Convenio Colectivo de Empresa de NISSAN VEHICULOS INDUSTRIALES, S.A. de Barcelona

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Nissan Vehículos Industriales, SA (centro de trabajo de Barcelona), suscrito por los representantes de la empresa y de sus trabajadores el día 5 de septiembre de 2002, y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1  Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Nissan Vehículos Industriales, SA (centro de trabajo de Barcelona) para el año 2002 en el Registro de convenios de la Delegación Territorial de Trabajo de Barcelona (código de convenio núm. 0808191).

2  Disponer que el texto mencionado se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Barcelona, 16 de septiembre de 2002

P. A.

Mercè Claveria i Puig

Jefa del Servicio de Relaciones Laborales en funciones

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de trabajo de la empresa Nissan Vehículos Industriales, SA (Barcelona) para el año 2002

Capítulo 1

Estipulaciones generales

Artículo 1

Objeto

El presente Convenio tiene por objeto regular las relaciones laborales, así como las condiciones generales de trabajo y económicas, entre la empresa Nissan Vehículos Industriales, SA y su personal, en el ámbito de aplicación acordado.

Artículo 2

Ámbito territorial

Las estipulaciones del Convenio serán de aplicación en el centro de trabajo que la empresa tiene establecidos en Barcelona.

Artículo 3

Ámbito personal

El presente Convenio afectará a la totalidad del personal de la empresa que se integra en los grados de valoración del 1 al 14, ambos inclusive, de su ámbito territorial, cualquiera que sea su profesión, especialidad, edad, sexo o condición.

Queda expresamente excluido el personal al que se refiere el artículo 1.3.c) y el artículo 2.1.a) del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores.

Al personal contratado en cualquiera de las modalidades de duración determinada le serán aplicables las disposiciones del Convenio en cuanto sean compatibles con la naturaleza temporal de su contrato y, en cualquier caso, proporcionalmente a la duración y jornada establecidas en el mismo; contrato que, por otra parte, se ajustará a la regulación para el mismo establecida en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes en cada momento.

Artículo 4

Ámbito temporal

El Convenio, que producirá efectos generales inmediatos a partir del momento de su firma, entrará en vigor, a efectos económicos, el día 1 de enero de 2002, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2002, con las precisiones que más abajo se señalan.

Los efectos económicos del Convenio se aplicarán exclusivamente al personal que, estando comprendido en su ámbito general de aplicación, se halle en alta en la empresa en la fecha de la firma del Convenio y a quienes se incorporen a dicho ámbito con posterioridad a la expresada fecha.

La actualización de capitales asegurados del seguro colectivo de vida se producirá en la fecha de suscripción de la nueva póliza y, para su firma, se establece un plazo prudencial de 2 meses a partir de la fecha de la firma del Convenio.

Artículo 5

Prórroga del Convenio

La duración del Convenio se entenderá prorrogada de año en año por tácita reconducción, de no mediar denuncia por cualquiera de las partes en la forma y condiciones que se establecen en el artículo siguiente.

Artículo 6

Denuncia, revisión y mantenimiento del régimen de Convenio

La denuncia proponiendo la rescisión o revisión del Convenio deberá presentarse por una parte ante la otra, y ante la autoridad laboral competente a los efectos de registro, con una antelación de 30 días respecto a la fecha de expiración del plazo de vigencia previsto o de cualquiera de sus prórrogas.

El escrito de denuncia incluirá certificación del acuerdo adoptado a tal efecto por la representación legal de los trabajadores o de la Dirección, en el que se razonarán las causas determinantes de la revisión o rescisión solicitadas.

Si se solicitare la revisión del Convenio, se acompañará proyecto razonado sobre los puntos a revisar para que inmediatamente puedan iniciarse las conversaciones.

El planteamiento de cualquier situación de conflicto colectivo basado en la pretensión de revisión de Convenio se llevará a efecto bajo las condiciones y según el procedimiento previsto en el Real decreto ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, o en la norma reguladora en cada momento del trámite legal para las mencionadas situaciones.

Si, al finalizar el plazo de vigencia del Convenio, se instare su rescisión, se mantendrá el régimen establecido en el presente (excepto las posibles cláusulas con fecha expresa de vigencia) hasta que las comunidades laborales afectadas se rijan por un nuevo Convenio, sin perjuicio de las facultades reservadas a la autoridad y a la jurisdicción laborales en el expresado Real decreto ley y en el Real decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores.

Artículo 7

Compensación, absorción y garantías personales

En materia de compensación y absorción, se estará a lo dispuesto en las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico se determina de manera concreta en este Convenio.

Las condiciones y retribuciones que se establecen en este Convenio con carácter mínimo compensarán y absorberán cualesquiera otras existentes en el momento de la entrada en vigor del mismo o que se establecieren en el futuro, cualesquiera que sea su naturaleza u origen.

Computadas sobre base anual las cantidades recibidas legal o convencionalmente por todos los conceptos, las diferencias, si las hubiere, se mantendrán con el mismo carácter con que fueron concedidas, siendo susceptibles de absorción en futuras posibles modificaciones salariales.

Se respetarán las situaciones personales que en su conjunto sean, desde el punto de vista de la percepción, más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente ad personam.

La interpretación de lo dispuesto en este artículo corresponde a la Comisión Paritaria, sin perjuicio de la competencia de los organismos administrativos o contenciosos en la materia.

Artículo 8

Vinculación a la totalidad

En el supuesto de que por la jurisdicción competente se declarase la ilegalidad o ineficacia de alguna de las partes del Convenio, éste quedará sin eficacia práctica en su globalidad, debiendo reconsiderarse su contenido.

Artículo 9

Garantía del Convenio

Las partes del Convenio acuerdan, y a ello se comprometen formalmente, no solicitar ni adherirse a ningún otro convenio, cualquiera que sea su ámbito de aplicación, por toda la vigencia del que ahora suscriben.

Artículo 10

Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio

Se crea la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Asimismo, se estipula la obligación expresa de someter preceptivamente a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio cuantas dudas, discrepancias o conflictos pudieren producirse con motivo de la aplicación del Convenio, y ello con carácter previo a la adopción de otras acciones o su posible planteamiento ante los órganos administrativos o jurisdiccionales competentes.

Dicha Comisión Paritaria se compondrá de 2 vocales por la representación de los trabajadores: José Manuel Lamas Sánchez y Enrique Punzano Alonso, que han intervenido en las deliberaciones del Convenio, y 2 vocales por la representación de la Dirección: Marcelino Nebra Álvarez y Ruth Pina Sales, que han intervenido en las deliberaciones del Convenio.

Los acuerdos, dentro de cada representación, se tomarán por mayoría simple.

Las reuniones de la Comisión Paritaria se celebrarán en el plazo máximo de 7 días laborables, a petición escrita de cualquiera de los vocales de dicha Comisión. En el plazo máximo de otros 7 días laborables, la Comisión Paritaria emitirá dictamen sobre los temas planteados; en caso de no emitirse dicho dictamen en el referido plazo se entenderá por evacuado el trámite y quedarán en libertad las partes para adoptar las medidas legales que correspondan en cada caso.

Capítulo 2

Organización del trabajo

Artículo 11

Principios generales

La organización del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de la empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, es facultad exclusiva de la Dirección. Esta contrae el deber de llevarla a efecto de tal manera que pueda lograr el máximo rendimiento dentro del límite racional y humano de los elementos a su servicio, a cuyo fin contará con la necesaria colaboración del personal.

Corresponde a la representación legal de los trabajadores el ejercicio de las funciones que en éste y en los demás aspectos se establecen en el Estatuto de los trabajadores.

En materia de organización práctica del trabajo se estará a las normas contenidas en el texto del presente Convenio colectivo, al desarrollo que se especifica en los anexos 1, 2 y 3 del mismo y, en su defecto, a las disposiciones legales vigentes.

Las referencias hechas al cronometraje como instrumento de medición en el texto del Convenio y en sus anexos deben entenderse hechas extensivas a las técnicas MTM.

Se establece como actividad normal el resultante de la aplicación directa de las tablas de tiempo MTM o actividad equivalente.

La aplicación directa de las tablas de tiempos MTM representa que la actividad mínima exigible o normal es igual al 111 del sistema centesimal hasta ahora en vigor.

A partir de esta nueva actividad, el rendimiento mínimo exigible o normal será el índice 100.

Capítulo 3

Adscripción y movilidad del personal

Artículo 12

Selección e ingresos del personal

La empresa realizará las pruebas de ingreso que considere oportunas y clasificará al personal con arreglo a las funciones para las que haya sido contratado, y no por las que pudiere estar capacitado para realizar.

Artículo 13

Períodos de prueba

Los ingresos se considerarán hechos a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir, y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

Para grados de 1 a 3: 15 días.

Para grados 4 a 8: 1 mes.

Para grados 9 a 14: 2 meses.

Técnicos titulados (sea cual fuere el grado): 6 meses.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta expresamente por escrito.

Durante el período de prueba, la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin lugar a reclamación alguna derivada del acto de la rescisión.

Transcurrido el referido plazo, el contrato adquirirá firmeza con el mismo carácter con que fue concertado, computándose a todos los efectos el tiempo invertido en la prueba.

Artículo 14

Clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo

La clasificación profesional de los trabajadores en la empresa se regirá por las estipulaciones del presente Convenio en materia de valoración de puestos de trabajo, y, en lo no previsto en éstas, por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en las demás normas legales o reglamentarias de general aplicación.

El contenido ocupacional de los puestos de trabajo será el determinante:

a) De la adscripción del trabajador a uno de los 2 únicos grupos profesionales siguientes que se establecen:

Grupo profesional de operarios, que incluye tanto a los profesionales de oficio como a los especialistas, peones y subalternos de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica, y

Grupo profesional de empleados, que incluye tanto al personal administrativo como al técnico, en todas sus variedades, de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica;

b) De la correcta elección del manual de valoración de puestos de trabajo que haya de utilizarse para la evaluación del puesto y la consiguiente asignación del grado de valoración del mismo a los efectos de clasificación y retribución.

Como única excepción, a los trabajadores que, según la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica, ocupen puestos de trabajo clasificados en alguna de las categorías de subalterno de las que en dicha Ordenanza se mencionaban, aún cuando estarán clasificados dentro del grupo profesional de operarios y se utilizará para calificar dichos puestos el Manual de valoración de puestos de trabajo de operarios, les continuará siendo de aplicación la tabla salarial de los empleados.

Se suprimen las categorías profesionales de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica. A efectos de cotización de la Seguridad Social, se respetarán a título personal los grupos de tarifa de cotización consolidados por la actual plantilla, y, por lo que respecta a futuros ingresos o cambios de puesto de trabajo, se asignarán los grupos de tarifa resultantes de la tabla de conversión que se especifica en el anexo 2.  

Artículo 15

Movilidad funcional

Como norma general, se estará a las disposiciones legales de general aplicación (Estatuto de los trabajadores y demás normas complementarias) y a la interpretación que de las mismas haga la jurisprudencia y la doctrina legal de los tribunales superiores de justicia.

Artículo 16

Provisión de plazas vacantes y cambios de puesto de trabajo

1.  Provisión de plazas vacantes

Cuando se haya producido una vacante y, a juicio de la Dirección, haya que cubrirla mediante selección interna, ésta se llevará a cabo de acuerdo con las siguientes reglas:

a) La Dirección podrá proceder a su cobertura mediante libre designación (en el caso de que las vacantes correspondan a puestos de mando o de confianza), mediante movilidad horizontal en cualquier caso (si la adscripción de personal se produce a puesto de igual grado de valoración que el personalmente consolidado por el movido) o mediante concurso-oposición, todo ello teniendo en cuenta lo previsto en el presente Convenio.

b) El concurso-oposición se regirá por lo dispuesto en su Reglamento específico (anexo 4).

c) El personal con capacidad disminuida podrá, en función de las capacidades residuales apreciadas en el mismo por la empresa, ser recolocado en puesto de trabajo idóneo, a juicio de la Dirección, en las condiciones y, en su caso, con las garantías que se señalan en el apartado 3 de este mismo artículo, si dicho puesto fuere de inferior grado.

Se considerará personal con capacidad disminuida a aquellos trabajadores en los que concurra alguna limitación funcional o psíquica, derivada de accidente, enfermedad o desgaste físico natural por razón de edad, que afecte al desempeño de las labores propias de su profesión habitual, impidiéndoles desarrollar de forma correcta y completa los cometidos de su puesto de trabajo con un rendimiento y calidad normales.

La representación de los trabajadores en el Comité de Seguridad e Higiene podrá, por el conducto reglamentario establecido en cada momento, proponer a la Dirección de la empresa la iniciación del proceso de reconocimiento interno de las situaciones individuales de capacidad disminuida, siendo sistemáticamente informada del curso de tales procesos y de su adaptación al puesto, para su seguimiento y control, así como de la evolución general de tales situaciones en los centros de trabajo respectivos en las reuniones ordinarias periódicas de dicho Comité.

d) Los trabajadores que estén desempeñando un puesto cuyo grado de valoración sea inferior al grado que personalmente hayan consolidado (punto rojo) constituirán, al igual que el personal con capacidad disminuida, excepción a la regla general de cobertura interna de vacantes del apartado a) precedente, en el sentido de que la empresa podrá cubrir con estos trabajadores las plazas, adecuadas a sus aptitudes, que no le signifiquen ascenso o promoción económica.

2.  Cambios de puesto de trabajo

Se denomina cambio de puesto de trabajo a los resultados de la movilización del personal dentro de los límites del centro de trabajo.

El cambio de puesto de trabajo podrá tener carácter provisional o permanente.

Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional cuando la duración previsible del mismo no exceda de 3 meses, con excepción de las suplencias y de los procesos de concurso-oposición, y permanente si excede de dicho período.

El cambio de puesto de trabajo podrá tener su origen en alguna de las siguientes causas:

a) Por promoción del trabajador.

b) A instancia del trabajador.

c) Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

d) Por sanción reglamentaria.

e) Por necesidades del servicio.

f) Por disminución de la capacidad del trabajador.

g) Por suplencias.

h) Por conveniencia de la empresa.

3.  Incidencia salarial de los cambios de puesto de trabajo

Los cambios de puesto de trabajo, en atención a la causa que los origine, podrán tener las siguientes incidencias en materia de retribución:

a) En caso de promoción, se estará a lo prevenido en su específico Reglamento (anexo 4).

b) Si el cambio se produjere a instancia del trabajador, éste deberá solicitarlo por escrito y, de ser aceptado por la empresa, se asignará al trabajador la remuneración correspondiente al nuevo puesto, sin derecho a indemnización alguna.

c) En caso de mutuo acuerdo para el cambio, se estará a lo convenido por escrito entre empresa y trabajador.

d) Los cambios debidos a sanción reglamentaria comportarán la aplicación de las condiciones económicas que correspondan al nuevo puesto de trabajo.

e) En caso de que, por necesidades del servicio (aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna de ellas, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis de mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad), resulte precisa la movilidad del personal por tiempo que no exceda de 3 meses continuados, se seguirán las siguientes normas:

1.  Si el puesto al que se le destina fuere de grado superior al del puesto de procedencia, el trabajador percibirá la retribución del nuevo puesto a partir de la fecha del cambio, a menos que el nuevo puesto requiera una fase previa de adiestramiento, en cuyo caso, y por todo el período fijado para el mismo, se le mantendrá la retribución del puesto de origen.

