C. Colectivo , Revision , Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Sector de INDUSTRIAS VINICOLAS Y COMERCIO EN GENERAL (46000025011982) de Valencia

ANUNCIO

Resolución de fecha 16 de octubre de 2015, de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Dirección Territorial de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de trabajo del sector de las Industrias Vinícolas y Comercio de la provincia de Valencia.

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo arriba citado, suscrito el 25 de junio de 2015 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la Asociación de Elaboradores y Embotelladores de Valencia y la Asociación de Exportadores de Vinos de Valencia y, de la otra, por las organizaciones sindicales UGT y CC.OO., y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, arts. 2.a) y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y arts. 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el art. 51.1.1ª del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, modificado por el art. 57 de la Ley Orgánica 1/2006, de 10 de abril, de Reforma de la Ley Orgánica 5/1982, de 1 de julio; Decreto 7/2015, de 29 de junio, del presidente de la Generalitat, por el que determina las consellerias en que se organiza la administración de la Generalitat, y el artículo 22.5 del Decreto 157/2015, de 18 de septiembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico y Funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora y depósito del texto del convenio.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Valencia, a 16 de octubre de 2015.-La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Margarita Vilarrasa Balanzá.

Convenio Colectivo Provincial de Trabajos de las Industrias Vinícolas y Comercio-Valencia

OBJETO DEL CONVENIO

Es objeto de este Convenio, la mejora de las condiciones laborales, como de producción de las empresas.

Capítulo I

Articulo 1. Partes Negociadoras

El presente convenio ha sido negociado por las siguientes partes negociadoras:

Asociación de Elaboradores y Embotelladores de Valencia

Asociación de Exportadores de Vinos de Valencia

Fitag- U.G.T. PV

Feagra CC.OO. PV.

Artículo 1 bis Ámbito Personal.

El presente convenio Colectivo de Trabajo, afectará a las empresas y productores encuadrados en la Ordenanza Laboral para las Industrias Vinícolas ,Alcoholeras, Licoreras y Sidreras, de 11 de junio de 1971, así como también se regirán por el mismo las dedicadas al comercio de vino y licores reguladas por la Ordenanza General de Comercio de junio de 1971.

Artículo 2. Ámbito Territorial.

El presente Convenio afectará a la empresas y trabajadores citados en el articulo anterior, cuyo centro de trabajo radique en la provincia o en los mismos casos a las Agencias y Sucursales de empresa cuyas casas centrales radiquen fuera de esta Provincia, pero cuyas delegaciones estén situadas en ella, y las establezcan o tengan sucursales o Depósitos fuera de la provincia de Valencia, en cuanto desplacen personal a ellas, y siempre que este convenio mejore las condiciones económicas del que esté vigente en la localidad a que hayan sido desplazados.

Artículo 3. Ámbito Temporal.

El presente convenio, con la salvedad que consta al art. 23 para el sector del comercio, tendrá una duración de un año, desde al 1 de Enero de 2015, hasta 31 de diciembre de 2015, salvo prorroga conforme determina el articulo 4º.

Artículo.-4 Denuncia

La denuncia del presente Convenio Colectivo deberá realizarse de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y con una antelación mínima de 2 meses a la fecha de expiración.

Si ninguna de las partes procediera de la forma expresada en el párrafo anterior, se considerará prorrogado el presente Convenio de año en año, con la regularización que, para el Indice de Precios al Consumo general ( IPC ) quede establecida y referida a los 12 meses anteriores, hasta que en el indicado plazo mínimo de 2 meses alguna de las partes procedieran a su denuncia, en cuyo caso este apartado no operará en espera de acuerdo.

Capítulo II

Articulo 5. Organización en el Trabajo y Clasificación Profesional

A) La Organización del Trabajo es facultad exclusiva de las Empresas, señalando estas los métodos operativos, las asignaciones de máquinas a cada productor, etc., de forma que las carga de trabajo encomendada ocupe la jornada a rendimiento normal.

Cada una de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo de Trabajo, pactará con el Comité de Empresa o Delegados de Personal a que se refiere el articulo 8º de este Convenio, y en un plazo de 10 días desde la fecha de su publicación en el 'Boletín Oficial' de la provincia, los rendimientos mínimos a que se hace referencia en este artículo, así como los descansos a disfrutar por el personal que trabaje en filtros, frío, y básculas para asegurar un servicio sin interrupción en dichas secciones. Si en el citado plazo no se hubiera nombrado la Comisión encargada de realizar este pacto, será facultad de la empresa designar a sus miembros.

B) En toda reestructuración sustancial, según la Ley, procederá la consulta al Comité de Empresa o Delegado Sindical.

C) Las Empresas afectadas por el presente Convenio, podrán establecer objetivos de calidad en el trabajo en función de las necesidades del mercado. La consecución de estos objetivos dará derecho a los trabajadores afectados a la percepción de una cantidad a determinar entre la empresa y los representantes de la Trabajadores.

