C. Colectivo, Revision. Convenio Colectivo de Sector de HOSTELERIA (03000425011982) de Alicante

Visto el texto articulado del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en este centro directivo con fecha de hoy, suscrito por las representaciones de Hosbec, Aehtma, Apha-Apeha y Abreca de la provincial de Alicante, y de las CC.SS., CC.OO., y UGT, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, sobre registro y depósitos de Convenios y Acuerdos.

Esta Dirección Territorial de Empleo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre y Decreto 65/2000 de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, Acuerda:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa con notificación a la Comisión Negociadora y depósito del texto original del Convenio.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 26 de julio de 2000.

El Director Territorial de Empleo, Ramón Rocamora Jover.

Son partes otorgantes del presente Convenio, por la representación de los empresarios.

Asociación Provincial de Hoteles de Alicante (APHA), Asociación Provincial de Empresarios de Hostelería de Alicante (APEHA), Asociación de Empresarios Hosteleros de Benidorm y de la Costa Blanca (HOSBEC), Asociación de Empresarios de Hostelería y Turismo de la Marina Alta (AEHTMA) y Asociación de Bares, Restaurantes y Cafeterías de Benidorm y Comarca (ABRECA); y por la representación de los trabajadores: Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT) y Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras del País Valenciano (CC.OO.).

El presente Convenio se circunscribe en su vigencia a los siguientes ámbitos.

1. Territorial.

Comprende la totalidad de la Provincia de Alicante.

2. Funcional.- Es de aplicación a las empresas que ostenten la titularidad de alguna de las actividades y/o establecimientos relacionados en el anexo I del Convenio colectivo.

3.Personal.- Es de aplicación a todos los trabajadores contratados por las empresas citadas en el apartado 2 de este artículo, cualquiera que sea la modalidad de su contratación, que se encuentren prestando servicios por cuenta ajena y que ocupen alguno de los puestos de trabajo de las categorías relacionadas en el anexo II del Convenio. Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación del Convenio los trabajadores que ocupen cargos de Subdirector, Director o superiores a éstos que ejerzan funciones directivas. La Comisión Paritaria queda facultada para interpretar y resolver las discrepancias que surjan sobre este apartado.

4. Temporal.- Entrará en vigor el día de su firma por las partes negociadoras y finalizará su vigencia el día 31 de marzo de 2002, salvo para aquellas materias que el propio articulado haya previsto otra vigencia. Las retribuciones pactadas en el artículo 33 del presente Convenio tienen efectos temporales desde el día 1 de abril de 2000 para aquellos trabajadores que tengan su contrato en vigor en la fecha de firma del mismo y para aquellos trabajadores fijos discontinuos o contratados a tiempo parcial indefinido en período de interrupción del contrato, desde la fecha que se restablezca su contrato siempre con efectos de 1 de abril de 2000.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios y retribuciones realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente Convenio.

Con carácter individual, se respetarán como condiciones más beneficiosas las que, examinadas en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores.

La denuncia del Convenio se comunicará por escrito, que deberá dirigir la parte denunciante a las demás partes otorgantes del mismo y a la autoridad laboral, dentro del mes de diciembre inmediatamente anterior a la fecha de conclusión de su vigencia.

La falta de comunicación a alguna de las partes firmantes del Convenio no invalidará la denuncia del mismo, siempre y cuando esté formulada en tiempo y forma la correspondiente comunicación a la autoridad laboral.

Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso perderán vigencia sus cláusulas obligacionales y el contenido normativo del mismo mantendrá su vigencia en los términos que se haya pactado para cada materia. En defecto de pacto en el sentido citado, se mantendrá en vigor el contenido normativo.

En el supuesto de no ser denunciado el Convenio, se prorrogará de año en año hasta que medie denuncia en los términos establecidos en este artículo. Para cada año de prórroga se aplicará una revisión de las retribuciones, tomando como referencia para ello la inflación registrada en el ámbito nacional durante el año anterior al de prórroga del Convenio. Si se denunciara el Convenio y no se constituyera la Comisión negociadora, por inexistencia de partes legitimadas para negociar, el mismo quedaría prorrogado en los términos previstos en este apartado.

Las partes legitimadas para negociar, una vez denunciado el Convenio Colectivo, se obligan a iniciar las deliberaciones del siguiente, con, al menos, dos meses de antelación a la conclusión del mismo.

1. Designación de la comisión paritaria.- Se designa una Comisión paritaria de la representación de las partes otorgantes del presente Convenio que estará compuesta por cinco representantes de la parte sindical y cinco de la parte empresarial. Cada una de las dos partes firmantes del Convenio nombrará las personas que compondrán la Comisión.

La Comisión se constituirá dentro del mes siguiente al de publicación del Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante (BOPA). En dicha constitución se designarán los miembros de la misma, así como se determinarán los procedimientos de su funcionamiento. En cada reunión de la Comisión se nombrará un Secretario para que levante acta, pudiendo ser un miembro o un asesor de la misma y se fijarán los procedimientos de moderación de la sesión. El domicilio de la Comisión será en HOSBEC, Vía Emilio Ortuño, 5 1º-5ª Edificio Capitol, 03500 Benidorm (Alicante), telefax n.º 965 85 13 04, al que habrán de dirigirse las solicitudes de convocatorias y demás trámites a realizar ante la Comisión. Los acuerdos de la Comisión deberán adoptarse mediante el voto favorable de al menos ocho miembros de la misma.

2. Funciones de la comisión paritaria.- A la Comisión Paritaria, se le atribuyen las funciones siguientes.

a) Entender, con carácter general, de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación del presente Convenio.

b)Interpretar el articulado del Convenio, conforme al espíritu de lo pactado, determinando en caso de concurrencia el Convenio que resulte aplicable.

c) Cuantas funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio, excepto la de modificar el texto articulado del mismo, cuya competencia es exclusiva de la Comisión negociadora.

d) Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como de su impugnación.

e) La participación en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la salud de los trabajadores en el trabajo como principio básico de la política de prevención de riesgos laborales.

3. Procedimientos de actuación.- La Comisión Paritaria deberá emitir sus informes en el plazo máximo de quince días hábiles, salvo que en el articulado del Convenio se haya establecido otro plazo, a contar desde el momento que se los hayan solicitado por escrito, a través de las partes otorgantes del Convenio o de la autoridad laboral o jurisdicción competente, y siempre que no versen sobre conflictos colectivos e impugnaciones de los contemplados en la letra d) del apartado anterior.

Será requisito necesario para la tramitación de un proceso de conflicto colectivo que verse sobre la aplicación e interpretación del Convenio colectivo o de impugnación del mismo, ante la jurisdicción competente, acudir a la Comisión paritaria, bien para que emita la resolución correspondiente sobre la controversia suscitada, bien solicitando la mediación o arbitraje de la misma. La resolución de la Comisión deberá producirse en el plazo máximo de quince días hábiles, a contar desde el día que se haya instruido el correspondiente expediente, para lo que contará con diez días hábiles desde el día que obre en poder de la Comisión toda la documentación sobre la que verse la controversia.

Las empresas afectadas por el presente Convenio expondrán, en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, un ejemplar completo del texto convencional y de las resoluciones interpretadoras del mismo que adopte la Comisión paritaria.

Los contratos de trabajo que se celebren por escrito y las prórrogas que, en su caso, se acuerden, serán registradas en la correspondiente oficina pública en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.

El trabajador tendrá derecho a recibir una copia del contrato y, en su caso, de la prórroga, en el momento de su firma y otra copia debidamente registrada en el plazo máximo de quince días a contar desde su registro.

De conformidad con lo establecido legalmente, las empresas entregarán a los representantes legales de los trabajadores, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, la copia básica de los contratos celebrados, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido dicha entrega. Asimismo las empresas comunicarán a dichos representantes las prórrogas de contrato que se celebren así como las extinciones del mismo.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. En los contratos formativos deberá figurar la edad del trabajador.

Un representante legal de los trabajadores podrá estar presente en la firma del contrato de trabajo cuando así lo requiera el trabajador contratado.

Los representantes legales de los trabajadores conocerán los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa así como aquellas cláusulas adicionales estándar que se introduzcan en los mismos.

Siempre que así esté establecido legalmente, la empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de su utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración.

En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.

Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a la utilización de transporte, en su caso, e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición.

