos, tindran la consideració d? accident de treball.

Article 45. Abús d? autoritat

Els treballadors tindran el dret de formular les reclamacions que els pugui correspondre, en el supòsit d? abús d? autoritat dels comandaments.

Ambdues parts pacten un protocol d? actuacions per prevenir i actuar davant d? una situació d? abús d? autoritat que figura com annex d? aquest Conveni.

Capítol VII Mobilitat geogràfica

Article 46. Mobilitat geogràfica

S? estarà al que s? estableixi a la normativa legal vigent.

Capítol VIII Carrera professional

Article 47. Carrera professional

S? estableix un sistema de carrera professional, a on el passi d? un nivell a l? altre de carrera es farà de forma automàtica per l? empresa per assoliment del temps transcorregut en cada nivell i que figura com annex d? aquest Conveni. Per tal de vetllar i dirimir qualsevol dubte respecte a la seva aplicació es crea una Comissió Paritària específica formada per 3 persones per part signant. Per tal d? aplicar el nou model de carrera es procedeix a modificar l? actual estructura per categories i substituir-la per una estructura per nivells professionals d? acord amb els termes fixats en l? annex esmentat.

Aquesta Comissió Paritària serà també competent per fer el seguiment i la interpretació del model d? incentivació creat en aquest Conveni a l? annex B.

Capítol IX Junta facultativa

Article 48. Junta facultativa

Es crea un òrgan col·legiat de participació del cos facultatiu en la direcció de l? hospital en temes relacionats amb l? activitat assistencial i la seva qualitat, amb l? activitat docent i la d? investigació, aquest òrgan s? anomenarà Junta facultativa, i tindrà les següents funcions:

- Col·laborar amb la direcció de l? hospital en la tasca de marcar les directius de l? activitat assistencial, docent i d? investigació i a l? hora promoure, animar i ordenar aquestes activitats.

Per tal d? aconseguir-ho informarà i assessorarà a la direcció en termes d? organització, funcionament i qualitat assistencials, així com de l? adequació tecnològica de l? hospital.

- Elaborarà propostes i programes encaminats a millorar aquests aspectes.

- Vetllarà per que es portin a terme les accions i s? assoleixin els objectius acordats en les reunions de la junta facultativa.

- Es responsabilitzarà d? informar de les seves activitats i acords a la resta del cos facultatiu i a l? hora de recollir iniciatives i propostes dels facultatius per assegurar una comunicació freqüent i adequada d? aquests amb la direcció de l? hospital.

- Participarà en el nomenament del director mèdic de consens amb la gerència.

El reglament de la JF, així com el grau de decisió que podrà tenir i quina serà la distribució de càrrecs electes entre el cos facultatiu i els de designació de l? empresa per la seva funció es desenvoluparà reglamentàriament per la Comissió de Seguiment del CC

Capítol X Jubilació

Article 49. Jubilació

Sempre que la legislació ho permeti, la jubilació serà obligatòria als 65 anys o a l? edat que s? estableixi en cada moment per llei, sempre que l? afectat tingui els requisits per accedir a la prestació amb la possibilitat d? excepcionar, per acord d? una comissió paritària, en el cas de falta de professionals en el servei.

L? aplicació d? aquest article es farà, quan la legislació ho permeti, respecte als treballadors que a la data de la signatura de Conveni ja tenen l? edat que legalment s? estableixi, si s? escau.

Aquesta mesura es vincula a uns objectius de manteniment de l? estabilitat en la ocupació de forma que per cada jubilació es garanteix o la transformació d? un contracte temporal en indefinit o la contractació d? un nou treballador o el manteniment de llocs de treball que d? altra forma serien amortitzats.

En el moment de la jubilació es tindrà dret, si es porten 15 anys d? antiguitat, al premi de permanència de l? article 39 del Conveni. De la mateixa manera tindran dret a aquest premi les persones treballadores que estiguin jubilades parcialment i pel percentatge no indemnitzat al moment de la jubilació parcial.

Quan al jubilar-se parcialment es percebi un percentatge del premi de jubilació (per exemple el 75%), a l? hora d? acollir-se a la jubilació definitiva es percebrà el percentatge del premi de jubilació que hagi quedat pendent (a l? exemple seria el 25%) amb independència de que hi hagi hagut modificacions de la jornada efectiva de treball i que aquesta sigui inferior o superior a aquest 25% de forma que entre el que s? hagi percebut al principi (exemple del 75%) i al final (exemple del 25%) es totalitzi el 100% del premi calculat d? acord amb els paràmetres del moment de la jubilació parcial.

