C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ASPRO PARK CANARIAS, S.L. (AQUALAND COSTA ADEJE) de Tenerife

Visto el Texto del Convenio Colectivo de la empresa Aspro Park Canarias S.L. Para su centro de trabajo de Aqualand Costa Adeje, presentado en esta Dirección General del Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2,b) del Real Decreto 1040/1981 de 22 de mayo (B.O.E. 6.6.81) sobre registro de Convenios Colectivos de Trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95 de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).

Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.

Notificar a la Comisión Negociadora.

Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

El Director General de Trabajo (Orden de 31 de agosto de 2009, del Consejero de Empleo, Industria y Comercio por la que se dispone la sustitución temporal del Director General de Trabajo), la Jefa de Servicio de Asuntos Generales y Gestión Económica, Isabel León Villalobos. Texto del convenio colectivo de "Aspro Parks Canarias, SL" para su centro de trabajo "Aqualand Costa Adeje".

A) Funcional y personal: el presente Convenio Colectivo regulará las relaciones laborales entre la Empresa "Aspro Parks Canarias, SL" y los trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la misma, en el centro de trabajo denominado "Aqualand Costa Adeje".

Se considera expresamente excluido del ámbito de aplicación de este convenio, el personal que desempeñe funciones de Consejo, los miembros de los Órganos de Administración de la Empresa, así como el personal de alta dirección.

B) Temporal: la vigencia de este Convenio Colectivo será de 4 años naturales contados a partir del 1 de enero de 2008 y hasta el 31 de diciembre de 2011, aceptando las partes su plena eficacia desde el momento de la firma, si bien sus efectos económicos tendrán vigencia desde el 1º de enero de 2008.

Cualquiera de las partes firmantes podrá realizar la denuncia de este convenio mediante escrito dirigido a la otra y registrado ante la autoridad laboral con una antelación mínima en la notificación de dos meses respecto al término de su vigencia.

Si finalizada la vigencia hubiera mediado denuncia, las partes acuerdan que continuará aplicándose todo el contenido del presente convenio en su totalidad sus cláusulas normativas y obligacionales en tanto no exista un nuevo Convenio Colectivo que lo sustituya.

Presentada una propuesta o una plataforma de nuevo Convenio por cualquiera de las partes, la Comisión Negociadora deberá constituirse en el plazo de 15 días, acordando un calendario de negociación que se iniciará, como máximo, dentro de los 15 días posteriores.

De no mediar denuncia, el convenio colectivo se prorrogará, tácitamente, de año en año, en cuyo caso, todos los conceptos económicos, salariales y extrasalariales (excepto compensación de gastos y retribuciones en especie) se incrementarán en la misma cuantía que el IPC registrado en el último año de vigencia.

A) Las partes acuerdan, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los siguientes incrementos salariales:

1. Año 2008: media estatal de incremento del IPC real del período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2007 más 0,5%.

2. Año 2009: media estatal de incremento del IPC real del período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2008 más 0,5%.

3. Año 2010: media estatal de incremento del IPC real del período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2009 más 0,7%.

4. Año 2011: media estatal de incremento del IPC real del período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2010 más 0,7%.

B) Los incrementos salariales serán aplicados sobre todos los conceptos económicos del año anterior y se efectuarán a partir del día 1 de enero de cada año. Para ello, ambas partes se reunirán durante ese mes tan pronto como se conozca la cifra oficial de la media estatal de incremento del IPC.

C) Los incrementos pactados también se aplicarán a los complementos "ad personam" que tuvieran reconocidos los trabajadores/as.

El Estatuto de los Trabajadores y la restante legislación social vigente, complementarán las disposiciones del convenio en todo aquello que no esté expresamente regulado en éste.

El convenio constituye un todo orgánico que establece las condiciones mínimas de la relación laboral y deberá ser considerado globalmente a efectos de su aplicación.

En el supuesto de que por actos de la autoridad laboral competente o, en su caso, de la jurisdiccional, se impidiese el registro o la vigencia del presente convenio o de alguno de sus artículos, la Comisión Paritaria deberá acordar, en reunión extraordinaria convocada a tal fin en el plazo de ocho días, si procede la modificación parcial del texto o si la modificación obliga a una nueva reconsideración del texto total del convenio.

Aquellas condiciones económicas personales que, globalmente consideradas, sean más beneficiosas para los trabajadores/as que las establecidas en el convenio o que, individualmente vinieran disfrutando con anterioridad, serán respetadas por la empresa.

Es de aplicación la compensación y absorción por aplicación del art. 26 del ET.

Con el objeto de contribuir a resolver los problemas derivados de la aplicación e interpretación del convenio se constituirá una Comisión Paritaria formada por dos representantes de cada parte, pudiendo contar cada una con la asistencia de asesores que actuarán con voz pero sin voto. Las partes procurarán que los asesores sean, preferentemente, de los que hayan participado en la negociación del Convenio Colectivo.

El recurso a la Comisión Paritaria será potestativo debiendo realizarse, en su caso, mediante escrito razonado sobre la cuestión que se plantee.

La Comisión resolverá en el plazo de un mes a partir de su recepción los asuntos que se sometan a su consideración. Los acuerdos serán tomados por la decisión conjunta y favorable de ambas partes.

Los trabajadores/as incluidos en el ámbito del presente convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este artículo.

La clasificación se realizará en grupos profesionales y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as contratados.

Será necesario el acuerdo entre el Comité de Empresa y la dirección para clasificar dentro de los grupos acordados los puestos de trabajo de nueva creación o, en su caso, los omitidos.

En función de todo lo anterior se establecen, con carácter normativo, los siguientes grupos profesionales:

Grupo I: Iniciación profesional

Criterio general: tareas que se ejecuten según instrucciones específicas, claramente establecidas con alto grado de dependencia que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica y ocasionalmente requieren de un período de adaptación.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a graduado escolar, ESO o similar.