Los contratos por circunstancias de la producción previstos en el artículo 15.1 b), del Estatuto de los Trabajadores, podrán tener una duración de hasta nueve meses, dentro de un período de doce meses.

Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador en más de una ocasión dentro del precitado período de doce meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar nueve meses.

A los efectos previstos en los párrafos anteriores, el período de doce meses se computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que hayan justificado su contratación. Si se trata de contrataciones en varias ocasiones dentro del período de doce meses, la fecha de cómputo será la del primer contrato.

De conformidad con lo establecido legalmente, en caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración fijada en el presente artículo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Cuando el contrato o, en su caso, la prórroga del mismo se haya concertado por un plazo inferior al establecido en el presente Convenio, y llegado su vencimiento no se produjera la extinción y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se entenderá tácitamente prorrogado hasta su plazo de duración máxima, sin perjuicio de que de dicha prórroga se deje constancia a través de cualquier medio escrito.

La contratación de trabajadores eventuales que se realice por encima de la contratación de empleo por tiempo indefinido que se establece en el artículo 21 Convenio, se reconoce por las partes firmantes del mismo que se justifica por la necesidad de atender a las circunstancias del mercado, coyuntura que en el sector de que se trata se produce a lo largo de todo el año debido a los flujos cambiantes e intermitentes de su actividad, operando de este modo la determinación de la causalidad en la contratación que exige el artículo 15.1 b), del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores que sean contratados después de haber prestado servicios bajo la modalidad de contrato eventual, durante dos años consecutivos o tres alternos en un período de cinco años, para realizar durante dichos contratos las mismas funciones que venían realizando como eventual, y por un plazo de, al menos, seis meses al año en establecimientos o centros de trabajo de actividad permanente y de, al menos, dos tercios del tiempo de actividad en establecimientos o centros de trabajo de temporada, adquirirán la condición de fijos discontinuos.

El trabajador fijo discontinuo tendrá preferencia en la permanencia en el puesto de trabajo respecto de otros trabajadores contratados con otras modalidades contractuales a tiempo determinado para el mismo puesto de trabajo, salvo que se trate de contratos con una duración temporal mínima legalmente establecida.

Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados por orden de antigüedad, dentro de cada especialidad, siempre y cuando haya trabajo que justifique tal llamamiento. En el caso de incumplimiento del llamamiento el trabajador podrá reclamar en procedimiento de despido.

Los trabajadores fijos discontinuos que presten sus servicios en centros de trabajo de temporada, y que circunstancialmente prolonguen la misma, continuarán contratados como tales.

El trabajador fijo discontinuo accederá a la condición de trabajador fijo con prestación de servicios continuos con preferencia sobre otros trabajadores contratados a tiempo determinados, siempre que reúna las mismas condiciones que éstos y la capacitación necesaria para prestar tales servicios.

El llamamiento y la interrupción de los períodos de ocupación de los trabajadores fijos discontinuos se llevará a cabo por escrito utilizando los modelos que figuran como anexos IV y V, respectivamente, en el presente Convenio. Copia básica de dicho llamamiento será facilitada a la representación legal de los trabajadores. Así mismo, será comunicada por escrito a dicha representación la interrupción del contrato.

1. Contrato en prácticas.- La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, las partes podrán otorgar cuantas prórrogas convengan, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato los dos años.

La retribución del trabajador contratado en prácticas será del 70 y el 85 por 100, durante el primero y el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

2. Contrato para la formación.- La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni excederá de tres años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a tres años, las partes podrán otorgar cuantas prórrogas convengan, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato los tres años.

La Comisión paritaria del presente Convenio establecerá qué oficios, puestos de trabajo o categorías podrán alcanzar una duración de contrato superior a dos años. En los demás casos la duración máxima será de dos años. Así mismo, la Comisión establecerá los puestos de trabajo objeto de este contrato.

El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

La retribución del contratado para la formación es la fijada en el anexo III del presente Convenio.

En los contratos para la formación se establecerá el tiempo destinado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de formación teórica no será en ningún caso inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el Convenio.

Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.

Los trabajadores menores de 18 años, no podrán en ningún caso efectuar horas extraordinarias, realizar trabajos nocturnos, ni ocupar puestos en departamentos que sean declarados insalubres, nocivos o peligrosos por la Autoridad Laboral.

Los trabajadores menores de 18 años serán clasificados profesionalmente según el trabajo que realicen percibiendo el salario de la categoría del puesto que desempeñe.

Los trabajadores menores de 18 años que sean contratados para prestar servicios como Botones (Auxiliares de recepción y conserjería) o pinches (Auxiliares de cocina), y no hayan trabajado en la actividad de hostelería durante al menos un año, percibirán como salario base el establecido en el nivel retributivo 4A del anexo III. Una vez hayan cumplido 18 años percibirán el salario correspondiente a la categoría profesional que desempeñen.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, siempre que así conste por escrito.

Este período no podrá exceder en ningún caso de la escala siguiente.

a) Personal incluidos en los niveles retributivos 1, 1A y 2 del Convenio, tres meses. Cuando el período de contratación sea de seis meses o inferior, el período de prueba no podrá superar los dos meses de duración.

b) Personal incluido en el resto de niveles, un mes.

c) Contratos formativos, quince días laborables.

Durante el período de prueba, el trabajador y el empresario, podrán resolver libremente el contrato, sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

En su realización, se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa que esté presente, a elección del afectado.

La clasificación profesional de los trabajadores se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en el capítulo segundo del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), de fecha 13 de junio de 1996.

A los trabajadores se les asignará alguna de las Categorías profesionales que se recogen en el anexo II del Convenio, quedando así clasificados en los Grupos profesionales previstos en el ALEH.

Aquellos trabajadores que, durante tres años consecutivos y efectivos de trabajo en la misma empresa, con la categoría de Auxiliar de preparación/montador de catering, a partir del cuarto año pasarán automáticamente a percibir la retribución de la categoría de Preparador/montador de catering, sin perjuicio de que tengan que tengan seguir realizando las mismas funciones..

Será de aplicación en esta materia lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, de 13 de junio de 1996.

Cuando por aplicación de la movilidad funcional el trabajador realizase funciones correspondientes a un nivel retributivo superior al que corresponda a la categoría profesional que tenga asignada, tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

Cuando la realización de funciones derivadas de la movilidad funcional correspondan a categorías de nivel salarial superior, incluidas en los grupos profesionales segundo o inferiores a éstos de cada área funcional, durante un periodo superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años, de forma prevalente, el trabajador tendrá derecho a consolidar la categoría y el nivel retributivo superior, salvo que dicha realización sea debida a sustituciones de trabajadores que tengan legalmente suspendidos sus contratos de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de encomienda de funciones inferiores se mantendrá la retribución de origen.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.

A) Trabajadores con alguna de las categorías de los niveles retributivos 1 y 1A del anexo II: un mes.

B) Resto de personal: quince días.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso, salvo que se trate de trabajadores con contrato indefinido (fijo o fijo discontinuo) en cuyo caso la indemnización a favor de la empresa será del duplo de lo establecido anteriormente.

Cuando el contrato de trabajo sea de duración superior al año, salvo los interinos y la interrupción de contrato de los trabajadores fijos discontinuos, la empresa deberá notificar al trabajador la extinción del contrato con al menos quince días de antelación. El incumplimiento de este plazo dará derecho al trabajador a ser indemnizado por la empresa con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

Tanto en el preaviso por dimisión del trabajador, como en la denuncia del contrato prevista en el párrafo anterior, la empresa vendrá obligada siete días antes de causar baja en la misma el trabajador, a entregar a éste la propuesta de liquidación del finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo.

El incumplimiento de esta obligación de abono, imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y por consiguiente no nace este derecho, si el trabajador no preavisara con la antelación debida.

Los ceses definitivos de fijos y fijos discontinuos que se produzcan en la empresa, serán puestos en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de diez días con indicación de la causa de los mismos.

La empresa con ocasión de la extinción del contrato al comunicar a los trabajadores la denuncia, o en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Si la propuesta de liquidación tuviera el carácter de finiquito se hará constar expresamente esta circunstancia, y en caso de discrepancia sobre las cantidades reflejadas en el mismo, el trabajador lo podrá hacer constar expresamente en el propio recibo, consignando antes de su firma, la cláusula "recibí y no conforme", pudiendo percibir el trabajador las cantidades consignadas, en cuyo caso no tendrá valor liberatorio ni alcance de finiquito, quedando el derecho a reclamar las diferencias que consideren ante la jurisdicción competente.

