C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ARGIA- ARGIA FUNDAZIOA (48100412012013) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y la representación sindical.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 6 de mayo de 2019.- El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO

1.1. Ámbito funcional

El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo en las instalaciones donde se desarrolla la actividad asistencial y servicios actuales de Argia Fundazioa; Hospital de Día, Pisos Tutelados, Residencia Zurimendi, Residencia Begoñalde y Club Social y en aquellas nuevas actividades que pudieran surgir durante el periodo de vigencia del mismo.

1.2. Ámbito territorial

El contenido del Convenio Colectivo es de aplicación en Getxo-Bizkaia, donde se enclava el Hospital de Día y en los municipios de Bilbao, Barakaldo, Getxo, Erandio y Galdames donde están ubicados los Recursos Residenciales, el resto de los municipios de la provincia de Bizkaia y allí donde proceda el desarrollo del trabajo.

1.3. Ámbito personal

Se regirá por este Convenio Colectivo el personal contratado que comprende toda la plantilla del personal en los diversos destinos, Hospital de Día, Pisos Tutelados y Residencia Zurimendi y futuros Servicios que se creen.

1.4. Ámbito temporal

El presente convenio tendrá una vigencia desde 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2020, si bien una vez denunciado conforme a lo establecido en el presente convenio (artículo 1.5) su articulado se entenderá prorrogado expresa y temporalmente hasta la entrada en vigor del convenio colectivo del mismo ámbito que lo sustituya.

Con independencia de la fecha en que sea firmado por las partes, o del día en que aparezca publicado en el «Boletín Oficial de Bizkaia», el convenio entrará en vigor, el 1 de enero de 2015 si bien con las salvedades de aquellos artículos o materias para los que se establezca otra fecha de aplicación.

1.5. Denuncia y prórroga del Convenio

El Convenio deberá denunciarse expresamente por escrito por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de 50 días a la fecha de su vencimiento. Se comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, la denuncia del convenio.

La negociación del próximo convenio se iniciara con la constitución de la Comisión Negociadora en los 30 días siguientes en que una de las partes legitimadas para la negociación haya promovido la misma mediante la pertinente comunicación escrita a las demás partes legitimadas.

Hasta tanto no se logre acuerdo expreso, permanecerá en vigor la totalidad del articulado, y en ningún caso el desacuerdo e incluso conflictos que se pudieran generar supondrán la desaparición del Convenio, reiterando las partes que la misma solo se producirá por decisión de la Mesa Negociadora.

2. CALENDARIO LABORAL

2.1. Elaboración del calendario

Anualmente, en el mes de Diciembre, se elaborará por el Equipo Directivo, previa negociación con el Comité de Empresa, un calendario en el que se establezcan los turnos y horarios, que será entregando a todos los profesionales y se expondrá en un lugar visible de todos los centros de trabajo.

Este calendario laboral deberá recoger los turnos y jornadas y horarios de todo el año a trabajar por cada una de las personas de la plantilla, y respetar los mínimos establecidos en el propio Convenio Colectivo o en la Normativa Legal vigente.

En los servicios que así lo requieran el calendario reflejará el horario de apertura del centro con expresión del día de vacaciones y los días de libre disposición, en los términos del artículo 4.2 del presente convenio.

Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores/as que prestan sus servicios.

De conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá disponer, como bolsa de horas flexibles, de hasta un 1,5% de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. Con cargo a esta bolsa de horas, el empresario/a podrá alterar la distribución de la jornada prevista en el calendario, siempre respetando los períodos mínimos de descanso entre jornadas y semanal. Se procurará que los trabajadores/as conozcan el día y la hora de prestación de trabajo resultante de dicha distribución irregular de jornada con la máxima antelación, a poder ser en el propio calendario anual, y siempre con al menos cinco días de preaviso.

Asimismo, en previsión de que puedan darse necesidades de distribución irregular de jornada, en el calendario anual se podrán dejar horas sin imputar para su realización cuando sea necesario para actividades formativas, acciones de sensibilización y de innovación, reuniones de equipo y actividades de apoyo a grupos o personas de referencia En ningún caso la empresa podrá utilizar horas pendientes de distribuir en el calendario de un año, para su realización al año siguiente.

2.2. Jornada de trabajo

Se establece una jornada anual máxima de trabajo de 1.680 horas para todos los años de vigencia del Convenio.

2.3. Descanso semanal

El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción, quedando la posibilidad de que, de mutuo acuerdo, el trabajador/a lo acumule por períodos de hasta 14 días. Dicho descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo al menos una vez cada tres semanas, es decir dos trabajadas librando la tercera.

Con independencia de lo establecido anteriormente se respetará cualquier fórmula que se pacte entre la empresa y el trabajador/a afectados.

2.4. Descanso diario

En caso de que la jornada diaria supere las 6 horas continuadas, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un descanso de 15 minutos diarios, no computables a efectos de jornada efectiva. El disfrute de este descanso será pactado con el responsable de proceso y admitido por este para cada puesto de trabajo, asegurando la cobertura del servicio y no pudiendo afectar nunca al horario de entrada y salida.

2.5. Planificación de reuniones

Las reuniones de los distintos servicios, de periodicidad semanal, mensual, trimestral..., se planificarán de lunes a viernes, entre las 9:30 y las 18:00.

2.6. Guardia localizada

- Los fines de semana o festivos: el personal que trabaje atendiendo al teléfono de urgencias, serán compensados en concepto de Disponibilidad con 5 horas de trabajo realizadas por día de Guardia ejercido.

- Durante la semana de lunes a viernes, el personal que trabaje atendiendo al teléfono de urgencias, serán compensados en concepto de Disponibilidad con 1 hora de trabajo realizado por día de Guardia ejercido.

Guardia Localizada ejercida: La compensación por las horas efectivas de trabajo realizadas para resolver las eventualidades cubiertas por este sistema, se abonará incrementando un 75 % del valor de la hora ordinaria, más los pluses si los hubiera.