2.  Si el puesto de destino fuere de grado inferior al de origen, el trabajador mantendrá inalterada la retribución del puesto de procedencia. La empresa, por su parte, pondrá el máximo interés en que los trabajadores que se encuentren en tal situación sean adaptados en el desempeño de otras tareas susceptibles de encuadramiento en el mismo o superior grado al de procedencia.

f) Cuando, con arreglo a lo prevenido en el apartado 1.c) de este mismo artículo, la empresa procediere al cambio de puesto de un trabajador por haberle reconocido hallarse en situación de capacidad laboral disminuida, el salario que se asigne al afectado en ningún caso podrá ser inferior al correspondiente a más de 2 grados por debajo del que personalmente tuviere consolidado.

La Dirección, en tal caso, incrementará la retribución a que se ha hecho referencia en el párrafo precedente con la asignación de una garantía por capacidad disminuida, cuyo importe se fijará en el momento de la adscripción del trabajador al nuevo puesto, siendo revalorizable posteriormente, y consistirá en la diferencia entre dicha nueva retribución y la que el interesado pudiere tener personalmente consolidada, referidas ambas a la jornada y actividad normales, en cuantía bruta y en cómputo anual.

La asignación, en su caso, de dicha garantía exigirá el compromiso previo por parte del trabajador de cumplir con las siguientes condiciones:

Seguir el tratamiento médico indicado por el servicio médico de empresa.

Aceptar expresamente el puesto, adecuado a sus condiciones, ofrecido por la Dirección.

Seguir los cursos o métodos de readaptación ordenados por la empresa.

Alcanzar en el nuevo puesto el rendimiento y el grado de calidad establecidos.

El incumplimiento posterior por parte del trabajador de cualquiera de las condiciones señaladas dará lugar a la pérdida automática de la garantía por capacidad disminuida.

La garantía por capacidad disminuida será objeto de absorción, hasta donde alcance, en los aumentos retributivos que puedan corresponder por cambio de puesto de trabajo o por cambio de grado del puesto ocupado.

Cuando, a instancia del servicio médico de empresa, la Dirección considere que han desaparecido las causas o circunstancias que determinaron el reconocimiento de la situación de capacidad disminuida, el trabajador deberá someterse al régimen normal de trabajo y, en tal supuesto, continuará percibiendo la garantía por capacidad disminuida en la cuantía que en cada momento corresponda, hasta que sea posible asignarle un puesto del mismo grado que el que ocupaba cuando se declaró su disminución o pase a cualquier otra situación que tenga asignada retribución igual o superior.

g) Cuando el cambio obedezca a suplencias derivadas de servicio militar o prestación social sustitutoria, enfermedad, accidente de trabajo, maternidad, invalidez provisional, excedencias, ocupación de cargos públicos o sindicales, suspensión de empleo y sueldo, licencias reglamentarias y permisos potestativos, etc., del titular, el cambio se prolongará por todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado. La situación de suplencia únicamente podrá significar para el sustituto la consolidación del grado del puesto ocupado, cuando el período de la suplencia sea superior a 12 meses o, si es inferior, al correspondiente período mínimo exigido del factor de experiencia del puesto objeto de la sustitución, sin perjuicio de que, durante dicho período, se perciban diferencias salariales de aproximación progresiva, previos informes del mando sobre la evaluación favorable de su adaptación a dicho puesto.

h) Cuando el cambio de puesto tenga su origen en conveniencia de la empresa y no concurra ninguna de las circunstancias señaladas en los párrafos anteriores, la empresa vendrá obligada a respetar la retribución correspondiente al grado de valoración que personalmente tenga consolidado el trabajador, incluidas las garantías personales. Las dudas que pudieren surgir de la aplicación de este apartado, en cada caso particular, serán objeto de conocimiento de la representación legal de los trabajadores, sin que ello obste a la efectividad del cambio acordado por la Dirección.

Artículo 17

Movilidad intercentros

Atendidas las previsibles necesidades de ajustes de plantillas de los centros de trabajo afectados por el Convenio para su acomodación a los programas de producción o de reorganización respectivos, el personal podrá ser trasladado de centro, respetándosele en todo caso la categoría profesional, el grado de retribución consolidado y, en la medida de lo posible, el turno de antigüedad, dando prioridad a aquellos trabajadores que, teniendo la misma competencia profesional, voluntariamente lo soliciten. Los traslados intercentros se comunicarán a los afectados con la antelación posible, procurando que ésta no sea inferior a 1 semana.

La Dirección informará y razonará ante el Comité de Empresa la necesidad o conveniencia de la realización de este tipo de traslados, sin perjuicio de su facultad de efectuarlos. Ésta se entenderá asimismo sin detrimento del derecho de los trabajadores afectados de interponer posteriormente, por sí o a través de sus legales representantes, la oportuna reclamación ante los organismos jurisdiccionales o administrativos, cuando estimen que la empresa ha incumplido lo pactado.

Los traslados a otro centro que supongan cambio de localidad respecto al centro de trabajo de origen se llevarán a cabo mediante el abono de las contraprestaciones económicas que en su caso legalmente procedan.

Artículo 18

Promoción y ascensos

En materia de promoción y ascensos se estará a lo que se establece en el anexo 4 del presente Convenio colectivo.

Para las promociones o ascensos que se realicen sin utilizar el procedimiento previsto en el anexo 4 (puestos de libre designación, etc.) se establecen unos períodos de formación, adaptación y consolidación de grados equivalentes a los previstos para el sistema de promoción y ascensos.

Capítulo 4

Ordenación de la jornada

Artículo 19

Norma general

La regulación de esta materia se acomodará a las disposiciones legales aplicables, con las salvedades que se especifican en los artículos siguientes.

Artículo 20

Jornada de trabajo

La jornada de trabajo para todo el personal afectado por el presente Convenio será de 1.754 horas anuales. Dicha jornada de trabajo se realizará en régimen de 8 horas diarias, de lunes a viernes.

La jornada anual se distribuirá en un calendario laboral de 222 días laborables.

Los trabajadores dispondrán de 3 días laborables del mencionado calendario, en el que podrán ausentarse del trabajo sin merma de su retribución. El disfrute de dichos días se realizará de forma individual, no colectiva.

La empresa podrá ordenar el trabajo en días laborables de no trabajo en la empresa (sábados) al personal necesario, a su juicio, para la realización de los trabajos de inventario-balance anual, a cuyo fin, en el último mes del ejercicio y en el siguiente al de su finalización, podrá habilitar dichos días, en número no superior a 6, para ejecutar dichos trabajos con el personal que sea preciso. Cuando la empresa haga uso de esta facultad, las horas trabajadas en los mencionados días tendrán la consideración de extraordinarias a los efectos retributivos.

No obstante lo pactado en los párrafos anteriores, el cómputo del tope legal de horas extraordinarias se iniciará a partir de la jornada máxima legal en cada momento vigente.

Artículo 21

Jornada reducida de verano

La jornada reducida de verano, que continuará suprimida, únicamente podrá ser disfrutada, a título excepcional, por aquel personal que hubiere venido disfrutando de la misma hasta la fecha de la firma del 2º Convenio colectivo de NMISA, y por aquél a quien pudiera reconocérsele tal derecho en virtud del fallo sobre el recurso contencioso-administrativo que en su día se interpuso.

Los trabajadores que vinieran disfrutando de la compensación económica por supresión de la jornada reducida de verano en la fecha de la firma del 2º Convenio colectivo de dicha empresa seguirán percibiéndola en la misma forma, a razón de los importes expresamente convenidos a tanto alzado que se señalan en el anexo 7.  

Artículo 22

Turnos de trabajo

Durante la vigencia del Convenio, la empresa podrá proceder al establecimiento de cuantos turnos de trabajo, rotativos o no, estime convenientes para las necesidades de la producción o para la mejora del servicio y de la organización, en aquellas secciones en que lo considere oportuno, preavisando al personal afectado con 7 días de antelación. En su caso, los cambios de turno se efectuarán cada 2 semanas.

En los turnos que se realicen en régimen de jornada ininterrumpida se mantendrá el descanso de 30 minutos retribuidos. Dicho descanso no será aplicable a los horarios que pudieran pactarse como provisionales.

La Dirección informará y razonará ante el Comité de Empresa la necesidad o conveniencia de los nuevos turnos que hayan de establecerse, sin perjuicio de su facultad de implantarlos. Ésta se entenderá asimismo sin detrimento del derecho de los trabajadores afectados de interponer posteriormente, por sí o a través de sus legales representantes, la oportuna reclamación ante los organismos jurisdiccionales o administrativos, cuando estimen que la empresa ha incumplido lo pactado.

Los horarios que regirán en los turnos serán, a título orientativo, los de 8 a 17, 6 a 14, 14 a 22 y 22 a 6.  Los cuadros horarios correspondientes a estos turnos gozan del informe favorable de los comités de empresa y fueron visados y aprobados por la autoridad laboral. Dicho informe favorable se entiende referido tanto a los turnos rotativos o no que haya establecidos en la actualidad como a los rotativos que pudieren establecerse en el futuro, dentro de dichos horarios. Respecto a los distintos de los señalados que en la actualidad existen, se da la conformidad a los ya establecidos en los diversos servicios del centro de Barcelona. Para el establecimiento de otros que se aparten de los más arriba señalados, se seguirá el procedimiento acordado en el presente artículo.

Artículo 23

Jornadas especiales en días no laborables

Sin perjuicio de la facultad de la empresa en orden a la suspensión, total o parcial, de los supuestos de aplicación de dichas jornadas, y para atender las necesidades técnicas, productivas u organizativas de prestación de servicio a que se refiere el anexo 5, durante los días que, según el calendario laboral de la empresa, sean considerados como de no trabajo (sábados, domingos y festivos intersemanales, oficiales o de la empresa), se establece la realización de las jornadas de trabajo, en régimen de turno de mañana, excepto los trabajadores previstos para la puesta en marcha de instalaciones o las situaciones excepcionales que obliguen a realizar más de 1 turno, durante los mencionados días. Dicha realización de jornadas podrá afectar a los trabajadores de las dependencias en donde se desarrollen las tareas que se especifican en el anexo 5 y se regulará mediante las condiciones que en dicho anexo se indican.

El resto de trabajadores no contemplados en el apartado anterior que hubieren de trabajar en los días teóricamente inhábiles disfrutarán de un descanso intersemanal compensatorio equivalente.

Artículo 24

Vacaciones

La duración del período de vacaciones será de 30 días naturales, o de la parte proporcional correspondiente, en el supuesto de ser inferior al año la antigüedad del trabajador, en los términos que se señalan en el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores.

La Dirección en el momento de la definición del calendario anual, podrá disponer de 5 días de vacaciones, de lunes a viernes, para limitar a 3 semanas consecutivas el disfrute de vacaciones en el período estival. Estos días se disfrutarán entre el período navideño y Semana Santa.

Se establecerán períodos especiales de disfrute de las vacaciones, distintos de los que se fijan con carácter general, para aquellos servicios cuyo personal deba disfrutarlas en otros períodos (retenes de mantenimiento, obras e instalaciones; de ventas de unidades y recambios; de distribución y facturación de unidades; de asistencia técnica; de control de calidad; etc.), que las realizará en las fechas señaladas por la Dirección, siempre que preavise con 2 meses de antelación. Se procurará compatibilizar las conveniencias de la organización con los intereses del personal afectado.

Artículo 25

Calendario laboral

El calendario laboral se estudiará por la representación legal de los trabajadores y la Dirección, con el objetivo de que esté definido antes del 31 de diciembre del año anterior al de su aplicación.

Con el fin de que pueda disponerse de al menos de 1 semana continuada de descanso general de producción en el período navideño, algunos días de vacaciones y de los laborables de no trabajo en la empresa se disfrutarán entre Navidad y fin de año.

Artículo 26

Permisos y licencias

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresa:

a) Por matrimonio: 15 días naturales.

b) Por fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, hijos, nietos, cónyuge y hermanos, pareja de hecho o padres o hijos de dicha pareja: 3 días naturales.

c) Por fallecimiento de hermanos políticos e hijos políticos: 2 días naturales.

d) Por enfermedad grave o intervención quirúrgica que requiera hospitalización de padres, padres políticos, abuelos, hijos o cónyuge, pareja de hecho o padres o hijos de dicha pareja: 3 días naturales. Cuando estas contingencias afecten a hermanos, la licencia abonable será de 2 días naturales.

e) Por nacimiento de hijo: 3 días naturales.

f) Por matrimonio de hijos o hermanos: 1 día natural.

g) Por renovación del DNI dentro del plazo reglamentariamente establecido para el trámite: el tiempo indispensable.

h) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia o consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos de asistencia a consulta médica, hasta el límite de 16 horas al año. Para ambos supuestos deberá presentarse justificación posterior de la visita realizada.

En los puntos b), c), d) y f) precedentes, los días a que se hace referencia podrán ampliarse en otros 2, asimismo naturales, cuando el trabajador deba desplazarse a provincia distinta de la de Barcelona por el motivo que justifica el permiso.

La condición de pareja de hecho deberá acreditarse mediante certificación de Registro Público y tratarse de una relación de al menos 1 año ininterrumpido previo a la fecha en la que acontezca el hecho que origina la licencia.

Además de estos permisos o licencias retribuidas, el trabajador tendrá derecho a los restantes aquí no contemplados que se hallen previstos en la vigente Ley del estatuto de los trabajadores, por el tiempo que dichas disposiciones señalen y con el régimen de retribución en ellas establecido.

Artículo 27

Horas extraordinarias estructurales

Se consideran horas extraordinarias estructurales, a estos efectos y a los de cotización a la Seguridad Social, las que así se hallen definidas en la legislación vigente y, en especial, las correspondientes a:

Operaciones derivadas de la redistribución industrial (elaboración de stocks, traslado e instalación de maquinaria y equipos, tiempos de producción perdidos por adiestramiento o adaptación del personal).

Tareas necesarias para la integración y modificación de piezas, componentes y productos, y desintegraciones a otros centros o empresas del grupo.

Sustitución o ampliación de maquinaria y equipos, así como su puesta en funcionamiento.

Problemas de puntualidad en el suministro de proveedores.

Incidencias en la calidad de componentes o productos.

Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas.

Períodos punta de producción por pedidos especiales no previsibles o estacionales.

Las horas a realizar, que, en tanto que extraordinarias, tienen la condición de voluntarias, salvo pacto en contrario, no superarán a nivel individual los topes legales establecidos.

La Dirección informará previa y detalladamente al Comité de Empresa, o a las comisiones de seguimiento y control que éste designe de entre sus componentes, del número y causas de las horas extraordinarias estructurales a realizar y, mensualmente, de las ya realizadas.

Capítulo 5

Régimen de condiciones económicas

Artículo 28

Principios generales

La retribución en la empresa se asienta, fundamentalmente, en la valoración del puesto de trabajo efectiva y correctamente desempeñado, en la consecución del rendimiento mínimo exigible con arreglo a las estipulaciones del Convenio y en el cumplimiento de las condiciones exigidas para su devengo.

Los impuestos, cargas sociales y cualesquiera otras deducciones de tipo obligatorio que gravan en la actualidad o pudieran gravar en el futuro las percepciones del personal serán satisfechas por quien corresponda según la ley.

Consecuentemente, los importes de las percepciones que figuran en este Convenio se entienden en todo caso cantidades brutas.