Estarían incluidos en este grupo:

1. Ayudante de Fotografía.

2. Limpiador/a.

3. Ayudante Camarero/a.

4. Ayte. Cocinero/a.

5. Peón/a Mantenimiento.

6. Hamaquero/a.

7. Vigilante.

8. Speaker.

9. Controlador/a.

10. Ayudante Comercial.

11. Auxiliar Administrativo/a.

12. Cuidador/a.

13. Ayudante de Caja.

Grupo II: Profesionales.

Criterio general: tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a EGB, BUP, ESO, FP1 o FP2.

Estarían incluidos en este grupo:

1. Oficial de 1ª Administrativo.

2. Comercial.

3. Oficial de Mantenimiento.

4. Oficial de 2ª Administrativo.

5. Fotógrafo/a

6. Cocinero/a.

7. Camarero/a.

8. Cajero/a.

9. Conductor/a.

10. Dependiente/a.

11. Socorrista.

12. Ayudante Entrenador.

Grupo III: Coordinadores.

Criterio general: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas, pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana en un marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a estudios de Formación Profesional, universitarios de grado medio o similar complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Estarían incluidos en este grupo:

1. Jefe/a de Relaciones Públicas.

2. Supervisor/a de Mantenimiento.

3. Supervisor/a Socorrismo.

4. Jefe/a de Caja.

5. Jefe/a de Jardinería.

6. Jefe/a de Bares.

7. Jefe/a de Cocina.

8. Biólogo/a.

9. Entrenador/a 1ª

10. Entrenador/a 2ª.

Grupo IV: Técnicos.

Criterio general: funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Suponen la responsabilidad completapor la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al Grupo V o de la propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.

Formación: formación teórica o práctica equivalente a titulación de grado medio o superior.

Estarían incluidos en este grupo:

1. Jefe/a de Mantenimiento.

2. Jefe/a de Entrenadores.

3. Jefe/a de Seguridad.

4. Jefe/a de Administración.

5. Jefe/a de Tienda.

6. Jefe/a de Fotografía.

7. Jefe/a de Catering.

Grupo V: Mandos.

Criterio general: funciones que suponen la realización de tareas de planificación, organización, dirección y coordinación de las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos de la empresa, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toman decisiones o participan en su elaboración.

Formación: formación teórica o práctica equivalente a titulación de grado medio o superior.

Estarían incluidos en este grupo:

1. Director/a Comercial.

2. Director/a Técnico Delfinario.

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Será necesario el común acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores para la suspensión del contrato de trabajo prevista en el articulo 45.1.a del Estatuto de los Trabajadores, cuando ello sea necesario por razones climatológicas o por fallos en instalaciones que impidan el desarrollo normal del trabajo en el parque o el uso de las instalaciones, y solo será de aplicación sobre los trabajadores directamente afectados por la causa de suspensión.

El personal no afectado por la suspensión temporal, en tanto concurran las anteriores circunstancias, podrá realizar tareas de reparación, mantenimiento y conservación, preferentemente relacionadas con el departamento donde presta sus servicios, por ejemplo, ordenar almacenes y sala de máquinas, pintura, reparación de flotadores y tareas similares. Capítulo III.

Jornada. Descanso semanal y diario. Vacaciones. Festivos. Horas extras. Licencias y excedencias.

La jornada anual convenida por las partes supone 1.816 horas, siendo 40 horas semanales de promedio.

Cualquier modificación de la jornada, descanso y horario de trabajo que se viene realizando en el parque, requerirá el acuerdo previo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores/as.

El descanso semanal será de dos días consecutivos y rotativos con carácter general.

El descanso diario se establece en 25 minutos y se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

Respecto de los/as socorristas, dadas las peculiaridades de sus funciones profesionales, el disfrute del descanso diario de 25 minutos, será en la segunda mitad de su jornada diaria.

1. El período de vacaciones anuales será de 30 días naturales, salvo para aquellos trabajadores que trabajen festivos no recuperables. Estos acumularan por tal motivo a dicho período, tantos días como de estos festivos haya trabajado, hasta un máximo de catorce. El resto de dichos festivos, en su caso, se disfrutaran obligatoriamente antes de concluir el año natural, debiendo la Empresa comunicar al trabajador su disfrute con al menos dos semanas de antelación.

2. Las partes pactan que el período de alta ocupación que va desde el 15.06 al 15.09 queda excluido como período vacacional.

3. Los festivos no recuperables que coincidan con el descanso semanal del trabajador, con la situación de Incapacidad Temporal por Accidente Laboral o con el período de vacaciones, se considerarán trabajados a los efectos de lo establecido anteriormente.

4. La totalidad de las vacaciones podrá fraccionarse en dos períodos, sin que el primero de ellos pueda ser inferior a 22 días y a 15 días para los que disfruten de 30 días de vacaciones.

5. La Empresa, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, confeccionarán el calendario de vacaciones de cada departamento, realizando para ello un sorteo, si fuese necesario. Se realizará la planificación antes del 01 de diciembre.

6. Cuando el período de vacaciones fijado por la empresa coincide con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.

7. Una vez confeccionado el calendario de vacaciones, los trabajadores podrán permutarse sus períodos entre sí, previa autorización del responsable de cada departamento, con al menos 15 días de antelación a la fecha del disfrute. Se podrá en conocimiento del Comité de Empresa.

Se acuerda que las horas extraordinarias serán retribuidas según se establece en la tabla salarial anexa, siempre que la retribución de la hora ordinaria no sea superior, en cuyo caso, la hora extraordinaria se retribuirá con un 10% de incremento sobre aquélla.