Los gastos de desplazamiento serán abonados en base a lo acordado en el punto 7.7.

2.7. Modificación del horario laboral

Las actividades fuera del calendario y horario laboral, que se imputen al mismo con la debida antelación en virtud de la distribución irregular de la jornada del apartado 2.1, y que no superen la jornada máxima anual mantienen su carácter de hora ordinaria.

Actividades fuera del calendario y horario laboral regular e irregular, que superen la jornada máxima anual tienen la consideración de hora extraordinaria (incremento del 75% del valor de la hora ordinaria incluyendo los preceptivos pluses que pudieran corresponder por el día de realización del trabajo).

La decisión de cobrar económicamente o el disfrute en tiempo libre de las horas extraordinarias corresponderá al trabajador/a.

3. CONTRATACIÓN

3.1. Cláusula general de no discriminación

Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad en materia salarial, ascensos de categorías, responsabilidades, adjudicación de puestos vacantes y en cualquier otra materia; con especial atención a las cuestiones de igualdad entre hombres y mujeres.

3.2. Modalidades de contratación

- Se utilizan los contratos de fin de obra para los casos en los que el puesto de trabajo a cubrir sea para un proyecto o programa concreto de duración determinada.

- Para cubrir vacantes por vacaciones, incapacidades transitorias, permisos, reducciones de jornada..., se utiliza el contrato de interinidad, por la vigencia y jornada que requiera la circunstancia que lo origina.

- También se utiliza esta modalidad de contratación al quedar vacante un puesto o crear un nuevo puesto, mientras se realiza la selección de la persona que lo cubrirá definitivamente, por la duración máxima legal o hasta que finalice el proceso de selección.

- En situaciones de especial de carga de trabajo u otras que hagan preciso un refuerzo de una unidad y/o proceso, se utiliza el contrato eventual por circunstancias de la producción, en el que debe figurar la circunstancia que lo origina.

3.3. Procesos selectivos

Ante una vacante de un puesto, bien por nueva creación u otra circunstancia, se actúa de la siguiente manera:

- La dirección definirá los requisitos de acceso al puesto, que serán comunicados a los/as representantes de los/as trabajadores/as; quedarán definidos, como mínimo, la titulación mínima necesaria, el perfil competencial mínimo del mismo, jornada, horario y retribución.

- Se publicita la vacante a los/as interesados/as, siguiendo el siguiente orden; en caso de no haber interesados/as en uno de los grupos, se pasa a publicitarlo al siguiente:

' Traslados: entendiendo como tal las candidaturas con la misma modalidad de contratación, misma categoría y misma jornada.

' Mejoras de empleo: entendiendo como tal las candidaturas con la misma modalidad de contratación, misma categoría y jornada diferente.

' Cambio de puesto: entendiendo como tal las candidaturas con la misma modalidad de contratación, diferente categoría independientemente de su jornada

' Sustitutos/as Habituales: candidaturas sin relación laboral estable dentro de la organización.

' Externos/as: candidaturas no incluidas en ninguno de los grupos anteriores.

- Se utilizarán para realizar la selección los siguientes criterios:

' Antigüedad en la entidad, sea en los puestos que sea.

' Experiencia en la categoría a la que se opta.

' Experiencia en la categoría y servicio del puesto al que se opta.

' Nivel de euskera.

' Valoración competencial.

' Formación complementaria relacionada.

' Conocimiento de otros idiomas.

' Posesión de carnet de conducir.

- Tras una primera baremación siguiendo los criterios anteriormente descritos, los o las candidatas preseleccionadas mantendrán una entrevista personal.

Los trabajadores/as indefinidos podrán optar a los traslados, mejoras de Empleo o cambio de puesto, con prioridad sobre los sustitutos habituales únicamente cuando el puesto que ocupen dichos trabajadores/as indefinidos sea de un mínimo del 50% de la jornada. Si no es así, el trabajador/a indefinido podría optar al puesto en las mismas condiciones que los sustitutos habituales.

A los efectos de este artículo tendrán igual prioridad que los trabajadores/as indefinidos, aquellos sustitutos habituales que acrediten un periodo de trabajo efectivo en la empresa de más de tres años en los últimos cinco, con una jornada media mínima de 50% en dichos tres años.

3.4. Sustituciones

Ante las vacantes temporales producidas por las circunstancias que fuere, se procederá a la contratación de personal para su cobertura mientras persista el hecho causante, en base a los siguientes criterios:

- Pisos: presencia obligada, sustitución puesto por puesto.

- Residencia: educadores/as presencia obligada, sustitución puesto por puesto.

- Hostelería y limpieza HD: presencia obligada, sustitución puesto por puesto.

- Servicios auxiliares (secretaría, administración, mantenimiento y limpieza pisos), equipo técnico Residencia, equipo técnico y educadores Hospital de Día: cada situación es valorada por responsable de unidad, de proceso y/o Equipo Directivo, teniendo en cuenta las variables de posibilidades de reestructuración de carga de trabajo, previsión de tiempo de ausencia y disponibilidad de candidatos para sustitución.

3.5. Periodo de prueba

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que no podrá exceder de un mes para trabajadores/as de servicios auxiliares, ni de dos meses para el resto.

Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.

El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no precisará periodo de prueba.

No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa y dentro de su grupo profesional o puesto de trabajo, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado el período máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se podrá pactar un período de prueba por la diferencia.

En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador/a pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efectos dicho período.

4. VACACIONES

4.1. Vacaciones

Se establece que todo el personal tendrá derecho a disfrutar del equivalente en Horas a 22 días laborales de vacaciones al año (176 horas de trabajo).

El personal que está contratado a tiempo parcial, dispondrá también de los 22 días laborables de vacaciones en concordancia con su jornada de contrato.

El personal contratado con carácter temporal durante un período menor de un año, tendrá un período de vacaciones en proporción al tiempo de trabajo.

El período de disfrute de las vacaciones, será dentro del año natural de devengo y hasta la primera semana de Enero del año siguiente. Las vacaciones se solicitarán a los responsables de proceso, cumpliendo los requisitos marcados en cada caso.