Los salarios de cotización a efectos del régimen general de la Seguridad Social serán, en cada caso, los legalmente establecidos.

Artículo 29

Condiciones salariales del Convenio

Las condiciones salariales del Convenio, para 2002, son las que se especifican en los anexos 6 y 7.

En los totales fijados como retribución anual para los distintos grados de valoración se hallan incluidos los mínimos garantizados para el trabajo a incentivo o por carencia del mismo que en cada caso señalan para dichas supuestas contingencias las disposiciones legales vigentes, así como lo que disponía el hoy derogado Decreto 2380/1973, de 17 de agosto; también se incluyen los pluses de jefe de equipo, los de trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos (por haberse considerado en la valoración de puestos las mentadas circunstancias) y los de distancia y transporte que legalmente pudieren corresponder.

Dichas retribuciones (las de los anexos 6 y 7) han sido incrementadas para el año 2002 en el 2,5%. Al finalizar el año 2002, sobre las retribuciones provisionales vigentes a 31 de diciembre de 2001, se aplicará el incremento, estrictamente proporcional, que haya experimentado durante el año 2002 el IPC real general estatal, según datos del INE, más 0,5 puntos, y estas retribuciones sustituirán a las que figuran en los anexos 6 y 7.

Se aplicará asimismo un incremento adicional lineal de 180,30 euros que se incluirá en la retribución anual (salario de calificación y devengo extrasalarial).

Por lo que se refiere a los operarios sujetos a régimen de actividad medida, los paros abonables, los trabajos a no control, las licencias reglamentarias y el tiempo de descanso de la jornada ininterrumpida propiamente dicha se retribuirán con el 100% del plus de actividad correcta (PAC). Por lo que respecta a los operarios restantes, dichas incidencias se abonarán con el porcentaje del PAC correspondiente a la valoración al mérito. (De dicho abono del PAC quedarán excluidos los paros no abonables, que tienen ya su tratamiento específico en el Convenio, y tampoco se aplicará a los supuestos más arriba indicados cuando, durante el período de liquidación correspondiente, se hubiere incurrido, a nivel individual o colectivo, en bajo rendimiento).

Los festivos abonables establecidos en el calendario laboral se abonarán con las tarifas previstas para el salario de calificación.

Artículo 30

Premio de vinculación y antigüedad

Se establece un premio de vinculación y antigüedad a la empresa cuya cuantía para 2002 consistirá en la percepción mensual por quinquenio de 36,71 euros, revisables en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

Dicha cantidad, pactada expresamente a tanto alzado, será la misma para todos los grados de valoración o puestos de trabajo.

No computarán para la percepción del referido premio los períodos acreditados en la situación de aprendizaje, pinche, aspirante o botones de la extinguida Ordenanza laboral siderometalúrgica.

Los aumentos periódicos por años de servicio comenzarán a devengarse a partir del 1 de enero del año en que se cumpla cada quinquenio si la fecha del vencimiento es anterior al 30 de junio, y desde el 1 de enero siguiente si es posterior.

El abono de este premio se efectuará en 12 mensualidades y en proporción a los días laborables efectivamente trabajados durante el mes de que se trate, computándose como trabajados, a los efectos de devengo del premio, los días del disfrute reglamentario de las vacaciones y los correspondientes a licencias reglamentarias que se especifican en el artículo 26 del presente Convenio.

Si el trabajador causare baja en la empresa antes de su percepción, recibirá la parte proporcional correspondiente.

Artículo 31

Plus de trabajo nocturno

Se establece un plus de trabajo nocturno, que se abonará cuando proceda, a razón de los suplementos que para cada grado de valoración se han convenido expresamente a tanto alzado y se recogen en los anexos 6 y 7 del presente Convenio.

Artículo 32

Plus de trabajo en días no laborables

La cuantía y regulación de este plus se especifican en el artículo 23 y anexo 5 del presente Convenio.

La cuantía establecida para el mismo, pactada expresamente a tanto alzado, será la misma para todos los grados de valoración o puestos de trabajo.

Artículo 33

Plus de asistencia y puntualidad

La cuantía y regulación de este plus se especifican en el anexo 8 del presente Convenio.

La cuantía establecida para el mismo, pactada expresamente a tanto alzado, será la misma para todos los grados de valoración o puestos de trabajo.

Artículo 34

Plus de actividad medida

La cuantía y regulación de este plus se especifican en el anexo 1, sección 13, del presente Convenio.

La cuantía establecida para el mismo, pactada expresamente a tanto alzado, será la misma para todos los grados de valoración o puestos de trabajo afectados.

Artículo 35

Plus directo MTM

La cuantía y regulación de este plus se especifican en el anexo 1, sección 14, del presente Convenio.

Artículo 36

Plus indirecto MTM

La cuantía y regulación de este plus se especifican en el anexo 1, sección 14, del presente Convenio.

Artículo 37

Importe o suplemento de horas extraordinarias

Las horas extraordinarias, que, en cuanto a su obligatoriedad o libertad de realización, se regirán por las normas legales aplicables y lo previsto en el presente Convenio, se abonarán a tanto alzado expresamente convenido, según las tarifas o importes totales que se señalan en los anexos 6 y 7 del presente Convenio.

Artículo 38

Gratificaciones reglamentarias (de julio y Navidad) Las gratificaciones reglamentarias se abonarán a razón de los importes convenidos expresamente a tanto alzado para cada grado de valoración a los valores que se señalan en los anexos 6 y 7 del presente Convenio, devengándose cada una de ellas en cuantía proporcional al número de días de permanencia en la empresa con respecto a 1 anualidad completa (365 días).

Artículo 39

Forma de pago

Las retribuciones del personal se harán efectivas, por mensualidades vencidas, el día 15 del mes siguiente al de su devengo, mediante transferencia a la entidad bancaria o de ahorros que el trabajador designe.

Las gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad se abonarán a todo el personal, la primera, el último día hábil de la penúltima semana anterior al inicio del período general de vacaciones y, la segunda, el día hábil inmediatamente anterior al 22 de diciembre.

Los anticipos que en su día se concedieron por la supresión de los anticipos semanales y variación de las fechas de pago se liquidarán en el momento del cese del trabajador en la empresa.

Capítulo 6

Prestaciones especiales

Artículo 40

Dietas y kilometraje

Los importes unitarios de las dietas globales y su desglose, para el territorio nacional, serán los que se recogen en el anexo 9.  

El pago del kilómetro realizado en comisión de servicio en coche propiedad del trabajador se efectuará a razón de 0,16 euros.

Artículo 41

Ayuda a los trabajadores con cónyuge, pareja de hecho, hijos o tutelados disminuidos físicos o psíquicos

Se establece una ayuda para aquellos trabajadores que tengan a su cargo, o bajo su efectiva tutela, a cónyuge, pareja de hecho, hijos o tutelados a quienes les haya sido reconocida por el correspondiente organismo administrativo la referida condición legal.

El importe de esta ayuda será de 118,74 euros mensuales, revisables en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

A petición del trabajador, la empresa contratará una póliza que garantice, en caso de fallecimiento del trabajador cónyuge, pareja de hecho, padre o tutor, una pensión vitalicia de 118,74 euros mensuales para el hijo o tutelado a quien el organismo administrativo correspondiente le haya reconocido la referida condición, póliza cuyo coste deducirá la empresa de la asignación mensual que el trabajador perciba por este concepto.

Artículo 42

Créditos para la adquisición de vivienda propia

Se concederán créditos para la adquisición de vivienda propia, en cuantía, de hasta 6.040,55 euros, sin revisión posterior, en las condiciones que se señalan en el anexo 10 de este Convenio.

El saldo global de la cuenta de estos préstamos en ningún caso podrá superar, en más de un 10% a los existentes a 31 de diciembre del año anterior en condiciones de homogeneidad de plantilla.

Artículo 43

Seguro colectivo de vida

Se mantendrá durante la vigencia del Convenio, aunque con la precisión a que se ha hecho referencia en el artículo 4, la regulación de la póliza del seguro colectivo de vida suscrita por la empresa en favor de su personal, con un nuevo capital asegurado de 15.025,30 euros.

La cuantía del expresado capital no será revisada por toda la duración del Convenio.

Artículo 44

Prestaciones complementarias por incapacidad laboral transitoria derivada de enfermedad común o accidente no laboral

Durante la situación legal de incapacidad laboral transitoria por dicha causa, la empresa abonará una indemnización complementaria de las prestaciones de la Seguridad Social en la cuantía y bajo las condiciones que se contienen en el anexo 11 del presente Convenio.

Artículo 45

Prestación complementaria por incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo o de enfermedad profesional

Se establece un complemento a cargo de la empresa para los casos de incapacidad laboral transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en tanto subsista el actual régimen de autoseguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, hasta completar el 100% del salario regulador legalmente establecido en cada momento, a partir del primer día de baja por tal causa y mientras el trabajador se halle en la referida situación legal de incapacidad laboral transitoria.

Artículo 46

Becas de estudio

Se abonará a los trabajadores en activo en la fecha de su abono la cantidad de 39,76 euros, idéntico importe para todos los grados de valoración o puestos de trabajo, y por el concepto de becas de estudio, por cada hijo en edad comprendida entre los 3 y los 16 años, cumplidos en la fecha de su abono (liquidación del mes de septiembre de cada año).

La citada cantidad será revisable en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

Se establecen becas de estudio para trabajadores que cursen estudios universitarios de nivel medio o superior, creándose a tal efecto una bolsa por un valor de 1.202,02 euros. La asignación a nivel individual de dichas becas se regulará en una Comisión específica para tal efecto.

Artículo 47

Prendas de trabajo

Se entregarán anualmente al personal 2 equipos de trabajo (uno dentro del primer mes de cada semestre). El cómputo del período semestral para la entrega de un equipo se hará a partir de la fecha en que se entregó el anterior.

Artículo 48

Servicio de comedores

El precio del cubierto será de 0,15 euros (más IVA).

Artículo 49

Economato laboral

La supresión pactada de este servicio fue compensada con la cantidad de 6.500 pesetas por trabajador, que se incorporaron a las tablas salariales aplicables a partir del 1 de enero de 1986.

Artículo 50

Servicio de autocares

Atendidas las dificultades de transporte público para las distintas horas de entrada y salida de los trabajadores, se mantendrán los actuales servicios de autocares a cargo de la empresa, incluido el del turno de noche.

Artículo 51

Bolsa individual de vacaciones

Junto con el pago correspondiente a las vacaciones de verano, se abonará a los trabajadores, en concepto de bolsa individual de vacaciones, la cantidad resultante de multiplicar 0,29 euros por el número de horas normales de presencia retribuida que cada trabajador en activo en la fecha de pago haya acreditado durante la anualidad inmediatamente anterior y con el tope máximo de 487,20 euros en total.

Las citadas cantidades serán revisables en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

Artículo 52

Adquisición de productos Nissan

Los trabajadores con una antigüedad superior a 1 año podrán adquirir, para sí y a su nombre, los productos fabricados o comercializados por la Nissan en España, con las siguientes condiciones:

a) Precio: el vigente en cada momento de venta a concesionario, franco fábrica (con gastos de transporte, u otros que pudieran originarse, a cargo del comprador).

b) Financiación: individual, a través de Nissan Financiación, por los plazos máximos que prevé la legislación aplicable y con las condiciones de financiación establecidas por dicha entidad. De resultar ello legalmente posible, la empresa se hará cargo, para su entrega a Nissan Financiación, de la posible diferencia de intereses existentes entre el 3% de interés nominal o bancario anual y el superior que pudiere ser normativo de dicha financiera para este tipo de operaciones.

c) Periodicidad en la adquisición: la posibilidad de adquisición se extenderá a cualesquiera de los tipos de productos fabricados o comercializados por Nissan España para consumo general, aunque no podrá efectuarse la adquisición de un artículo del mismo tipo antes de que transcurran 3 años de su anterior adquisición y, en todo caso, hasta que esté totalmente pagada la adquisición anterior.

Artículo 53

Comisión Paritaria Mixta para Actividades Culturales y Deportivas

Se constituye, en sustitución de la anterior agrupación cultural, la Comisión Paritaria Mixta para Actividades Culturales y Deportivas, cuyas funciones serán las siguientes:

a) Proponer a la Dirección de la empresa el desarrollo de actividades culturales y deportivas que puedan resultar de interés para los trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa, y que puedan realizarse fuera de las horas de trabajo.

Dichas propuestas incluirán los correspondientes presupuestos económicos, se presentarán durante el mes de julio de cada año y se formularán para el período comprendido entre el mes de septiembre de un año y agosto del siguiente.

b) Realizar un seguimiento de la aplicación de las actividades propuestas por dicha Comisión y que se hayan puesto en práctica, para analizar su nivel de aceptación por parte de los trabajadores y sus familiares, emitiendo los pertinentes informes. En este sentido, dicha Comisión mantendrá estrechos contactos con las personas designadas por la empresa para la gestión de las referidas actividades.

El resto de actividades de ese tipo que pueda programar la empresa (Can Sala, etc.) no serán de la competencia de dicha Comisión.

La Comisión Paritaria Mixta para Actividades Culturales y Deportivas, estará integrada por los siguientes miembros:

a) Por la representación de los trabajadores: 2 titulares elegidos por el Comité de Empresa de entre sus componentes (1 por cada una de las 2 candidaturas más representadas en el citado órgano unitario de representación).

b) Por la representación de la Dirección: igual número de titulares, designados libremente por la Dirección de la empresa.

Para el desarrollo de dichas actividades, la empresa aportará una cifra para cada período anual. Dicha cifra será de hasta 480,81 euros anuales y no serán revisables por toda la duración del Convenio.

Capítulo 7

Régimen disciplinario

Artículo 54

Faltas y sanciones

En materia de faltas y sanciones se estará a lo que disponía la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, cuyo texto parcial específico se considera incorporado al del presente Convenio, y a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores y en las demás leyes y normas complementarias aplicables.

Disposiciones finales

1.  Los temas de representación de los trabajadores y acción sindical en la empresa se regirán por lo preceptuado en el Estatuto de los trabajadores, Ley orgánica de libertad sindical y demás disposiciones dictadas en su desarrollo.

La empresa facilitará a los sindicatos más representativos en su seno un local para cada uno de ellos para su utilización, con la dotación administrativa siguiente: mesa, sillas, máquina de escribir, teléfono y archivo.

La representación de los trabajadores solicita poder celebrar periódicamente una reunión, a la que pueda asistir 1 representante de cada uno de estos sindicatos por cada centro de trabajo de la compañía. La representación de la empresa acepta la mencionada solicitud, estipulándose que la periodicidad para estas reuniones será la de 1, como máximo, cada 3 meses.

El presente acuerdo afectará única y exclusivamente a los 2 grupos sindicales (UGT y SIGEN) representados en estas negociaciones.

2.  La Dirección informará al Comité de Empresa sobre los modelos de contrato utilizados en la empresa (formularios generales y cláusulas adicionales tipo); trimestralmente, de la evolución probable del empleo en el respectivo centro de trabajo; y mensualmente:

Sobre las altas de personal o renovaciones de contratos producidas, con indicación de nombre, fecha de ingreso o renovación, número de identificación del trabajador, clasificación profesional y grado de valoración asignado y duración del contrato o plazo por el que se renueva.

Sobre los ceses producidos y sus motivos.