Article 50. Clàusula resolució conflictes

En relació a les discrepàncies què puguin sorgir en els conflictes col·lectius, en la negociació per a la modificació substancial de condicions de treball establertes al Conveni col·lectiu de conformitat amb allò establert a l? article 41.6 de l? Estatut dels treballadors, i en la negociació per a la no aplicació del règim salarial establert en aquest Conveni a què es refereix l? article 82.3 de la mateixa norma legal les parts acorden sotmetre a la Comissió Paritària d? aquest Conveni les discrepàncies. Aquesta es reunirà abans de 5 dies de la sol·licitud d? alguna de les parts i resoldrà per majoria d? ambdues parts abans de 10 dies més. Podrà, si ho estima convenient, acordar la mediació o arbitratge de tercers.

Article 51. Clàusula de garantia econòmica

En cas que l? empresa percebi de la Generalitat de Catalunya, durant la vigència d? aquest Conveni, increments econòmics addicionals fruit d? algun acord general o de sector, les parts es reuniran per decidir com s? aplica al col·lectiu de metges i tècnics superiors l? import que vingui destinat a aquests col·lectius.

Disposició transitòria primera

Ja que durant l? any 2016 no s? han fixat objectius pel col·lectiu mèdic pel fet d? estar negociant-se aquest Conveni, s? acorda abonar un import compensatori de 2.250 euros (per jornada completa i proporcional en cas jornada parcial) a abonar en el mes de març de 2017.

Disposició final primera

Totes les referències que es fan en aquest Conveni a treballadors s? han d? entendre referides a treballadors i treballadores.

Disposició final segona

Queden vigents els acords i pactes no convencionals sobre matèries o aspectes no regulades en aquest Conveni així com les interpretacions de les Comissions Paritàries.

ANNEX A

MODEL CARRERA PROFESSIONAL

S'entén per carrera professional aquella que basada en els principis de la Llei 44/2003 de 21 de novembre d'ordenació de les professions sanitàries, s? adequa al mecanisme de promoció tradicional al nostre centre.

El desenvolupament de carrera professional es basa en un model de promoció fonamentat en assignar 5 nivells professionals al col·lectiu de facultatius de Clínica de Sabadell (HUSC).

Els principis bàsics d? aquest model de carrera professional: la voluntarietat i la participació.

El model de carrera professional és únic per a Clínica de Sabadell (HUSC) i podrà accedir a aquest qualsevol treballador/treballadora que compleixi amb els requisits exigits amb independència de quin sigui el seu centre de treball.

Es desenvoluparà el sistema de promoció professional del col·lectiu mèdic de forma que es transformarà l? actual estructura per categories professionals en una estructura per nivells, tal i com es detalla a continuació:

Fins al 31 de desembre de 2016 es mantindrà l? actual model de carrera professional conforme a:

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

A partir de l? 1 de gener de 2017 s? aplicarà un nou model de carrera professional conforme a:

A) Carrera dels metges amb especialitat:

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

B) Carrera dels metges sense especialitat:

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

S? accedeix a la carrera de la següent manera: 1 any d? antiguitat a l? empresa.

L? aplicació del nou model implicarà que la promoció des d? un nivell inferior a l? altre superior es farà en base al temps d? exercici mèdic en el nivell immediatament anterior, són nivells què s? han de consolidar amb els anys què apareixen a la taula annexa.

En cas que la persona provingui d? un altre centre de la xarxa denominada SISCAT o similar es tindrà en compte el temps treballat en qualsevol altre centre de la xarxa denominada SISCAT als efectes d? accedir de forma automàtica (sense la carència de l? any d? antiguitat a l? empresa) als nivells de metge, metge especialista i metge especialista sènior I, respectant el pas als posteriors trams promoció que s? estableixen a la taula.

ANNEX B

SISTEMA D? INCENTIVACIÓ PER AL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

Amb la finalitat d? incentivar als professionals afectats per aquest Conveni, les parts inclouen la part variable del SIDP en la part fixa de la següent forma:

a) Durant el 2016, fins al 30 de juny, es percebrà un import fix de 375 euros mensuals per 6 pagues, l? equivalent a 2.250 euros per aquests 6 mesos.

b) Durant el 2016, a partir de l? 1 de juliol del 2016 i fins al 30 de desembre, es percebrà un import fix de 750 euros mensuals, l? equivalent a 4.500 euros bruts anuals prorratejats en 6 pagues

c) A partir del 2017 i successius, es percebrà un import fix de 9.000 euros bruts anuals prorratejats en 12 pagues (750 euros mensuals bruts).

Requisits:

I. Tenir títol especialista II. L? adscripció serà voluntària i s? haurà de sol·licitar per la persona interessada. III. L? accés a la carrera ve determinat a l? apartat A). IV. El pas als diferents nivells de carrera es produirà de forma automàtica. V. Tenir una dedicació igual o superior al 75% de la jornada màxima anual.