Artículo 6. Trabajos Especiales.

En las Industrias Alcoholeras con calderas automatizadas, a las normas sobre seguridad de los generadores de vapor automáticos, emanadas del Ministerio de Industria y Energía, en destilados, aparte de sus funciones habituales, ejercerá la vigilancia y control de estas calderas automáticas.

Los el personal dedicado a fogonero afectados por este pacto pasarán automáticamente a la categoría de personal de destilación, siendo por cuenta de la empresa la preparación de su formación para que puedan desempeñar este cometido. Si alguno de los fogoneros cuya plaza deba ser amortizada conforme a la vigente legislación, y no deseara rescindir su contrato con la empresa, desempeñará en la misma, si tampoco optara por pasar a destilador, los trabajos propios de su categoría profesional y distintos a los de fogoneros, que la empresa pueda asignarles, en el régimen y con el horario que ella misma fije según las necesidades del servicio.

Se considerarán trabajos especialmente penosos, cuya retribución por horas trabajadas será incrementada en un 25% del salario base del Convenio, los de la limpieza en el interior de las calderas de vapor y de las galerías de estas mismas, así como en instalaciones de frío donde haya que trabajar a temperaturas inferiores a 2 grados centígradas.

Artículo 7. Jornada de carga de barcos y descarga de camiones.

La jornada de trabajo en los días en que se proceda a la preparación y carga de los barcos se conviene expresamente entre las partes, que se regulará conforme a las siguientes normas:

PRIMERA: El personal que debe intervenir en la preparación y carga de los barcos, será designado con la mayor antelación posible y a lo más tardar el día anterior de trabajo, de acuerda entre la empresa y el comité o delegado de personal a que se refiere el articulo 8º de este Convenio. Cada empresa según las posibilidades y el personal del que disponga señalará en la forma antedicha el número de horas o turnos de trabajo que deberá realizar el personal destinado a la preparación y carga de los barcos.

SEGUNDA: Las horas de exceso sobre jornada normal serán según la voluntad del trabajador, compensadas en la misma proporción y dentro de la semana siguiente a la jornada normal, o abonadas como horas extraordinarias conforme a lo dispuesto en el articulo 35 de los Trabajadores. Las horas extraordinarias trabajadas en días no laborables se retribuirán según acuerdo entre la empresa y trabajador.

Las horas extraordinarias serán siempre de libre aceptación por parte del trabajador a titulo individual.

TERCERA: Respecto a la descarga de camiones en horas de la jornada normal las empresas y la comisión a la que se hace referencia en la norma de este artículo, pactarán los turnos y el personal adecuado para las mismas.

En el supuesto de que la Comisión indicada no procediera a la designación de dicho personal, le corresponderá esta opción a la empresa que señalará las horas y el personal que descargará esos camiones y barcos.

Artículo 8. Representación sindical

Todas las facultades de representación y colaboración del personal, así como los de carácter sindical, serán ejercidas conjuntamente por el comité de Empresa o Delegado de Personal.

Para la eficacia del ejercicio de las funciones sindicales, se integrará en los Comités de Empresa (o junto can los Delegados de Personal), uno de los empleados designados para cada una de las Secciones Sindicales existentes en la empresa.

Entre las funciones referidas, y con mero carácter enunciativo y no exclusivo se considerarán las siguientes: las propias del Comité de Empresa o Delegados de Personal, y las señaladas en los artículos 5° y 7° de este convenio.

Los miembros de los comités de Empresa o Delegados de Personal, de una misma Central Sindical podrán ceder en parte o en su totalidad las horas sindicales en beneficio de uno de ellos, previa comunicación por escrito a la empresa.

Artículo 9. Ropa de trabajo

Los equipos de ropa de trabajo, serán entregados al trabajador de la siguiente forma: El equipo de trabajo de invierno, el día 1 de octubre y el de verano el día 1 de abril.

Igualmente se repondrán antes de su completo deterioro los guantes, impermeables y botas para su utilización en el trabajo que lo requiera. Entre la empresa y los Comités de Empresa o Delegados de Personal, en casos específicos podrán modificar las fechas de entrega.

Cada equipo podrá hacerse efectivo en dinero, si así lo conviene la empresa y los trabajadores de común acuerdo, abonando la empresa la cantidad reflejada en las tablas, por equipo sirviendo tal cantidad como indicativo de la calidad de la ropa.

En caso de incumplimiento, de las fechas referidas en el Convenio o en su caso se acuerde, la empresa se compromete hacer efectiva la cantidad estipulada en el Convenio quince días después de lo previsto.

Articulo 10. Clasificación Profesional

Se estará a lo dispuesto en el articulo 22 del Estatuto de los Trabajadores. Sé considerarán clasificados los cometidos siguientes: Actinizador, Pasteurizador, Centrifugador, Trabajadores de frío, filtros, conjuntos de vino, tratamientos, bombas de trasiego, caldereros, tratadores de agua, compresores de aire Estubadores y llenadores de garrafas.