Superado el año natural y en situación de Incapacidad Temporal, el inicio del disfrute vacacional será inmediatamente posterior al alta médica.

Existirá a disposición de los trabajadores/as un procedimiento de solicitud de vacaciones.

La retribución de las vacaciones, debe comprender el promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria. (Sala de lo Social, Sección 1.ª, número 78/2015, AS 2015\787).

Para ello se tendrán en cuenta los siguientes conceptos variables:

a) Hora Nocturna.

b) Sábados.

c) Domingos.

d) Festivos. La fórmula de cálculo de dicha retribución de los pluses durante las vacaciones se realizará de la siguiente forma: Se sumará la totalidad que resulte de todos los conceptos a), b), c), d) -(a) horas nocturnas, (b) sábados, (c) domingos, (d) festivos-, y el resultado se dividirá entre 11, y lo que resulte será la cantidad a abonar por este concepto.

[Conceptos (a) + (b) + (c) + (d) de todo el año] / 11 = Retribución vacaciones

La retribución de las vacaciones con arreglo a este criterio de inclusión de pluses variables se llevará a cabo a partir del 1 de enero de 2019.

La retribución de las vacaciones regulada conforme a lo dispuesto en el presente Convenio se abonará en la nómina de diciembre de cada año en curso. Es decir, el promedio de pluses generados durante las vacaciones del 2019, la plantilla lo percibirá en la nómina de diciembre de 2019, y así sucesivamente.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones, coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador/a su disfrute durante el año natural al que correspon1)den, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su IT, sea cual sea la contingencia que la haya originado. y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. 4.2. Días de ajuste del calendario

Una vez realizado y aprobado el Calendario Laboral Anual, aquellas horas efectivas de trabajo que excedieran del total de horas hábiles anuales establecidas, serán compensadas en forma de Días de Ajuste de Calendario.

Entendemos por días de ajuste de calendario aquellos que se pueden disfrutar de forma aislada y puntual (siempre que el puesto y la carga de trabajo lo permitan).

Pretenden ajustar mediante días libres que eligen individualmente los trabajadores/as a lo largo del año, el exceso de jornada que se produce en el calendario anual inicial, en los servicios que requieren un horario de apertura superior a la jornada máxima anual del convenio.

Los días de ajuste del calendario podrán ser integrados al periodo vacacional o disfrutados por días enteros o medios días, previo acuerdo y aceptación con el Responsable de Proceso y garantizándose el servicio que proceda, siendo disfrutados dentro del año natural, entendiéndose este hasta la primera semana de enero.

Superado el año natural y en situación de Incapacidad Temporal, el disfrute de los días de ajuste del calendario pendientes será inmediatamente posterior al alta médica.

Como criterio general, tanto los días de vacaciones como los días de ajuste del calendario que se vayan a disfrutar durante el periodo de verano (junio a septiembre) deberán comunicarse antes del 31 de marzo, y los que se vayan a disfrutar de octubre a diciembre antes del 31 de octubre. Todo ello con el objetivo de poder dar tiempo a analizar las peticiones, reorganizar los servicios y poder dar tiempo a gestionar nuevamente la solicitud en caso de denegación de los días solicitados.

No obstante lo anterior, al objeto de poder favorecer la conciliación familiar, si surgieran imprevistos que motivaran la necesidad de disfrute de algún día no planificado, se podrá atribuir a este fin alguno de los días previamente comunicado para otra fecha, previa comunicación y autorización de su responsable de proceso.

5. LICENCIAS RETRIBUIDAS

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, subrayando que para todos los apartados recogidos en este capítulo el término cónyuge se hace extensivo a compañero/a, es decir a las parejas de hecho que acrediten su inscripción en el correspondiente Registro de Parejas de Hecho por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente (recogiendo de manera expresa que a efectos de aplicación de este artículo cuando se hace la referencia a días laborales de permiso se está refiriendo a los días laborales que correspondan a la persona afectada en base a su calendario laboral).

En los casos de licencias retribuidas en las que se dé la opción de su disfrute sea en un momento diferente al hecho causante, se actuará siempre de la siguiente manera. Se tomarán los días naturales contados a partir del hecho que motiva la licencia y se constatará en el calendario laboral que le corresponda cuantos días laborables entran dentro de los que corresponde disfrutar. Los días laborables así resultantes podrán ser disfrutados dentro del período indicado en cada caso. (Por ejemplo, el hecho que causa la licencia se produce un martes, el permiso inicial sería de 5 días, por lo tanto de martes a sábado. En estos días, según su calendario laboral, trabaja todos los días menos el sábado, es decir, 4 días. En caso de elegir comenzar a disfrutar la licencia en otro momento, serían 4 los días laborables los que le corresponderían).

5.1. Enfermedad o accidente grave

Que afecte a la madre, padre, cónyuge, pareja de hecho, hijos/as, abuelos/as, suegros/as, nuera/yerno, hermanos/as o cuñados/as, 5 días naturales de licencia, entendiendo por enfermedad grave aquella que requiere ingreso hospitalario o este certificada por los correspondientes servicios médicos.

Asimismo, la referencia a hospitalización clínica queda equiparada a la de la hospitalización domiciliaria debidamente acreditada.

La licencia podrá ser disfrutada coincidiendo con el periodo del hecho causante o los inmediatamente sucesivos. Se presentará como justificante el certificado de estancia hospitalaria.

Cuando por la misma patología el familiar continuara ingresado o se produjera un nuevo ingreso hospitalario, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del anterior, se generará derecho a una segunda licencia de 2 días naturales.

5.2. Intervención quirúrgica sin hospitalización

Que afecte a la madre, padre, cónyuge, pareja de hecho, hijos/as, abuelos/as, suegros/as, nuera/yerno, hermanos/as o cuñados/as, nietos/as 2 días naturales de licencia.

La licencia podrá ser disfrutada coincidiendo con el periodo del hecho causante o los inmediatamente sucesivos. Se presentará como justificante el certificado médico que lo acredite.