Els imports d? aquest annex, estan calculats a jornada completa i es percebrà la part proporcional en jornades superiors al 75%.

Aquest nou model de SIDP deixa sense efecte qualsevol model anterior d? incentivació vigent a l? empresa.

ANNEX C

ACTUACIONS EN CAS D? ASSETJAMENT MORAL O ABÚS D? AUTORITAT EN CARSA.

Presentació:

La justificació d'una guia d? actuacions sobre el fenomen de l'assetjament en el treball o l? abús d? autoritat, ve determinada per la necessitat de tenir cura del clima laboral, pel principi ètic d? estar al costat de les víctimes, i per evitar possibles conseqüències legals, ateses les greus implicacions per a la salut que pot tenir. Així ha estat considerat pels òrgans de govern de CARSA que han considerat la prevenció de l? assentament o de l? abús de moral com a objectiu institucional.

Aquest protocol o guia d? actuacions cal emmarcar-la dins de la voluntat de les parts de prevenció de la seguretat i salut.

Definició:

S' entén per assetjament en el treball un conjunt d'accions dins l'àmbit laboral acompanyades d'un estil de relació desconsiderat destinat a la humiliació d'un o varis treballadors amb el propòsit de produir desgast emocional i de fer disminuir la seva autoestima i induir a cometre errors. Entre aquestes accions hi ha la falta de respecte continuada, la circulació malèvola de rumors, l'emissió d'ordres contradictòries i la marginació. Aquestes actuacions poden tenir diferents motivacions:

- Pot efectuar-se de forma expressa per 'fer la vida impossible' al treballador i provocar que abandoni l'empresa. - Pot tenir una motivació més perversa, per enveja, venjança o acomiadament. - Pot ser una forma de demostrar el poder mitjançant el seu exercici arbitrari. - Pot ser una projecció psicològica de l'agressivitat i el malestar existent en un grup de treball cap a una víctima, que és usada com a 'boc expiatori'.

Sol tenir un caràcter insidiós i planificat, i com a mínim ha de durar uns 6 mesos. Es tracta d'un comportament dolós que atenta contra la dignitat de la persona i que el marc legal considera matèria penalment punible. Tant en la pròpia Constitució Espanyola (article 15 sobre el dret a la dignitat), com en l'Estatut dels treballadors i en la Llei de prevenció de riscos laborals es pot trobar base legal per actuar contra aquest tipus de pràctiques.

Tipologia de les accions d? assetjament:

Les accions poden tenir diferents direccions:

- Vertical descendent: quan és el càrrec de comandament el que exerceix o promou l'assetjament.

- Vertical ascendent: quan és el grup de treball o part del mateix el responsable de les accions contra el càrrec.

- Horitzontal: quan es dóna entre treballadors d'un mateix rang jeràrquic, sigui de forma individual o grupal.

Seguint a Heinz Leyman, pioner a la investigació del fenomen, les accions es poden agrupar de la següent manera. S'aporten alguns exemples del tipus d'accions:

1. Activitats d? assetjament que tenen per objectiu reduir les possibilitats de la víctima de comunicar-se o mantenir contactes socials:

- El superior restringeix al treballador les possibilitats de parlar amb altres persones. - Tractar a la persona objecte de assetjament com si no existís, com si fos transparent o invisible. - Es canvia la ubicació de la persona aïllant-la dels seus companys.

2. Activitats dirigides a desacreditar a la víctima o minar la seva reputació personal o laboral:

- Treure funcions sense justificació. - Avaluar el rendiment injusta i amb to feridor. - Qüestionar de forma continua i arbitrària les decisions i resultats de la feina. - Fer semblar estúpida a una persona. - Fer escarni i estendre rumors malèvols sobre la vida privada o possibles problemes mentals.

3. Activitats dirigides a reduir o augmentar el treball de la víctima i aconseguir així el seu descrèdit professional:

- Assignar tasques sense sentit. - Assignar un ritme de feina excessiu i manifestament superior al d'altres.

- No assignar tasques. - Fer canvis continus i donar ordres contradictòries.

4. Activitats per desestabilitzar la salut psíquica de la víctima:

- Violència menor, crits i amenaces. - Assignar de forma discriminada un lloc de treball insalubre o amb greus problemes ergonòmics. - Negar ordres donades amb anterioritat. - Violentació sexual. - Terror via telefònica.

Delimitació:

És important tractar de delimitar aquest fenomen. Això no sempre és fàcil atès que diverses situacions, si bé no es poden considerar pròpiament com a assetjament, hi estan emparentades i poden ser-ne antecedents, i font molt important de tensió i malestar a nivell personal i organitzacional.