VENDEDOR/AUTOVENTA:

Es el que estando capacitado para la utilización del medio de transporte que le adjudique la empresa, realiza la función de transporte de mercancía, reparto, venta y cobro del precio de cada operación.

Las empresas que restablezcan el sistema de trabajo de vendedor 1 autoventa o que en la actualidad ya lo tengan establecido, negociarán can los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, las especialidades de sus retribuciones, así como la posible prolongación de jornada derivada del trabajo que se realiza y la cual se considera incluida en la retribución que se acuerde.

Las empresas establecerán las plantillas que posibiliten el ascenso de estos trabajadores en las condiciones legales. Cada plantilla de personal de Especialistas y no Cualificados y de Técnicos y Administrativos calculado sobre el número de personal trabajador, deben tener un 20% de Oficiales de Primera, un 30% de Oficiales de segunda y el resto a distribuir entre las demás categorías.

Las empresas que hayan establecido sus plantillas, cuando se produzcan algunas vacantes, estas serán cubiertas por personal de la empresa, prioritariamente previa pruebas de aptitud que resolverá una Comisión Mixta y paritaria.

OFICIAL DE PRIMERA CONDUCTOR REPARTIDOR

Conducción o conducción con reparto, con el permiso de conducir C1, entendiendo que puede combinarse la actividad de conducir con el reparto de mercancías.

OFICIAL DE SEGUNDA CONDUCTOR REPARTIDOR

Conducción o conducción con reparto, con el permiso de conducir B1, entendiendo que puede combinarse la actividad de conducir con el reparto de mercancías.

Capítulo III

Jornada Laboral y vacaciones

Artículo 11. Jornada normal.

A) Para el subsector de Elaboradores, Embotelladores, mayoristas y Comercio la jornada laboral será de Lunes a Sábado, siendo la jornada para el año la vigencia del presente convenio de 35 o 36 horas de promedio semanal, siendo la jornada en computo anual de 1619 horas.

B) Todas las horas que excedan del computo anual de 1619 horas se consideraran extraordinarias a todos los efectos.

C) Para el sector en general será de 1.773 horas anuales, con distribución de lunes a viernes.

Para el sector en general la jornada anual servirá de base para determinar el salario hora profesional, ( S. H. P. ).

Para las empresas del subsector de Exportadores la jornada diaria de 8 horas podrá flexibilizarse entre 7 y 9 horas con los requisitos siguientes:

a) Preaviso legal o, en su defecto, el pactado para el personal afectado.

b) Tope de 15 días naturales u 11 laborales (de lunes a viernes)

c) Consecuentemente la compensación se hará dentro del mes natural. d) A todos los efectos la flexibilidad pactada se considerará dentro del cómputo de la Jornada anual vigente, de forma que los excesos serán horas extraordinarias.

e) Se considerará la hora de comida, en su caso, como extraordinaria. f) En los supuestos de jornada continua:

1.º Los días en que por la compensación se trabaje una hora más se mantendrá la jornada continua la compensación se efectuará después de la comida.

2.° Los días en que por la compensación haya de trabajar una hora menos se mantendrá el descanso de 30 minutos de la jornada continua.

3º Las horas realizadas entre las 22 y las 6 horas tendrán un incremento del 25% sobre el salario.

Artículo 12. Jornada Especial.

La jornada normal de trabajo del personal cuya acción pone en marcha el trabajo de los demás, se iniciará una hora antes que la del resto de sus compañeros, abonándose dicha hora conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 13. Jornada continua.

En la jornada de trabajo continuada se dispondrá de un descanso de 30 minutos. Dicho descanso será retribuido como de trabajo, a excepción de los complementos de calidad y cantidad, y se computará como jornada de trabajo a codos los efectos.

Artículo 14. Jornada a turnos.

En las Industrias Alcoholeras, dadas sus especiales características, en las que es imprescindible trabajar ininterrumpidamente las 24 horas del día, se establece para el personal afectado los turnos rotativos siguientes: Primer turno de 6 a 14 horas. Segundo turno de 14 a 22 horas. Tercer turno de 22 a 6 horas.

Como única excepción a lo antes indicado, teniendo en cuenta que las fábricas de alcohol sufren paradas con cierta frecuencia en su ciclo de fabricación, este personal que trabaja a turnos, en tales paradas finalizarán la semana con dicho horario a turnos, pasando a jornada partida en las semanas siguientes, hasta que se inicie de nuevo el proceso de fabricación, en los que volverán a trabajar can los turnos descritos.

En el subsector de Exportadores y al objeto de adecuar turnos de 8 horas completos, una semana se trabajarán 6 días es decir 48 horas, y la siguiente sólo 5 días o sea 40 horas, de manera que el exceso sobre la suma de las dos jornadas continuadas se pagarán como horas extras, o bien se podrá hacer tres semanas de 40 horas y una de 48 horas.