5.3. Defunciones

Por el fallecimiento de la madre, padre, abuelos, suegros, nuera/yerno, hermanos cuñados, nieto/a se tendrá derecho a una licencia de 5 días. En el caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, hijo/a, será de 7 días naturales.

En el caso de que las licencias anteriormente citadas supongan desplazamientos superiores a 150 km. se ampliarán en 2 días más los permisos citados. Se presentará como justificante el documento que lo acredite.

5.4. Traslado de domicilio habitual

Se tendrá derecho a 1 día de licencia máximo al año. Se presentará como justificante el documento que lo acredite.

5.5. Matrimonio o pareja de hecho

Por razón de matrimonio propio o inscripción como Pareja de hecho, el trabajador/a tendrá derecho a una licencia de 18 días naturales de duración que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración y que podrá ampliar en un plazo más de 15 días naturales de licencia no retribuida. Se presentará como justificante el Libro de Familia o el certificado del Registro de Pareja de Hecho.

El matrimonio entre dos personas que hubieran constituido entre ellas pareja de hecho con anterioridad y que por este motivo ya disfrutaron del permiso de 18 días, no generará derecho a un nuevo permiso de 18 días.

5.6. Matrimonio de familiares

Cuando el matrimonio lo contraigan padres, hermanos/as, hermanos/as políticos, hijos/as o nietos/as del trabajador/a, éste tendrá derecho a un día natural coincidente con la celebración. Se presentará como justificante el documento que lo acredite.

5.7. Nacimiento, acogida o adopción de hijo/a

Por el nacimiento o en caso de adopción, se tendrá derecho a 5 días naturales, a disfrutar de forma consecutiva dentro de las dos primeras semanas del hecho causante o la llegada del adoptado/a al hogar. Esta licencia pudiera ampliarse en 1 día más, así mismo retribuido, en caso de parto múltiple y/o cesárea. A los efectos anteriormente señalados, se reconocerá la paternidad o maternidad, legalmente acreditadas haya o no vínculo matrimonial. En los casos de acogida de periodos mínimos de dos años, el trabajador/a tendrá derecho al disfrute de 5 días naturales.

5.8. Nacimiento de nieto/a

Se tendrá derecho a 1 días natural. Se presentará como justificante el documento que lo acredite.

5.9. Otras licencias

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia.

Para realizar funciones de representación del personal, el tiempo necesario.

Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes que se realicen en centros oficiales, así como preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

6. GESTACIÓN, NACIMIENTO Y LACTANCIA

6.1. Maternidad y periodos de descanso

En el caso de maternidad, la persona afectada tendrá una licencia de 16 semanas ininterrumpidas. Este descanso podrá disfrutarse a su elección antes o después del parto, siempre que 6 semanas sean inmediatamente después del parto. En caso de parto múltiple la licencia será ampliada en dos semanas por cada hijo a partir del segundo.

En los casos de parto prematuro o que, por cualquier otra circunstancia, el neonato permanezca hospitalizado, el periodo de descanso podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria, respetando siempre las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

En todos los casos anteriormente descritos, transcurridas las 6 primeras semanas, el descanso podrá disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a afectado/a.

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier circunstancia deban de permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora, así como a reducir la jornada de trabajo hasta un tiempo máximo de 2 horas, con la reducción proporcional del salario. Todo ello de acuerdo a la legalidad vigente.

6.2. Permiso de paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante las semanas que establezca la normativa legal vigente en cada momento y de la forma que en la ley se determine, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 6.1.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.

En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 6.1 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

Quien ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 6.1 o inmediatamente después de la misma.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho con un mínimo de un mes de antelación

6.3. Exámenes prenatales

La persona embarazada tendrá derecho a ausentarse de su trabajo por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que debieran realizarse dentro de la jornada de trabajo, previa comunicación a su responsable de proceso y justificada la imposibilidad de su realización fuera de la jornada de trabajo.

6.4. Lactancia

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Esta licencia se sujeta a cualquier horario de trabajo sin reducirse en caso de que la jornada no sea completa.

Se deberá solicitar el disfrute de este permiso con un mínimo de 15 días de antelación al comienzo del disfrute del mismo.

Está licencia se podrá acumular al finalizar la baja maternal.

6.5. Prestación por riesgo durante el embarazo

La tramitación de la Prestación por riesgo ante la Seguridad Social compete a la persona embarazada. Argia Fundazioa facilitará cuantos informes sean necesarios y la Seguridad Social tomará la decisión que proceda.

7. ASPECTOS ORGANIZATIVOS

7.1. Reducción de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de 12 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario que percibe, de entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrán el mismo derecho quienes precisen responsabilizarse de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y que no desempeñen actividad productiva.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de la jornada prevista en este artículo corresponderán al personal, dentro de su jornada diaria de trabajo.

Al finalizar el período de licencia volverá automáticamente a su jornada laboral habitual.

Los trabajadores/as que se acojan a la reducción por guarda legal por menor o personas dependientes, tendrán derecho a acumular las jornadas reducidas en jornadas completas o a la jornada fija que posea, sin perjuicio del cumplimiento de la legalidad vigente en cada momento en materia de trabajo y seguridad social.

7.2. Excedencias

1. Voluntaria:

El personal de Argia Fundazioa, con una antigüedad en la empresa de al menos un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en Argia Fundazioa.

Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna y el periodo de disfrute no computará a efectos de antigüedad. Cualquier excedencia voluntaria será solicitada siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco días.

2. Por cuidado de familiares:

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual del personal de Argia Fundazioa, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de Argia Fundazioa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Fundación.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

3. Especiales:

Las excedencias especiales se concederán:

a) Para realizar actividades relativas a su perfeccionamiento profesional.

b) Por misiones humanitarias o de cooperación al desarrollo en el marco de organizaciones de reconocido prestigio y siempre que el trabajador/a tengan cinco años de antigüedad.