Los trabajadores/as, previo aviso y posterior justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas en los siguientes supuestos:

a) Por matrimonio o constitución de pareja de hecho, que deberá acreditarse mediante certificación de inscripción en el Registro correspondiente, 15 días naturales.

b) Por nacimiento de hijo, acogimiento o adopción, 3 días, no computándose los sábados, domingos ni festivos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, padres, hijos, hermanos y otros familiares que convivan con el trabajador y se encuentren a su cargo, 3 días naturales.

d) Por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ver anexo III), excepto los del apartado c, 2 días naturales.

e) Por el tiempo inexcusable para la realización de un deber de carácter público y personal.

f) Para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

g) Por cambio del domicilio habitual: 1 día hábil, sin computarse los del descanso semanal.

h) Por asistencia a exámenes, pruebas de aptitud y evaluación, por el tiempo indispensable para su realización, incluido el tiempo necesario para el traslado.

i) Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días naturales.

j) Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta médica.

k) Por accidente, enfermedad grave, hospitalización del cónyuge o pareja de hecho, hijos, padres, hermanos, 3 días naturales. En los supuestos de hospitalización, el trabajador podrá hacer uso de esta licencia cuando suceda el hecho causante, o bien cuando el familiar o conviviente se encuentre en el domicilio del trabajador; por tal motivo, también las podría fraccionar en dos períodos.

l) Por matrimonio de 1 hijo: 1 día natural.

m) Por accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días naturales.

n) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

o) Para las circunstancias señaladas en todos los apartados anteriores, excepto el del apartado a), la cantidad de días que determina la licencia se refiere cuando el hecho ocurra en la isla de Tenerife, cuando ocurra fuera de ella, la licencia será ampliada en 2 días naturales más.

A) Permiso por maternidad: en caso de parto, la trabajadora tendrá derecho a disfrutar de un permiso retribuido por la Seguridad Social de 16 semanas ininterrumpidas. En caso de parto múltiple, el permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo/a, a partir de el/la segundo/a. También se ampliará en 2 semanas en caso de nacimiento de hijos/as con discapacidad. En los casos de parto prematuro con falta de peso, así como en aquellos en los que el hijo/a precise hospitalización a continuación del parto por un período superior a siete días, el permiso se ampliará en tantos días como el hijo o la hija se encuentre hospitalizado/a, hasta un máximo de 13 semanas adicionales.

Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto serán de descanso obligatorio para la madre. El resto del período de permiso se distribuirá con anterioridad o posterioridad al parto, a opción de la interesada.

En el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre.

En los casos de adopción o acogimiento de un/a menor de hasta seis años o mayor de seis años pero afectado/a por una discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tenga especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, se tendrá derecho a disfrutar de un permiso por maternidad retribuido por la Seguridad Social de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo/a. También se ampliará en dos semanas en caso de discapacidad de el/la menor adoptado/a o acogido/a. En caso de que ambos/as progenitores/as trabajen, el permiso se podrá distribuir entre ambos/as a opción de los/las interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

El permiso por maternidad se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador/a afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Los/as trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante el disfrute de dicho permiso.

B) Permiso por paternidad: En los casos de nacimiento de hijo o hija, el trabajador tendrá derecho a un permiso por paternidad retribuido por la Seguridad Social de trece días ininterrumpidos, ampliables en el caso de nacimiento múltiple en 2 días más por cada hijo/a a partir de el segundo. El trabajador podrá disfrutar de este permiso en el período comprendido entre la finalización de la licencia de 3 días por nacimiento de hijo/a establecido en el Convenio y la fecha de finalización del permiso por maternidad, o inmediatamente después de la finalización de dicho permiso.

El permiso por paternidad es independiente del disfrute compartido del permiso por maternidad.

En los supuestos de adopción o acogimiento de un menor de hasta seis años o mayor de seis años pero afectado por una discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tenga especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, el trabajador tendrá derecho asimismo a un permiso por paternidad retribuido por la Seguridad Social de trece días ininterrumpidos, ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo o hija.

El permiso por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el Empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

A) Excedencia voluntaria: los trabajadores/as con al menos un año de antigüedad, tendrán derecho a una excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a 4 meses ni superior a cinco años. La excedencia voluntaria se solicitará siempre por escrito y la empresa deberá resolver en el plazo máximo de 30 días.

El trabajador/a que se halle en situación de excedencia voluntaria tiene derecho a que se le reserve su puesto de trabajo en la empresa, durante un plazo que no podrá ser superior a un año. Transcurrido ese plazo, el trabajador/a perderá su derecho a la reserva del puesto de trabajo, rigiéndose la reincorporación del trabajador, en su caso, por la normativa vigente.

Las partes pactan expresamente la posibilidad de sustituir a los trabajadores/as en excedencia voluntaria a través de la modalidad contractual de "interinidad", pudiéndose resolver el contrato de trabajo del sustituto cuando se reincorpore el trabajador/a sustituido.

El trabajador/a en situación de excedencia voluntaria deberá comunicar por escrito a la empresa, con una antelación mínima de un mes, su intención de dar por concluida la misma o su intención de reincorporación.

Cuando la excedencia se haya solicitado por un tiempo inferior a 5 años, el trabajador podrá comunicar por escrito una prórroga por tiempo no superior a 4 años más, con al menos 20 días naturales de antelación a la culminación del período inicialmente solicitado.

Quien haya disfrutado de una excedencia voluntaria no podrá ejercer tal derecho nuevamente hasta transcurridos cuatro años desde el término de la anterior.

B) Excedencia por maternidad/paternidad, adopción, cuidado de un familiar o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente: los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, con derecho a reserva del puesto de trabajo durante los primeros quince meses de la situación de excedencia o, hasta dieciocho meses en el caso se que tuviera reconocida la condición de Familia Numerosa Especial; y con derecho a un puesto de similar grupo profesional, o categoría equivalente.