Articulo 15.- Jornada flexible

Dadas las especiales características del circulo productivo anual de las empresas del sector, en virtud de las cuales se suele acumular la producción en determinados períodos del año en detrimento de otros períodos en los que la producción baja considerablemente, ambas representaciones acuerdan establecer una distribución horaria flexible para el sector que contribuya a una mejora de la productividad. Dicha jornada flexible se regulará de la siguiente forma:

1. El calendario laboral de cada empresa se confeccionará sobre la base de las horas anuales de trabajo efectivo de cada año.

2. La empresa podrá, alegando razones de carácter técnico, organizativo y/o productivo, disponer de hasta 89 horas/año del citado calendario anual, variando la distribución de jornada inicialmente establecido sin sobrepasar el límite que como jornada diaria ordinaria fija la legislación, salvo acuerdo entre las partes, y sin más requisitos que los siguientes:

La empresa preavisará en un plazo mínimo que marque la normativa y, en su defecto, con un plazo mínimo de 72 horas a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados individualmente, del uso de las mismas.

El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año natural, y por días completos o con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este último caso a la finalización de la misma.

la disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, tendrán cómputo anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos periodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al periodo o periodos con mayor carga de trabajo.

3. Sólo para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de una u otra modalidad de descanso compensatorio, así como las fechas de su disfrute serán acordados entre la dirección de la empresa y los trabajadores afectados en un plazo de 15 días.

Concluido este plazo sin acuerdo, el conflicto se someterá a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

4. Las empresas que durante la vigencia del presente Convenio Colectivo acuerden con la representación de los trabajadores firmantes del convenio una reducción de la jornada anual establecida en el mismo, podrán disponer de un mayor número de horas del calendario anual, siempre que respeten los requisitos establecidos en el apartado 2 del presente artículo y en base a la siguiente tabla:

Sector General Sector embotelladores

Jornada anual Jornada anual Flexibilidad

1.765 horas 1611 150 horas

1.757 horas 1603 195 horas

Artículo.- 16 Vacaciones.

Las vacaciones del personal afectado por este Convenio serán de 22 días laborables de lunes a viernes, salvo las empresas de comercio que serán de 30 días naturales.

Las vacaciones se concederán dentro del periodo entre el 10 de junio y el 25 de septiembre, con la única excepción de las empresas alcoholeras que las concederán entre los días 15 de julio y 15 de octubre.

Si las vacaciones fueran concedidas por necesidad de la empresa fuera de los periodos citados anteriormente, los trabajadores afectados por esta decisión tendrían derecho a 5 días de permiso retribuido o su parte proporcional , a disfrutar de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando las vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de baja maternal o paternal, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural.

Capítulo I

Permisos, Excedencias y Ceses

Artículo .- 17 Permisos Retribuidos.

Por razón de matrimonio se concederá un permiso de 15 días naturales, tanto a los trabajadores como a las trabajadoras con derecho a percibir el salario real. Todos los trabajadores y trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa, al contraer matrimonio tendrán derecho a percibir de la misma por este motivo una gratificación de 300 €.

También tendrán las mismas condiciones las parejas de hecho , debidamente acreditadas .

Artículo .- 18 Licencias y Excedencias.

Permisos retribuidos

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

4. Las personas afectadas por el presente convenio, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza el derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho

individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su

protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias

Excedencias

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo .- 19 Ceses.

Cuando un trabajador desee dejar de prestar sus servicios en la empresa, deberá avisar por escrito, cuya copia será firmada por su representante legal, con la siguiente antelación: Especialista y no Cualificados, una semana, Técnicos y Administrativos quince días.

La falta de cumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de las partes proporcionales a que pudiera tener derecho el trabajador, salvo acuerdo en contrario.

Capítulo V

Accidentes de trabajo, enfermedad y jubilación

Artículo .- 20 Accidentes de Trabajo.

Cuando un trabajador sufra un accidente de trabajo, la empresa se obliga a completar la prestación que perciba hasta la totalidad de su salario real, desde el primer día del accidente y mientras dure su situación de incapacidad laboral transitoria.

Para las empresas del sector en general se recomienda que cada empresa concierte una póliza de seguro de Responsabilidad Civil que cubra el riesgo de Accidente Laboral o Enfermedad Profesional.

Artículo .- 21 Baja por enfermedad.

En caso de baja por enfermedad, la empresa igualmente completará la prestación económica a que tenga derecho de la Seguridad Social, hasta el 100% de su salario real desde el primer día de baja. El trabajador estará obligado a someterse a reconocimiento médico por el facultativo que designe la empresa, la que, en caso justificativo y mediante prueba pericial ante la Comisión de Vigilancia, podrá negar al trabajador el percibo del complemento aludido durante el tiempo que dure la irregularidad.