En el supuesto de no existir discrepancia, la firma del recibo de finiquito bien sea con la presencia del representante legal de los trabajadores o con la firma solo del trabajador, tendrá carácter liberatorio total para el empresario.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o consignando que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad bien por no desearlo o bien porque el empresario impidiese la presencia del mismo.

La liquidación de los salarios correspondientes a los trabajadores fijos discontinuos, al finalizar cada período de actividad, se llevará a cabo con los trámites y garantías establecidos en este artículo.

Las empresas deberán confeccionar y mantener el escalafón general del personal.

Dentro del primer trimestre natural de cada año, y publicarán en el tablón de anuncios de la empresa dicho escalafón para el conocimiento y examen del personal de la plantilla. Las empresas de temporada, en el plazo de tres meses desde la reapertura, vendrán igualmente obligadas a confeccionar dicho escalafón general del personal. Contra el citado escalafón, cabrá reclamación previa, en el plazo de un mes, ante el empresario, quien deberá contestar en el plazo de quince días. Una vez transcurrido este último plazo, el trabajador podrá ejercitar la acción legal pertinente.

Al objeto de fomentar la estabilidad laboral a través de la contratación indefinida (fija y fija discontinua), y confiando que se potencien las políticas activas de empleo por parte del Gobierno, así como el establecimiento legal de contratos para el fomento de la contratación indefinida, las empresas afectadas por el presente Convenio se comprometen, durante la vigencia del mismo y con efectos del 1 de enero de 2001, a estructurar sus plantillas cumpliendo un porcentaje de contrataciones de carácter fijo o fijo discontinuo indefinido.

El compromiso que se adquiere es, que las empresas en sus centros de trabajo mantendrán un promedio anual de plantilla fija o fija discontinua, en función de los meses que desarrollen su actividad a lo largo del año natural, de al menos un 65 por 100 del total de la misma. En las empresas o centros de trabajo que tengan de 6 a 25 trabajadores este porcentaje será del 50 por 100, computándose como plantilla a estos efectos los trabajadores por cuenta propia o autónomos que desempeñen su actividad en la empresa. Las fracciones se redondearán por defecto.

A efectos de determinar el porcentaje citado en el párrafo anterior también se computarán los trabajadores contratados como eventuales por circunstancias de la producción o por obra o servicios determinados a través de Empresas de Trabajo Temporal.

No se computarán para dicho porcentaje los contratos de interinidad, los de relevo y los de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Quedan excluidas de la aplicación del presente artículo las empresas o centros de trabajo de menos de 6 trabajadores y las empresas o centros de trabajo de nueva creación cualquiera que sea su número de trabajadores, durante los tres primeros años del inicio de la actividad.

Las empresas que alcancen los porcentajes de plantilla fija o fija discontinua referidos en el presente artículo, así como las excluidas de su aplicación, podrán, transcurrido el plazo de un año establecido en la disposición adicional primera, 2, b), «in fine», de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, continuar acogiéndose a la conversión de contratos de duración determinada o temporal en el contrato para el fomento de la contratación indefinida previsto en dicha disposición legal.

La Comisión paritaria del Convenio velará por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo, cuando así lo solicite cualquiera de las partes que la componen.

La duración máxima de la jornada ordinaria de los trabajadores afectados por el presente Convenio será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.

La jornada anual equivalente extrapolada al año queda fijada en la disposición adicional décima del presente Convenio.

Las empresas reguladas por el presente Convenio que tengan establecido o establezcan el reloj cronómetro de control de entrada y que obliguen a sus trabajadores a efectuar la medición del tiempo de entrada al trabajo, mediante la manipulación de su ficha personal correspondiente, también vendrán obligados a ordenar a todos sus trabajadores que efectúen el control de hora de salida del trabajo en su misma ficha personal, al objeto de medir correctamente el tiempo total de duración de su jornada laboral.

El mismo sistema regirá, para aquellas empresas que no teniendo reloj de control de entrada decidan implantar un sistema de control mediante la firma del correspondiente documento por parte del trabajador, donde se haga constar tanto la hora de entrada como la de salida.

Las jornadas podrán ser.

a) Jornada continuada, es decir, de ocho horas seguidas diarias, en cuyo caso, el trabajador tendrá derecho a un descanso en la jornada de treinta minutos, computables como trabajo efectivo.

Ello, durante cinco días a la semana, salvo pacto en contrario a nivel de empresa.

b) Jornada partida, que no podrá exceder de cuatro horas seguidas como máximo una de las partes en que se fraccione la jornada, teniendo obligatoriamente un descanso intermedio entre las etapas de una hora ininterrumpida o de dos en el caso en que se soliciten, quedando la empresa obligada a conceder ambas por escrito.

En materia de rotación de turnos, se estará a lo dispuesto en las normas legales vigentes. Los trabajadores que tengan la tutela de hijos minusválidos físicos, psíquicos o sensoriales tendrán derecho a adaptar su turno de trabajo a los horarios de los centros educativos, tanto especiales como ordinarios, siempre que dicha adaptación no produzca, a juicio de la empresa, un deterioro en el servicio y que no vulnere los derechos sobre esta materia del resto de trabajadores de su departamento.

La empresa podrá aplicar cada una de las jornadas mencionadas, en función de las necesidades organizativas y de producción, con un preaviso al trabajador afectado de quince días, salvo caso de urgente necesidad.

Cuando el contrato sea a tiempo parcial y conlleve la ejecución de una jornada diaria reducida o inferior respecto de los demás trabajadores, ésta será preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo. En ningún caso la jornada diaria igual o inferior a cuatro horas podrá ser objeto de fraccionamiento.

Respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente.

a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materia prima o mercancía: realización obligatoria.

b) Horas extraordinarias y necesarias por servicios imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza específica de nuestro sector: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

La empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por sección.

La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal, al trabajador en el parte correspondiente.

Se recomienda la posibilidad de compensar las horas extraordinarias realizadas por tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas económicamente. En caso de compensación en metálico serán abonadas con un incremento del 25 por ciento sobre el valor de la hora ordinaria en cómputo anual, según la tabla que recoge el anexo III del Convenio, salvo condición más beneficiosa.

El régimen de descanso semanal es el siguiente.

a) El descanso semanal continuado será de dos días, salvo pacto en contrario entre el empresario y la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, la mayoría de los trabajadores afectados.

b)Los trabajadores tendrán derecho, al menos, a un descanso dominical al mes, organizándose el mismo de forma rotatoria, renunciando los mismos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores y a partir de la vigencia del presente Convenio, a cualquier derecho adquirido que perjudicara la aplicación de lo anteriormente expuesto.

c) Los trabajadores que tengan la tutela de hijos con edad inferior a cuatro años, tendrán opción a descansar los dos días semanales durante el sábado y el domingo, siempre que en dichos días no esté ausente un número de trabajadores adscritos al departamento al que pertenezca el trabajador para que, a juicio de la empresa, no sufra deterioro el servicio del mismo. Esta preferencia desaparecerá automáticamente cuando los hijos cumplan cuatro años de edad.

Las fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable de cada año natural, que tendrán, por lo general, consideración de día efectivo de trabajo, cuando se trabajen, se compensarán, de común acuerdo entre empresario y trabajador, de la forma siguiente.

a) Añadidas a las vacaciones anuales agregando tantos días como fiestas trabajadas.

b) Disfrutadas en otro día distinto como descanso compensatorio.

c) Abonadas de conformidad a la tabla recogida en el anexo III del Convenio.

En caso de desacuerdo en la opción compensatoria, cada una de las partes, trabajador y empresa, podrán elegir la forma de compensación al cincuenta por ciento de las fiestas entre alguna de las modalidades previstas en las letras a) y c) del presente artículo.

En aquellas empresas, que a 31 de marzo de 1995, los trabajadores vinieran percibiendo cantidad superior a la establecida en virtud del presente artículo por la compensación prevista en la letra c), les será respetada dicha cuantía, si bien, no verán incrementado su valor por ulteriores incrementos del salario hasta tanto en cuanto sean alcanzados por las cuantías determinadas en el Anexo III antes citado.

A los solos efectos de compensación computarán como fiestas laborales trabajadas, aquellas que coincidan con días de descanso semanal del trabajador.