De las cifras de plantilla activa y total, según modalidades de contrato.

3.  Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a llevar a cabo las medidas y acciones en cuantas materias de prevención de riesgos laborales sean necesarias para velar por la salud y seguridad del trabajador.

Será de aplicación la Ley de prevención de riesgos laborales, de 8 de noviembre de 1995, y los desarrollos reglamentarios en cada momento vigentes, que resulten de obligada y general o específica aplicación a las actividades de la empresa.

Conscientes las partes firmantes del Convenio de la importancia y necesidad de una adecuada mentalización en estos aspectos, declaran su intención de potenciar las actividades formativas sobre este particular, así como la actuación de los servicios médicos de empresa y de protección y seguridad, sin perjuicio de la labor que en tal campo tienen atribuida tanto los comités de seguridad y salud como la línea de mando.

4.  En todo lo no previsto de manera específica en este Convenio regirán, como normas supletorias, las disposiciones legales aplicables a las relaciones aquí reguladas.

5.  Las partes firmantes pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del TRLPL.

6.  La empresa, una vez efectuado el depósito y registro oficial del presente Convenio, hará entrega de un ejemplar de su texto a cada trabajador.

Anexo 1

Organización del trabajo

Aspectos fundamentales y análisis, y determinación y exigencia de las actividades y rendimientos correctos en la ejecución de los trabajos, con los adecuados niveles de calidad

Sección 1

Aspectos fundamentales de la organización del trabajo

La organización del trabajo comprende, en especial, 3 aspectos fundamentales:

1.  La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos. Ello supone, sin que su enumeración sea exhaustiva, lo siguiente:

a) La determinación e implantación de los métodos operatorios.

b) La determinación de las normas y niveles de calidad admisibles en los distintos procesos de fabricación, así como la fijación de los índices de desperdicio tolerables a lo largo de dichos procesos.

c) La realización de cuantos estudios y pruebas prácticas sean necesarios para la mejora de la producción en general y, en particular, de los procesos y de los métodos operatorios, niveles de rendimiento, cambio de funciones, variaciones técnicas de la maquinaria, instalaciones, útiles y materiales.

2.  El análisis y la determinación de los rendimientos correctos en la ejecución de los trabajos. Se señalan, enunciativamente, los aspectos siguientes:

a) El establecimiento de las cargas correctas de trabajo y la exigibilidad del rendimiento mínimo, basado en la actividad 100 MTM, para los trabajos y tareas sujetas a control de actividad medida y su equivalente para las restantes, debidamente atendidos los niveles de calidad fijados, a cuyo efecto podrán utilizarse las técnicas del vídeo, MTM, cronometraje. La no exigencia de dicho rendimiento en un momento determinado no podrá nunca interpretarse como renuncia o dejación de este derecho.

b) La asignación del número de máquinas o de tareas a cada trabajador, de forma que la carga de trabajo a él encomendada represente la efectiva saturación de la jornada al citado rendimiento mínimo exigible, aunque para ello sea preciso el desempeño, en el mismo o en otro local, de trabajos distintos de los que habitualmente tenga encomendados.

c) La adaptación de las cargas de trabajo y de los rendimientos a las nuevas circunstancias que se deriven de modificación en los métodos operatorios, variaciones en los programas de producción, cambios de primeras materias o de características del trabajo a realizar, modificaciones de la capacidad de producción, de la maquinaria u otras causas de análoga significación.

d) La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria, útiles, herramientas e instalaciones encomendadas, consideradas en la determinación de las cargas de trabajo.

e) La aplicación, con la remuneración correspondiente, de un sistema de incentivo a partir del rendimiento mínimo exigible.

3.  El establecimiento de las plantillas correctas de personal. En cualquier sistema de organización, la determinación y el establecimiento de las plantillas que proporcionen el mejor índice de productividad laboral de la empresa será consecuencia de la adaptación (con observancia de las normas legales al efecto) a las necesidades de la empresa en cada momento y de la plena ocupación de cada trabajador, sin que esto pueda suponer obligación de aportar un rendimiento superior al óptimo.

En consecuencia, la Dirección de la empresa podrá establecer o modificar las plantillas de acuerdo con el párrafo anterior y la normativa legal vigente.

Sección 2

Aplicaciones de las técnicas vídeo y MTM

Se observarán las siguientes normas de actuación:

1.  Vídeo (técnica de observación) El uso del vídeo en ningún momento puede entenderse como instrumento de vigilancia sobre los movimientos del trabajador, sino sustitutorio o complementario del de la observación directa de los cronoanalistas para la determinación de los métodos y tiempos, e incluso como una garantía más para los trabajadores en orden a la comprobación por parte de la Comisión Paritaria de Métodos y Tiempos respecto a las aplicaciones de MTM. La técnica del vídeo se utilizará a efectos exclusivos de observación de los procesos de trabajo, sin que pueda utilizarse fuera del ámbito de la empresa. Se notificarán a la Comisión Paritaria Mixta de Métodos y Tiempos las posibles modificaciones sobre instrucciones internas del uso del vídeo.

2.  MTM

En las implantaciones colectivas derivadas de la aplicación de las técnicas MTM, se facilitará a la Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos amplia información y explicación previa, aplicándose a los trabajadores afectados períodos de adaptación de 4 semanas. La reunión que se convoque al efecto deberá celebrarse con una antelación mínima de 2 semanas a la implantación correspondiente.

En las implantaciones individuales se dirigirá comunicación previa a la Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos, y se aplicarán períodos de adaptación de 4 semanas.

Durante las primeras 8 semanas se mantendrán las retribuciones ordinarias, y no se aplicarán sanciones, siempre que se mantenga la producción normal anteriormente establecida en condiciones de homogeneidad.

Los períodos de adaptación de referencia empezarán a computarse en el momento de la efectiva implantación en cada puesto de trabajo.

Sección 3

Causas de revisión de los tiempos y de los rendimientos establecidos. Procedimiento en caso de disconformidad

1.  Causas de revisión de los tiempos y de los rendimientos establecidos

La revisión de tiempos y de rendimientos podrá efectuarse cuando medie alguna circunstancia de las que a continuación se señalan o que puedan considerarse como de análoga significación:

Fabricación o montaje de nuevas piezas, conjuntos o modelos.

Variación en el método de trabajo.

Incorporación de nuevas herramientas, utillajes o equipos, o modificación de los existentes.

Utilización de nueva maquinaria.

Cambios de maquinaria o de instalación.

Cambios en los materiales empleados.

Empleo de nuevas técnicas o procesos de gestión, fabricación, medición o control.

Modificación en las condiciones de corte.

Nuevo equilibrado de las cadenas y/o secciones por variación de programa.

Variación en el número de componentes del equipo de trabajo.

Error de cálculo o de transcripción.

2.  Procedimiento en caso de disconformidad

Determinado el sistema de simplificación del trabajo, del análisis, fijación y control de los rendimientos individuales o colectivos, según los casos, y las plantillas correctas de personal, el trabajador deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieren disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación a la Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos.

Sección 4

Definiciones. Unidad de medición. Fórmulas básicas

1.  Definiciones

Se exponen a continuación las definiciones propias de la organización del trabajo:

a) Actividad mínima exigible o normal: es la que desarrolla un trabajador medio, entrenado en su trabajo, consciente de su responsabilidad, bajo una dirección competente, utilizando el método operatorio preestablecido y trabajando sin el estímulo de una remuneración con incentivo. Este ritmo puede mantenerse fácilmente día tras día, sin excesiva fatiga física ni mental, y se caracteriza por la realización de un esfuerzo constante y razonable.

Puede tomarse como referencia de dicha actividad la de un andarín de 1,65 metros de estatura, normalmente constituido, que con pasos de 0,75 metros anda sin carga a razón de 5,0 kilómetros por hora sobre terreno horizontal, liso, sin obstáculos y firme.

b) MTM: es un sistema que analiza todos los movimientos básicos que deben realizarse en una operación manual, asignando a cada movimiento un tiempo predeterminado en función de la naturaleza del movimiento y de las condiciones en que se desarrolla.

c) Actividad óptima: es la máxima que puede desarrollar un trabajador sin pérdida de vida profesional, trabajando 8 horas diarias. Se valora en un 20% por encima de la actividad normal.

d) Cantidad normal de trabajo: es la que efectúa un trabajador medio a actividad normal, incluido el tiempo de recuperación.

e) Cantidad óptima de trabajo: es la que efectúa un trabajador medio a actividad óptima, tiempo de recuperación incluido.

f) Hombre-hora (Hh): es la expresión de la cantidad de trabajo. Corresponde a la cantidad de trabajo normal que se puede efectuar en 1 hora.

g) Rendimiento mínimo exigible o normal: es el correspondiente a la cantidad de trabajo normal que un trabajador debe efectuar en 1 hora o en cualquier otra unidad de tiempo. Se considera como rendimiento mínimo exigible o normal el índice 100.

h) Trabajo libre: es aquél en que el trabajador puede desarrollar libremente cualquier actividad, incluso la óptima.

i) Trabajo limitado: en esta modalidad el trabajador no puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo de trabajo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, etc.

A efectos de remuneración, los tiempos de espera inevitables en el ciclo de trabajo será abonados como si se trabajara a rendimiento normal.

j) Tiempo máquina: es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea bajo determinadas condiciones tecnológicas preestablecidas.

k) Tiempo normal: es el que invierte un trabajador realizando una determinada operación a actividad normal, sin tiempo de recuperación.

l) Tiempo tipo: es el que precisa un trabajador medio para llevar a cabo una tarea determinada a actividad normal, tiempo de recuperación incluido.

ll) Tiempo óptimo: es el tiempo que emplea un trabajador medio para efectuar un ciclo de trabajo a actividad óptima.

m) Trabajo a máquina parada: es el que efectúa el trabajador durante el tiempo en que la máquina no realiza trabajo útil.

n) Trabajo a máquina en marcha: es el que efectúa el trabajador durante el tiempo en que la máquina realiza un trabajo útil.

ñ) Saturación óptima: es la relación entre el tiempo asignado al trabajo real del operario y el tiempo óptimo del ciclo de trabajo.

o) Vigilancia de máquina: es la parte de trabajo a máquina en marcha que se asigna para atender el funcionamiento de la máquina o instalación.

2.  Unidad de medición: la unidad de cronometraje adoptada y aplicada es la diezmilésima de hora.

3.  Fórmulas básicas: las fórmulas básicas para determinar las cantidades de trabajo de las tareas cuyo tiempo no se haya asignado por aplicación directa de las tablas de tiempos MTM son las siguientes:

Ao xTo = An xTn

	Ao x To
Tn =	--------
	An

 

C = Tn (1 + K) Ao = actividad observada

An = actividad normal

To = tiempo observado

Tn = tiempo normal

K = suplementos por recuperación y otros

C = cantidad de trabajo normal

Sección 5

Criterios para la aplicación de los suplementos de fatiga y de necesidades personales. Pausas programadas

1.  Se aplicarán los correspondientes suplementos de fatiga a los elementos manuales de las operaciones o tareas, ponderando la intensidad del esfuerzo y de la postura adecuada para el tipo de trabajo que deba efectuar el trabajador. Igualmente se tendrán en cuenta las condiciones ambientales que afecten al puesto de trabajo.

2.  En concepto de suplemento de necesidades personales se aplicará un 5% sobre el valor final del tiempo asignado al ciclo de trabajo.

3.  La utilización de dichos suplementos por el trabajador se efectuará de la siguiente forma: una parte (hasta un máximo del 6% de los tiempos base) en 2 períodos preacordados y repartidos a lo largo de la jornada, de 10 a 15 minutos cada uno; la otra, en el momento que el trabajador a su comodidad elija.

4.  El presente régimen de pausas programadas se aplicará únicamente a los trabajos en cadena o en los puestos de trabajo de más de 5 trabajadores.

Sección 6

Tiempos inactivos

Los tiempos de inactividad del personal se clasifican en paros abonables y paros no abonables.

1.  Paros abonables: tendrán la consideración de abonables los paros del personal que se produzcan por alguna de las causas siguientes:

2.  Falta de trabajo: se contemplará este supuesto si, a la terminación de un trabajo o tarea, no se encuentra preparada con la antelación suficiente la siguiente partida. La anotación del paro, con la indicación de su causa y duración, deberá estar amparada por la firma del mando correspondiente, que deberá indagar las causas del paro y determinar las responsabilidades oportunas.

a) Esperas obligadas: tendrán este carácter los paros del trabajador por espera de piezas cuya urgencia impida, mientras, la ocupación de la máquina. La anotación del paro, con indicación de su causa y duración, deberá ampararse por la firma del mando correspondiente.

Se incluyen en este apartado los paros del trabajador ocasionados por la preparación de la máquina, siempre y cuando el propio trabajador no participe en la preparación citada.

b) Desplazamientos autorizados: se estimarán como paros abonables los desplazamientos que obedezcan a:

Necesidades de la empresa.

A la atención de necesidades personales no fisiológicas.

En ambos supuestos sólo el mando correspondiente podrá autorizar el paro, previa anotación del motivo que lo ocasione.

d) Avería: tendrán este carácter, excepción hecha del supuesto de ser sus causas directamente imputables al trabajador, los paros motivados por averías de la máquina, utillaje, herramientas o instalaciones, si se han agotado, además, las posibilidades de asignar otra tarea al trabajador afectado por la avería. El mando correspondiente autorizará el paro anotando su causa, que vendrá refrendada por la firma del jefe de mantenimiento con las observaciones oportunas.

e) Dificultades en los materiales: se estará en este supuesto, si los materiales a mecanizar o montar presentasen una variación notoria respecto a las condiciones habituales y existiese el peligro de deterioro de las herramientas, máquinas, útiles, instalaciones, etc. El mando correspondiente anotará el paro, su duración y sus causas, con el refrendo del jefe de inspección.

El mando procurará asignar un nuevo trabajo al personal afectado por el paro.

f) Falta de elementos de trabajo: el mando correspondiente, cerciorado de la falta de algún elemento de trabajo, anotará el paro en el caso de que dicho elemento no pueda ser obtenido o sustituido con rapidez suficiente. En la anotación del paro constará su causa concreta y duración.

3.  Paros no abonables: no serán abonables los paros que se produzcan por:

Causas internas o externas de fuerza mayor.

Causas directamente imputables al trabajador.

4.  La Dirección podrá establecer cuantos medios estime necesarios para determinar las causas de los paros y su duración, y para la reducción de su número e intensidad.

5.  En las situaciones de inactividad con duración prevista inferior a 15 minutos, no se considerará necesaria su anotación, salvo que los paros se produzcan reiterada y sistemáticamente, afectando a un mismo trabajador o equipo en una misma jornada de trabajo.

Sección 7

Trabajos no sujetos a control de actividad medida (sin tiempo preestablecido) 

1.  Definiciones: se consideran trabajos no sujetos a control de actividad medida (sin tiempo preestablecido):

a) Los propios de aquellas operaciones de las que, por realizarse esporádicamente, no se disponga de estudios de tiempos.

b) Los que experimenten alteraciones del método habitual y, consiguientemente, variaciones en el tiempo preestablecido y no pueda asignárseles el nuevo tiempo correspondiente.

c) Los trabajos no medidos, propios de mantenimiento y conservación, limpieza, puesta a punto, implantación de nuevos métodos de trabajo, maniobras, los trabajos ocasionales de peonaje, etc.