Entre aquestes existeixen un seguit de situacions en l'àmbit laboral que poden produir gran incomoditat com:

- Estrès laboral, que és la pressió intensa, per la sobrecàrrega de treball i falta de control o autonomia a la feina, que pot ser origen de malestar psíquic i físic.

- Desgast professional o burnout , que és una síndrome que aplega símptomes psicofisiològics com l'esgotament junt amb problemes de competència professional, com deshumanització en el tracte amb l'usuari i sensació de manca de realització professional. Es produeix com a conseqüència d'un desajust greu entre les expectatives i la realitat existent en un lloc de treball.

Evolució:

En la majoria d'estudis es descriu una progressió del fenomen, que es desenvolupa a través de 4 fases:

1. Conflicte: els conflictes en les empreses i més específicament en els hospitals són freqüents i poden considerar-se sans, en tant quan són signe de dinamisme institucional. Tanmateix, els conflictes en l? àmbit laboral es poden cronificar de forma exterioritzada o encoberta, i les resolucions tancar-se en fals. Aquestes situacions són brou de cultiu per a possibles accions d'assetjament, motivades pel ressentiment i desitjos venjatius o simplement per una necessitat de desembarassar-se d'una persona o grup al que s'atribueix un problema incòmode.

2. Estigmatització: s? inicia la acció d'assetjament per part d? una o de vàries persones sense que els que ho presencien hi intervinguin per a evitar-ho. Les situacions d'assetjament solen ser conegudes per més persones, que es comporten com a subjectes passius per por a resultar-ne perjudicats. És la tàctica de 'no complicar-se la vida'.

3. Intervenció: a partir d'aquí cap la possibilitat de que des de les instàncies directives s'actuï per evitar la situació d? assetjament o al contrari s'hi contribueixi, tot aïllant a la persona, que és vista com a font de problemes. Sovint el responsable es troba en una situació dilemàtica, ja que no sap a qui donar la raó i el seu suport.

4. Eliminació: l'última fase comporta la marginació o la exclusió de la vida laboral a través de la marginació, l? acomiadament o la baixa laboral.

Conseqüències:

A nivell personal:

Pot donar lloc a trastorns de tipus ansiós en una primera fase i depressiu posteriorment degut al sentiment d'indefensió generat. Predomina una sensació d'amenaça i de por a tornar-se boig i perdre el control. S'associa fins i tot a risc de suïcidi.

Alguns del símptomes més habituals són:

- Angoixa i por especialment en el lloc de treball. - Insomni i malsons. - Pensament totalment focalitzat en la vivència laboral. - Crisis d'agressivitat i de plor. - Dificultats de concentració i memòria. - Apatia i falta de motivació. - Problemes psicosomàtics com mals de cap, espasmes intestinals i contractures musculars.

A nivell dels equips de treball i de les organitzacions:

Està demostrat que l? assetjament no solament afecta a la persona o persones que en són directament víctimes sinó que té implicacions en tot l'equip de treball i en última instància en tota l'empresa. Es solen plantejar dilemes morals en els companys de treball sobre fins a quin punt es pot consentir una situació de maltractament; això crea angoixa i turbulència emocional.

Detecció:

Cal fer una entrevista en profunditat per valorar la possibilitat d'existència d? assetjament, que es pot acompanyar de la utilització d'eines psicomètriques específiques per avaluar la seva existència, com el LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization, 1990) i sobre les seves conseqüències a nivell de problemes de salut com el GHQ (Qüestionari de salut de Goldberg 1972) o el TST Test de Salut Total (Langner 1962).

Un qüestionari senzill que es pot utilitzar per fer un primer cribratge és el de LIPT de van Dick i Wagner:

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

A continuació cal obrir un procés de diagnòstic ampli de l'àmbit de treball que contempli les diferents visions.

Prevenció:

Tal com s'ha dit a la justificació del protocol, des de l'àmbit de l'empresa és recomanable disposar d'un marc de prevenció i d'intervenció en matèria d'assetjament. Això ve determinat per diverses raons:

1. Millora del clima laboral: les situacions d? assetjament minen el clima laboral en enrarir les relacions de treball més enllà de la pròpia situació conflictiva. Aquest deteriorament acaba afectant a la qualitat de la feina.

2. Imperatiu ètic: s'està obrint camí la necessitat de disposar d'un codi ètic en les empreses actuals que actuï com a salvaguarda d'abusos, i guiï les actuacions i conductes dels directius i la resta dels treballadors. En aquest sentit el tracte just i la consideració

( fairness en la literatura anglosaxona) és la virtut bàsica i imprescindible que cal garantir en les diverses actuacions i relacions.