A partir del 1 de enero de 2001, los festivos laborales que coincidan con el disfrute de vacaciones serán compensados de alguna de las formas previstas en este artículo, entendiéndose como no disfrutadas. Cuando los festivos se disfruten de forma continuada se compensarán con días laborables no coincidentes con días que hubieren correspondido al descanso semanal del trabajador, de forma que cuando se trate de 14 días festivos ininterrumpidos se añadirán los cuatro días de descanso semanal que hubieran correspondido a dicho periodo, resultando entonces 18 días naturales.

Las fiestas laborales serán las determinadas como tales en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Excepto en los casos en que la actividad de los centros de trabajo tenga por costumbre el cierre de sus instalaciones en domingos y festivos, las fiestas señaladas oficialmente se presumirán como trabajadas a efectos de su compensación, salvo que se pruebe lo contrario.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho a una vacación anual de treinta y un días naturales ininterrumpidos.

Estas vacaciones anuales deberán disfrutarse dentro del año natural. Los trabajadores que se hubieran incorporado en el transcurso del mismo a la empresa, tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional que les corresponda antes de la finalización del año de referencia. Este periodo podrá fraccionarse en una o más veces de común acuerdo entre empresa y trabajador.

El inicio del período vacacional no podrá coincidir con un día de descanso semanal, de forma que en estos casos se entenderá iniciadas las vacaciones el día siguiente a dicho descanso.

Cuando las vacaciones estén fijadas con arreglo a un calendario, y al inicio del periodo correspondiente el trabajador estuviera de baja por incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo que le ocasionara el estar hospitalizado o inmovilizado domiciliariamente por prescripción facultativa, se pospondrá el inicio del disfrute vacacional, bien a continuación del alta de la incapacidad, bien en otro período distinto, lo que decidirá la empresa según sus necesidades. Esta situación no se producirá cuando el centro de trabajo interrumpa actividades por vacaciones.

Cuando por cese del trabajador en la empresa sin haber podido disfrutar sus días de vacaciones se compense la falta de su disfrute, la retribución correspondiente a cada día de vacaciones estará integrada por el salario base, complemento de antigüedad, en su caso, y complementos mensuales consolidados.

El trabajador comunicará a la empresa en la primera quincena del mes de Noviembre el periodo de vacaciones del año siguiente y la empresa, previo informe de los representantes legales de los trabajadores, confeccionará en la segunda quincena del mes de noviembre el calendario de vacaciones del año siguiente. En todo caso el trabajador conocerá las fechas que le correspondan con una antelación mínima de dos meses del comienzo del disfrute.

Las trabajadoras en los supuestos de suspensión por parto podrán acumular al final de dicho período el disfrute de sus vacaciones anuales. Para ello, la trabajadora lo comunicará por escrito a la empresa con la máxima antelación posible, en todo caso con al menos dos meses antes de la finalización de la suspensión referida.

El trabajador, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Cuatro días en los casos de nacimiento de hijo.

c) Tres días en los casos de enfermedad grave, intervención quirúrgica con ingreso hospitalario o fallecimiento del cónyuge, padre o madre, tanto por consanguinidad como afinidad, hermanos e hijos. Procederá la concesión de este permiso cuando se trate de una pareja de hecho en los términos y condiciones que legalmente se establezcan para el reconocimiento de la misma.

d) Un día en los casos de intervención quirúrgica que no haya ingreso en un centro hospitalario de cónyuge, hijos o padres.

e) Un día por celebración de boda, bautizo o comunión de los hijos del trabajador o boda de hermanos o padres del trabajador.

f) Un día por traslado del domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo.

h) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes en centros oficiales de formación académica, profesional o social siendo retribuidos los 10 primeros días del año y computándose como parte de vacaciones los que excedan.

En los casos previstos en los apartados b), c), d) y e), cuando por tales motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso se aumentará en un día si el hecho se produce a más de 75 kilómetros de distancia y dos días, a más de 200 Kilómetros de distancia, respectivamente, de la localidad de residencia del trabajador.

De conformidad con lo establecido legalmente, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Asimismo, las partes podrán acordar la concesión de permisos o licencias no retribuidas en los términos que convengan.

La excedencia podrá ser.

1. Excedencia voluntaria.- Se reconoce el derecho a excedencia voluntaria para el personal fijo o fijo discontinuo afectado por el presente Convenio, siempre que lleve al servicio de la empresa un mínimo de un año de trabajo efectivo. La permanencia en la situación no podrá ser inferior a un año ni superior a cinco años.

La excedencia voluntaria quedará sujeta a las siguientes condiciones:

a) Deberá solicitarse por escrito con un mínimo de treinta días de antelación a la fecha de comienzo de la excedencia que será cuando la empresa por escrito le reconozca el derecho.

b) La excedencia se entenderá concedida siempre sin derecho a retribución alguna, causando baja el trabajador durante su vigencia y sin que se compute a ningún efecto el citado período de tiempo incluido el de antigüedad.

c) El excedente no podrá trabajar en otra empresa propia o ajena de la misma actividad y término municipal. Si infringiera esta prohibición se entenderá rescindida su situación laboral voluntariamente.

d) El excedente que no solicite el reingreso por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de vencimiento del período de excedencia, causará baja definitiva en la empresa.

e) El excedente, a la finalización de su período de excedencia, cumplido el requisito anterior, tendrá derecho a incorporarse a la misma, ocupando la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca.

2. Excedencia especial.- Puede ser por las siguientes causas:

a) Excedencia especial por enfermedad. Se reconoce el derecho a la excedencia especial por enfermedad de familiares del trabajador fijo o fijo discontinuo afectado por el presente Convenio para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Esta excedencia no será superior a un año.

b) Excedencia especial por defunción: Se reconoce al trabajador fijo o fijo discontinuo afectado por el presente Convenio el derecho a la excedencia especial por defunción del cónyuge, padres o hijos, siempre que concurran circunstancias excepcionales y acredite documentalmente las consecuencias derivadas de esta situación. La permanencia en la misma no podrá ser por un plazo inferior a tres meses ni superior a un año.

Esta excedencia quedará sujeta a los requisitos establecidos en este artículo para la reserva del puesto de trabajo.

c) Excedencia especial por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,a contar desde la fecha de nacimiento de éste, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de un mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En todo lo no previsto en este apartado, se atenderá a lo dispuesto en la normativa legal vigente en esta materia.

3. Excedencia forzosa.- La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical.

4. Otras excedencias.- En empresas con centros de trabajo con más de 10 trabajadores, el trabajador fijo o fijo discontinuo con al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia por alguno de los motivos y con las condiciones siguientes:

a) Para cursar estudios por tiempo superior a un año e inferior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de otra excedencia anterior, ya sea voluntaria o forzosa o especial.

b) Cuando opten por seguir un tratamiento bajo vigilancia médica por razones de toxicomanía o alcoholemia. Esta excedencia no podrá ser superior a un año y solo podrá solicitarse una vez.

Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

Cuando el trabajador esté en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, regirán las siguientes normas.

a) Si las funciones que le correspondan realizar al trabajador son asumidas por el resto de la plantilla, la empresa abonará una mejora económica equivalente al 25 por 100 de la suma del salario base de Convenio, la prorrata de las gratificaciones extraordinarias, el complemento ad personam por antigüedad y aquellos otros complementos salariales consolidados, entendiendo como tales los que así estén pactados y que se hayan venido percibiendo regularmente, al menos, durante los últimos seis meses, en su caso, y siempre que tenga derecho a tales prestaciones, desde la fecha que inicie el percibo de las prestaciones de la Seguridad Social.

Se entiende que dicha mejora económica complementará en los términos expresados anteriormente la prestación a cargo de la Seguridad Social, Mutua de accidentes y de la propia empresa.

b) Si la prestación económica de la Seguridad Social es igual o superior a la suma del salario base de Convenio, la prorrata de las gratificaciones extraordinarias, el complemento "ad personam" por antigüedad y los complementos consolidados, el trabajador percibirá la misma, no teniendo la empresa que hacer pago alguno.

c) En las situaciones de incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral, la empresa abonará los tres primeros días de baja a razón del 50 por 100 del salario citado.

d) El derecho a los complementos con cargo a la empresa cesarán en el momento que la misma sustituya al trabajador mediante un interino, excepto en las situaciones del apartado c).

La empresa podrá verificar el estado de incapacidad del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimientos a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos determinará la suspensión de los derechos a los complementos establecidos en este artículo con cargo a la empresa mientras el trabajador no se someta al citado reconocimiento.