En caso de nacimiento de hijo/a, la excedencia podrá disfrutarse durante los ocho primeros años del hijo/a.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Este período de excedencia computará a los efectos de antigüedad en la empresa.

Durante el primer año de excedencia el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación profesional, cuya participación convocará el Empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El trabajador voluntariamente, siempre y cuando lo comunique con al menos 30 días de antelación, podrá reincorporarse a su puesto de trabajo antes del término del período de excedencia comunicado a la empresa. Igualmente, podrá ir prorrogando por períodos de un año el tiempo de excedencia hasta el límite de los 3 años de duración.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquélla.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones, pudiendo a su elección, sustituir este derecho por la reducción durante dos años de su jornada diaria en una hora con la misma finalidad y sin perjuicio de su retribución, o acumular a jornadas completas.

Los trabajadores/as percibirán en cómputo mensual las cantidades que se recogen en el anexo nº 1: tabla salarial.

Los trabajadores/as que para acudir al centro de trabajo justifiquen que tienen que realizar, diariamente más de veinte kilómetros, o más de treinta en caso de ida y vuelta, percibirán por tal concepto la cantidad que figura en las tablas salariales anexas.

Este plus tiene la consideración de extrasalarial y, por tanto, no formará parte de la base de cotización a la Seguridad Social.

Por este concepto los trabajadores/as percibirán, por cada trienio, un 5% de su salario base con el tope máximo del 35%.

Los trabajadores/as tendrán derecho a dos pagas extraordinarias al año que se abonarán en las fechas siguientes:

a) Extra de Junio: del 10 al 15 de junio.

b) Extra de Navidad: del 10 al 15 de diciembre.

Para las contrataciones realizadas a partir del 01.01.2002, las pagas extras comprenderán solamente los siguientes conceptos salariales: salario base, antigüedad en su caso y plus de convenio.

Este derecho no se verá afectado por la Incapacidad Temporal, cualquiera que haya sido la causa de ésta.

A opción del/la trabajador/a, estas pagas serán prorrateadas a lo largo de 12 pagas durante el año, coincidiendo con cada mensualidad, o bien se percibirán en las fechas señaladas anteriormente.

Todos los trabajadores/as de los grupos 1, 2 y 3 percibirán por este concepto la cantidad que figura en las tablas salariales anexas, en las doce pagas ordinarias.

Los trabajadores/as de mantenimiento que realizan las funciones de Servicio Técnico percibirán por este concepto, la cantidad que figura en las tablas salariales anexas, en once mensualidades.

1. Los trabajadores/as en situación de IT por Accidente y Enfermedad Profesional, percibirán de la empresa la diferencia económica que pudiera existir entre las percepciones que le correspondan en tal situación y el 100% de su retribución mensual ordinaria.

2. Si la IT estuviera motivada por enfermedad común, los criterios para que la empresa complemente, son los siguientes:

2.1. Si se trata de la primera baja laboral dentro del último año transcurrido, el trabajador/a percibirá del primero al vigésimo día el 100% de su retribución mensual ordinaria, y del vigésimo primero al trigésimo, el 80% de la misma.

2.2. Si se trata de la segunda baja laboral dentro del último año contado desde la baja anterior, el trabajador/a percibirá del cuarto al vigésimo día el 90% de su retribución mensual ordinaria y del vigésimo primero en adelante lo que establece la legislación social.

2.3. La situación de I.T. que supere los 60 días de duración, se someterán a la Comisión Paritaria del Convenio, la cual podrá acordar la mejora de las condiciones pactadas.

3. En la Incapacidad Temporal que origine hospitalización, la empresa complementará hasta el 100% de la retribución mensual ordinaria durante todo el período de internamiento. En caso de alta hospitalaria permaneciendo en situación de I. T., la Empresa complementará hasta el 100% de la misma retribución hasta un máximo de 60 días contados desde el primer día de baja.

Todos los trabajadores/as tendrán derecho a una comida durante su jornada laboral, debiendo garantizar la empresa que ésta sea sana, abundante y variada, así como unas condiciones adecuadas de limpieza y comodidad en el comedor de personal.

La empresa abonará al trabajador/a que acredite tener un hijo discapacitado la cantidad que figura en la tabla salarial anexa.

Los trabajadores/as, o sus representantes legales así autorizados, podrán percibir anticipos a cuenta hasta un máximo del 100% del importe devengado.

A) Seguro Colectivo de Vida y Accidente: la empresa contratará un Seguro Colectivo de Vida y Accidente en favor de sus trabajadores/as, que cubra los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, garantizando al trabajador/a o, en su caso a la/s persona/s por éste designadas, la cantidad de 9.015 euros en caso de producirse dichas circunstancias, para el año 2004. Esta cantidad será negociada por las partes para los sucesivos años de vigencia de este convenio.

La empresa entregará a cada trabajador/a una copia de la póliza.

En caso de no haberse concertado la póliza o que la Compañía de Seguros no satisfaga al trabajador/a el capital garantizado por impago de la prima o por cualquier causa imputable a la empresa o bien porque la compañía aseguradora no cubra los riesgos de un determinado trabajador/a, la empresa asumirá el pago de dicho capital.

B) Seguro de Responsabilidad Civil: asimismo, la empresa contratará un Seguro de Responsabilidad Civil para aquellos trabajadores/as que, en el desempeño de su trabajo o funciones, puedan ocasionar por su culpa o falta de diligencia, por acción u omisión, algún tipo de daño a terceros.

La empresa ofrecerá a todos los trabajadores/as, una revisión médica anual que se llevará a cabo durante el primer cuatrimestre del año a través de un centro o entidad sanitaria. Se respetará, en todo caso, el carácter personal y privado de los resultados.

Se dotará a cada departamento de trabajo, previa solicitud del Comité de Empresa, con un botiquín de primeros auxilios con material sanitario suficiente.