3. Marc legal: Si diverses sentències estan començant a considerar-lo accident laboral sembla lògic que les empreses no es puguin sostreure de fer front de forma decidida a la prevenció de l? assetjament, i aplicar-ne el principi de tolerància zero.

4. Aquestes raons i principis han de poder ser garantits a través d'una política de prevenció i intervenció per a no quedar en paper mullat. Seria ingenu pensar que una declaració d'intencions sigui capaç per sí sola de evitar l? assetjament. La pròpia complexitat del fenomen exigeix un seguit de actuacions articulades i coordinades en les que intervinguin diversos agents de l'empresa.

Aquestes actuacions tenen per objectiu garantir la prevenció en els seus 3 nivells:

1. Prevenció primària:

Com es ben sabut en tot trastorn amb factors psicosocials implicats cal intentar controlar les causes primàries promocionant comportaments adequats i creant un hàbitat saludable. La millora de la satisfacció professional, la minimització de l'estrès i del cremament professional a través de la cura del treball en equip, la millora de competències i el control del ritme de treball, la minimització de l'ambigüitat i el conflicte de rol són peces clau per evitar el malestar individual i dels equips de treball. Aquest malestar és el brou de cultiu del fenomen de projecció psicològica en una víctima propiciatòria, que precisament és l'essència de l? assetjament. La gestió adequada dels conflictes i les discrepàncies és també un factor clau. En aquest sentit el paper dels càrrecs de comandament és molt important ja que poden canalitzar-los de forma positiva i creativa.

Per altra banda el propi directiu pot ser la font principal de conductes de l? assetjament, de les quals ni ell mateix en sigui plenament conscient. La xarxa directiva hauria de ser capaç de poder-li fer saber i buscar-li ajuda si és necessari.

Accions:

- Pla de prevenció de riscos laborals i de forma específica dels riscos d? assetjament. - Formació de directius i càrrecs de comandament en dinàmica d'equips de treball, gestió de conflictes i prevenció de l'estrès.

2. Prevenció secundària:

Consisteix en la detecció precoç a través d'un diagnòstic acurat i una intervenció en les fases primerenques.

Aquí el paper clau el té el responsable d'àmbit. Quan en aquest nivell no obté la persona afectada una adequada gestió del seu problema, hauria de poder accedir de forma confidencial (i això vol dir que no se n'hagi d'assabentar tot seguit el càrrec immediat) a un nivell jeràrquic superior. Les altres instàncies que es solen utilitzar en aquestes situacions són els delegats sindicals, els responsables de recursos humans, i salut laboral. Es considera que els professionals de salut laboral, pel rol que exerceixen i la seva formació, són els que estan en millor posició per objectivar i gestionar possibles situacions d? assetjament

Accions:

- Informació aprofundida als àmbits directius i als delegats de prevenció. - Assessorament als càrrecs de comanament per part de salut laboral i pel programa de counseling sobre situacions conflictives concretes del seu àmbit. - Procés diagnòstic quan hi ha una denúncia o els delegats sindicals de prevenció són coneixedors d'una situació manifesta.

3. Prevenció terciària:

Es pot assimilar al tractament psicològic de la persona afectada i que presenta una simptomatologia psicopatològica. El seu objectiu és la rehabilitació que sovint comporta un tractament continuat. Paral·lelament convé poder atendre l'equip de treball atès que es sol produir una afectació emocional a nivell grupal i fer un seguiment de la situació i de la repercussió de les accions preses.

Accions:

- Assistència psicològica al Programa de counseling . - Seguiment de la situació a l'àmbit.

ANNEX D

RÈGIM DISCIPLINARI

Reglament disciplinari:

1. Es considera falta qualsevol acte o omissió que representi una infracció o incompliment de deures laborals de tot l? establert en el present capítol o de les disposicions legals vigents.

2. Les faltes podran ser sancionades per la direcció de l? empresa, sense perjudici de la proposta que pugui formular la representació social dels treballadors, d? acord amb la graduació i procediment que s? estableixen en els articles següents, respectant la legalitat vigent i els principis jurídics que s? ajustin.

- Principi de legalitat i tipicitat: Exigeix amb caràcter general que les conductes il·lícites i les sancions estiguin establertes i determinades en base a la Llei de l? Estatut dels treballadors.

- Principi non bis idem : Evitar que uns mateixos fets puguin ser sancionats més d´un cop, sense que es puguin imposar sancions que redueixin vacances, descansos del treballador o multes de fet.

- Principi d? igualtat de tracte i no discriminació.

- Principi de proporcionalitat i equanimitat: Equilibri que ha d´existir entre la conducta infractora, les seves conseqüències i la sanció que s? hagi d? imposar i la exigència de imparcialitat.