Si se produjeran cambios normativos en el régimen jurídico que afectase a las cuantías o duración de las prestaciones económicas por incapacidad temporal, la Comisión paritaria del Convenio deberá proceder a las oportunas adaptaciones del presente artículo a la legislación sobrevenida.

Los trabajadores que se hallen cumpliendo sus deberes militares o civil sustitutorio de carácter obligatorio, siempre que sean casados y lleven como mínimo un año al servicio de la empresa de trabajo efectivo, tendrán derecho a percibir íntegramente las gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad.

Los trabajadores solteros que lleven dos años de trabajo efectivo en la empresa tendrán derecho a percibir íntegramente la gratificación extraordinaria de Navidad.

El salario base mensual que determina el presente Convenio es el fijado en el anexo III en cada nivel retributivo para cada categoría profesional y según la categoría del establecimiento como viene determinada en los anexos I, II y II BIS.

Además del salario base, están los complementos por plus de nocturnidad, plus de peligrosidad para empresas de «catering» y las gratificaciones extraordinarias de Verano, Navidad y Octubre, así como el complemento ad personam por antigüedad según lo previsto en la disposición adicional primera del presente Convenio, sin perjuicio de los complementos pactados o que se puedan pactar en el contrato de trabajo en función de lo establecido en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

El pago de atrasos en su caso, deberá haberse producido no más tarde del día 1 de octubre de 2000.

Los períodos retributivos para los trabajadores afectados por el presente Convenio serán mensuales, y en consecuencia, cuantos emolumentos les corresponda percibir serán abonados de forma mensual, sin perjuicio de los anticipos que las empresas están obligadas a satisfacer.

Los trabajadores, tienen derecho al abono de anticipos con cargo a sus haberes devengados, que no podrán exceder del 90 por 100 de los mismos.

El interés por mora en el pago del salario será del 10 por ciento de lo adeudado.

El trabajador que ocasionalmente preste sus servicios laborales en los turnos de trabajo que se inicien a partir de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, percibirá un suplemento consistente en un 23 por ciento de su salario base.

Y aún teniendo en cuenta que los trabajos de hostelería son nocturnos por su propia naturaleza, se extiende dicho suplemento o recargo del 23 por ciento a las horas que, desde las doce de la noche le resten al trabajador para finalizar su turno.

Se establece un plus de peligrosidad que afectará a la empresas de catering consistente en un 10 por ciento sobre el salario profesional.

Se devengarán y abonarán a los trabajadores las gratificaciones extraordinarias siguientes.

a) Verano y navidad.

Los trabajadores percibirán dos gratificaciones extraordinarias de una mensualidad del salario base, incrementadas en su caso, con el complemento ad personam de antigüedad, cada una de ellas, a abonar en las fechas 10 de julio y 10 de diciembre, respectivamente, salvo que las partes acuerden, en el ámbito de la empresa otra modalidad de abono. El devengo de estas gratificaciones se producirá, la de verano de 1 de julio al 30 de junio del año siguiente y la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año.

b) Octubre.- Los trabajadores percibirán una gratificación extraordinaria en cuantía fija e igual para todos los trabajadores, por importe de ciento diez mil (110.000) pesetas (661,11 €) a abonar el día 10 de octubre, salvo que las partes acuerden a nivel de empresa, otra modalidad de abono. Esta gratificación podrá ser objeto de prorrateo mensual mediante acuerdo suscrito entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Esta gratificación se aumentará a ciento quince mil (115.000) pesetas (691,16 €) con efectos del día 1 de abril de 2001. El devengo de esta paga se producirá en el período 1 de octubre a 30 de septiembre del año siguiente.

El trabajador que ingrese y/o cese en la empresa durante el transcurso del año devengará la parte proporcional correspondiente a cada una de las citadas gratificaciones, en función del tiempo trabajado. Si el trabajador cesare después del vencimiento de pago de la gratificación y antes de la fecha de finalización del devengo, la empresa podría practicar las correspondientes deducciones de la liquidación a efectuar o a reclamar el importe correspondiente.

Cuando una empresa pueda ver dañada su estabilidad económica como consecuencia de la aplicación de los incrementos retributivos pactados en el presente Convenio, podrá no aplicar los mismos de acuerdo con las siguientes condiciones y procedimientos.

Si la empresa ha atravesado durante el año o años anteriores dificultades económicas, que se puedan constatar de sus cuentas anuales y precisara dejar de aplicar el incremento retributivo pactado, lo pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, de los trabajadores dentro del mes siguiente al de la publicación del Convenio o de las correspondientes revisiones en el BOPA.

Una vez efectuada tal comunicación, a la que se adjuntará la documentación precisa (balance, cuenta de resultados y memoria de situación y previsiones o, en su defecto, la que sustituya a ésta), así como si la hay, la propuesta correspondiente, se abrirá un plazo de negociación entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores de quince días con objeto de determinar las nuevas condiciones salariales que en ningún caso supondrán un descenso de los salarios que se venían percibiendo, así como el período de tiempo de aplicación y las condiciones de reincorporación al régimen salarial del Convenio en su momento vigente.

Si las negociaciones concluyen con acuerdo, éste se notificará a la Comisión paritaria del Convenio. Si, por el contrario, dichas negociaciones concluyen sin acuerdo la empresa dará traslado de toda la documentación a la Comisión paritaria que tratará de solventar las discrepancias.

En el supuesto de falta de acuerdo la Comisión paritaria, ésta designará un árbitro, con cargo a la empresa solicitante para que resuelva la cuestión planteada.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa se procederá conforme a lo establecido en el apartado anterior.

Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a los que haya tenido acceso, observando por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

De conformidad con lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta el régimen de promoción económica siguiente.

El trabajador con 60 o más años que cese voluntariamente en la empresa tendrá derecho a una indemnización por fidelidad de conformidad con la siguiente escala.

- Cuando lleve 10 años de servicio en la empresa: 60 días de salario.

- Cuando lleve 15 años de servicio en la empresa: 90 días de salario.

- Cuando lleve 20 años de servicio en la empresa: 120 días de salario.

- Cuando lleve 25 años de servicio en la empresa: 150 días de salario.

- Cuando lleve 30 años de servicio en la empresa: 180 días de salario.

A efectos de lo establecido en este artículo se entenderá por salario el salario base y la prorrata de pagas extraordinarias.

Este artículo entrará en vigor el día siguiente al de publicación del presente Convenio en el BOPA.

Las empresas se comprometen a colaborar estrechamente con los representantes legales de los trabajadores en un marco de mutua confianza, para elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo en el ámbito del Convenio y al cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pactando a tal efecto lo siguiente.

1. prevención de riesgos laborales. Las empresas y los trabajadores recogidos dentro del ámbito del sector de hostelería y afectados por el presente convenio, con el fin de reducir la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a través de la prevención de los riesgos laborales se comprometen a cumplir con la normativa vigente en esta materia, de acuerdo con lo especificado en la ley, 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales así como en sus disposiciones de desarrollo reglamentario, así como en las normas que, aunque no teniendo carácter directamente laboral, contengan reglas relativas a la realización del trabajo en condiciones de seguridad

2.-Comisión paritaria de seguridad y salud laboral del sector de hosteleria. Dentro del plazo máximo de un mes desde la firma del presente acuerdo marco las organizaciones firmantes del mismo, procederán a constituir esta comisión, con carácter paritario e integrada por cuatro miembros de la representación sindical y cuatro miembros por la representación empresarial, más representativas en el sector.

En dicha comisión podrán integrarse con el fin de facilitar el asesoramiento técnico y adecuado a las partes, y con voz pero sin voto, dos asesores técnicos por cada una de las dos representaciones.

En la reunión de constitución de dicha comisión, deberá establecerse el calendario de reuniones así como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento

En todos aquellos puestos de trabajo que, según la normativa vigente, sea obligatorio por parte del trabajador disponer del carné de manipulador de alimentos, éste deberá proceder a su obtención, facilitándoles la empresa los medios para ello, sancionándose como falta muy grave la falta de tal obtención por negativa del trabajador.

Los establecimientos que sirvan comida dispensarán a los trabajadores a su servicio manutención durante el tiempo que presten su servicio.

Los empresarios no podrán practicar deducción alguna a los trabajadores por dicha manutención, así como el trabajador tampoco podrá solicitar compensación económica alguna por no hacer uso de tal suministro.