Artículo .- 22 Indemnización por cese

El personal de las empresas afectadas por el presente convenio, que cese en la empresa entre los 60 y 63 años inclusive, y previa notificación a la empresa con un año de antelación, tendrá derecha a las siguientes vacaciones:

60 años 13 días de vacaciones por año de trabajo

61 años 11 días de vacaciones por año de trabajo

62 años 9 días de vacaciones por año de trabajo

63 años 6 días de vacaciones por año de trabajo

En las Empresas de menos de 20 trabajadores esta misma se aplicará cuando exista acuerdo entre las partes.

Dichas vacaciones podrán disfrutarse dentro del año inmediato anterior al cese, siempre y cuando el trabajador lo solicite con la suficiente antelación.

En el supuesto de que el trabajador solicite el disfrute de las vacaciones en el periodo inmediato al cese de manera que no tenga que volver a reintegrarse supuesto de trabajo, tendrá derecho a percibir anticipadamente el importe del Salario referido al periodo de disfrute de las vacaciones que le corresponda.

Los trabajadores podrán solicitar con antelación de las empresas, y estas tendrán obligación de entregárselo antes de su firma, copia del finiquito con la suficiente antelación para su comprobación.

Artículo.- 23 Tablas salarios

Para el Sector del Comercio

Para el año 2015, el salario se regularizará con carácter definitivo a 1 de Enero y hasta el 31 de Diciembre de dicho año por aplicación del 0,6%.

Para el año 2016, el salario se regularizará con carácter definitivo a 1 de Enero y hasta el 31 de Diciembre de dicho año por aplicación del 1%.

Para el Sector General

Para el año 2015, el salario se regularizará con carácter definitivo a 1 de Enero y hasta el 31 de Diciembre de dicho año por aplicación del 1%.

En los años sucesivos y si no media denuncia, el salario se regularizara con carácter definitivo a 1 de Enero de cada año y hasta el 31 de Diciembre de dicho año, según el IPC general acumulado de los 12 meses anteriores (de Diciembre a Diciembre).

Artículo .- 24 Antigüedad.

Para el subsector de Elaboradores, mayoristas Embotelladores y Comercio a partir del 1 de enero de 1998 no se generarán nuevos devengos por el concepto de antigüedad, no obstante a cada trabajador en activo se le respetará el tramo temporal en trance de adquisición por este concepto, siendo su imparte para el caso de bienios de 11.79 €, y en el de quinquenios de 47.62 €., y una vez cumplido el mismo, se congelará esta cantidad pasando a denominarse Antigüedad Consolidada. A los trabajadores que ya tengan adquirido el tope máximo de antigüedad, esta queda congelada denominándose Antigüedad Consolidada.

Para el resto de Empresas del sector consistirá en 4 Bienios de 5% y 4 Cuatrienios del 10% calculados Bienios y Cuatrienios sobre la cantidad de 839.67 €.

Artículo.- 25 Gratificaciones Extraordinarias.

Se establecerán dos gratificaciones extraordinarias, una en Navidad y otra en el mes de junio, consistentes para el personal afectado por el presente Convenio, en una mensualidad de salario real que figura en las tablas anexas, más la antigüedad que corresponda en cada ocasión. El personal que no lleve 1 año de trabajo en la fecha de devengo, percibirá su parte proporcional.

Como reconocimiento a la realidad que existe habitualmente en las empresas del sector de pagos graciables, bien genéricos, bien por colectivos, bien individuales, para el año 2002 se establecerá una tercera Paga Extraordinaria que se devengará previsiblemente en el mes de marzo, que podrá absolver y compensar las cantidades graciables antedichas.

Artículo.-26 Horas extraordinarias.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

A) Las horas extraordinarias normales se calcularán de la forma siguiente:

l.° Se hallará el salario hora individual semanal, que perciba el trabajador al tiempo de la realización de las horas extraordinarias dividiendo en el caso de sueldo mensual por 30 y multiplicando su resultado por 7 añadiéndose la Antigüedad si procede.

2.° Una vez extraído el salario individual semanal, se procederá al cálculo del salario u hora individual, dividiendo para ello el salario individual entre 39 h,

3.° El salario hora así obtenido será incrementado con un 80 % de recargo.

4.° Para el cálculo de la hora extraordinaria nocturna que a tenor del articulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, son las comprendidas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana se aplicará en vez del 80% el 100%, sobre salario hora individual antes descrito.

En lo referente a todas las horas extraordinarias, y de común acuerdo entre la empresa y el trabajador se les podrá aplicar la disposición segunda del articulo 7° del presente Convenio.

Las horas extras festivas serán con un incremento del 90% sobre la hora ordinaria.

Artículo.- 27 Kilometraje.

Se abonarán 0,22 euros por KM,en concepto de desplazamientos por cuenta de la Empresa, respetando en todo caso las situaciones anteriores que sean mas beneficiosas para los trabajadores.

Artículo.-28 Condiciones mas beneficiosas.