La empresa, durante todo el año, proporcionará al personal al que se lo exija por ser necesario para la prestación de sus servicios, las uniformidades o ropas de trabajo y/o calzado, adecuadas y suficientes.

1. Con el objetivo de garantizar en lo posible el empleo estable, la empresa se compromete a reducir progresivamente la contratación temporal existente en la empresa.

A tal fin, será prioritaria la conversión en indefinidos de los contratos temporales y de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, conforme disponen la leyes 63/97 y 64/97 de 26 de diciembre sobre fomento de la contratación indefinida o aquellas leyes que, en su caso, se encuentren en vigor en el momento de la conversión.

Los contratos temporales y de duración determinada, vigentes en la empresa y concertado a partir de 16.05.98 podrán transformarse en indefinidos a su término o al de alguna de sus prórrogas, sin más requisito que el acuerdo entre empresa y trabajador/a, computando a los efectos de antigüedad, el período trabajado como eventual o temporal.

A estos contratos les será de aplicación el régimen jurídico contenido en la disposición adicional primera de la Ley 63/97 o de aquellas leyes que, en el momento de su aplicación, se encuentren en vigor y se acogerán a los incentivos legales en materia de seguridad social y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida.

La empresa se ajustará a la legislación vigente en materia de contratación de trabajadores discapacitados.

La empresa entregará al Comité de Empresa una copia básica de todos los contratos que se formalicen por la Empresa, por cualquier medio, en el plazo de 10 días a partir de su concertación.

La misma obligación y en idéntico plazo deberá observarse para las prórrogas y para las denuncias de los contratos.

Asimismo, la empresa entregará al Comité de Empresa copias de los contratos de puesta a disposición con las ETT.

El período de prueba tendrá como máximo la siguiente duración:

a) Para los técnicos titulados: 6 meses.

b) Para el resto de trabajadores/as: 2 meses.

Durante el período de prueba, la parte que quiera rescindir la relación laboral, deberá comunicarla por escrito antes de hacerla efectiva.

El período de prueba computará a los efectos de la antigüedad y, en caso de Incapacidad Temporal, se interrumpirá el cómputo del mismo.

Las contrataciones que se realicen para cubrir las vacantes que se produzcan en la empresa o para cubrir nuevos puestos o necesidades de trabajo, se ajustarán a los siguientes acuerdos:

La designación de las personas que han de cubrir aquellas vacantes o puestos o necesidades que lleven implícitas funciones de responsabilidad y mando, se realizará directamente por la empresa, sin más requisitos que la previa comunicación al Comité de Empresa.

Para la cobertura de las vacantes producidas o nuevos puestos o necesidades, para el resto de los trabajadores/as, la Dirección, antes de acudir a la contratación externa, iniciará un procedimiento de promoción interna. La empresa determinará los requisitos profesionales exigibles para la promoción y hará entrega de los mismos al Comité.

En igualdad de condiciones entre dos o más trabajadores/as, la empresa se reserva el derecho a determinar el trabajador/a que debe ser seleccionado. En el caso de que la empresa considere que ningún trabajador reúne el perfil exigido, acudirá a la contratación externa.

Las condiciones económicas de las nuevas contrataciones cuyas funciones/categorías no estén contempladas en el convenio, guardarán en todo caso la debida analogía con las funciones/categorías afines.

A los solos efectos de poder cubrir el volumen de trabajo adicional que representa el atender la temporada alta en el parque, que se fija desde el primer domingo de junio hasta al segundo domingo de septiembre de cada año, de acuerdo con el artículo 15, apartado 1.b) del Estatuto de los Trabajadores y del 2.1 del RD 2.720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla aquél, ambas partes deciden definir un contrato eventual por circunstancias de la producción, además del genérico propio de la regulación común, configurándolo como propio de actividad normal de la empresa. Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada bien a jornada completa, bien a tiempo parcial, y podrá ser empleada para los trabajadores/as que realicen sus funciones en taquillas, portería, espectáculos, mantenimiento, hostelería, pasatiempos y merchandising, pudiéndose utilizar esta modalidad de contratación para aquellos puestos que deban permanecer toda la temporada alta del parque.

Para atender a las necesidades temporales previstas en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores que se den en temporada baja, alta o pretemporada, la empresa podrá, igualmente utilizar las modalidades contractuales legalmente previstas, por lo que ambas modalidades podrán coexistir durante el período de temporada alta.

El trabajador/a contratado por un período de tiempo superior a un año que desee causar baja voluntaria en la empresa deberá comunicarlo formalmente con una antelación de al menos 15 días, pudiendo la empresa deducir de su liquidación, el importe del salario correspondiente a los días no preavisados en caso de incumplir tal plazo.

Igual período de preaviso deberá observar la empresa para rescindir los contratos sin término, penalizándose a favor del trabajador/a el incumplimiento de la empresa, con igual criterio que en la baja voluntaria.

Con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, la empresa acompañará a la comunicación del preaviso, una copia de la propuesta de liquidación del trabajador/a.

El Comité de empresa elaborará y elevará a la empresa los Planes de Formación del personal, para que al amparo del Acuerdo Nacional de formación continua, la empresa presente los mismos al FORCEM así como la solicitud de ayudas para su financiación.

La empresa, en caso de ineptitud sobrevenida para el desempeño las funciones de un trabajador/a, vendrá obligada a someter dicha cuestión a la Comisión que al efecto se cree. La Comisión encargada de estudiar el caso concreto, estará formada dos personas; el Jefe de Seguridad del Parque y un miembro designado por el Comité de Empresa.

En caso de discrepancia, en los casos de Socorristas o Auxiliares de Socorristas, se solicitará en el plazo máximo de dos días, el arbitraje de un Socorrista de la Cruz Roja cuyo dictamen vinculará a la comisión.

