El día 11 de mayo de 2010 se ha presentado en esta Dirección, la documentación preceptiva referida a la revisión del convenio antes citado, por los representantes de la Mesa Negociadora.

La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 16.f) del Decreto 538/2009, de 6 de octubre (BOPV de 13-10-2009) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales, en relación con el Decreto 39/1981, de 2 de marzo, y con el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro de Convenios Colectivos.

El acuerdo suscrito con fecha 17 de diciembre de 2009, es conforme a los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

En Vitoria-Gasteiz, a 10 de junio de 2010.

La Directora de Trabajo,

SONIA PÉREZ EZQUERRA.

En la disposición transitoria séptima del Convenio Colectivo de Ikastolas de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa para los años 2008 y 2009 las partes firmantes acordaron crear una comisión paritaria con el fin de hacer un protocolo para la prevención del acoso moral y sexual.

Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso, a la salvaguarda de la dignidad y a la integridad moral, y a la no discriminación. Consecuencia de la práctica laboral de nuestros centros y en virtud de dichos derechos se reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar que todos los/as trabajadores/as de las ikastolas de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa disfruten de igualdad de trato. Asimismo, se reconoce que todas las formas de acoso constituyen no solo una afrenta al trato equitativo y a la dignidad de cada trabajador/a, sino también una falta grave que no se permitirá ni será tolerada.

Es por todo ello, que Ikastolen Elkartea Partaide y Eusko Ikastola Batza, y el sindicato LAB como firmantes del Convenio Colectivo de los años 2008 y 2009 se comprometen a regular por medio del presente Protocolo la problemática del acoso moral o sexual en el trabajo, tanto para prevenir como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías, a través de la aplicación de estrategias de información, formación, seguimiento y evaluación. Ambas partes destacan que incumbe a los titulares de cada ikastola, a la dirección de ésta, y en general a todo el personal, la responsabilidad de cumplir las disposiciones establecidas y que se desarrollarán los esfuerzos necesarios para garantizar la colaboración de todos y todas.

Ámbito de aplicación.- El Protocolo es de aplicación tanto a los/as trabajadores/as de las Ikastolas de Álava Bizkaia y Gipuzkoa sin ninguna distinción ni por su forma de vinculación contractual ni por la duración de la misma, como a los/as trabajadores/as que están bajo su responsabilidad legal y abarca los comportamientos en todo lo que afecte al ámbito laboral en cualquier espacio físico en que éste se realice. Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a presentar reclamación, y toda la información relativa a reclamaciones en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los/as implicados/as, quedando salvaguardando el derecho a la intimidad y a la confidencialidad.

Acoso moral.- El acoso moral se define como la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia verbal o física y o agresividad activa o pasiva, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre un/a trabajador/a o trabajadores/as, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, minar su autoestima, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/a/s produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

Los principales elementos del acoso moral son la existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y personal del trabajador, dentro de un plan preconcebido para generar ese resultado lesivo. Las formas de expresión del fenómeno son múltiples y muy variadas, abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que puede considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada por parte de los compañeros de trabajo. Incluye los supuestos recogidos en el anexo 1 aunque no conforman una lista cerrada.

Acoso sexual.- Se considera acoso sexual toda conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la víctima.

Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera profesional o la situación de una persona. También puede manifestarse cuando una o más personas someten a otra a un comportamiento ofensivo o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de la citada persona. Incluye los supuestos recogidos en el anexo 2 aunque no conforman una lista cerrada.

Procedimiento.- Producida alguna conducta que pudiera ser tipificada como acoso, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador/a, por sí o por terceras personas de su confianza y en todo caso, puede utilizar el procedimiento que para estos fines se establecen en este Protocolo.

Con el fin de resolver una reclamación o queja en materia de acoso moral o sexual los pasos a seguir serán los siguientes:

A) Comunicación de la situación conflictiva.

El procedimiento se iniciará siempre por medio de una queja o reclamación que se presentará mediante escrito individual (anexo 3) por el demandante. Dicha queja se comunicará en sobre cerrado, expresando que se trata de este procedimiento, bien a la representación sindical, o cuando no lo hubiera, a los representantes de los/as trabajadores/as bien a la dirección o el titular de su Ikastola.

B) Tramitación de la reclamación o queja.

Iniciado el procedimiento, se constituirá una Comisión de Investigación compuesta por una persona designada por la representación sindical, o cuando no lo hubiera, por la representación de los/as trabajadores/as y otra persona designada en representación del titular de la Ikastola. Las citadas personas o mediadores/as pueden ser o no miembros del centro educativo a los que se podrá sumar, si así lo acuerdan ambas partes, otro mediador de carácter técnico. Su cometido será la investigación y gestión de las quejas, la búsqueda de la conciliación entre las partes y la formulación de propuestas para la resolución de las reclamaciones en materia de acoso, basándose en los principios de neutralidad, independencia y confidencialidad.

Recibida la queja y constituida la Comisión de Investigación, ésta deberá comunicar la misma a la persona a quién la denuncia atribuya la responsabilidad de la queja. El traslado de la misma se podrá realizar por cualquier medio que garantice la confidencialidad.

Las partes implicadas podrán solicitar rechazar a las personas propuestas alegando causa justificada: consanguinidad, parentesco, amistad o enemistad manifiesta.., pudiendo a su vez los mediadores presentar su renuncia por idénticos motivos. Dicha solicitud se realizará ante el Comité de Seguridad y Salud de la Ikastola que lo resolverá con inmediatez.

C) Desarrollo de la investigación: resolución informal y actuación formal.