Se conservarán las condiciones más beneficiosas establecidas con anterioridad a la vigencia , en computo anual y global a favor de cualquiera de los afectados por el mismo y referidas a todas y cada una de las disposiciones de este Convenio.

Artículo.- 29 Comisión paritaria.

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con carácter preceptivo, cuyas funciones serán:

El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.

Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con ocasión de conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, y en materia de fijación del período vacacional regulado en el artículo 18 del presente Convenio Colectivo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta relativos a la inaplicación del régimen salarial y a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo.

Homologar, legitimar y remitir al Boletín Oficial correspondiente, para su publicación, todas las Tablas Salariales de su ámbito de aplicación.

La adaptación del convenio durante su vigencia.

La adopción de acuerdos parciales para la adecuación de alguno o algunos de los contenidos del Convenio prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector, estableciendo expresamente su vigencia.

Las funciones de adaptación y adecuación en ningún caso podrán suponer modificación del convenio.

La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial.

Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos Asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la reunión la mayoría de cada representación.

Las partes firmantes, en cumplimiento de lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana, determinan la designación del domicilio habitual del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana, sito en Paseo de la Alameda 10 - 1º de 46010 Valencia, como domicilio de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo, con la finalidad de potenciar y agilizar su funcionamiento.

A fin de lograr la máxima celeridad al procedimiento, se priorizará la utilización de medios telemáticos en el funcionamiento de la Comisión Paritaria.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.

En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.

Artículo.- 30 Cláusulas de descuelgue:.

Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados, incluida la regularización salarial que pudiera proceder en base a lo dispuesto en el artículo 23, no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas en las que se den las circunstancias a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, cuando la empresa tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

No obstante y con carácter no limitativo, se entenderá que concurren dichas circunstancias para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del año anterior. Así mismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el año/s de vigencia del convenio.

Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costes económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.

En la información a presentar, se incluirá información detallada sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa.

Los representantes de los trabajadores o en ausencia de éstos, una comisión designada por los trabajadores, están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a regularizar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.

La regulación queda referida a los supuestos de inaplicación del incremento salarial anual, lo que no será obstáculo para que las empresas durante la vigencia del convenio colectivo puedan acudir al procedimiento de descuelgue salarial cuando se den los supuestos y en los términos y condiciones regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado de este artículo, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de 30 días naturales desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial de la Provincia» o el que corresponda, o en su caso, desde la concurrencia del supuesto considerado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, se enviará copia de esta comunicación a la Comisión Paritaria, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente convenio. En todo caso, la intervención de la Comisión Paritaria se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificadas como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes de los trabajadores de la misma o, en su caso, a la comisión designada por éstos.

De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria. En el supuesto de desacuerdo, tras 30 días naturales de negociación en la empresa, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Paritaria su mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Paritaria documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio de la Comisión la Documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Paritaria podrá arbitrar para establecer el incremento de aplicación a la empresa.

Artículo.- 31 Faltas y Sanciones

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.

Graduación de las faltas:

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

Faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos significativos de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en cuatro o más ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

i) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

j) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

k) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Sanciones:

a) Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

c) Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días.

Despido.

Prescripción:

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los tres meses de haberse cometido.

Capítulo VI

Disposiciones varias

PRIMERA. Ayuda por natalidad

A los trabajadores de, uno u otro sexo en las empresas de ambos sectores se les abonará con ocasión del nacimiento de cada una de sus hijos e hijas, una gratificación de 146.68 euros, con independencia de los demás beneficios que reglamentariamente tengan que percibir. De trabajar ambos cónyuges en la misma empresa sólo se les abonará a uno de ellos.

SEGUNDA. Premios y sanciones

Los premios y sanciones serán los establecidos por Ley.

TERCERA. Garantías y derechos de los trabajadores

El presente Convenio se fundamenta en la no discriminación por razón de sexo, religión, color, raza, ideología política o sindical, etc., en ningún aspecto de la relación laboral como salarios, puestos de trabajo, categorías, o cualquier otro concepto, con la lógica excepción para el sexo femenino de los derechos inherentes a la maternidad y la lactancia.

CUARTA. Derechos de reunión

La Empresa respetará el derecho de reunión de sus trabajadores y aceptará la realización de Asambleas fuera de horas de la jornada de trabajo con el previo reconocimiento de la Dirección de la empresa a la que se le notificará por los miembros del Comité de Empresa o Delegados de personal, los cuales le garantizarán el orden, así como la relación directa entre los temas a debatir y las actividades de la empresa. En lo que se refiere a las industrias alcoholeras, cuyo trabajo es ininterrumpido garantizarán así el mantenimiento del servicio con la diligencia necesaria. La Asamblea se propondrá con un mínimo de 24 h. de antelación de forma razonada y en la fecha que menor trastorno ocasione a las empresas.