- Principi de protecció jurisdiccional dels drets: Les sancions imposades per l? empresa sempre podran ser impugnades pel treballador davant de la jurisdicció competent conforme el que s? estableix en la Llei reguladora de la Jurisdicció Social.

- Principi d? audiència prèvia en la manera que més endavant es regula, amb harmonia amb el Conveni 158 de la OIT.

3. Graduació de faltes:

Tota falta comesa per un treballador es classificarà atenent a la seva importància en lleu, greu o molt greu.

3.1 Faltes lleus:

Seran considerades faltes lleus totes les que comporten falta de diligència deguda o descuits excusables, no causin un perjudici quantificable dins de l? àmbit d? aquesta ordenació, entre les que s? han de considerar incloses les següents:

a) De 3 a 5 faltes de puntualitat injustificades de més de 10 minuts dins del període d? 1 mes.

b) L? abandonament del lloc de treball sense motiu, sempre que el mateix no causi un perjudici greu per a l? empresa.

c) La no notificació prèvia de les raons d? absència del treball, llevat d? un cas de força major. La comunicació de l? absència es realitzarà abans de l? inici de la jornada laboral, a no ser que es provi la impossibilitat de fer-ho.

d) Falta d? assistència al treball d? 1 dia dins del mes, sense la deguda autorització o causa que ho justifiqui.

e) La desatenció i manca de respecte o de correcció en el tracte amb els seus companys o amb el públic.

f) Els descuits en la conservació dels locals, materials o documents de l? empresa que produeixin danys en els mateixos.

g) Fumar dins de tot el recinte hospitalari, així com en els espais a l? aire lliure o cobert, compresos en el seu recinte i d? acord amb l? establert a la Llei 42/2010, de 30 de desembre de 2010. Es considerarà una falta greu si la conducta es repeteix 3 vegades.

3.2 Faltes greus:

Es consideraran faltes greus totes aquelles que impliquin una conducta greu de negligència o indisciplina i suposin infracció de lleis, reglamentaria o convencional; entre les que s? han de considerar incloses les següents:

a) De 6 a 9 faltes de puntualitat de més de 10 minuts injustificades en el període d? 1 mes.

b) La manca d? assistència a la feina de 2 dies en el període d? 1 mes, sense la deguda autorització o motiu que ho justifiqui.

c) Els maltractes d? obra o de paraula que suposin evident i notòria falta de respecte cap a altres treballadors o amb el públic, així com l? actitud notòria d? assajament sexual.

d) La manca d? higiene personal, quan sigui de tal índole que afecti al normal desenvolupament del treball, a la imatge de l? empresa o produeixi queixes justificades i reiterades dels companys. Així mateix la manca de las normes d? higiene del personal que pugui representar un risc per els pacients. Serà necessari que hi hagi hagut a tal efecte, advertiment previ.

e) L? incompliment de les obligacions legals, reglamentaries o convencionals imposades al treballador en matèria de prevenció de riscos laborals, seguretat i salut laboral, quan la mateixa doni lloc a un risc greu per a la integritat física o salut del propi treballador, terceres persones, o per les instal·lacions de l? empresa. Aquesta conducta es qualificarà com a falta molt greu quan la transcendència de l? incompliment fos de tal índole.

f) Realitzar treballs particulars dins de la jornada laboral, així com emprar per a ús propi materials de l? empresa sense la deguda autorització.

g) L? embriaguesa no habitual o situació anàloga derivada del consum de productes psicotròpics o similars, posada de manifest durant el treball.

h) El trencament o violació de secrets d? obligada reserva que no produeixi greu perjudici per a l? empresa.

i) La reincidència en la comissió de 2 o més faltes lleus de la mateixa naturalesa, o de 3 o més de diferent naturalesa, sempre que tingui lloc dins d? un període de 2 mesos a comptar des de la comissió de la primera i hi hagi hagut advertència escrita o sanció sobre les mateixes.

j) La desatenció i manca de respecte o de correcció en el tracte amb els seus companys o amb el públic.

k) Els descuits en la conservació dels locals, materials o documents de l? empresa que produeixin danys en els mateixos.