2.  Los mandos correspondientes están obligados a reducir en su cuantía, persistencia y naturaleza los trabajos no sujetos a control de actividad medida (sin tiempo preestablecido). Siempre que se presente un trabajo sin tiempo de ejecución preestablecido, deberán ponerlo en conocimiento de la oficina de métodos y tiempos correspondiente acompañando los datos necesarios para facilitar su determinación.

Sección 8

Determinación del rendimiento

1.  Determinación del rendimiento: para el cálculo del rendimiento medio durante un período de liquidación, se procederá en todos los casos a valorar en Hh la producción alcanzada, y este valor se relacionará con las horas empleadas en la citada producción según la siguiente fórmula:

	Horas producidas
Rendimiento =	------------------------------------
	Horas trabajadas a control

Las horas de paro no imputables al trabajador, así como las dedicadas a trabajos no sujetos a control de actividad medida (sin tiempo preestablecido) no computarán a los efectos del cálculo para la obtención del rendimiento medio, considerándose como horas trabajadas a control las resultantes de la aplicación de la siguiente fórmula:

htc = hpr - (hta + hd + hpa + hpn) Siendo:

htc = horas trabajadas a control

hpr = horas presencia

hta = horas en trabajos no sujetos a control de actividad medida (sin tiempo preestablecido) hd = horas de descanso por turnos

hpa = horas de paros abonables

hpn = horas de paros no abonables

2.  Unidades de determinación del rendimiento: como unidades de determinación del rendimiento se establecen: la sección, la línea, la sublínea, el puesto, o el trabajador, según aconseje la mejor organización del trabajo para cada caso y situación.

Cuando la unidad de medida afecte a un colectivo de trabajadores, el no abono del plus de actividad correcta (PAC) y del 25% del plus directo MTM que se señala en la sección 14 de este anexo por no haberse logrado a nivel colectivo el rendimiento exigible podrá afectar, previo análisis de las causas que hayan podido influir en dicha anomalía, a la totalidad del grupo que componga la unidad de determinación del rendimiento.

Sección 9

Calidad

1.  Calidad

La Dirección de la empresa determinará los niveles de calidad exigibles en cada caso, de acuerdo con las especificaciones establecidas.

2.  Piezas defectuosas

En el supuesto de que durante el proceso de fabricación resultasen rechazadas piezas por su baja calidad, se estará a lo señalado respectivamente en los siguientes apartados:

a) Si el defecto es imputable al trabajador y ocasiona un rechazo total: se deducirán de los Hh alcanzados por la unidad de medida del rendimiento la totalidad de los Hh acumulados en la pieza o piezas hasta la operación en que se haya señalado el defecto. En el caso de que el rechazo se produjere en una de las distintas líneas por las que circula la pieza, únicamente se deducirán los Hh que correspondan a la línea o unidad de medida en que se haya ocasionado el defecto.

b) Si el defecto imputable al trabajador ocasiona un rechazo susceptible de recuperación, se deducirán los Hh que correspondan a la operación en que se haya producido el defecto.

A la salida de la pieza de la línea o unidad de medida del rendimiento para proceder a su recuperación se computarán los Hh realizados hasta la operación en que se haya producido la salida de la pieza, salvo en el caso del que, al intentar recuperar la pieza, se produjere un rechazo definitivo, lo que motivaría la deducción total del trabajo realizado por la línea o unidad de medida antes citada.

El resto de Hh (desde la operación en que se retira la pieza de la línea hasta la última) se computarán o abonarán en el momento en que la pieza procedente de recuperación salga por la última operación de final de línea.

c) Si el defecto no es imputable al trabajador, aunque ocasione un rechazo total, no se efectuará la deducción de Hh para la determinación del rendimiento, sino que se contabilizarán únicamente los Hh producidos hasta la operación en que haya tenido lugar el defecto rechazable.

d) Si el defecto no es imputable al trabajador y ocasiona un rechazo recuperable, a la salida de la pieza hacia recuperación, se computará el trabajo realizado hasta la operación de que se trate. El resto de Hh se computará cuando las piezas, una vez vueltas a la línea, salgan por la última operación de final de aquélla.

3.  Normas generales aplicables en los casos de rechazo, a efectos del cálculo de rendimiento

Se observarán las siguientes:

a) La consideración de rechazos imputables a una línea será responsabilidad del inspector de ésta. En el caso de que exista duda razonable sobre la imputabilidad del defecto, el Departamento de Control de Calidad determinará, en última instancia y con carácter definitivo, lo que mejor proceda, de acuerdo con las normas o especificaciones aplicables.

b) Los Hh correspondientes a piezas rechazadas por defectos imputables al personal de la línea deberán ser recuperados a lo largo del período de liquidación, con objeto de que, al contabilizar únicamente la producción aceptada y rechazada no imputable al trabajador, se obtenga el rendimiento mínimo exigible.

Estas bases regirán independientemente de las medidas que legalmente puedan aplicarse a nivel individual o colectivo en caso de que se aprecien negligencias de forma reiterada o manifiesta.

Sección 10

Regulación del PAC para los operarios no sujetos habitualmente a control de actividad medida

1.  A estos efectos exclusivamente, se consideran operarios no sujetos habitualmente a control de actividad medida los que realicen tareas u ocupen puestos para los que habitualmente no existan tiempos predeterminados durante el 50% o más del tiempo total de su jornada efectiva de trabajo, como promedio mensual.

2.  El PAC y el 25% del plus indirecto MTM que se señala en la sección 14 aplicables para dichos trabajadores vendrán determinados por el sistema de valoración al mérito actualmente en vigor, cuya regulación es la siguiente:

a) Los factores a considerar para la determinación de la valoración al mérito son los siguientes:

1.  Adaptación: mide el nivel de acomodación del ocupante del puesto frente a los cambios de tarea o método.

2.  Calidad: mide el nivel de perfección que el ocupante del puesto ha alcanzado en su tarea.

3.  Rendimiento: mide el volumen de trabajo que realiza el ocupante del puesto.

4.  Colaboración: mide el nivel de actitud positiva que el ocupante del puesto ha demostrado en su actuación con las personas que debe cooperar.

5.  Iniciativa: mide el nivel de decisión que el ocupante del puesto ha tenido que acometer en la resolución de los problemas con los que se ha encontrado en el desarrollo de sus funciones.

6.  Interés: mide el nivel de voluntad del ocupante del puesto para llevar a cabo sus tareas, así como la identificación con los fines o problemas de la empresa.

7.  Responsabilidad: mide el nivel de confianza a que el ocupante del puesto se ha hecho acreedor por sus cualidades profesionales y personales.

8.  Trato: mide la capacidad y el nivel de relación social del ocupante del puesto en el desempeño de su trabajo.

9.  Preparación profesional: mide el nivel de formación específica y experiencia del ocupante del puesto, así como el espíritu de superación y sentido de la organización que en sus actuaciones ha demostrado.

10.  Sentido de la autoridad: mide el nivel de disciplina y el grado de aceptación de cuantas normas o instrucciones se establezcan.

b) A cada uno de los referidos factores (que, a su vez, están divididos en subfactores) le corresponde la siguiente puntuación:

Pésimo: 2 puntos

Deficiente: 4 puntos

Medio: 6 puntos

Bueno: 8 puntos

Muy bueno: 10 puntos

c) El porcentaje aplicable para el PAC y el 25% del plus indirecto MTM que se señala en la sección 14 de este anexo se calcula de conformidad con la siguiente tabla:

P: puntuación total obtenida valoración al mérito aplicable; PAC: porcentaje del PAC.

P	PAC
Hasta 24 puntos	0
De 25 a 34 puntos	40
De 35 a 44 puntos	60
De 45 a 49 puntos	70
De 50 a 59 puntos	80
De 60 a 69 puntos	85
De 70 a 79 puntos	90
De 80 a 100 puntos	100

d) Dicha valoración al mérito se realiza trimestralmente por el mando correspondiente, informándose de su resultado al trabajador afectado.

Sección 11

Medios de determinación o control del trabajo

1.  Trabajadores sujetos a control de actividad medida

El control del trabajo se realizará mediante la cumplimentación de una hoja, registro informático o boletín diario de trabajo, o por operación, para cada trabajador o equipo, en la que se anotarán los trabajos que se efectúen. Se indicará asimismo la hora de inicio y de terminación de cada trabajo, el número de la operación y las cantidades de piezas elaboradas, máquinas o identificación del puesto de trabajo que sea atendido por el trabajador en cada situación.

Será motivo de nuevas anotaciones de horario o de cambio de boletín o registro informático, lo siguiente:

Cada cambio de trabajo para efectuar una nueva operación o una nueva pieza.

Cambio de grado de valoración de la tarea o puesto de trabajo.

Pasar a realizar trabajos a no control (sin tiempo preestablecido).

Pasar a la situación de inactividad o viceversa.

Pasar a atender un número de máquinas distinto dentro de la agrupación.

Realizar la preparación de máquina, o colaborar en dicha operación.

Las anotaciones que correspondan al tiempo de inactividad o a trabajo sin control deberán ser visadas por el mando con expresión del motivo del paro o trabajo sin control, utilizando a dicho efecto el código que corresponda.

Las anotaciones podrán efectuarse redondeando a cuartos de hora expresados en fracción centesimal, excepto si se utiliza reloj para registrarlas.

En los boletines de trabajo se harán constar otros datos, además de los citados, como:

Identificación del trabajador.

Fecha y turno.

Identificación de piezas y fase a realizar.

Clasificación de las piezas fabricadas (aceptadas o rechazadas, defectuosas imputables o no al trabajador).

Clasificación de las horas (a control, a no control o de inactividad).

Tiempo por pieza u operación (individual o del grupo).

Rendimiento alcanzado.

Visto bueno del mando y conforme del trabajador, etc.

De cada operación de las diferentes piezas se dispondrá de los valores en cantidad de trabajo o tiempo asignado, con los que se valorarán en Hh las producciones alcanzadas, para la obtención de los rendimientos.

Se informará, antes de su aplicación, a la Comisión Paritaria Mixta de Métodos y Tiempos de las nuevas implantaciones de registros informáticos que se realicen, así como de la normativa de su aplicación. Sin que se paralice por ello su efectiva puesta en práctica, la representación de los trabajadores se reserva la adopción de las medidas legales que puedan proceder.

2.  Trabajadores no sujetos a control de actividad medida Habitualmente no se cumplimentará el boletín del trabajo realizado, a menos que resulte preciso por alguna de las siguientes circunstancias:

Por modificarse el régimen de trabajo o la tarea o puesto de trabajo en un momento determinado (realizar tareas a control de actividad medida, situaciones de inactividad, etc.).

Porque el puesto de trabajo tenga asignado grado distinto del correspondiente al trabajador.

Porque resulte necesario registrar el trabajo realizado, por necesidades del servicio o de la organización.

3.  El falseamiento o adulteración de las situaciones, información, referencias y, en general, de cualquier dato o anotación que sirva para la determinación de los rendimientos, de la calidad y de las responsabilidades, serán considerados como falta muy grave.

Sección 12

Períodos de cómputo para el cálculo del rendimiento y liquidación del PAC

Serán mensuales, cerrándose todos los trabajos el último día hábil del mes natural.

El abono del PAC y del 25% del plus directo MTM que se señala en la sección 14 de este anexo se hará efectivo por meses naturales vencidos (conjuntamente con los haberes del mes).

Sección 13

Plus de actividad medida

Se establece un plus de actividad medida que afectará exclusivamente a los trabajadores sujetos al sistema de trabajo a actividad medida.

El importe de este plus, revisable en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo, será de 0,13 euros por hora real y efectiva de trabajo a control de actividad medida, y se devengará si se alcanza el rendimiento pactado y con la calidad establecida.

En ningún caso serán computables las cantidades señaladas por este concepto a los efectos de abono de las gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad, ni para el cálculo del importe de las horas extraordinarias, premio de vinculación y antigüedad, otros incentivos, suplementos por trabajo nocturno o cualesquiera otros conceptos retributivos. También, por acuerdo expreso, se excluye del abono de este plus el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias, toda vez que se ha destinado su hipotético importe teórico a la mejora del mismo en los restantes días laborables del año.

Sección 14

Tablas de tiempos MTM

Como compensación económica por la aplicación directa de las tablas de tiempos MTM o actividad equivalente para aquellas tareas cuyo tiempo no se haya asignado por aplicación directa de las tablas de tiempos MTM se establece:

a) La creación de un incentivo denominado plus directo MTM que afectará exclusivamente a los operarios clasificados como mano de obra directa (MOD) y a aquellos otros que habitualmente trabajen a control de actividad medida.

El importe de este plus directo MTM será de 166,93 euros mes.

b) Además, se establece un plus indirecto MTM, que afectará exclusivamente a los operarios clasificados como mano de obra indirecta (MOI) adscritos a las fábricas, cuyo importe será de 66,77 euros mes.

c) Los importes señalados en los 2 apartados anteriores serán idénticos para todos los grados de valoración de los operarios afectados, revisables en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo, y se abonarán:

En cómputo mensual, según la clasificación de los operarios en las situaciones descritas en los anteriores párrafos a) y b), y sólo mientras permanezcan éstos en dichas clasificaciones.

Por todas las horas ordinarias de presencia del mes, incluyéndose a estos exclusivos efectos las de absentismo derivadas de enfermedad, accidente laboral y licencia reglamentaria abonable.

En ningún caso serán computables las cantidades señaladas de ambos pluses a los efectos de abono de las gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad, ni para el cálculo del importe de las horas extraordinarias, premio de vinculación y antigüedad, otros incentivos, suplementos por trabajo nocturno o cualesquiera otros conceptos retributivos. Por acuerdo expreso se incluyen estos pluses para el pago de las vacaciones reglamentarias, y su abono se realizará según el promedio de lo devengado durante los 3 últimos meses anteriores a la fecha de su devengo.

d) La regulación del 25% de los citados importes se realizará en idénticas condiciones que el plus de actividad correcta (PAC).

Sección 15

Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos

1.  Se establecen 2 comisiones mixtas paritarias de métodos y tiempos: una para el centro de trabajo de Zona Franca y otra para el de Montcada.

2.  Los representantes de los trabajadores que el Comité de Empresa designe para formar parte de dicha comisión mixta paritaria de métodos y tiempos recibirán una formación en técnicas MTM equivalente a la que se imparte a los técnicos encargados de este tipo de aplicaciones (esta formación se impartirá exclusivamente a los representantes de los trabajadores en dicha Comisión que no la hayan recibido), así como los sucesivos cursillos de reciclaje que resulten precisos.

3.  La empresa facilitará a la Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos la información y el tiempo debidos para el cumplimiento de las obligaciones inherentes a su función.

4.  En el caso de reclamaciones de los trabajadores, la mencionada Comisión podrá comprobar la bondad técnica de las cargas de trabajo asignadas mediante muestreos, cronometrajes, sistema LAPSO, MTM-1, vídeo, etc.

5.  La Comisión Mixta Paritaria de Métodos y Tiempos estará integrada por los siguientes miembros:

a) Por la representación de los trabajadores: 4 titulares elegidos por el Comité de Empresa de entre sus componentes.

b) Por la representación de la Dirección: igual número de titulares, y designados libremente por la Dirección.

6.  La documentación correspondiente a los estudios técnicos de métodos y tiempos estará a disposición de los trabajadores y de la Comisión Mixta Paritaria, para su consulta, en poder de los mandos directos o de la oficina de métodos y tiempos.