Cuando el trabajador/a con un mínimo de cinco años de ejercicio activo continuado en la organización solicite una excedencia especial, dicha excedencia no podrá ser superior a tres años y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en Argia Fundazioa.

Las excedencias especiales se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna y el periodo de disfrute no computará a efectos de antigüedad. Cualquier excedencia especial será solicitada siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por un/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular. Asimismo, el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

4. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:

a) Designación o elección de un cargo público.

b) El personal que sea elegido para un cargo sindical de ámbito provincial o superior podrá, asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

5. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que en Argia Fundazioa se prevean.

7.3. Licencia no retribuida

El personal con dos años de antigüedad en el trabajo dispondrá de un mes por año trabajado como licencia, para poder atender asuntos de índole personal, recuperación física y psicológica, atender a miembros de su familia y otras situaciones de interés. Durante este periodo de tiempo el personal afectado interrumpe voluntariamente la relación laboral con Argia Fundazioa a todos los niveles, no computando su periodo de disfrute a efectos de antigüedad. El personal comunicará a su Responsable de Proceso esta situación con una antelación mínima de un mes para poder proceder a su sustitución.

Todo/a trabajador/a tendrá derecho, sin retribución económica alguna por ningún concepto ni derecho a devengo de vacaciones, a disfrutar hasta un mes al año, licencias con carácter de jornada de trabajo completa, no a tiempo parcial o por horas, computándose ya sea de una sola vez o fracciones, es decir que el personal podrá hacer uso de esta licencia no retribuida, ya sea en un único período o en cuantos solicitara, siempre y cuando respete el total de tres meses al año, solicitando con una antelación de sesenta días, salvo casos de urgente necesidad (entendida la misma como necesidad sobrevenida).

No podrá disfrutar de este permiso más del 5% de cada recurso, es decir que el personal salvo autorización expresa de la dirección no tendrá derecho automático a esta licencia en el caso de que ya estuviera disfrutando del mismo más del 5% de la plantilla del recurso, o lo tuvieren ya solicitado con antelación, para las mismas fechas, más del 5 % de la plantilla del recurso.

En el caso de la aplicación de este párrafo, se explicita que se trata de licencia sin retribución económica alguna por ningún concepto ni derecho a devengo de vacaciones, etc. Durante la licencia se mantendrá el alta del trabajador/a en la Seguridad Social, cotizando por la base mínima.

Además, todo/a trabajador/a tendrá derecho hasta 20 horas anuales en un máximo de siete días, es decir que se podrán coger en jornadas completas o por horas, siempre dentro del tope anual de no superar las 20 horas, ni superar en siete días el uso a este recurso, no retribuidas, para acompañar a los hijos/as y personas mayores que estén a cargo del trabajador/a a sus consultas médicas cuando se demuestre fehacientemente que no pueden desenvolverse por sí mismas.

7.4. Seguridad y riesgos laborales

El personal será evaluado periódicamente de los riesgos laborales y tendrá la cobertura del seguro por accidente de trabajo y una revisión médica anual gratuita.

7.5. Incapacidad temporal

El personal afectado de Incapacidad Temporal por enfermedad o accidente percibirá el 100% de su salario fijo mensual por todos los conceptos (excepto los complementos por sábados, domingos, festivos, 25 de diciembre y 1 de enero, nochebuena y nochevieja y horas nocturnas), a partir del primer día de baja.

Durante la vigencia del presente convenio se estudiarán los índices de absentismo y el coste anual que supone el abono del complemento en todos los casos, quedando las partes conformes en introducir límites al mismo si el coste no fuera asumible por la situación económica de la entidad en el momento citado. Se acuerda también que para el cálculo del índice de absentismo no se tendrán en cuenta las bajas por maternidad, accidente laboral o enfermedad profesional, crédito sindical.

7.6. Indemnizaciones por muerte o invalidez

Argia Fundazioa suscribirá un seguro colectivo por un importe de 15.025,25 euros, con las siguientes contingencias cubiertas para el supuesto de accidente de trabajo:

- Fallecimiento.

- Invalidez permanente según baremo de lesiones de la póliza.

- Incapacidad permanente total.

7.7. Gastos de viaje

Los gastos de viajes del personal por motivos del desarrollo del puesto de trabajo, así como aquellos gastos de desplazamiento que correspondan a variaciones de la movilidad del puesto de trabajo, tales como apertura de nuevos pisos, reuniones fuera del centro de trabajo habitual y que suponga un mayor desplazamiento del habitual, serán abonados por la Fundación.

Se entiende que el medio de transporte a utilizar para tal fin será, tanto por su tarifa como por su forma de pago, tarjeta de abono, el menos gravoso.

- Desplazamientos en autobús, metro, tren...: Coste del billete.

- Dieta de comida: importe que se justifique, con un máximo de 15 euros.

- Desplazamientos en coche: 0,28 euros/km en 2018.

Estas cantidades han sido incrementadas anualmente en el IPC de la CAPV, y lo seguirán siendo para los años 2019 y 2020.

7.8. Dotación de ropa de trabajo

En aquellos puestos de trabajo que se requiera su uso en la actualidad o en un futuro, se le dotará al personal de las prendas de trabajo necesarias, calzado (homologado según la legislación vigente), así como los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones . La dotación de la ropa de trabajo se llevara a cabo en el momento de ingreso en la plantilla donde se le entregarán 2 uniformes completos, que serán renovados cada uno o dos años, dependiendo del puesto de trabajo.

En el caso de personas que realizan sustituciones, se les dotará de las prendas necesarias para el desempeño de su trabajo en el periodo de contratación, que serán devueltas a su finalización. Una vez la persona haya superado el periodo de prueba y pase a formar parte de las personas que realizan sustituciones de manera habitual, se les dotará de uniforme en propiedad.

7.9. Formación

Conforme al Plan de Formación, el personal tendrá opción de participar en las acciones formativas que se programen y que estén relacionadas de manera directa con los contenidos y desarrollo del puesto de trabajo. Existe un procedimiento redactado y aprobado que explica los pasos a dar para solicitar formar parte de una acción formativa.