QUINTA. Derecho de comunicación

Las empresas facilitarán a los trabajadores la facultad de exponer en lugar idóneo de fácil visibilidad y acceso, propaganda de tipo laboral o sindical.

SEXTA. Garantías en el empleo

La detención del trabajador no será por sí sola causa de despido, salvo que fuese condenado en sentencia por el hecho que motivó tal detención.

SÉPTIMA.

Los trabajadores que ostentan cargo de representación sindical, tendrán las garantías que dispone el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical,

OCTAVA. Sanciones

En el caso de que la empresa tenga que sancionar con suspensión de empleo y sueldo o cualquier otra sanción esta deberá ser comunicada por escrito al trabajador afectada e informar al Comité de Empresa o Delegado de Personal.

NOVENA. Dietas

En los casos de desplazamientos del trabajador a localidades distintas de su centra de trabajo, se le abonará la cuantía de 15.88 €. diarias en concepto de media dieta y 30.53 €. por dieta completa en las empresas del sector en general, y de 15.15 por media dieta y 30.32 €. por dieta completa en las Empresas de la Asociación de Elaboradores, mayoristas y Embotelladores de la provincia de Valencia. De ser superiores los gastos que efectúe el trabajador, siempre previa justificación de los mismos le será abonada la diferencia que proceda.

La media dieta se pagará en los supuestas, de que, por los trabajos especiales, no se efectúe el descanso en las horas de la comida, tanto para los trabajadores/as ocupados dentro de la empresa, como para aquellos trabajadores las ocupados fuera de las instalaciones.

DÉCIMA. Plus de compensación del transporte

Será sólo aplicable en las empresas de la asociación de Elaboradores, mayoristas y Embotelladores de la provincia de Valencia. El personal de este subsector percibirá en concepto de plus de transporte la cantidad de 1,60 €. por día efectivamente trabajado.

Igualmente, se abonará este plus a los trabajadores en situación de baja por accidente a partir de 7° día de baja.

UNDECIMA: Comisión técnica

Se crean dos comisiones técnicas de trabajo en las condiciones y con el número de miembros dichos en el Acta Final de Acuerdos de 25 de junio de 2015, cuales son;

La primera, para la adecuación a la realidad social y laboral del art. 24, 'Antigüedad', en lo que respecta al Sector General.

La segunda, al objeto de consensuar la definición de las funciones de los distintos puestos de trabajo de cada grupo profesional y la actualización de los mismos.

Ambas comisiones deberán tener preparada una propuesta definitiva para, en su caso, modificar y adaptar el presente Convenio, no más tarde del 30 de junio de 2016.

DUODÉCIMA. Cuota Sindical

Se reconoce el derecho de las Centrales Sindicales al cobro de las cuotas sindicales directamente de la empresa en los casos en que exista previa y particular autorización par escrito del trabajador, descontándose su importe de las pagas mensuales que se hagan.

DECIMOTERCERA. Salud laboral

En las empresas con un número de trabajadores superior a 20, se creará la figura del Delegada de Salud Laboral y será asimilable al delegado de Prevención y Salud previsto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La elección del Delegado de Salud Laboral podrá recaer en un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal, o en un Trabajador de la empresa a propuesta del Comité o Delegados de Personal.

En cualquier caso, el Delegado de Salud Laboral dispondrá de un crédito horario de 100 h. retribuidas al año, que en el segundo supuesta su uso sería exclusivo para cuestiones de salud laboral, cursillos u otras actividades relativas al cargo. Los supuestos extraordinarios no se computarán excepcionalmente en dicho crédito horario.

Las empresas junto con los representantes de los trabajadores y el Delegado de Salud Laboral, determinarán las funciones y métodos de trabajo que más puedan convenir en el interés de los trabajadores y la empresa.

El Delegado de Salud Laboral cuando aprecie una probabilidad de riesgo lo comunicará a la dirección y Comité de Empresa o Delegada de Personal.

Una vez realizada dicha comunicación se reunirán las partes anteriormente citadas, con el fin de tratar las posibles soluciones que, en todo caso, estarán sujetas a criterios de racionalización en la aplicación de las medidas a tomar, valorando en todo momento la repercusiones que puedan ocasionar, tanto en lo referente a la salud laboral, como en la productividad y los plazos de su aplicación.

En estas empresas la figura del Delegado de Salud Laboral, asumirá las competencias del Vigilante de Seguridad.

Para lo no regulado en esta cláusula se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995.

TRABAJOS EN BODEGAS:

Por causas de eficacia en el trabajo y de seguridad en los trabajadores se reconoce que el trabajo en bodega en sus diversos puestos, puede en ocasiones reunir circunstancias que requieran la ayuda de un segunda trabajador, por lo que los encargados y Delegados de Salud conjuntamente controlarán el trabajo, e instruirán cómo se debe hacer en cada caso.

Especialmente vigilarán la limpieza de depósitos y se recomienda la utilización de medios de comunicación por radio.