Las empresas facilitarán a sus trabajadores los útiles y herramientas necesarios para su trabajo.

1. En el marco de lo dispuesto en el Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC) y el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), las partes firmantes del presente Convenio acuerdan desarrollar, a través de la Comisión paritaria del mismo, las siguientes actuaciones.

a) Sensibilizar a sus representados sobre la necesidad de incentivar y desarrollar la formación profesional en todos los niveles como medio óptimo de conseguir la modernización y consolidación del sector.

b) Promover el conocimiento de los instrumentos previstos en el ANFC para la formación de los trabajadores y autónomos del sector.

c) Estimular el acceso de las empresas y trabajadores afectados por este Convenio a los recursos disponibles por aplicación del ANFC.

d) Velar por el cumplimiento en el ámbito de aplicación de este Convenio de los criterios de prioridad en la elaboración de Planes de Formación establecidos en el ALEH A tal fin:

1. Informarán a la Comisión Paritaria sobre las iniciativas de Formación que promuevan.

2. Podrán, si así se acuerda, emitir recomendaciones sobre las mayores necesidades detectadas dentro de las prioridades sectoriales.

3. Podrán, si así se acuerda, promover planes agrupados de carácter conjunto para la atención de dichas necesidades.

e)Promover, si así se acuerda, acciones específicas, estudios e investigaciones para fomentar la adecuación de la formación reglada a las necesidades del sector, el fomento de la calidad formativa, la respuesta a nuevas cualificaciones, etc.

f) Mediar, si así se solicita, sobre las discrepancias habidas entre la representación legal de los trabajadores y la empresa sobre el plan de formación de ésta.

2. La asistencia del trabajador a los cursos de formación continua programada por la empresa será obligatoria. Si estos cursos son realizados fuera del horario laboral del trabajador, éste tendrá derecho a que se le compense el tiempo invertido con descanso compensatorio equivalente o retribuido al valor de la hora ordinaria (en cómputo anual), a opción de la empresa.

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a sus trabajadores los uniformes, así como la ropa de trabajo que exijan y que no sea de uso común en la vida ordinaria de los mismos o, en caso contrario, a su compensación en metálico.

Por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores, se señalarán los plazos mínimos de duración de los uniformes y ropas de trabajo, que sólo podrán utilizarse dentro de las instalaciones de las empresas y durante su jornada de trabajo.

La Comisión Paritaria recabará información, durante el período de vigencia del Convenio, sobre los diferentes usos y costumbres en materia de uniformes y ropas de trabajo así como de su duración media, al objeto de establecer criterios objetivos sobre número, tipo y duración de las prendas.

En caso de no facilitarse el uniforme o la ropa de trabajo exigida por la empresa la compensación en metálico durante la vigencia del Convenio será de la siguiente cuantía mensual.

Período: del 1 de abril de 2000 al 31 de marzo de 2001:

a) Personal con esmoquin o traje chaqueta: 2.506 pesetas (15,06 €).

b) Personal de mostrador o sala sin chaqueta y personal de cocina: 1.850 pesetas (11,12 €).

c) Resto de personal: 1.089 pesetas (6,55 €)

Para el período: del 1 de abril de 2001 al 31 de marzo de 2002:

a) Personal con esmoquin o traje chaqueta: 2.594 pesetas (15,59 €).

b) Personal de mostrador o sala sin chaqueta y personal de cocina: 1.915 pesetas (11,51 €).

c) Resto de personal: 1.127 pesetas (6,77 €).

Aquellos trabajadores que por limpieza de ropa vinieran percibiendo la cantidad de seiscientas diecinueve (619) pesetas mensuales derivadas del Convenio que finalizó su vigencia el día 31 de marzo de 1995, les serán respetados como derecho personal adquirido. No obstante dicha cantidad no será objeto de revisión en el futuro, así como tampoco será absorbible ni compensable.

1. Jubilación a los 65 años.- Se establece la jubilación forzosa del trabajador al cumplir los 65 años de edad siempre que haya cubierto el período de carencia necesario para causar derecho a la pensión de jubilación. En este último caso y en edades superiores a los 65 años, la jubilación será obligatoria al quedar cubierto el período de carencia. El cumplimiento de la edad prevista operará automáticamente y por sí mismo la extinción del contrato de trabajo y la jubilación del trabajador. Ello no obstante, y al mero efecto de notificación, el empresario comunicará por escrito al trabajador la extinción de su contrato por esta causa dentro de dos meses anteriores al cumplimiento de la edad de jubilación o a la fecha en que quede cubierto el período de carencia.

La jubilación forzosa pactada lo es sin perjuicio de que la empresa, global y anualmente, y en condiciones homogéneas, deberá mantener la misma plantilla, con el fin de que se produzca un reparto y redistribución de trabajo dirigido a la integración de jóvenes trabajadores a la empresa.

2. Jubilación a los 64 años.- La edad de jubilación forzosa prevista en el presente artículo podrá rebajarse a los 64 años en aplicación de lo dispuesto en el Real Decreto 1.194/1985, de 17 de julio. La jubilación se producirá en las siguientes condiciones.

a) La empresa comunicará por escrito al trabajador la extinción del contrato de trabajo con al menos un mes de antelación al cumplimiento de la edad de 64 años.

b) La baja del trabajador jubilado será simultáneamente cubierta por otro trabajador de nueva contratación. Los contratos que se celebren para sustituir a los trabajadores que se jubilen podrán concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación vigentes excepto la contratación a tiempo parcial y la modalidad prevista en el artículo 15.1, b), de la Ley Estatuto de los Trabajadores.

c) La duración de los nuevos contratos será, como mínimo, de un año; si el trabajador cesase antes de este término, salvo que el cese se deba a fuerza mayor sobrevenida o despido declarado procedente por la jurisdicción competente, el empresario deberá sustituirle por un trabajador de nueva contratación cuya duración mínima será el tiempo que reste hasta completar el año para el que fue contratado para sustituir al trabajador jubilado.

d) El contrato se formalizará por escrito en el que se hará constar el nombre del trabajador jubilado sustituido y se registrará en la Oficina de Empleo de acuerdo con la legislación vigente.

e) La empresa librará, a petición del trabajador, certificación acreditativa del compromiso de sustitución.

f) La jubilación prevista en este artículo operará solamente en el supuesto de que el trabajador tenga cubierto el período de carencia mínimo para causar derecho a la pensión de jubilación.

La extinción del contrato de trabajo por alguna de las jubilaciones previstas en el presente artículo no dará lugar a indemnización alguna, sin perjuicio del derecho a la promoción económica regulada en el artículo 39 de este Convenio.

Las empresas que opten por las jubilaciones previstas en el presente artículo deberán cumplir el compromiso de contratación indefinida según viene establecido en el artículo 21del presente Convenio.

Cualquier modificación legal de lo anteriormente establecido deberá ser objeto de tratamiento por la Comisión paritaria para proceder a su adaptación a la nueva situación originada.

Las empresas afectadas por el presente Convenio tendrán concertada una póliza de seguro que garantice a los trabajadores un capital de dos millones (2.000.000) de pesetas (12.020,64 €) a percibir por sí mismos o por los beneficiarios designados, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte, siempre que la invalidez o fallecimiento mencionados deriven de un accidente, sea o no laboral, y se cumplan las condiciones generales concertadas en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado.

Los representantes legales de los trabajadores conocerán el contenido de la póliza suscrita a este efecto.

Las empresas que no tengan concertadas estas pólizas resultarán directamente obligados al pago del capital citado caso de producirse las contingencias expresadas en el párrafo anterior.

El trabajador, sin distinción de sexo, que opte por seguir trabajando en la empresa, percibirá al contraer matrimonio, y por una sola vez, una ayuda económica con cargo a la empresa de veintiocho mil ochenta y seis (28.086) pesetas, (168,80 €), siempre que lleve como mínimo dos años al servicio de la misma.

Si el matrimonio se celebra entre el 1 de abril de 2001 y el 31 de marzo de 2002 esta cantidad será de veintinueve mil sesenta y nueve (29.069) pesetas, (174,71 €).