La Comisión ofrecerá al trabajador/a que sufra una ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, otro puesto adaptado a sus condiciones, estando obligada la empresa a formarlo para el desempeño del mismo, si fuese necesario. En el supuesto de que fuese imposible ofrecerle otro puesto de trabajo, el trabajador/a tendrá derecho a recibir de la empresa una indemnización de 30 días de salario por cada año de servicio y la parte proporcional correspondiente por períodos de tiempo inferiores al año. Si el trabajador/a rechazase el nuevo puesto de trabajo que se le ofreciese, tendrá derecho a recibir la indemnización prevista en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el puesto de trabajo ofrecido al trabajador/a tuviese establecido un salario inferior, se le respetará el salario que viniese percibiendo.

a. Los representantes legales de los trabajadores/as, tendrán las competencias y garantías que regula el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 1/95) y, asimismo, deberá observar el sigilo profesional que el citado texto legal establece.

b. La empresa entregará a los representantes de los trabajadores/as copia de las cuentas y memoria anual que se remitan al Registro Mercantil y, así mismo, le informará trimestralmente sobre su situación de producción y ventas.

c. Sin rebasar el número total de horas sindicales, se podrán acumular las mismas en uno o varios de sus miembros en cómputo mensual, bimensual o trimestral.

d. La utilización del crédito de horas sindicales deberá ser notificada a la empresa con, al menos, dos jornadas laborales de antelación.

e. A requerimiento de los representantes de los trabajadores/as, la empresa facilitará información personalizada sobre las horas extras que se realicen.

Al objeto de mejorar las relaciones y de facilitar la información entre la Dirección de la Empresa y los Representantes legales de los Trabajadores/as, ambas partes acuerdan mantener, al menos, una reunión mensual. En estas reuniones, entre otros, la Dirección de la Empresa informará sobre la marcha económica de la misma y sobre los planes que la misma pretenda poner en marcha en orden a mejorar su situación económica. En este marco, la Empresa escuchará y analizará las propuestas que realicen los representantes legales de los trabajadores/as.

Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as, dispondrán de un tablón de anuncios para la información sindical y laboral.

La empresa procederá a deducir de la nómina mensual, mediante autorización firmada por el trabajador/a, la cuota sindical. Dicha autorización deberá señalar la cuantía de la cuota y el sindicato al que deberá ser transferida, para lo cual también se hará constar el número de cuenta corriente que corresponda.

La empresa notificará, a los Sindicatos que correspondan, las cantidades ingresadas cada mes, incluyendo la relación de trabajadores/as a los que se les ha practicado la deducción, así como, el importe de la misma.

1. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la Empresa serán revisables ante la jurisdicción competente.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones y otra minoración de los derechos al descanso del trabajador/a o multa de haber.

Las faltas cometidas por los trabajadores/as se calificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves.

1. Serán faltas leves:

a) Tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada.

b) La no comunicación con la antelación debida de una falta de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

c) Falta de aseo y limpieza personal.

d) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

e) Falta de atención o diligencia con el público, así como en el desarrollo del trabajo encomendado.

f) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

g) Pequeños descuidos en la conservación del material.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

i) Falta de respeto y consideración en materia leve hacia los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo.

j) Comer en cualquier dependencia distinta del comedor habilitado para ello.

k) Fumar en cualquier dependencia distinta de las habilitadas para tal fin y/o durante el tiempo efectivo de trabajo.

l) Hacer uso del teléfono móvil durante la jornada efectiva de trabajo.

2. Serán faltas graves:

a. Más de tres y hasta diez faltas de puntualidad al trabajo durante un mes, sin causa justificada.

b. Faltar dos días al mes sin justificación.

c. Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

d. Cambiar, revolver los armarios o taquillas de los compañeros o del público sin la debida autorización.

e. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

f. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo.

g. La negligencia grave en la conservación y utilización de materiales, herramientas y máquinas que el trabajador/a tenga a su cargo.

h. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

i. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares o empleo de elementos de la empresa para fines personales, durante la jornada de trabajo, y en beneficio propio.

j. La reincidencia en cualquier falta leve en un período de tres meses.

k. Los malos tratos de palabra u obra, o faltas de respeto muy graves hacia los compañeros de trabajo, terceros o público en general.

l. Acudir al centro de trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.

m. El incumplimiento de las disposiciones en materia de protección de datos de carácter personal a los que tenga acceso por razón de su cometido.

n. El uso inadecuado y el incumplimiento de la normativa en materia de utilización de equipos de protección individual.

o. Todo comportamiento o conducta, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

3. Serán faltas muy graves:

a. Más de diez faltas de puntualidad al trabajo durante tres meses, sin causa justificada.

b. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

c. El hurto, el robo y la apropiación indebida, tanto a los demás trabajadores de la empresa, como al público, como a cualquier persona que esté dentro del parque.

d. La simulación comprobada de accidente o enfermedad.

e. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos y departamentos de la empresa.

f. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello puedan derivarse perjuicios e cualquier orden para la empresa.

g. Los malos tratos de palabra u obra, o faltas de respeto muy graves hacia los compañeros de trabajo, terceros o público en general de contenido sexista, racista o xenófobo.

h. El abandono del puesto de trabajo, más de dos veces durante treinta días sin causa justificada.

i. El abuso grave de autoridad.

j. La desobediencia o indisciplina continuadas en el trabajo.

k. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

l. La reincidencia en cualquier falta grave en un período de tres meses.

m. Cuando la embriaguez o toxicomanía originen cualquier tipo de incidencia o incidente en el centro.

n. El incumplimiento en las disposiciones en materia de protección de datos de carácter personal a los que tenga acceso por su cometido, cuando recaiga sobre datos de nivel alto.