7.  La Comisión Mixta Paritaria podrá reunirse a petición escrita de cualquiera de ambas representaciones, informando previamente de los temas a tratar y, como mínimo, se reunirá 1 vez al mes. Trimestralmente realizará un análisis de actividades.

8.  Se extenderá acta de las reuniones que se celebren.

Anexo 2

Organización del trabajo

(valoración de puestos de trabajo) 

Sección 1

Análisis y valoración de tareas. Manuales de valoración de puestos de trabajo

1.  Objeto

El análisis y valoración de tareas tiene por objeto el conocimiento y la tasación de las funciones que, en su conjunto, constituyen el contenido de cada uno de los puestos de trabajo, y la definición consiguiente de su ordenación en el conjunto de los puestos de trabajo.

2.  Manuales de valoración

Para el desarrollo de lo señalado en el apartado precedente, se dispondrá de 2 manuales de valoración, uno de ellos para los puestos de trabajo de operarios (incluye tanto a los profesionales de oficio como a los especialistas, peones y subalternos de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica), y el otro para los empleados (incluye tanto al personal administrativo como al técnico, en todas sus variedades, de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica).

El contenido ocupacional de los puestos de trabajo será el determinante de la adscripción del trabajador al grupo profesional correspondiente y de la correcta elección del manual que haya de utilizarse para la evaluación del puesto y la consiguiente asignación del grado de valoración del mismo a los efectos de clasificación y retribución.

Los conceptos utilizados en los 2 manuales sirven, teniendo en cuenta la índole diversa de las valoraciones a realizar, para determinar los criterios generales de valoración que se indican a continuación:

a) Manual de valoración de puestos de trabajo de operarios

Criterios de valoración

Los factores o criterios que se han seleccionado para la valoración de los puestos de trabajo de operarios son los siguientes:

a) Capacidad y conocimientos

Instrucción

Experiencia

Iniciativa

b) Esfuerzos aportados

Físico

Mental

Visual

c) Responsabilidad sobre

Equipo o utillaje

Material y productos

Seguridad de terceros

Trabajo de terceros

d) Condiciones

Ambiente de trabajo

Riesgos inevitables

b) Manual de valoración de puestos de trabajo de los empleados

Criterios de valoración

Para la valoración de los puestos de trabajo de los empleados se han tenido en cuenta los siguientes factores o criterios:

a) Capacidad y conocimientos

Instrucción

Experiencia

Iniciativa

b) Esfuerzos aportados

Físico

Mental

Visual

c) Responsabilidad sobre

Errores

Datos confidenciales

Trato con terceros

Trabajo de terceros

d) Condiciones

Ambiente de trabajo

Riesgos inevitables

Los manuales de valoración de puestos de trabajo que se vienen ya aplicando y se acompañan, señalados como apéndices 2 y 3, se consideran parte integrante de este Convenio colectivo.

Sección 2

Resultado y aplicación las valoraciones

1.  Tabla de puntos de cada factor o criterio

A cada uno de los valores de cada factor o criterio que por la valoración del puesto de trabajo corresponda se asignará la puntuación que figura en la tabla que se acompaña como apéndice 4, que se considera parte integrante del presente Convenio colectivo.

La valoración total que con ello se determine señala la posición relativa de cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, con el fin de establecer, expresada en grados de valoración, una jerarquización cualitativa de los valores exigidos para cada puesto de trabajo, independientemente de la persona que lo ocupe.

2.  Cuadro de valoraciones de las tareas de los puestos de trabajo

Los puestos de trabajo objeto de valoración quedarán agrupados, según el criterio más conveniente para la actual estructura de la empresa y a tenor de las puntuaciones totales obtenidas, en los siguientes grados de valoración:

P: puntuación total obtenida en la valoración del puesto; G: grado de valoración.

P	G
Hasta 133 puntos	1
De 134 a 152 puntos	2
De 153 a 171 puntos	3
De 172 a 190 puntos	4
De 191 a 209 puntos	5
De 210 a 228 puntos	6
De 229 a 247 puntos	7
De 248 a 266 puntos	8
De 267 a 285 puntos	9
De 286 a 304 puntos	10
De 305 a 323 puntos	11
De 324 a 342 puntos	12
De 343 a 361 puntos	13
362 o más puntos	14

3.  Condiciones de penosidad, toxicidad y peligrosidad

Las antedichas condiciones son tenidas en cuenta en la valoración de los puestos de trabajo y en la consiguiente asignación de grado, por lo que su posible existencia en ningún caso dará lugar a la percepción de plus específico por las mismas.

4.  Tabla de conversión de puntos resultantes de la valoración de factores relativos al criterio de "capacidad y conocimientos" (instrucción, experiencia e iniciativa) para la determinación del grupo de tarifa de cotización a la Seguridad Social

De conformidad con lo prevenido en el artículo 14 del Convenio, la tabla de conversión de referencia será la siguiente:

P: puntuación total obtenida en los factores o criterios de instrucción, experiencia e iniciativa; G: grupo de tarifa cotización a la Seguridad Social.

P	G
a) Grupo profesional de operarios
Profesionales de oficio, especialistas y peones:
Hasta 45 puntos	10
De 46 a 105 puntos	9
106 o más puntos	8
Subalternos
Todos los puestos	6
b) Grupo profesional de empleados
Administrativos
Hasta 110 puntos	7
111 o más puntos	5
Puesto de trabajo con función de
mando asignada por la Dirección	3
Técnicos (en todas sus variedades):
Hasta 118 puntos	7
De 119 a 180 puntos	5
181 o más puntos	4
Puesto de trabajo con función de
mando asignada por la Dirección	3
Técnicos con titulación reconocida
por la Dirección:
Titulados superiores	1
Titulados medios	2

Sección 3

Comisión Mixta Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo

El Reglamento de la Comisión Mixta Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo que se viene ya aplicando y se acompaña, señalado como apéndice 1, se considera parte integrante de este Convenio colectivo.

Anexo 3

Sistemas de retribución

Sección 1

Operarios sujetos a régimen de actividad medida

1.  Las horas de trabajo sujetas a régimen de actividad medida se abonarán a razón del salario de calificación y plus de actividad correcta y plus directo MTM, correspondientes al grado de valoración de la labor efectuada, siempre que ésta hubiere sido correctamente realizada y se hubiere alcanzado, durante el período de liquidación, el rendimiento mínimo exigible.

Además, por dichas horas de trabajo, y en los términos previstos en el artículo 34 del presente Convenio, se abonará el plus de actividad medida.

2.  Las horas de paro abonables y las horas no sujetas a régimen de actividad medida se retribuirán a razón del salario de calificación más el 100% del plus de actividad correcta y del plus directo MTM, salvo lo prevenido en el artículo 29 del Convenio.

3.  Cuando el personal sujeto a régimen de actividad medida pase a realizar trabajos en los talleres de recuperación, y siempre que dichos trabajos carezcan de tiempo asignado para su ejecución, percibirá la retribución correspondiente a la valoración por el mérito que los respectivos mandos determinen, sin perjuicio de que, cuando se midan y controlen dichos trabajos, se abonarán éstos según el régimen previsto para los trabajos a control de actividad medida.

4.  Durante el período de adiestramiento, el personal sujeto a control de actividad medida que no alcanzare el rendimiento mínimo exigible por causas ajenas a su voluntad percibirá el 100% del plus de actividad correcta (PAC) y del plus directo MTM previa solicitud expresa y fundamentada de los jefes de taller.

Sección 2

Operarios no sujetos a régimen de actividad medida

Los operarios no sujetos a régimen de actividad medida percibirán como máximo la retribución que, para los distintos grados de valoración de puestos de trabajo, se halla prevista en los anexos 1, sección 14, y 6 del Convenio, teniendo en cuenta, para la determinación del porcentaje de PAC aplicable, la valoración por el mérito efectuada por el mando correspondiente. Por otra parte, será igualmente de aplicación lo previsto en el artículo 29 del presente Convenio.

Sección 3

Incidencia salarial de los cambios de puesto de trabajo

Cuando se produzcan cambios de puestos de trabajo se aplicarán las normas establecidas en el presente Convenio.

Anexo 4

Reglamento de promoción y ascensos

1.  Principios generales

1.1  Se entenderá por promoción o ascenso el cambio desde un grado de valoración inferior a otro superior por alguna de las siguientes razones:

a) Por haber variado las funciones propias del puesto de trabajo en forma tal que signifique elevación del grado de valoración anteriormente asignado al puesto.

b) Por haberse producido la creación de un nuevo puesto de trabajo o la baja del ocupante de otro puesto ya existente, y sea preciso (a juicio de la Dirección), cubrir la vacante.

En los casos subsumibles en este apartado b), la promoción se efectuará con arreglo a las siguientes normas:

1.  El nombramiento para funciones de mando o para el desempeño de puestos de confianza recaerá siempre sobre el personal que libremente designe la Dirección de la empresa.

Se considerarán puestos de confianza, a estos efectos, los que se especifican en la 1ª hoja anexa de este Reglamento, donde se señalan todos los puestos excluidos del sistema de promoción.

2.  Todos los demás ascensos se realizarán por concurso-oposición, basado en méritos y pruebas, con sujeción a los criterios que se establecen en el presente Reglamento.

1.2  En aquellos casos en que la Dirección estime que, en atención a las necesidades o conveniencias de la organización y del servicio, haya de cubrirse inmediatamente un puesto por no poderse esperar a la realización de los diversos trámites del concurso, la propia Dirección designará al trabajador que temporalmente haya de ocupar el puesto hasta la resolución de aquél.

1.3  Se considera que la formación, básica o específica, es uno de los factores más importantes en orden a la promoción y a la consecución de un más alto grado de calidad y eficacia en el trabajo, por lo que el personal quedará obligado a participar en cuantos cursos se convoquen como antecedente exigible a determinadas promociones.

2.  Reglamento de promoción

2.1  Requisitos

Las condiciones exigidas para participar en los concursos de promoción serán las siguientes:

a) Pertenecer a la plantilla de la empresa y no hallarse vinculado por contrato de interinidad o cualquier otro de duración temporal que pudiera desnaturalizarse por la promoción interna (por ejemplo, contratos eventuales por puntas de producción, lanzamiento de nueva actividad, en prácticas, cuando la vacante no estuviera relacionada con la titulación que justifica dicho contrato, etc.) o cualquier otro tipo de contrato que, estando bonificado o subvencionado, pudiera hacer perder a la empresa tales beneficios.

b) Tener acreditada la siguiente antigüedad en el puesto o grado de valoración de origen:

Grados del 1 al 4: 6 meses de trabajo efectivo.

Grados del 5 al 8: 1 año de trabajo efectivo.

Grados del 9 al 12: 2 años de trabajo efectivo.

Grados del 13 en adelante: 3 años de trabajo efectivo.

Quienes no cumplan esta exigencia podrán ser admitidos excepcionalmente al concurso bajo las siguientes condiciones:

Que la Dirección de la empresa, atendidos el nivel de formación (titulaciones académicas, diplomas, certificaciones de aprovechamiento en cursos especializados, etc.) y el historial profesional de los peticionarios, acepte la solicitud, o

Que la adjudicación de la plaza se supedite a que, entre los participantes que reúnan los requisitos establecidos, ninguno haya sido declarado apto por el tribunal calificador.

c) Cumplir con las restantes condiciones que se señalen en las correspondientes convocatorias.

El personal formado por la empresa en técnicas específicas tendrá que solicitar, en cada caso, autorización expresa a la Dirección para participar en el concurso.

2.2  Circunstancias excluyentes

Además de la falta de cualquiera de los requisitos anteriormente señalados, incapacitará para tomar parte en un concurso cualquiera de las siguientes circunstancias:

a) La falta de aptitud psico-física para el desempeño del puesto de trabajo, a juicio del servicio médico de la empresa.

b) Hallarse el trabajador solicitante en situación de excedencia voluntaria o forzosa, o en la de invalidez provisional, en la fecha de finalización del plazo de admisión de solicitudes.

c) Haber obtenido resultado negativo en otro concurso que se haya celebrado para la provisión de una vacante análoga en los 12 meses anteriores a la fecha de finalización del plazo de admisión de solicitudes.

d) Haber sido sancionado por falta grave o muy grave en los 12 meses anteriores a la fecha de finalización del plazo de admisión de solicitudes.

2.3  Convocatorias

Cuando resulte preciso cubrir vacantes, y sin perjuicio de lo prevenido al respecto en el apartado 1.2, la Dirección publicará en los tablones de anuncios las normas a las que habrá de ajustarse el concurso-oposición, mediante convocatoria en la que consten sus aspectos más salientes, como, por ejemplo:

a) Denominación y definición sumaria de funciones del puesto de trabajo, con indicación de la unidad organizativa a que corresponda.

b) Número de plazas a cubrir.

c) Grado de valoración del puesto de trabajo.

d) Grados de valoración de origen exigibles en los candidatos. Se admitirán solicitudes de candidatos que ocupen puestos de igual grado de valoración al de la convocatoria.

e) Aptitudes psico-físicas exigidas por el puesto.

f) Instrucción y experiencia mínimas requeridas.

g) Programa de materias sobre las que habrán de versar las pruebas teóricas y prácticas.

h) Forma, plazo y lugar de presentación de las solicitudes y órgano al que deberán ser dirigidas.

i) Lugar, fecha y hora de celebración de las pruebas y composición del tribunal calificador.

j) Condiciones de traslado, cuando pueda ser cubierta la vacante por personal de otro centro de trabajo.

k) Período de formación, adaptación y consolidación requerido para la definitiva consecución de los derechos inherentes a la obtención de la plaza.

2.4  Tribunal calificador

El tribunal calificador de cada centro de trabajo estará compuesto por 1 moderador, con voto de calidad, nombrado por la Dirección, y por otros 6 miembros. Tres de éstos serán elegidos por el Comité de Empresa de entre sus componentes (1 por cada una de las 3 candidaturas más representadas en el citado órgano de representación unitaria de los trabajadores), y los otros 3 por la Dirección de la empresa. Los representantes del personal elegidos deberán pertenecer al mismo grupo profesional al que corresponda la vacante y ostentar grado superior, o al menos igual, al del puesto objeto de concurso, si es posible.

2.5  Méritos

Se tendrán en cuenta y se valorarán adecuadamente las siguientes circunstancias consideradas como méritos:

a) La formación básica reglada, que se acreditará mediante la presentación de las oportunas titulaciones o certificaciones académicas, y la adquirida internamente en la empresa mediante instrucción específica recibida en ella con aprovechamiento.

b) La evaluación del desempeño, en el seno de la empresa, de puestos de trabajo de exigencias profesionales (conocimientos y experiencia) similares a las de la vacante a cubrir y de grado de valoración asimismo similar.

c) La antigüedad en la compañía en un puesto de igual grupo profesional y similar grado de valoración.

2.6  Pruebas

El concurso-oposición podrá constar de los siguientes tipos de pruebas:

a) Examen médico.

b) Pruebas psicotécnicas.

c) Examen de conocimientos básicos y específicos.

d) Examen práctico.

Los exámenes básicos, específicos y prácticos incluirán, en su caso, las oportunas pruebas sobre seguridad y salud laboral en el trabajo.