El personal con contratos temporales podrá también solicitar acceder a la formación, pero tendrá prioridad sobre ellos el personal de la plantilla.

7.10. Tabla salarial

1. Salario base: Se consolidan en salario base las subidas a cuenta de los años 2015, 2016 y 2017.

La retribución del personal se establece conforme a la Tabla Salarial elaborada al efecto, para los años 2015, 2016 y 2017.

Incremento salarial: Durante el período de vigencia del presente Convenio Colectivo se realizarán los siguientes incrementos retributivos:

- Año 2018: Según tabla salarial anexa:

' 2% general.

' 4% para las siguientes categorías:

- Auxiliar de mantenimiento.

- Auxiliar administrativo/a.

- Limpiadores/as de Hospital y Pisos.

- Cocinera de 2.ª.

- Camarera.

- Asistente doméstica.

- Año 2019: 1,5% con la garantía mínima del IPC de la CAV.

- Año 2020: 1,5 % con la garantía mínima del IPC de la CAV. La fecha de efectos de la aplicación de los conceptos retributivos al valor establecido para 2018, se acuerda sea a partir del mes de octubre de 2018, y ya se ha llevado a cabo tras la firma del preacuerdo del convenio.

El valor del IPC que contempla este artículo en ningún caso será inferior al 0,00%, por lo que si el IPC anual resultase negativo se partirá, a efectos del cálculo de dicho incremento, de ese valor mínimo del 0,00%. Es decir, en el supuesto de que el IPC fuera negativo, se garantizará el incremento del 1,5% tanto para el año 2019 y 2020.

La revisión de salarios con referencia al IPC que contiene el presente artículo en ningún caso podrá suponer una merma salarial.

1) Se percibirán 3 pagas extraordinarias en el año, una coincidiendo con la nómina de Abril, otra con la de julio y la tercera el 15 de diciembre.

2. Se elimina el Complemento Provisional de Reconocimiento.

- Se elimina desde la nómina de julio 2018.

- La empresa ha procedido al cálculo de los importes percibidos en exceso por este concepto desde enero de 2017 hasta la paga extra de julio de 2018 (es decir, 15 pagos de 2017 y 8 pagos de 2018), para su ajuste.

7.11. Complementos de antigüedad

El complemento de antigüedad se restablece en los términos que se venían aplicando hasta el año 2015, tal como estaba, por trienios, máximo de 10, con las tres categorías actualizadas.

Los Complementos de Antigüedad se conforman en tres niveles:

- Nivel A:

' Dirección.

' Atención directa:

- Técnicos/as superiores.

- Nivel B:

' Atención directa:

- Coordinadores/as.

- Técnicos/as medios.

' Servicios auxiliares:

- Administrativa.

- Cocinero/a.

- Nivel C:

' Atención directa:

- Facilitadores.

- Monitores/as-educadores/as.

- Cuidador de noche.

' Servicios auxiliares:

- Técnico/a mantenimiento.

- Secretaria.

- Auxiliar de mantenimiento.

- Auxiliar administrativo.

- Cocinero/a 2.ª.

- Limpiadora H.D.

- Limpiadora pisos.

- Asist. domestica.

El complemento de antigüedad será percibido a partir de 3 años de trabajo y serán acumulados cada 3 años en el mes siguiente a su vencimiento, hasta un número máximo de diez trienios, en el mismo porcentaje que lo haga el salario base.

Categoría A	Categoría B	Categoría C
2016 - 52,2585	2016 - 47,0982	2016 - 40,9686
2017 - 52,8334 (+1,1%)	2017 - 47,6163 (+1,1%)	2017 - 41,4193 (+1,1%)
2018 - 53,8900 (+2%)	2018 - 48,5686 (+2%)	2018 - 42,2477 (+2%)
2019 +1,5% con garantía IPC.	2019 +1,5% con garantía IPC.	2019 +1,5% con garantía IPC.
2020 +1,5% con garantía IPC.	2020 +1,5% con garantía IPC.	2020 +1,5% con garantía IPC.

Se mantiene el concepto de Antigüedad Consolidada a octubre de 2016, aplicando al importe actual los incrementos para cada uno de los ejercicios (1,1% para 2017 y 2% para 2018). A este complemento le será de aplicación el incremento anual pactado para los salarios en los ejercicios 2019 y 2020.

La fecha de efectos de la actualización de este concepto salarial al nuevo valor establecido para 2018, se acuerda sea a partir del mes de octubre de 2018, y ya se ha llevado a cabo tras la firma del preacuerdo del convenio.

Se inicia un nuevo cómputo de trienios de antigüedad general para todo el personal que percibe el concepto de Antigüedad Consolidada a octubre de 2016.

Los nuevos trienios generados al personal que percibe Antigüedad Consolidad a octubre de 2016, se abonarán en un concepto que se denominará simplemente Antigüedad; de manera que todos los trabajadores/as devengarán el primer trienio en noviembre de 2019, sin que corresponda con esta medida la devolución de lo percibido por la Antigüedad Consolidada a octubre de 2016.

El tope de 10 trienios se computará teniendo en cuenta la antigüedad real en años en la empresa (30 años).

Ningún trabajador/a genera deuda en concepto de Antigüedad Consolidada.

La aplicación de los conceptos retributivos al valor establecido para 2018, así como los ajustes por exceso y por defecto en los conceptos de Antigüedad Consolidada y Plus de Reconocimiento Provisional, se ha llevado a cabo en la nómina del mes de octubre de 2018, tras la firma del preacuerdo del convenio.

7.12. Complementos salariales

A parte del salario base anual establecido en el convenio y de los conceptos salariales generales incorporados a las tablas, el personal de Atención Directa que desarrolle su trabajo en la Residencia o en Pisos Tutelados percibirá los siguientes complementos:

- Sábados.

- Domingos.

- Festivos.

- 25 diciembre y 1 enero (día).

- 24 y 31 diciembre (noche).