Las sanciones que la empresa pueda aplicar a los trabajadores, según la gravedad y circunstancias del caso concreto, serán las siguientes:

1. Faltas leves: amonestación verbal o escrita.

2. Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

3. Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días y/o despido.

Los plazos de prescripción de las faltas serán los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, iniciándose el cómputo a partir del conocimiento de aquellas por la empresa y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

La empresa comunicará al Comité de Empresa su decisión de sancionar o despedir, pudiendo éste emitir un informe que se unirá al expediente.

Las disposiciones de este Convenio se acomodarán a las previsiones contenidas en la legislación sobre Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el

Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales y de Seguridad Social.

Acuerdo sobre la interpretación del concepto "último año transcurrido" y "último año contado desde la baja anterior" de los artículos 23.3.1 y 23.3.2 del presente Convenio Colectivo.

1. Se entiende por "último año transcurrido" (art. 23.3.1) al período de tiempo que transcurrido desde la fecha de alta médica del último proceso de Incapacidad Temporal.

2. Se entiende por "último año contado desde la baja anterior" (art. 23.3.2) al período de tiempo transcurrido desde la fecha de alta médica del penúltimo proceso de Incapacidad Temporal.

Si la Empresa recurriera a la subcontratación de servicios para el departamento de socorrismo, como medida para garantizar la efectividad del servicio, la Empresa se compromete a velar por el cumplimiento de las normas en materia laboral y de seguridad a las que tuvieran derecho las personas que prestaran este servicio.

Las partes acuerdan que, durante la vigencia del presente convenio, desde 01.01.08 hasta 31.12.11, se facilitará por parte de la empresa un servicio de transporte propio que beneficiará a un grupo de trabajadores cuyos domicilios se sitúan en dirección a Santa Cruz de Tenerife que, a fecha de hoy, son:

- Carmen Dolores Plasencia Mendoza.

Igualmente, se establece la posibilidad de cubrir las vacantes que pudieran producirse, siempre que sea con trabajadores cuyo domicilio se encuentre en la dirección señalada.

Plan de igualdad entre mujeres y hombres.

La realidad social y económica no refleja aún la igualdad plena y efectiva reconocida en la Constitución española, por ello en marzo de 2007 se hace efectiva la Ley para la Igualdad entre mujeres y hombres en la que se reconoce la obligación de las Empresas de fomentar y desarrollar un Plan para la Igualdad que erradique la discriminación por razón de género.

La finalidad de este Plan es promover y garantizar la igualdad de sexos a través de la concreción de políticas, medidas y actuaciones que se desarrollarán en todas las áreas de la Empresa y en todos los niveles profesionales. Con tal objeto, el Grupo ASPRO desarrollará acciones a corto, medio y largo plazo en los siguientes ámbitos:

- Acceso al empleo.

- Selección.

- Formación.

- Promoción interna y desarrollo profesional.

- Comunicación.

- Retribución.

- Clasificación profesional.

- Ordenación del tiempo de trabajo.

• Conciliación.

• Vacaciones.

• Jornada de trabajo.

- Violencia de género.

- Acoso sexual/laboral.

Acceso al empleo.

- En igualdad de condiciones y méritos, siempre que las mujeres se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad, se favorecerá a las mujeres para la conversión de contratos temporales en indefinidos.

Selección.

- Identificar fuentes de reclutamiento que aumenten las posibilidades de incorporación del colectivo menos representado.

- Sensibilizar a los implicados en el proceso de selección en materia de igualdad para que estos tengan en cuenta que el trabajo puede ser realizado satisfactoriamente tanto por mujeres como por hombres

- Procurar que la cobertura de los puestos se realice proporcionalmente para cada género.

- Transmitir el Plan a las Empresas colaboradoras en la selección de personal y a las subcontratas de servicios.

- Analizar la política de selección y eliminar en el caso de que los hubiere, métodos que no fomenten la igualdad.

- Revisar los informes y herramientas de selección y descartar las connotaciones, lenguaje y/o las informaciones de índole sexista.

- Determinar la decisión de contratación atendiendo a méritos y cualificación.

- No incluir en las ofertas de empleo definiciones o nominaciones sexistas.

Formación.

- Formar sobre la Ley y sus implicaciones al equipo de Dirección y Jefas/es de Departamento.

- Formar a las Jefas/es de Recursos Humanos para que velen por el cumplimiento y mejora del Plan de Igualdad.

- Realizar la formación general de la Empresa dentro de la jornada ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral.

- Se facilitará a las empleadas/os con contrato suspendidos, el acceso a la formación que les permita mantener o actualizar los conocimientos.

Promoción interna y desarrollo profesional.

- Revisar los informes y herramientas de promoción interna y desarrollo de personas y ajustarlos a los criterios de igualdad.

- Promover la promoción interna.

- Asegurar la transparencia en los procesos de promoción.

Comunicación.

- Diseñar un plan de comunicación para que todas las empleadas y empleados conozcan la Ley y el Plan de Medidas para la Igualdad de la Compañía.

- Eliminar de los documentos y comunicaciones con contenidos o lenguaje sexista.

- En cualquier documento en el que se haga mención al género se nombrará siempre primero al femenino.

Retribución.

- Verificar que las políticas de Compensación y Beneficios de la Empresa cumplen con el principio de Igualdad.

- Realizar un estudio sobre la evolución salarial de las trabajadoras para garantizar los niveles salariales.

Clasificación profesional.

- Eliminar de los Convenios Colectivos que se negocien a partir de 2008, las referencias sexistas a las que se haga referencia en materia de categorías profesionales o grupos profesionales.

Ordenación del tiempo de trabajo.

Conciliación.

Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, podrán:

- Ausentarse una hora del trabajo de forma continuada o - Dividir esta hora en dos fracciones de media hora o

- Reducir su jornada laboral diaria en treinta minutos o

- Acumular esta reducción en jornadas completas con acuerdo de la empresa.