En materia de derechos de representación colectiva se estará a lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica de Libertad Sindical, con las siguientes particularidades.

a) Crédito de horas retribuidas: Se incrementan en cinco horas los tramos previstos en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, con el tope en todo caso de cuarenta horas mensuales.

b) Acumulación del crédito de horas retribuidas: Los miembros del comité de empresa y, en su caso, los delegados de personal de cada centro de trabajo, podrán transferir para su acumulación mensual, todo o parte del crédito de horas en uno o varios de sus componentes

Dicha transferencia y acumulación se programará dentro de los diez días anteriores al mes en que se inicie la acumulación de horas, que tendrá una duración mínima de tres meses, pudiendo ser prorrogada previa comunicación a la empresa.

En caso de finalizar la acumulación de horas, por cualquier motivo, antes del plazo establecido, se deberá comunicar a la empresa con un mes de antelación como mínimo.

c) Delegado sindical: Con los mismos requisitos del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se podrá designar un delegado sindical en los centros de trabajo que cuenten con más de 75 trabajadores.

d)Cuota sindical: A petición por escrito del trabajador, la empresa descontará de la nómina mensual la cuota sindical, procediendo a su transferencia a las centrales sindicales firmantes del presente Convenio, mensualmente en las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores y trimestralmente en el resto de empresas.

Con efectos del 1 de abril de 1995 quedó suprimido y sin efecto el devengo del complemento por antigüedad regulado en anteriores convenios y en el artículo 69 de la extinta Ordenanza Laboral para la Industria de Hostelería (Orden de 28-2-74), así como en cualquier otra norma, pacto o convenio que lo regulase, por consiguiente dejó de devengarse tal concepto a partir de la fecha antes referida.

No obstante, se respetará como condición ad personam tal complemento a los trabajadores que vinieran percibiendo alguna cantidad por este concepto, o estuvieran en curso de percibirla en el tramo temporal correspondiente, que, en todo caso, se calculará sobre el salario vigente en fecha 1 de abril de 1995 y según la categoría profesional ostentada en dicha fecha. Los tramos son, a estos efectos, los determinados en el artículo 37 Convenio Colectivo vigente hasta el día 31 de marzo de 1995. En el Anexo VI se especifica el cuadro de cuantías por el citado concepto.

La cantidad reconocida o en curso de reconocer no será objeto de absorción ni compensación por ulteriores mejoras de la retribución, así como tampoco será objeto de revisión alguna, a fin de que mantenga inalterable su valor económico en el futuro.

Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio ostentaran las categorías profesionales del anterior convenio de Telefonista de primera y Jefe de platería, conservarán como condición más beneficiosa ad personam el salario reconocido al que se le aplicarán en lo sucesivo las revisiones salariales pactadas en este Convenio.

Para el período 1 de abril de 2000 a 31 de marzo de 2001, los importes retributivos reflejados en el anexo III han tenido un incremento del 4,50 por 100 con respecto al año anterior; y para el período 1 de abril de 2001 al 31 de marzo del año 2002, un incremento del 3,50 por 100 sobre el salario del período 1 de abril de 2000 a 31 de marzo de 2001. Si el índice de precios al consumo (IPC) real registrado en el ámbito nacional correspondiente a cada uno de los dos años de vigencia del Convenio superara el 3,50% y el 3,00%, respectivamente, se llevaría a cabo una revisión aplicando en el primer año el exceso resultante antes de proceder al incremento previsto para el segundo año; y para el segundo año se abonaría el exceso, en su caso con efectos de 1 de abril de 2002, tomando referencia para ello de los salarios pactados en cada uno de las dos anualidades.

Las tablas de retribuciones del anexo III establecidas para el periodo del 1 de abril del 2001 a 31 de marzo de 2002 serán modificadas en el supuesto de aplicación de la cláusula de revisión establecida en el apartado anterior.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a los procedimientos de solución de conflictos laborales pactados el día 6 de marzo de 1997 por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Comunidad Valenciana, la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana, por la Unión General de Trabajadores del País Valenciano y por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano.

Los trabajadores que ostenten alguna de las categorías profesionales de los oficios que se corresponden con el Especialista en mantenimiento y servicios del Grupo Tercero del Área Funcional Quinta seguirán realizando prevalentemente las funciones propias de la denominación del puesto de trabajo de origen sin perjuicio que dentro del grupo profesional realice las tareas elementales de cada uno de los puestos de trabajo del mismo.

Así mismo, quiénes ostenten la categoría de Jefe de partida (repostero) del Área Funcional Segunda seguirá realizando prevalentemente las funciones propias del denominado puesto de trabajo.

Los ritmos de trabajo que se fijen para las funciones propias de esta categoría profesional deberán tener en cuenta las exigencias establecidas en el presente Convenio en material de jornada laboral. La Comisión Paritaria queda habilitada para intervenir a requerimiento de cualquier parte firmante o afectada por el ámbito de aplicación del Convenio que denuncie la inobservancia de las citadas exigencias, instruyendo el oportuno expediente y llevando a cabo cuantas actuaciones sean precisas para resolver las posibles discrepancias existentes. La Comisión dispondrá de un plazo de 30 días naturales para concluir sus actuaciones.

Las partes acuerdan aplicar transitoriamente el Acuerdo de fecha 20 de julio de 1999, suscrito en el ámbito nacional entre la FEHR, UGT y CC.OO., en materia de subrogación en sucesiones exclusivamente en el ámbito empresarial de "Colectividades", según la definición dada a este colectivo en dicho Acuerdo y recogido en el ámbito funcional de aplicación del ALEH de 13 de junio de 1996.

Si durante la vigencia del Convenio se alcanzaran acuerdos en el ámbito nacional que fueran incorporados al texto articulado del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería de 13 de junio de 1996, o a aquél que lo sustituya, éstos serán de aplicación inmediata y la Comisión paritaria queda facultada para adaptar lo establecido en el presente Convenio a lo dispuesto de dichos acuerdos y para adoptar cuantas acciones considere necesarias a efectos de registro y publicación de las modificaciones efectuadas.

Si durante la vigencia del presente Convenio se alcanzaran acuerdos a nivel interconfederal entre las organizaciones a las que se hallan adscritos los otorgantes de este Convenio, éstos serán objeto de tratamiento por la Comisión paritaria para que, si procede, sean adaptado o incorporados de común acuerdo al presente texto.

La jornada anual a tiempo completo extrapolada al año queda establecida con arreglo a la fórmula siguiente:

224,58 días laborables x 8 horas promedio día = 1.796,64 horas anuales

(1) 334 días: 7 días = 47,71 semanas x 2 días descanso semanal = 95,42 días descanso semanal (en años bisiestos habría que sustituir 365 por 366 días).

En la fecha que se publique en el BOPA el presente Convenio, quedará sin efecto alguno el artículo 44 del Convenio anterior.

Con carácter supletorio a lo establecido en el presente Convenio se aplicará lo dispuesto en la ley y demás disposiciones reglamentarias dimanantes de la misma.

Asimismo será de aplicación en el ámbito del presente Convenio el Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH) de 13 de junio de 1996 (BOE del 2 de agosto).

El presente Convenio sucede al anterior y deroga en su integridad a este último y a todos los anteriores.

En la ciudad de Benidorm, provincia de Alicante, a veintiuno de julio de dos mil.

Establecimientos afectados por el convenio colectivo

Clasificados por grupos salariales a efectos retributivos

Ámbito de aplicación funcional:

1. Establecimientos de hospedaje, que comprenden a hoteles, hoteles-apartamentos, hostales, pensiones, apartamentos turísticos, albergues, balnearios, campings, alojamientos rurales y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general.

2. Establecimientos de restauración, que comprenden a restaurantes, establecimientos de catering, colectividades, de comida rápida, y todos aquellos establecimientos que presten servicios de restauración.

3. Establecimientos de diversión y esparcimiento que comprenden a salas de fiesta, discotecas, tablaos y similares, cafes-teatros, pubs o similares, karaokes, salones de recreativos, boleras y billares.

4. Varios, que comprenden a cafeterías, bares, chocolaterías heladerías, y similares.

A efectos retributivos:

Grupo A:

Hoteles y hoteles-apartamentos de cuatro y cinco estrellas.

Campings y apartamentos turísticos de lujo.

Restaurantes de cuatro y cinco tenedores.

Salas de fiesta.

Cafeterías de especial y primera.

Grupo B:

Hoteles y hoteles-apartamentos, de tres estrellas.

Campings y apartamentos turísticos de primera.

Restaurantes de tres tenedores.

Discotecas, tablaos o similares, cafés-teatro, pubs o similares, karaokes.

Cafeterías de segunda.

Grupo C:

Hoteles, hoteles-apartamento y hostales de dos y una estrellas.