Resolución informal:

Se facilitará que una queja o reclamación de acoso pueda solucionarse de manera informal entre las partes directamente implicadas. La Comisión de Investigación intentará en el plazo de 21 días llegar a una resolución consensuada mediante el diálogo entre las partes (Reunión de Conciliación). De los acuerdos adoptados en dicha reunión se levantará Acta que tendrá carácter confidencial y que estará a disposición de la representación sindical, o cuando no lo hubiera, de la representación de los/as trabajadores/as y de la dirección o titular de su Ikastola. La Comisión de Investigación realizará las oportunas tareas de vigilancia y comprobación al objeto de asegurarse que ha cesado el comportamiento que dio lugar la reclamación y se han respetado los compromisos adoptados en la reunión. Si las partes implicadas consideran que la resolución informal no es procedente o no ha tenido éxito podrán acogerse a la actuación formal.

Actuación formal:

Por parte de la Comisión de Investigación se investigará el conflicto detalladamente para lo que se realizarán entrevistas con la parte demandante y en el desarrollo de la investigación se podrá solicitar declaraciones y celebrar reuniones con aquellas personas que se considere oportuno en relación a la reclamación. Asimismo durante el procedimiento las partes implicadas interesados podrán recabar ayuda de personas de confianza que trabajen o no en Ikastola.

D) Resolución del conflicto y adopción de medidas.

Una vez evaluada y contrastada la reclamación la Comisión de Investigación presentará a la representación sindical, o cuando no lo hubiera, a la representación de los/as trabajadores/as y a la dirección o titular de su Ikastola un informe detallado sobre los resultados de la misma y donde se formularán propuestas de solución. El mismo se trasladará también a los interesados, quienes podrán recurrir ante el Comité de Seguridad y Salud de la Ikastola. Del citado informe se dará conocimiento a toda persona de la que se requiera adopción de medidas. El plazo de actuación desde que se recibe la reclamación hasta que se presente el informe de resolución no podrá ser superior a 35 días. En caso contrario, se facilitara un informe explicando los motivos del retraso o incapacidad para solucionar la reclamación.

E) Protección de la confidencialidad.

Todos los documentos y actuaciones relacionados con estos procesos son de carácter confidencial y estarán sujetos a las normas de protección de datos y derechos fundamentales.

Vigencia del protocolo.- El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a todo el personal de las ikastolas de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.

El presente Protocolo será objeto de evaluación periódica cada dos años y será modificado previo acuerdo entre las partes firmantes.

El presente procedimiento no impide la utilización por parte de la persona que ha sufrido el acoso, de las vías administrativa y/o judicial (civil o penal) pudiendo para ello ser asesorada por la Ikastola.

Desde las ikastolas de Ikastolen Elkartea Partaide y Eusko Ikastola Batza se abogará por la conciliación entre las partes siempre que sea posible. De igual modo, insistir que no se tolerará ninguna forma de acoso. En caso de comprobarse la existencia de acoso moral o sexual la ikastola emprenderá las medidas disciplinarias que se considere oportunas dentro del marco de nuestro Convenio Colectivo y de la legislación laboral vigente. A tal fin, ambas partes acuerdan modificar el Capítulo de Faltas y Sanciones del convenio colectivo, incluyendo en ella un apartado que se refiera específicamente al tema del acoso moral o sexual.

Mientras no se materialice la modificación del Capítulo de Faltas y Sanciones en nuestro convenio colectivo referido en la disposición anterior el presente protocolo tendrá la consideración de anexo del convenio de las Ikastolas de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa.

Las formas de expresión del acoso moral son múltiples y muy variadas, y si bien incluyen los supuestos que se recogen a continuación, estos no conforman una lista cerrada. A título de ejemplo, se consideran comportamientos que, por sí solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta, carente de toda justificación, de acoso moral, las siguientes:

- Las actuaciones injustas que persiguen reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador, entre las que pueden incluirse actitudes como ignorar la presencia de la víctima, criticar de forma sistemática e injustificada los trabajos que realiza, criticar su vida privada o amenazarle, tanto verbalmente como por escrito.

- Las actuaciones que tienden a evitar que la víctima tenga posibilidad de mantener contactos sociales, como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de sus compañeros o prohibir a los compañeros hablar con la víctima.

- Las actuaciones o rumores dirigidos a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral, como son ridiculizar o calumniar a la víctima, hablar mal de la misma a su espalda, cuestionar constantemente sus decisiones u obligarle a realizar un trabajo humillante, o atacar sus creencias políticas o religiosas.

- Las actuaciones dirigidas a reducir la ocupación de la víctima, y su empleabilidad como son no asignarle trabajo alguno, asignarle tareas totalmente inútiles, sin sentido o degradantes.

- Las actuaciones que afectan a la salud física o psíquica para la víctima, como son obligarle malintencionadamente, a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud o amenazarle o agredirle físicamente.

Otra referencia válida en la descripción de las distintas formas o comportamientos del acoso moral en el trabajo es el recogido por el Leynman Inventory of Pasychologial Terrorization (LIPT).

El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, y si bien incluyen los supuestos que se recogen a continuación, estos no conforman una lista cerrada:

- La exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afectan a la integridad e indemnidad sexual.

- Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.

- Observaciones, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del/de la trabajador/a.

- El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario.

- Preguntas o proposiciones sexualmente explícitas que afectan a la integridad e indemnidad sexual.

- Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la victima.

- Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del/de la trabajador/a por razón de su condición sexual

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Materias:

CONVENIOS COLECTIVOS; INSCRIPCION; REGISTRO DE CONVENIOS COLECTIVOS