- Hora nocturna (de 23 horas a 7 horas). La hora nocturna se abonará cuando el trabajador/a preste sus servicios en el horario comprendido entre las 23:00 horas y las 7:00 horas, salvo en aquellos puestos que ya lleven incluida la prestación de servicios nocturna en el salario (como por ejemplo el cuidador de noche).

Los complementos de sábados, domingos y festivos serán sumados al de hora nocturna si el turno fuera de noche. Los complementos en los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero no serán compatibles con otros complementos. Solo serán compatibles con el complemento de hora nocturna trabajada.

Todos los complementos serán actualizados anualmente y en el mismo porcentaje que lo haga el salario base y su importe correspondiente figurará en el Anexo I, Tabla Salarial.

7.13. Complementos no consolidados de responsabilidad

El personal de Argia Fundazioa que asuma y/o ejerza funciones ajenas a las directamente vinculadas a su puesto de trabajo y que puedan suponer un elemento diferenciados respecto al resto de personal de su misma categoría, podrán percibir un complemento económico no consolidado durante el tiempo efectivo del desarrollo de la función.

El derecho de percepción de estos complementos, así como el importe de los mis1)mos, será decidido en función de las tareas a realizar en cada momento y del desempeño por parte del trabajador/a encargado de su realización.

Son aquellos cuyo desempeño supone, además del adecuado nivel de aptitud profesional, una relación de confianza con la empresa para las personas que los desempeñan. Supone el ejercicio habitual y normal de una función de mando y especial responsabilidad jerárquica sobre la actuación de otros puestos de trabajo, debiendo realizar los trabajos que de ellos dependen cuando las necesidades del servicio así lo requieran. La creación, configuración, designación y cese de estos puestos es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

Las cantidades que en concepto de complemento de puestos de mando y especial responsabilidad pueda percibir quien sea designado para ello por la dirección del centro, dejarán de percibirse cuando el interesado cese en el desempeño del citado puesto; consecuentemente el mencionado complemento no será consolidable. Al cesar en el puesto, el interesado/a, en su caso, podrá incorporarse al puesto de actividad normal que venía desempeñando anteriormente, siéndole de aplicación las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio para este puesto de actividad normal.

7.14. Ceses de contrato

El personal que desee cesar en el servicio de la Fundación deberá comunicar su intención por escrito con un plazo de 20 días.

El incumplimiento de este preaviso ocasionará una deducción equivalente al importe de los días de retraso en la comunicación, pudiendo detraerse ésta de los devengos que tenga pendientes con la Fundación el personal que omite tal obligación.

7.15. Clasificación profesional

Existe un sistema de clasificación profesional en Argia Fundazioa, que se ajusta a la legalidad vigente en la materia, y se divide en siete grupos profesionales que, a su vez, incluyen las antiguas categorías o puestos de trabajo siguientes:

1. Dirección:

- Gerent/Responsable Administración.

- Director/a Médico/a.

- Responsable Recursos Residenciales.

- Responsable de Comunicación y Sensibilización.

2. Técnicos/as Superiores de atención directa:

- Médico/a Psiquiatra.

- Psicólogo/a.

3. Coordinadores/as de atención directa:

- Coordinador/a Pisos.

- Coordinador/a Residencia.

- Coordinador/a U.A.O.

- Coordinador/a Tiempo Libre.

4. Técnicos/as Medios de atención directa:

- DUE.

- Trabajador/a Social.

5. Facilitadores/as-Monitores/as-Educadores/as de atención directa:

- Facilitador/a Club Social.

- Monitor/a-Educador/a Pisos.

- Monitor/a-Educador/a Residencia.

- Monitor/a-Educador/a Tiempo Libre.

- Monitor/a-Educador/a Hospital.

6. Cuidadores/as de atención directa.

- Cuidador/a noche residencia.

7. Servicios Auxiliares:

- Administrativo/a.

- Técnico/a de Mantenimiento.

- Cocinero/a.

- Secretario/a.

- Auxiliar Mantenimiento.

- Auxiliar Administrativo.

- Cocinero/a de Segunda.

- Limpiador/a Hospital de Día.

- Limpiador/a Pisos.

- Camarero/a de Comedor.

- Asistente Doméstico/a.

7.16. Movilidad geográfica

La movilidad geográfica queda limitada a los centros que estén ubicados en Bizkaia única y exclusivamente.

7.17. Póliza de responsabilidad civil

La empresa deberá tener suscrita una póliza de responsabilidad civil con suma asegurada no inferior a 150.000 euros por siniestro que garantice la responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes realizadas por todo el personal afectado por este convenio, incluyéndose en la misma la defensa jurídica correspondiente. En el caso de personal con titulación y que ejerza de personal sanitario, el seguro ha de cubrir la responsabilidad civil profesional sanitaria por acciones u omisiones negligentes o culposas cometidas en el ejercicio de su profesión.

La empresa notificará públicamente a los representantes de los trabajadores/as, la suscripción o renovación de la misma, anualmente, en el mes en que se produzca.

8. DERECHOS SINDICALES

1. Los comités de empresa, los delegados y delegadas de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:

a) Ser informado previamente y por escrito, de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.

b) Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupación, y también en el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la organización, formulando si es necesario las acciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la organización, los delegados y delegadas de prevención para que puedan cumplir las funciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales les encomienda dispondrán del tiempo suficiente para recibir la formación en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el desempeño de su cargo, sin cargo al crédito horario de representación, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y competencias contempladas en la L.P.R.L. La formación en materia de prevención deberá ser facilitada y costeada por la organización. Deberá realizarse dentro del horario laboral.

e) Los/as componentes del Comité de empresa dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno/a de ellos para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

- Hasta cincuenta trabajadores/as, dieciséis horas.

- De cincuenta y un trabajadores/as a doscientos cincuenta trabajadores/as, veinticinco horas.