Todas las pruebas estarán orientadas a la selección de los candidatos en orden a conseguir una adaptación lo más adecuada posible al perfil profesiográfico obtenido en la valoración de los diversos factores que constituyen la formación, los esfuerzos y las responsabilidades que se exigen para el correcto desempeño del puesto de trabajo a cubrir.

El examen médico tiene por finalidad la comprobación de la capacidad psicofísica del candidato para desempeñar correctamente las distintas funciones y tareas del puesto de trabajo.

Las pruebas psicotécnicas tienen por objeto analizar aspectos de personalidad, aptitudes y otras características requeridas por el perfil profesiográfico del puesto, utilizando las técnicas adecuadas en cada caso (test, cuestionarios, entrevistas, etc.).

Los exámenes de conocimientos básicos tienen como fin el comprobar en los aspirantes el nivel de formación que se estima conveniente para el correcto desempeño de una profesión u oficio determinados.

Los exámenes de conocimientos específicos sirven para evaluar en los candidatos el nivel de conocimientos de la profesión u oficio que se estima necesario para el puesto concreto a desempeñar.

El examen práctico tiene por finalidad la medición del nivel concreto de eficacia alcanzado en la realización de unas tareas de características similares a las de la vacante a cubrir, valorando los factores de dimensionalidad, terminación o acabado, calidad, rapidez de ejecución, seguridad, etc.

La determinación de los programas y de las pruebas a realizar por los candidatos, así como la de los baremos de calificación mínimos exigibles, serán en todo caso de la exclusiva competencia de la Dirección de la empresa.

Por lo que se refiere a la actuación del tribunal calificador, éste determinará el orden de las pruebas, que se ajustarán a los programas de materias señaladas en la convocatoria y a las demás normas reguladoras del concurso-oposición.

2.7  Evaluación de mérito y pruebas

La calificación de los méritos y pruebas será efectuada por el tribunal, siguiendo los criterios y normas de actuación que a continuación se expresan:

a) El examen médico se considerara eliminatorio. El servicio médico de la empresa emitirá dictamen de apto o no apto.

b) Las pruebas psicotécnicas se considerarán asimismo eliminatorias. El Área de Recursos Humanos valorará estas pruebas, de 0 a 100 puntos.

c) Las pruebas de conocimientos básicos y específicos y el examen práctico tendrán también el carácter de eliminatorios. El Área de Recursos Humanos los valorará de 0 a 100 puntos.

Para poder ser declarados aptos, los concursantes deberán obtener más de 50 puntos en cada una de las puntuaciones previstas para las pruebas psicotécnicas, examen de conocimientos básicos, examen de conocimientos específicos, y examen práctico.

Una vez superados todos y cada uno de los exámenes y pruebas anteriores, el tribunal calificador establecerá la correspondiente puntuación global de aquéllos que los hubieren superado, ponderando los méritos y los resultados de las pruebas con arreglo a los baremos que se especifican en la 2ª hoja anexa de este Reglamento.

La propuesta del tribunal recaerá sobre aquellos trabajadores que hayan obtenido mayor puntuación global en el concurso, siempre que se superen las condiciones mínimas apuntadas.

Ello no obstante, se establecen las siguientes preferencias para la adjudicación de plaza:

La calificación de apto en el curso de formación correspondiente, si lo hubiere, dará preferencia, según el orden de puntuación alcanzado en el mismo, para la cobertura de las vacantes que surjan. Dicha preferencia será en relación a otros candidatos del concurso que hayan obtenido una similar puntuación global.

La renuncia a ocupar una vacante situará al trabajador que ostente este derecho en el último lugar del orden de preferencia.

Este derecho caducará, en cualquier caso, a los 2 años de la finalización del curso de formación realizado.

La declaración de apto sin plaza en algún concurso-oposición de iguales características al convocado dará derecho a ocupar la vacante en el orden de preferencia marcada en el concurso. Si hubieren transcurrido más de 2 años caducará este derecho de preferencia.

El personal que tenga reconocida una situación de capacidad disminuida por el procedimiento establecido al efecto en la empresa, así como el considerado (punto rojo), ocupará las vacantes sacadas a concurso con preferencia a otros candidatos que hayan obtenido mejor puntuación global, siempre que haya superado los mínimos exigidos en el concurso.

El tribunal calificador levantará acta en la que figuren los resultados globales obtenidos por cada candidato y el orden de preferencia en que se consideren idóneos, o si la vacante debe considerarse desierta.

2.8  Adjudicación de plazas

Una vez designados por la Dirección los candidatos seleccionados a propuesta del tribunal, éstos deberán ocupar el nuevo puesto dentro de los plazos máximos que a continuación se detallan:

Puestos de grados del 2 al 9: 3 meses

Puestos de grado del 10 al 12: 4 meses

Puestos de grado 13 y superiores: 6 meses

Con efectos a partir de la fecha de incorporación al nuevo puesto de trabajo, se iniciará el cómputo del período de formación, adaptación y consolidación de derechos inherentes a la adjudicación de la plaza.

Las situaciones de inactividad del trabajador por cualquier causa interrumpirán los períodos de formación, adaptación y consolidación de referencia, que se considerarán íntegramente exigibles y de trabajo efectivo en el puesto.

Durante el expresado período de formación, adaptación y consolidación (que, a estos efectos, se establece que su duración será equivalente al período de experiencia mínimo valorado en la calificación del puesto de trabajo que se va a ocupar, con el límite de 12 meses), el trabajador seguirá percibiendo la remuneración correspondiente a su anterior situación y, previos informes trimestrales del mando, que se realizarán en todo caso, sobre evolución favorable en su adaptación al nuevo puesto, y sin que ello signifique consolidación de nuevas retribuciones o grados, se aplicarán diferencias salariales de aproximación progresiva al nuevo puesto.

Transcurrido el período total de formación, adaptación y consolidación, y superada la prueba a criterio del superior jerárquico correspondiente, el trabajador percibirá la retribución asignada al grado de valoración del nuevo puesto.

En el caso de que no se supere por el interesado el mencionado período de prueba con base en el informe final emitido al respecto por su superior jerárquico, la Dirección podrá destinar al trabajador a su puesto de origen o a otro de valoración equivalente, informando de ello al tribunal. En dicho supuesto, el candidato que haya de sustituirle en la plaza sacada a concurso será el que le siguiere en el orden de preferencia o puntuación, que pasará a iniciar un idéntico período de formación, adaptación y consolidación en el momento de su incorporación al nuevo puesto de trabajo.

Con el fin de que el sustituto del que promociona conozca su situación, se le hará saber que, en tanto no consolide su nuevo puesto el antiguo titular, la sustitución tendrá carácter de interinidad. Durante dicha situación de interinidad, el sustituto mantendrá su retribución de origen y, previos informes trimestrales del mando, que se realizarán en todo caso, sobre evolución favorable en su adaptación al nuevo puesto y sin que ello signifique consolidación de nuevas retribuciones o grados, se aplicarán diferencias salariales de aproximación progresiva al nuevo puesto, si bien el tiempo de la suplencia provisional le será computado como de formación, adaptación y consolidación para el caso de que, sacada a concurso la plaza interinamente cubierta, le correspondiera en el concurso.

En ningún caso la consolidación de los derechos derivados de la obtención de plaza en un concurso-oposición podrá redundar en perjuicio de las facultades de la empresa en materia de movilidad funcional del trabajador.

2.9  Procedimiento

2.9.1  Cuando resulte preciso cubrir vacantes correspondientes a puestos de trabajo de nueva creación o a otros ya existentes cuyo titular haya causado baja, la Dirección publicará en los tablones de anuncios del centro de trabajo afectado las normas a que habrá de acomodarse la selección interna de candidatos, mediante convocatoria que cumpla con los requisitos previstos en el apartado 2.3.  

Las convocatorias serán publicadas con una antelación no inferior a 30 días con respecto a las fechas de celebración de las pruebas correspondientes.

2.9.2  Las solicitudes para participar en los cursos de formación o en los concursos-oposición deberán ajustarse a la forma, plazos y demás requisitos que se señalen en las respectivas convocatorias.

Quienes se consideren en situación de ostentar derecho preferente para la ocupación de las vacantes o respecto al orden de puntuación en el concurso, con arreglo a lo establecido en el apartado 2.7., deberán ponerlo en conocimiento del órgano administrativo señalado en la convocatoria, acreditándolo suficientemente y ajustándose a los plazos en la misma establecidos.

Los errores de hecho que pudieren advertirse en las solicitudes podrán subsanarse en cualquier momento, de oficio o a petición de los interesados.

En el caso de defecto de la solicitud, se requerirá al solicitante para que, en el plazo de 3 días hábiles, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, advirtiéndole que, de no hacerlo, se archivará su solicitud sin más trámite.

2.9.3  Transcurrido el plazo de presentación de las solicitudes, la Dirección publicará en los tablones de anuncios del centro de trabajo afectado la lista provisional de admitidos y excluidos.

2.9.4  Contra las listas provisionales podrán los interesados interponer, en el plazo de 5 días hábiles a partir del siguiente a su publicación, la reclamación que estimaren pertinente.

2.9.5  Las reclamaciones serán aceptadas o rechazadas mediante resolución de la Dirección en la que se aprueba la lista definitiva y que, a su vez, será comunicada al tribunal.

2.9.6  El programa de pruebas que habrá de regir el sistema selectivo del concurso-oposición será el que se publique en la correspondiente convocatoria.

2.9.7  No podrá exceder de 2 meses el tiempo comprendido entre la publicación de la convocatoria y el comienzo de los ejercicios.

2.9.8  El tribunal calificador, una vez constituido, acordará la fecha, hora y lugar en que hayan de celebrarse las distintas pruebas selectivas, lo que se publicará en los tablones de anuncios del centro de trabajo afectado con una antelación no inferior a 7 días. Se efectuará un único llamamiento.

2.9.9  Si, en cualquier momento del proceso de selección, llegase a conocimiento del tribunal que alguno de los aspirantes carece de los requisitos exigidos en la convocatoria, se procederá a su exclusión, previa audiencia del interesado. Igualmente, si durante la realización de las pruebas el tribunal observare conducta irregular de algún concursante, se procederá a su exclusión inmediata, quedando descalificado.

2.9.10  El tribunal calificador podrá requerir en cualquier momento a los opositores para que acrediten su identidad, mediante la presentación del correspondiente DNI o carnet de empresa.

2.9.11  El tribunal calificará globalmente los méritos y las pruebas con arreglo a lo señalado en el apartado 2.7 y a los criterios y baremos que se especifican en la 2ª hoja anexa de este Reglamento, levantando la oportuna acta, en la que constará la relación de aprobados por riguroso orden de puntuación.

El tribunal elevará dicha acta a la Dirección de la empresa al objeto de que por ésta se puedan realizar los oportunos nombramientos.

2.9.12  La Dirección publicará en los tablones de anuncios los nombramientos correspondientes.

2.9.13  En los plazos previstos en el apartado 2.8, a contar de la publicación de los respectivos nombramientos, deberán los interesados ocupar sus nuevos puestos de trabajo. Por razones muy justificadas, podrá la Dirección conceder una prórroga del plazo establecido, que no podrá exceder de la mitad de éste, si con ello no se perjudican derechos de terceros.

2.9.14  Contra la decisión final de la Dirección, los interesados que se consideren perjudicados podrán presentar la oportuna reclamación, en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la publicación de los nombramientos, alegando las razones que estimen pertinentes. La Dirección dispondrá de una plazo de otros 10 días, asimismo hábiles, para pronunciarse sobre dichas reclamaciones, transcurrido el cual sin obtener contestación, o siendo ésta desfavorable, quedará en libertad el interesado para interponer la oportuna acción ante la jurisdicción laboral competente.

2.9.15  Si el concurso fuera declarado desierto por el tribunal, por no haber superado ninguno de los aspirantes los mínimos establecidos o por no haberse presentado ningún trabajador a las pruebas, la Dirección podrá cubrir las vacantes por libre designación o por reclutamiento externo.

Lo propio podrá hacer en el caso de que no pudieran cubrirse por este procedimiento la totalidad de las plazas vacantes.

2.9.16  Los miembros del tribunal calificador dispondrán, para su consulta, de los antecedentes y documentación obrantes al expediente del concurso-oposición, así como de cuantos datos y documentos haya utilizado el Área de Recursos Humanos para la evaluación parcial de los méritos y exámenes.

Reglamento de promoción y ascensos (1ª hoja anexa)

Puestos de libre designación (excluidos del sistema de promoción) Queda expresamente excluido del sistema de promoción y ascensos todo el personal no incluido en el ámbito personal de aplicación del Convenio y, dentro del posible ámbito de éste, los siguientes puestos de trabajo:

a) Los que se señalan en el apartado 1.1.a) de este Reglamento.

b) Por ejercicio de mando: los mandos, a cualesquiera niveles.

c) Por desempeño de cargo o puestos de confianza:

Técnicos de seguridad.

Técnicos de organización del trabajo.

Compradores.

Delegados de venta y asistencia técnica.

Instructores.

Personal de relaciones públicas.

Personal de Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Administración de Personal.

Personal de Presidencia, consejero-director general, Secretaría General y gerencias.

Secretarias/os de Dirección.

Cajeros.

Chóferes de Dirección.

Conserjes, ordenanzas, porteros, vigilantes y guardas jurados.

Reglamento de promoción y ascensos (2ª hoja anexa)

Baremos de puntuación y ponderación

1.  Para la evaluación de méritos:

a) Formación:

Básica reglada: de 0 a 10 puntos.

Específica interna: de 0 a 15 puntos.

b) Evaluación del desempeño, en la empresa, de puestos del mismo grupo profesional y de valoración similar: de 0 a 20 puntos.

Coeficientes correctores de similitud de grado (a aplicar sobre la puntuación de este apartado):

Identidad de grado: valor 1.

Un grado menos: valor 0,9.

Dos grados menos: valor 0,8.

Tres grados menos: valor 0,7.

c) Antigüedad

En la empresa: de 0 a 5 puntos (1 punto por cada 2 años o fracción, con el límite de 5 puntos).

En puesto del mismo grupo profesional y de grado de valoración similar, con los mismos coeficientes correctores anteriores en función de la similitud de grado: de 0 a 10 puntos (1 punto por cada año, con el límite de 10 puntos).

2.  Para la evaluación de pruebas y exámenes:

a) Prueba de conocimientos básicos: de 0 a 10 puntos.

b) Prueba de conocimientos específicos:

Teóricos: de 0 a 15 puntos.

Prácticos: de 0 a 15 puntos.

Anexo 5

Jornadas especiales en días no laborables

En relación al artículo 23 del presente Convenio, y para la regulación del mismo se enuncian a continuación las necesidades técnicas, productivas u organizativas de prestación de servicio a realizar en jornadas especiales en días no laborables (tareas a realizar) y las condiciones específicas para su aplicación.