3.3 Faltes molt greus:

Totes aquelles que impliquin conductes que perjudiquin amb gran importància quantitativa l? activitat, i/o suposin infracció de lleis, reglaments o convenis; entre les que s? hauran de considerar les següents:

a) El furt o robatori tant a l? empresa com als companys de feina o a qualsevol altre persona dins de les dependències de l? empresa o durant la feina en qualsevol altre lloc.

b) La simulació, de malaltia o accident. La mateixa qualificació s? aplicarà als supòsits d? al·legació de causa no existent per a l ? obtenció de permís.

c) La manca d? assistència a la feina de 3 dies dintre d? un període d? 1 mes, sense la deguda autorització que ho justifiqui.

d) L? abandonament de la feina sense causa justificada, quan com a conseqüència del mateix es causi un perjudici molt greu per l? empresa.

e) L? embriaguesa habitual o toxicomania posada de manifest durant la jornada laboral, sense perjudici del previst sobre això en el capítol relatiu a la seguretat i salut en el treball. S? entendrà que l? embriaguesa és habitual quan hagi hagut prèviament 2 advertiments escrits pel mateix motiu.

f) Actes d? assetjament sexual. Considerant-se d? especial gravetat els dirigits a persones subordinades amb abús de posició privilegiada.

g) Actes abusius en l? exercici de les funcions de comandament. El que ho pateixi ho posarà immediatament en coneixement de la direcció d? empresa, bé directament o bé a traves de la representació legal dels treballadors. De tota manera, es considerarà com acte abusiu l´actuació d? un superior que suposi infracció de precepte legal amb perjudici notori i directe per a el treballador i per l? empresa.

h) La desobediència de les ordres dels superiors així com l? incompliment de les normes especifiques de l? empresa, que impliquin transgressió manifesta de disciplina o d? elles es derivi greu perjudici per l? empresa.

i) La reincidència en la comissió de faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, sempre que tinguin lloc en un període de 6 mesos des de la comissió de la primera i hagués mediat sanció sobre les mateixes.

4.1 Procediment sancionador:

La facultat d? imposar sancions correspon a la direcció de l? empresa, que l? exercirà en la manera que s? estableix en el present Conveni i conforme al disposat en l? Estatut dels treballadors.

4.2 Esta dins de la competència de la representació dels treballadors a l? empresa fer denuncia i/o proposta a la direcció de la mateixa sobre fets o actuacions, especialment aquelles conductes que puguin implicar actes abusius en l? exercici de les funcions de comandament, susceptibles de ser qualificats com a falta, els conseqüents efectes.

4.3 En els supòsits de sancions per faltes greus o molt greus, sempre que la naturalesa i circumstàncies dels fets ho permetin i no s? esgotin els terminis legals de prescripció, el treballador/a disposarà de 3 dies hàbils per contestar a la comunicació realitzada per l? empresa vers els fets que s? imputen. Transcorregut aquest període, l? empresa comunicarà, en el seu cas, la sanció imposada.

L? indicat en l? apartat anterior serà d? acompliment obligatori, fent-lo, conseqüentment, compatible amb el previst en matèria de prescripció.

Les faltes greus i molt greus, requeriran comunicació escrita de l? empresa al treballador, fent constar la data i els fets que la motiven.

El treballador, per la seva part, haurà de signar el corresponent he rebut , podent anar en el seu defecte a qualsevol altra manera acreditativa de recepció per el treballador de la comunicació de l? empresa.

4.4 La imposició de sancions per faltes greus o molt greus, serà notificada als representants dels treballadors a l? empresa.

4.5 Tractant-se de sancions per faltes greus o molt greus a treballadors afiliats a un sindical, i constant-li formalment aquesta circumstancia a l? empresa, s? haurà de donar audiència prèvia al delegat sindical corresponent de l? empresa.

4.6 En el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus a membres del Comitè d? Empresa, delegats de personal o delegats sindicals, serà obligatori obrir un expedient contradictori en el que seran escoltats, a més de l? interessat, el Comitè d? Empresa i/o altres delegats de personal i/o sindicals.

La comunicació d? obertura d? aquest expedient comportarà l? inici del termini de 10 dies hàbils per l? audiència prèvia, incloent-hi la data, els fets en que es fonamenta i la infracció normativa que se? l imputa.

Durant aquest tràmit es podran articular les al·legacions i proves oportunes i aportar tot el que d? acord amb el dret convingui. Es podrà ampliar fins a 20 dies si així s? instés per l? interessat.

Finalitzat l´expedient contradictori si s? escau, es procedirà a la imposició de la sanció, o a la anul·lació de la mateixa, entenent-se durant la tramitació del mateix suspesos els terminis de prescripció de la falta.

4.7 El treballador/a podrà impugnar la sanció que li hagi estat imposada mitjançant demanda/denuncia davant la jurisdicció competent, en els terminis regulats per la Llei reguladora de la Jurisdicció Social.

5. Prescripció:

La facultat de l? empresa per sancionar prescriurà per les faltes lleus als 10 dies, per las faltes greus als 20 dies i per les molt greus als 60 dies, a comptar de la data en que l? empresa va tenir coneixement de la seva comissió, i sempre, als 6 mesos d? haver-les comès.