Campings y apartamentos turísticos de segunda.

Pensiones.

Restaurantes de dos y un tenedor.

Establecimientos de "Catering" y "colectividades".

Bares, heladerías, chocolaterías.

Salones recreativos, boleras y billares.

Esta clasificación de establecimientos se realiza en función de la normativa de la Administración Turística Valenciana existente en el momento de la entrada en vigor del Convenio. Si durante la vigencia del mismo se procediera a modificar dicha normativa, la Comisión Paritaria, queda expresamente facultada para realizar la adaptación correspondiente.

Todos los establecimientos que resulten afectados por el presente Convenio y no se hallen literalmente recogidos en este anexo, serán clasificados de acuerdo con la categoría y función de los mismos. La Comisión Paritaria queda expresamente facultada para realizar aquellas adaptaciones clasificatorias necesarias que exijan la adecuación actualizada a las distintas situaciones.

Clasificación de los grupos profesionales, áreas funcionales y categorías incluidas.

Área Funcional Primera. Recepción, Conserjería, Relaciones Públicas, Administración y Gestión.

Grupo Profesional Primero. Jefe de Recepción, Segundo Jefe de Recepción, Jefe de Administración, Primer Conserje y Jefe Comercial.

Grupo Profesional Segundo. Recepcionista, Conserje, Administrativo, Relaciones Públicas y Comercial.

Grupo Profesional Tercero. Ayudante de Recepción y Conserjería, Ayudante Administrativo y Telefonista.

Grupo Profesional Cuarto. Auxiliar de Recepción y Conserjería.

Área Funcional Segunda. Cocina y Economato.

Grupo profesional primero. Jefe de Cocina, Jefe de Catering y Segundo Jefe de Cocina.

Grupo profesional segundo. Jefe de Partida, Cocinero, Repostero y Encargado de Economato.

Grupo profesional tercero. Ayudante de Economato y Ayudante de Cocina.

Grupo profesional cuarto. Auxiliar de Cocina.

Área Funcional Tercera. Restaurante, bar y Similares. Catering.

Grupo profesional primero. Jefe de Restaurante, Jefe de Sala, Jefe de Operaciones de Catering y Segundo Jefe de Restaurante o Sala.

Grupo profesional segundo. Jefe de Sector, Barman, Camarero, Sumiller, Jefe de Sala de Catering, Supervisor de Catering, Jefe de Equipo de Catering y Supervisor de Colectividades.

Grupo profesional tercero. Ayudante de Camarero, Preparador/Montador Catering, Conductor de Equipo de Catering y Ayudante de Equipo de Catering.

Grupo profesional cuarto. Auxiliar de Colectividades y Auxiliar de Preparación/Montador de Catering.

Área Funcional Cuarta. Pisos y Limpieza.

Grupo profesional segundo. Encargado General, Encargado de Sección (lencería) y Encargado de Sección (pisos).

Grupo profesional tercero. Camarero de Pisos.

Grupo profesional cuarto. Auxiliar de Pisos y Limpieza.

Área Funcional Quinta. Servicios de Mantenimiento y Servicios Auxiliares.

Grupo profesional Primero. Jefe de Servicios de Catering.

Grupo profesional Segundo. Encargado de mantenimiento y servicios, Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares de catering y Encargado de sección.

Grupo profesional Tercero. Especialista de mantenimiento y servicios.

Grupo profesional cuarto. Auxiliar de mantenimiento y servicios.

Clasificación de las categorías profesionales a efectos retributivos.

Nivel retributivo 1:

Jefe de recepción, Jefe de administración, Jefe de cocina, Jefe de restaurante, Jefe de operaciones catering, Jefe de Servicios de catering.

Nivel Retributivo 1a:

Primer conserje, Jefe comercial, Segundo jefe de cocina, Jefe de sala, Segundo jefe de restaurante o sala, Jefe de sala de catering, Encargado general (Area 4ª), Encargado de mantenimiento y servicios, Jefe de Catering.

Nivel Retributivo 2:

Segundo jefe de recepción, Jefe de partida, Jefe de sector, Barman, Encargado de sección (lencería), Encargado de economato, Supervisor de catering, Jefe de equipo de catering, Supervisor de colectividades, Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares de catering.

Nivel Retributivo 2a:

Recepcionista, Conserje, Administrativo, Relaciones públicas, Comercial, Cocinero, Repostero, Camarero, Sumiller, Conductor de equipo de catering, Encargado de sección (pisos), Encargado de sección (Área 5ª), Especialista de mantenimiento y servicios.

Nivel Retributivo 3:

Ayudante de recepción y conserjería, Ayudante administrativo, Telefonista, Ayudante de economato, Ayudante de cocina, Ayudante de camarero, Preparador/montador de catering, Ayudante de equipo de catering, Camarera de pisos.

Nivel Retributivo 4:

Auxiliar de recepción y conserjería, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de preparación/montador de catering, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de mantenimiento y servicios.

TABLA DE RETRIBUCIONES

Período del 1 de abril de 2000 al 31 de marzo de 2001

SALARIOS BASE MENSUALES (Ptas.) SALARIOS BASE MENSUALES (€)

CONTRATADOS PARA LA FORMACIÓN:

Las retribuciones de los trabajadores contratos para la formación antes referidas están calculadas para un tiempo de trabajo efectivo igual al 100 por 100 de la jornada máxima prevista en el presente Convenio. El tiempo de formación teórica que se acuerde, nunca inferior al 15 por ciento, reducirá dichos salarios proporcionalmente.

TABLA CUANTÍA COMPENSACIÓN FIESTAS (Art. 27)

TABLA CUANTIA COMPENSACIÓN HORAS EXTRAORDINARIAS (Art. 25)

TABLA DE RETRIBUCIONES

Período del 1 de abril de 2001 al 31 de marzo de 2002

SALARIOS BASE MENSUALES (Ptas) SALARIOS BASE MENSUALES (€)

CONTRATADOS PARA LA FORMACIÓN:

Las retribuciones de los trabajadores contratos para la formación antes referidas están calculadas para un tiempo de trabajo efectivo igual al 100 por 100 de la jornada máxima prevista en el presente Convenio. El tiempo de formación teórica que se acuerde, nunca inferior al 15 por ciento, reducirá dichos salarios proporcionalmente.

TABLA CUANTÍA COMPENSACIÓN FIESTAS (Art. 27)

TABLA CUANTIA COMPENSACIÓN HORAS EXTRAORDINARIAS (Art. 25)

LLAMAMIENTO DE TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS Y COMUNICACIÓN A LA OFICINA DE EMPLEO

(Art.º 6.5 del R.D. 625/1985, de 2 de Abril)

EMPRESARIO:.....

Nombre y apellidos:..... D.N.I. núm.:.....

Como:...... de la Empresa:.....

N.I.F.:..... Actividad:.....

Domicilio: .....C.C.C. Empresa:.....

Nombre y domicilio del centro de trabajo:....C.C.C. Centro:.....

A efectos de realizar el llamamiento comunica al trabajador:.....

TRABAJADOR:.....

Nombre y apellidos: .....Nº afiliación S.S.:.....

Fecha nacimiento: ..... D.N.I. nº: ..... Domicilio:.....

Que, teniendo Vd. la condición de trabajador fijo discontinuo de esta empresa, deberá empezar a prestar sus servicios:

El día.....Hasta el día..........

Fecha, esta última, en la que está prevista concluyan las actividades para las que ha sido contratado.

OBSERVACIONES:

La Empresa El Trabajador

(Fecha y firma)Recibí el duplicado (fecha y firma)

MODELO DE ESCRITO INTERRUPCIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

En...

Señor(a):

Mediante el presente escrito, a los efectos previstos en el número 5, del art.º 1, del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, le comunicamos que el próximo día....., quedará interrumpida la ejecución de su contrato como fijo discontinuo, por haber concluido el período de actividad para el que fue ocupado, sin perjuicio de su reanudación siguiente, de acuerdo con lo legal y/o convencionalmente establecido.

Sin otro particular,

La Empresa El Trabajador

Recibí el duplicado (fecha y firma)

TABLAS DEL EXTINGUIDO COMPLEMENTO POR ANTIGÜEDAD

(Disposición Adicional 1ª)

ESTABLECIMIENTOS CATEGORIA "·A"

ESTABLECIMIENTOS CATEGORIA "B"

ESTABLECIMIENTOS CATEGORIA "C"