El disfrute de estas horas retribuidas podrá acumularse en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

2. Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales, de dimensiones suficientes y colocados en sitio visibles, uno para la información del comité de empresa y otro para cada una de las secciones sindicales. Su instalación será llevada a cabo por la organización, de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as. Será responsabilidad de los responsables sindicales la colocación en los tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean pertinentes.

3. Ningún trabajador/a podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social.

4. Todo trabajador/a podrá ser elector y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

5. La organización facilitará a los comités de empresa, delegados de personal, y secciones sindicales, los locales y medios materiales que se estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones.

9. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

9.1.? Graduación de las faltas

Los trabajadores/as podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:

a) Faltas leves

- El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la organización, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

- La no-comunicación, con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo, por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de dos a cinco días en un mes.

- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo, originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias, en cuyo caso se podrá considerar como falta grave o muy grave en razón del daño a las personas usuarias que se derive de dicha conducta.

b) Faltas graves

- La desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de su trabajo, con perjuicio para la organización o a las personas usuarias.

- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez al mes.

- La reincidencia en la comisión de hasta tres faltas leves aunque sean de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

- La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.

- Omisión de las obligaciones y responsabilidades.

c) Faltas muy graves

- Dar a conocer datos que afecten a la intimidad de las personas usuarias.

- Omisión reiterada, dos o más veces de las obligaciones y responsabilidades.

- El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

- Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de 10 días al mes o durante más de 30 días en el trimestre.

- Los malos tratos de palabra u obra y el abuso de autoridad a los trabajadores/as y a las personas usuarias.

- La obtención de beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o de sus familias.

- Apropiarse de objetos, documentos, material, etc., de las personas usuarias del centro o del personal o del propio centro.

- La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.

- La reincidencia en la comisión de hasta dos faltas graves aunque sean de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

9.2. Sanciones

Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita.

a) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

b) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días con o sin apercibimiento de despido; despido.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la organización tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de faltan leve, grave o muy grave.

9.3. Tramitación y prescripción

Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al interesado o interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado.

Para la imposición de sanciones, por falta muy grave, será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado o interesada pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta.

De este expediente, salvo manifestación en contra por parte de la persona interesada, se dará traslado al comité de empresa o delegados de personal, y en todo caso a la sección sindical a la que pertenezca el afectado o afectada, para que por ambas partes y en el plazo de cinco días puedan manifestar a la organización lo que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos.

Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, los delegados, la sección sindical, el trabajador/a, o ambos, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente Convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuere su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados de empresa o miembros con cargos de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera.- Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para Solución de Conflictos Laborales (Preco)

Los firmantes de este convenio consideran que los procedimientos del Preco de conciliación y mediación serán los utilizados para la resolución de toda clase de conflictos colectivos, por ser una manifestación de la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales y empresariales, y favorecer el fortalecimiento del diálogo y la negociación en las relaciones laborales.

En consecuencia, los negociadores de este convenio colectivo se obligan a concurrir a la mediación del Preco cuando se produzcan conflictos colectivos y este procedimiento de mediación haya sido instado por la mayoría de una de las dos partes.

En los conflictos de interpretación y aplicación del convenio o pacto colectivo, conforme a lo estipulado en el Preco, previamente se deberá acudir a la Comisión Mixta del Convenio.

Los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y mediación del acuerdo Interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará, únicamente, mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que exista iniciativa de inaplicar el presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores/as, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolviesen la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores/as) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.

Disposición Adicional Segunda.- CIM

Se constituirá una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con un máximo de 10 miembros: 5 por el comité de empresa, y 5 por Argia Fundazioa.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.

Serán sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio. La Comisión Paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas.

El comité de empresa, así como la representación de Argia Fundazioa en la Comisión Paritaria, podrán ser asistidos de 1 asesor, con voz pero sin voto.

Los miembros de dicha Comisión podrán delegar su voto en alguno de los restantes integrantes de este órgano. Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión. Dicho suplente no puede ser de fuera del Comité de Empresa.

Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el 51% de los votos de cada representación.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales -PRECO II («BOPV» de 4 de abril de 2000)-.

Disposición Adicional Tercera.- Cláusula de inaplicación del convenio

En caso de que la empresa desee acogerse a la inaplicación del presente convenio, comunicará a los representantes legales de los trabajadores/as, a las Delegadas o Delegados sindicales y a la Comisión Paritaria Mixta de este Convenio, su intención de acogerse a dicha inaplicación, aportando los datos que justifiquen dicha inaplicación (balances, cuentas de resultados o, en su caso, informe de auditores o censores de cuentas, las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de la empresa, así como cualquier otro dato o documento que justifique la razonabilidad de la medida propuesta).

Cuando la inaplicación se refiera exclusivamente al incremento salarial pactado la comunicación a la que se hace referencia deberá formularse en el plazo de 60 días contados a partir de la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial de Bizkaia», o en el caso de revisiones salariales, en el plazo de 60 días a contar desde la publicación de las mismas. Estos plazos tienen el carácter de obligatorios y su incumplimiento impedirá a la empresa la inaplicación solicitada.

La determinación de las nuevas condiciones salariales, se producirá mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de las trabajadores/as y, en caso de que no existan, con los propios trabajadores/as mediante la elección de estos de representantes al efecto conforme a lo establecido legalmente.

De producirse acuerdo en las negociaciones, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria Mixta. En el supuesto de desacuerdo o, en todo caso, transcurridos 90 días sin alcanzarse acuerdo, las partes se comprometen a someter dicho desacuerdo ante el Preco con los mecanismos de conciliación o mediación

Cuando la inaplicación se refiera exclusivamente al incremento salarial pactado desde que se inicie el procedimiento y hasta que haya un acuerdo al respecto, la empresa vendrá obligada a abonar a los/as trabajadores/as, con carácter de «a cuenta», un incremento salarial del 50% del incremento establecido en el presente Convenio para cada categoría.

Los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y mediación del acuerdo Interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará, únicamente, mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que exista iniciativa de inaplicar el presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores/as, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolviesen la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores/as) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.

SALARIOS

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