6. Sancions:

Les sancions màximes que puguin imposar-se a cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa seran les següents:

a) Per faltes lleus:

- Amonestació verbal. - Amonestació per escrit. - Suspensió de sou i feina fins a 2 dies.

b) Per faltes greus:

- Amonestació per escrit. - Suspensió de sou i feina de 3 a 20 dies.

c) Per faltes molt greus:

- Suspensió de sou i feina de 21 a 60 dies. - Inhabilitació temporal per a l? ascens per un període de fins a 3 anys. - Acomiadament disciplinari. - Trasllat dins del mateix centre de treball.

7. Cancel·lació:

Les faltes que hagin generat sanció quedaran cancel·lades als efectes següents, al complir-se els terminis següents:

- Las lleus als 6 mesos. - Les greus als 12 mesos. - Les molt greus als 18 mesos.

La cancel·lació podrà operar, si s? escau, amb terminis més reduïts a petició de l? interessat/ada i en funció de les circumstàncies concurrents.

ANNEX E

ACORD SOBRE EL PROTOCOL DE CONTROL DE JORNADA I LLIURAMENT DE CALENDARIS (Paritària de 12 de febrer de 2015)

Primer. Davant la necessitat de garantir un control de la jornada per evitar que es puguin produir canvis sense coneixement de la direcció i amb la finalitat de poder garantir que la jornada efectivament realitzada coincideixi amb la jornada del conveni, s? implanta un circuit de control d? acord amb els següents paràmetres:

1. Cada cap de serveis haurà de lliurar a principi d? any un calendari on figuri la totalitat de les hores contractades especificant mensualment la part que correspon a jornada ordinària i la que correspon a jornada complementària.

2. Qualsevol canvi entre facultatius haurà d? estar prèviament autoritzat pel cap de serveis llevat situacions d? urgència. En aquest cas s? haurà d? informar per escrit amb posterioritat. La direcció de RRHH confeccionarà un model normalitzat de sol·licituds de canvis i de notificació d? aquests a posteriori que estarà a la intranet de la entitat.

3. Mensualment el cap del departament o serveis lliurarà de la direcció de RRHH el número d? hores efectivament treballades per cada facultatiu de la seva secció o departament en un model normalitzat on s? especificarà:

a) Hores de treball ordinàries b) Hores d? atenció continuades c) Hores complementàries en cas de jornades a temps parcial

Aquest llistat s? haurà de lliurar abans del dia 5 del mes següent de forma inexcusable. La direcció de RRHH confeccionarà un model normalitzat que estarà a la intranet de la entitat.

Segon. S? estableix un mecanisme de transmissió i control de les discrepàncies que puguin tenir els facultatius amb un contracte temporal respecte a la forma de distribució de la seva jornada d? acord amb el circuit següent:

1. Es crea una comissió formada per 2 facultatius de la junta directiva de l? APMTS i 2 persones de la direcció de l? entitat (directora mèdica i director de RRHH) per analitzar de forma confidencial qualsevol queixa que arribi a l? APMTS en qualsevol matèria.

2. S? informarà al conjunt de facultatius (temporals o indefinits) de l? existència d? aquesta Comissió.

3. Qualsevol facultatiu que tingui una queixa en la forma de distribució de la seva jornada o respecte a les hores treballades podrà contactar amb l? APMTS que, de forma anònima, traslladarà el tema a través de les persones indiciades a la Comissió.

4. La Comissió està facultada per poder realitzar el control d? investigació i seguiment de la denúncia sense haver de revelar el nom de la persona que ha transmet la queixa. La Comissió realitzarà un informe indicant una proposta de solució del problema.

ANNEX F

RETRIBUCIONS

1. Taula salarial vigent

2. Preu hora guàrdia

3. Preu hora guàrdia a efectes de paga extra i vacances

ANNEX 1

TAULA SALARIAL ANY 2016

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX 2 PLUS VINCULACIÓ ANYS 2016-2018

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

ANNEX B-1

SISTEMA D? INCENTIVACIÑÓO DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL. ANY 2016

Dedicació a temps complet (hores anuals: 1.734)

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

A més a més i corresponent a l? any 216, es percebrà una quantitat complementària a les anteriors segons el que estipula la disposició transitòria primera de 2.250 EUR d? una vegada i per tot el mes de març de 2017.

ANNEX 3

TAULA SALARIAL ANYS 2017-2018

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

A partir del 2017 no tots el metges que es contractin han de ser especialistes

ANNEX B-2

SISTEMA D? INCENTIVACIÓ I DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL. ANYS 2017-2018

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

Barcelona, 20 de novembre de 2017 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès

Pàgina 31 de 31