También vigilarán especialmente los trabajos que impliquen desplazamientos de pesos excesivos.

TRABAJOS A LA INTEMPERIE EN CONDICIONES CLIMATOLOGICAMENTE ADVERSAS:

Las empresas facilitarán en casos al personal afectado las medidas de protección necesarias.

No obstante, en los trabajos prolongados a la intemperie (al aire libre sin techo) como los relacionados con carga de barcos, camiones y cisternas de tren, en condiciones climatológicas adversas como lluvia continua y persistente, granizo, fuertes vientos y similares la dirección de la empresa junto con los representantes de los trabajadores y el Delegado de Salud Laboral decidirán:

A) A la vista de las condiciones climatológicas, si se puede o no realizar el trabajo.

B) En el caso de que se decida su realización fijarán, de acuerdo con el grado de adversidad que se observe, si se considera penosa su realización

CARGA DE BIDONES SOBRE CONTENEDORES Y CAMIONES:

Siempre que las condiciones de trabajo lo permitan, el llenado de los bidones de más de 50 litros se realizará directamente sobre el medio de transporte a utilizar (camión, con tenedor o similar). De no realizarse as i este trabajo tendrá la consideración de penoso.

CARGAS DE GARRAFAS Y CAJAS:

Considerando las especiales características del trabajo de carga de garrafas y cajas cuando se hace manualmente sobre camiones o contenedores (equilibrio inestable, dificultad de su acoplamiento o, continuos movimientos de torsión lumbar) el riesgo de lesión dorso lumbar que ello comporta, dichos trabajos serán considerados penosos en los casos siguientes:

Si se realiza continuadamente más de dos horas manejando unidades de peso superior a 20 kg.

Si se trabaja continuamente más de tres horas manejando unidades de más de 10 kg, y no superior a 20 kg.

Si se trabaja continuamente más de cuatro horas manejando unidades de más de 5 kg. y no superior a 10 kg.

En los supuestos en los que se exceda el tiempo antes indicado se computarán como penosos todas las horas trabajadas continuamente que superen los máximos indicados.

LIMPIEZA DE DEPOSITOS, CISTERNAS Y CUBAS:

Cuando se real ice la limpieza de depósitos permaneciendo el trabajador dentro de los mismos y concurra el uso de vapor a agua caliente y/o sustancias corrosivas (sosa cáustica, destartarizante, cloro) este trabajo se considerará penoso.

NIVEL DE RUIDOS:

Aquellos puestos de trabajo cuyo nivel de ruido sea excesivo (cadenas de embotellado, compresores, acumulación de filtros u otros) serán sometidos a una medición objetiva por parte del organismo oficial competente.

Si dichas mediciones suponen:

1.° Nivel diario equivalen te al fijado oficialmente.

Las empresas proporcionarán los medios adecuados de protección a demanda del trabajador.

Al trabajador se le realizará una audiometría anual, como medida preventiva para evitar los riesgos de sordera.

2.° Nivel diario superior al apartado 1.°

De inmediato se analizarán las causas y se dispondrán los medios técnicos para paliar el exceso de nivel de ruido, se tendrá en cuenta las previsiones de nuevas instalaciones.

Los medios de protección adecuados estarán siempre a disposición del trabajador.

BOMBAS DE GASOIL Y GASOLINA:

Debido a la especial penosidad en la utilización de las bombas de gasoil y gasolina (exceso de ruido, producción de gases tóxicos), todo ello durante largos periodos de tiempo (carga y descarga de camiones y barcos), dichas bombas serán sustituidas en el plazo máximo de un año por bombas eléctricas.

A partir del 1 de enero de 1993 el uso de las bombas de gasoil y gasolina quedará restringido excepcionalmente a los lugares u ocasiones en que no exista fluido eléctrico.

TRABAJOS PENOSOS.

En todos los supuestos que de concurrir las circunstancias convenidas tengan la consideración de penosos se devengará una retribución por tal concepto de 1 euro/hora empleada en la ejecución del mismo trabajo penoso. Las fracciones de tiempo inferior a 15 minutos de tiempo no percibirán retribución alguna, y las fracciones superiores a 15 minutos percibirán el pago de una hora, es decir 1 euro.

DECIMOCUARTA.

Las Empresas se comprometen a hacer efectivo el contenido del presente convenio a partir de la fecha del mismo, independientemente de su publicación en el 'B.O.P.' para su legalización y homologación.

DECIMOQUINTA.

En aplicación de la Ley de igualdad entre hombres y mujeres todas las empresas del sector de más de 250 trabajadores deberán negociar con las representaciones de los trabajadores planes de igualdad con los contenidos mínimos que marca dicha ley.

Definición discriminación directa e indirecta

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Definición de Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Definición de Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

TABLAS ELABORADORES-EMBOTELLADORES MAYORISTA Y COMERCIO 2015-2016

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ANEXO I. TABLA SECTOR GENERAL

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