Protección a la maternidad:

- Para garantizar la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, la Empresa adaptará las condiciones de sus puestos de trabajo.

- La Empresa velará por adecuar la jornada de trabajo de las trabajadoras embarazadas para que realicen exámenes prenatales o acudan a actividades de preparación al parto, siempre que estos no se puedan realizar en horas distintas a las de la jornada de trabajo.

Vacaciones.

- Las/os trabajadoras/es con hijos menores de 12 años, podrán disfrutar de 10 días continuados de vacaciones dentro del período comprendido entre el 15/06 y el 15/09. No podrán concurrir dos trabajadores del mismo departamento disfrutando de este derecho durante el mismo período de tiempo en su totalidad o parcialmente. Si dos trabajadoras/es generan este derecho por el mismo sujeto, las/os trabajadoras/es que han generado el derecho podrán optar porque solo uno de ellas/os disfrute del derecho o porque éste sea fraccionado en dos partes que se disfrutarán seguidamente.

- Para determinar el calendario de vacaciones anual de las trabajadoras/es, la Empresa tendrá en cuenta las responsabilidades por cuidado de hijos o discapacitados que estos tengan a su cargo.

- En el supuesto de que una trabajadora no haya podido disfrutar de sus vacaciones dentro del año correspondiente como consecuencia del nacimiento de un hijo, de mutuo acuerdo con la Empresa, podrá solicitar este descanso unido al período de suspensión por maternidad.

Jornada de trabajo.

- Los Convenios Colectivos promoverán que las empleadas y empleados puedan adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo con el objetivo de conciliar vida laboral y profesional.

- Las trabajadoras/es que tengan a su cargo un menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, podrán reducir su jornada de trabajo con la correspondiente disminución de la retribución en los términos fijados por la legislación vigente.

- Las colaboradoras y colaboradores de ASPRO con hijas/hijos de tres años de edad, podrán disfrutar de la flexibilidad de una hora de entrada o salida del trabajo, siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio, para que durante la primera semana del inicio del curso, puedan acompañar a sus hijas/hijos al centro escolar.

- Se evitará la realización de reuniones fuera del horario laboral.

Violencia de género.

- La Empresa facilitará el traslado de centro de trabajo para las trabajadoras que sean victimas de violencia de género.

- Los Convenios Colectivos incluirán una modalidad de excedencia especial con reserva de puesto de trabajo de hasta 2 años para las víctimas de violencia de género.

Acoso sexual/acoso laboral.

- La Dirección y las Jefas/es de departamento, realizarán cuantas acciones sean necesarias para garantizar que no se produzca acoso sexual o acoso laboral entre el personal que se encuentre bajo su responsabilidad.

- Las trabajadoras y trabajadores podrán presentar una denuncia si se produce acoso sexual o laboral dirigido a un miembro del departamento de recursos humanos o a un miembro de la Dirección de la Empresa.

- Se investigarán todas las situaciones que se produzcan y/o denuncien en materia de acoso junto con la representación legal de los trabajadores.

- El acoso sexual/acoso laboral se considerará falta muy grave, sancionable con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o con despido disciplinario.

En todo lo no recogido en este Plan, se estará a lo dispuesto en la Ley de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres de marzo de 2007.

Disposición Derogatoria y Transitoria: El presente Convenio sustituye al anterior y lo deroga íntegramente. A partir de su entrada en vigor quedarán sin efecto todas las disposiciones y procedimientos establecidos en el anterior Convenio.

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En Adeje, a 09 de junio de 2008.

De una parte la representación legal de los trabajadores conformado por los delegados de personal:

- Juan José Medina.

- Arelys García.

- Rubén García.

- Domingo Torres.

- Ramón.

- Adriana Pérez.

- Araceli (Intersindical Canarias).

Y por la parte empresarial representada por:

- Ana Isabel Martín.

- Tania Sánchez.

En "Aqualand Costa Adeje", siendo las 16:00 horas del día 9 de junio 2008, se reúnen en las oficinas del centro de trabajo, las personas arriba indicadas, miembros de la Comisión Negociadora.

Se crea la mesa negociadora del Convenio Aqualand Costa Adeje.

La parte social entrega su propuesta y se acuerda que en la próxima reunión la parte empresarial presentará su propuesta.

Se acuerda una próxima reunión para el miércoles, 9 de julio a las 10.00 h.

Representación de la Empresa.- Representación de los Trabajadores.

Acta final.

Asistentes.

Por Aspro Parks Canarias, SL.

Ernesto González Salvador.

Tania Sánchez Lozano.

Por los Trabajadores.

Arelys Ofelia García Oramas (no firma). Martín Chinea García. Imeldo Ramón Negrín Piñero. Domingo Torres González. Rubén García Fernández. Adriana Pérez Perdomo. Cristina Fuentes Morales. Sergio Di Giovanni. Juan José Medina Betancort.

Por Fes-UGT.

Mª Estefanía Santos Plasencia.

En Adeje, siendo las 13:00 horas del día 17 de noviembre de 2008, reunidos en las oficinas de Aqualand Costa Adeje, de una parte, Aspro Parks Canarias, SL (la Empresa) y de otra, los Representantes de los Trabajadores de su centro Aqualand Costa Adeje, acuerdan:

La firma definitiva del Convenio Colectivo entre las partes, con vigencia desde el 01 de enero de 2008 hasta 31 de diciembre de 2011.

Se acuerda, igualmente, que el texto del Convenio Colectivo, que consta de 29 folios, sea firmado por todos los anteriormente citados.

Que los atrasos, como consecuencia de la vigencia y la retroactividad de los efectos económicos a 01 de enero de 2008, se abonarán antes del día 30 de noviembre de 2008.

Y, en prueba de conformidad, firman los asistentes en el lugar y fecha arriba indicados.