1.  Tareas a realizar

a) Realización de tareas de mantenimiento preventivo periódico, modificaciones, reparaciones o puesta a punto de maquinaria o instalaciones, que así se requiera, a juicio de la Dirección, por su naturaleza o duración.

b) Mantenimiento y/o vigilancia de instalaciones que están en funcionamiento o se precise su vigilancia durante las 24 horas del día.

c) Puesta en marcha o cierre de instalaciones, cuando sea preciso realizarlo fuera de las horas del proceso productivo y se justifique jornada completa de trabajo por su duración (turnos de noche anteriores a los primeros días hábiles después de festivos para puesta en marcha de instalaciones de pintura de Zona Franca).

d) Supervisión y seguimiento de obras, instalaciones y/o reparaciones efectuadas por proveedores fuera de las horas del proceso productivo.

e) Realización de pruebas y ajustes de útiles y troqueles en prensas realizadas fuera de las horas del proceso productivo (incluye matriceros, maquinistas que realizan además la función de preparador e inspectores de calidad).

f) Labores productivas y de vigilancia en tratamientos térmicos.

g) Operadores de sistema y red del ordenador central, para el servicio a centros de trabajo y red de concesionarios y distribuidores (sábados, días no laborables por acuerdo de calendario y festivos oficiales no coincidentes en el resto del Estado).

h) Ensayos y pruebas de vehículos y componentes que requieran proceso continuo

2.  Condiciones para su aplicación

a) Se podrá aplicar por la Dirección durante todos los días señalados como de no trabajo en la empresa, excepto cuando dichos días coincidan con las vacaciones del trabajador afectado.

Por otra parte, su aplicación se limitará al máximo durante los días de no trabajo en la empresa que coincidan con las festividades más señaladas del calendario laboral (Reyes, San Juan, Semana Santa, fin de semana anterior a las vacaciones de verano y festividades navideñas pactadas en calendario).

b) La plantilla afectada serán todos los trabajadores que en cada momento estén adscritos a las respectivas dependencias en donde se realicen las tareas citadas y que estén capacitados para realizarlas.

c) La Dirección confeccionará, por dependencias, relación de los trabajadores afectados en cada profesión o especialidad, que actualizará cada vez que se produzcan ingresos, ceses o traslados. En las mencionadas relaciones se establecerán los horarios previstos y las plantillas necesarias, que podrán ser aumentadas o disminuidas para adecuarlas al volumen de tareas a realizar.

d) La designación de los trabajadores afectados se realizará por orden de las listas y los mismos trabajadores serán quienes realizarán la jornada durante los días no laborables que se precisen de cada semana.

En caso de ausencia justificada del o de los trabajadores a los que corresponda realizar la jornada en días no laborables (por enfermedad, accidente o licencia reglamentaria) serán designados para realizarla los trabajadores que sigan en el orden de las listas.

Se admitirán por la Dirección los cambios de rotación voluntarios (permutas) que puedan producirse entre los trabajadores afectados de la misma profesión o especialidad.

e) Los trabajadores que hayan realizado la jornada durante los días no laborables de una semana disfrutarán del descanso compensatorio equivalente, preferentemente durante la siguiente semana laboral y, de no ser posible esta forma de disfrute para todos los trabajadores afectados, acumulando dichos días para su disfrute en el período máximo de hasta 4 semanas después.

Dicho descanso será por el mismo número de días u horas de trabajo efectivo realizados durante los días no laborables de la semana anterior, y se procurará hacerlo coincidir con el principio o fin de semana.

f) Durante el resto de días laborables serán de aplicación los horarios o turnos habituales del trabajador afectado.

g) Estos días serán considerados laborables a todos los efectos.

h) La prestación de trabajo efectivo (con descanso compensatorio equivalente) durante los días no laborables dará derecho a la percepción de un complemento salarial, por cada jornada completa de trabajo en dichos días, que se establece en 95,87 euros.

El citado complemento será revisable en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

A su vez, se acuerda expresamente que dicho complemento salarial incluye y compensa suficientemente:

Los gastos de desplazamiento de los trabajadores afectados durante los días de trabajo en días no laborables.

Dichos gastos de desplazamiento sustituyen al servicio de autocares, que no será facilitado por la empresa en dichos días no laborables.

El abono de este complemento anula y sustituye el de cualesquiera otros que pudieran estarse percibiendo por trabajarse en festivos o días no laborables de calendario en algunas dependencias, así como la de cualquiera otros que en el futuro pudieran resultar de obligada aplicación para este tipo de situaciones.

Anexo 6.1

Tabla de retribuciones brutas de operarios

Vigencia: 1.1.2002-31.12.2002

Euros

GV: grado de valoración; RA: retribución anual; SC: salario de calificación (retribución mensual); PAC: PAC actividad 100 (retribución mensual); T: total (retribución mensual); IHE: importe hora extra (1); STN: suplemento trabajo nocturno (2).

GV	RA	SC	PAC	T	IHE	STN
1	17.016,02	972,34	243,09	1.215,43	12,34	1,96
2	17.506,44	1.000,37	250,09	1.250,46	12,71	2,01
3	17.944,64	1.025,41	256,35	1.281,76	13,05	2,06
4	18.279,80	1.044,56	261,14	1.305,70	13,66	2,09
5	18.751,46	1.071,51	267,88	1.339,39	13,94	2,14
6	19.178,88	1.095,94	273,98	1.369,92	14,32	2,17
7	19.637,24	1.122,13	280,53	1.402,66	14,78	2,23
8	20.243,16	1.156,75	289,19	1.445,94	15,25	2,31
9	20.874,28	1.192,82	298,20	1.491,02	16,09	2,37
10	21.982,94	1.256,17	314,04	1.570,21	17,39	2,49
11	23.701,58	1.354,38	338,59	1.692,97	16,64	2,68

La fórmula de cálculo para el abono de las retribuciones, aplicable a los conceptos de salario de calificación y devengo extrasalarial, será la siguiente:

	A x 12
A (B x	------------	)
	C + D

siendo:

A: retribución mensual según grado de valoración

B: número de horas laborables no retribuibles del mes

C: número de horas laborables teóricas anuales

D: número de horas laborables teóricas de vacaciones del año

Nota: se aplicarán importes negativos si así resultan

(1) Las horas extras se abonarán todas al valor único, señalado para cada grado de valoración.

(2) Se entenderá por trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas.

Anexo 7

Tabla de retribuciones brutas de empleados

Vigencia: 1.1.2002-31.12.2002

Euros

GV: grado de valoración; RA: retribución anual; SC: salario de calificación (retribución mensual); DE: devengo extrasalarial (retribución mensual); T: total (retribución mensual); IHE: importe hora extra (1); STN: suplemento trabajo nocturno (2); CJR: compensación jornada reducida (3).

GV	RA	SC	DE	T	IHE	STN	CJR
	15.678,32	895,90	223,98	1.119,88
1	15.867,32	906,70	226,68	1.133,38	11,53	1,85	4,99
	16.108,68	920,50	230,12	1.150,62
	16.115,40	920,88	230,22	1.151,10
2	16.292,92	931,02	232,76	1.163,78	11,88	1,90	5,17
	16.546,46	945,51	236,38	1.181,89
	16.553,60	945,92	236,48	1.182,40
3	16.798,46	959,91	239,98	1.199,89	12,25	1,95	5,36
	17.008,18	971,90	242,97	1.214,87
	17.009,72	971,98	243,00	1.214,98
4	17.220,98	984,06	246,01	1.230,07	12,56	1,99	5,60
	17.468,92	998,22	249,56	1.247,78
	17.479,56	998,83	249,71	1.248,54
5	17.752,84	1.014,45	253,61	1.268,06	12,98	2,05	5,77
	17.953,60	1.025,92	256,48	1.282,40
	17.962,98	1.026,46	256,61	1.283,07
6	18.240,46	1.042,31	260,58	1.302,89	13,34	2,10	5,98
	18.499,88	1.057,14	264,28	1.321,42
	18.550,00	1.060,00	265,00	1.325,00
7	18.980,64	1.084,61	271,15	1.355,76	13,90	2,18	6,20
	19.422,48	1.109,86	277,46	1.387,32
	19.601,54	1.120,09	280,02	1.400,11
8	20.067,46	1.146,71	286,68	1.433,39	14,73	2,31	6,63
	20.539,54	1.173,69	293,42	1.467,11
	20.733,72	1.184,78	296,20	1.480,98
9	21.241,50	1.213,80	303,45	1.517,25	15,61	2,43	7,04
	21.773,22	1.244,18	311,05	1.555,23
	22.066,94	1.260,97	315,24	1.576,21
10	22.750,70	1.300,04	325,01	1.625,05	16,78	2,59	7,57
	23.500,12	1.342,86	335,72	1.678,58
	23.785,72	1.359,18	339,80	1.698,98
11	24.518,20	1.401,04	350,26	1.751,30	18,12	2,79	8,21
	25.363,38	1.449,34	362,33	1.811,67
	25.933,88	1.481,94	370,48	1.852,42
12	26.823,58	1.532,78	383,19	1.915,97	19,91	3,03	8,87
	27.701,10	1.582,92	395,73	1.978,65
	28.466,90	1.626,68	406,67	2.033,35
13	29.673,42	1.695,62	423,91	2.119,53	22,04	3,35	10,08
	30.939,02	1.767,94	441,99	2.209,93
	31.872,12	1.821,26	455,32	2.276,58
14	33.238,80	1.899,36	474,84	2.374,20	24,77	3,73	11,34
	34.657,70	1.980,44	495,11	2.475,55

La fórmula de cálculo para el abono de las retribuciones, aplicable a los conceptos de salario de calificación y devengo extrasalarial, será la siguiente:

	A x 12
A (B x	------------	)
	C + D

siendo:

A: retribución mensual según grado de valoración

B: número de horas laborables no retribuibles del mes

C: número de horas laborables teóricas anuales

D: número de horas laborables teóricas de vacaciones del año

Nota: se aplicarán importes negativos si así resultan

(1) Las horas extras se abonarán todas al valor único, señalado para cada grado de valoración.

(2) Se entenderá por trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas

(3) Los importes indicados convenidos expresamente a tanto alzado, serán abonados a quienes correspondan por aplicación de lo pactado en el texto del Convenio.

Anexo 8

Premio de asistencia y puntualidad

1.  Se establece un premio de asistencia y puntualidad, que afectará al personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio.

2.  El importe del mencionado premio se fija en 174,08 euros mensuales, o la parte proporcional correspondiente.

3.  El premio de asistencia y puntualidad se devengará conforme a las normas que seguidamente se enumeran y sobre el importe mensual devengado se aplicarán, si procede, las deducciones que, asimismo, se establecen.

4.  Normas de devengo

a) El devengo de este premio se realizará por meses naturales vencidos, abonándose conjuntamente con los haberes habituales.

b) Se considerará condición indispensable para su devengo la asistencia efectiva y real al trabajo y la permanencia en él en disposición activa por toda la duración de la jornada normal ordinaria, así como haber cumplido con el deber de puntualidad tanto a la entrada como a la salida del trabajo.

c) No se considerará, a efectos de devengo del premio, como asistencia efectiva y real al trabajo la ausencia de cualquier tipo, aunque sea por causa justificada o comporte abono de retribuciones o prestaciones económicas (por ejemplo, incapacidad laboral transitoria derivada de accidente laboral, enfermedad común o accidente no laboral, licencias abonables de cualquier clase, permisos reglamentarios o potestativos, retrasos o ausencias justificadas, huelgas o paros, etc.), así como las ausencias no justificadas.

d) El tiempo de licencia reglamentaria concedida a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, vocales del Comité de Empresa o delegados sindicales, con garantías) para el desarrollo de sus actividades específicas se considerará como efectivamente trabajado a los efectos del devengo de este premio, constituyendo la única excepción a lo señalado en los apartados b) y c).

5.  Deducciones

Del importe mensual devengado por este premio se deducirán las cantidades que se indican cuando se produzcan los hechos que a continuación se expresan:

a) Por cada retraso o impuntualidad en la entrada al trabajo:

Si es hasta 15 minutos: 5,64 euros cada uno.

Si es superior a 15 minutos: 11,26 euros cada uno.

No se considerarán retraso o impuntualidad los retrasos de autocares, si el trabajador se incorpora de manera efectiva en el puesto de trabajo en un tiempo no superior a 15 minutos después de la llegada de los autocares a los parkings. En el supuesto de que la incorporación efectiva al puesto se produzca en un plazo superior a los 15 minutos se aplicará la deducción de 11,26 euros.

b) Por cada ausencia justificada, cualquiera que sea su causa y aunque ésta comporte retribución o prestación económica (por ejemplo, incapacidad laboral transitoria derivada de accidente laboral, enfermedad común o accidente no laboral, licencias abonables de cualquier tipo, permisos reglamentarios o potestativos, otras ausencias justificadas, etc.): 11,26 euros por cada jornada completa, o la parte proporcional correspondiente, de ser inferior a una jornada la ausencia justificada.

No se considerarán, a estos exclusivos efectos de deducciones, el tiempo de licencia reglamentaria concedida a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, vocales del Comité de Empresa o delegados sindicales, con garantías) para el desarrollo de sus actividades específicas, las ausencias motivadas por incapacidad laboral transitoria derivadas de accidente de trabajo producido en fábrica ni excepcionalmente, las ausencias por licencias abonables por matrimonio o fallecimientos.

c) Por cada ausencia injustificada, cualquiera que sea su causa (por ejemplo, faltas injustificadas, paros o huelgas ilegales, abandonos injustificados del puesto de trabajo, etc.): 33,79 euros por cada jornada completa o incompleta.

6.  Las cantidades percibidas por este concepto se entienden brutas y sujetas a la cotización de Seguridad Social y al impuesto sobre el rendimiento de las personas físicas.

A su vez, las cantidades de devengo y de deducción serán revisables en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio colectivo.

7.  En ningún caso serán computables las cantidades establecidas por este concepto a los efectos de abono de las gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad ni para el cálculo del importe de las horas extraordinarias, premio de vinculación y antigüedad, otros incentivos, suplementos por trabajo nocturno o cualesquiera otros conceptos retributivos.

Anexo 9

Regulación de viajes y dietas nacionales

1.  Permiso para la iniciación de viaje

Con carácter previo a la iniciación del viaje, y con la suficiente antelación, deberá obrar en poder de la Dirección de Personal la correspondiente solicitud, formulada en el impreso habilitado al efecto. Dicha petición deberá ir autorizada por la Dirección a la que se halle adscrito el empleado en perspectiva de viaje.

A la vista de la solicitud autorizada, la Dirección de Personal adquirirá los billetes y efectuará las oportunas reservas.

Procederá cumplimentar la solicitud de permiso para iniciación de viaje cuando el desplazamiento previsto a efectuar en vehículo particular al servicio de la compañía rebase el ámbito territorial de la región y, en todo caso, cuando el viaje obligue a pernoctar en población distinta a aquélla en la que se halle ubicado el centro de trabajo o el domicilio del trabajador. Quedarán tan sólo excluidos de cursar dicha solicitud los delegados o promotores de ventas adscritos a la Dirección del Área Comercial Nacional.

2.  Viajes

En el caso de que se autorice el viaje de un empleado en comisión de servicio, éste tendrá derecho a que se le faciliten los medios de locomoción más adecuados (avión, clase turista; tren, 1ª single; talgo, 2ª), así como alojamiento, incluido desayuno (en hotel de 3 estrellas para el personal incluido en los grados 13 y 14 de la valoración de puestos de trabajo, y en hotel de 2 estrellas para el personal incluido en los grados de valoración del 1 al 12).

Asimismo, se tendrá derecho al percibo de las siguientes dietas:

Almuerzo: 13,25 euros.

Cena: 13,25 euros.

A efectos de devengo de estas dietas, se observarán las siguientes reglas:

a) No se adquirirá derecho a dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar servicio eventualmente resulte ser la de residencia del trabajador.

b) Se contabilizará el tiempo transcurrido desde la salida del centro de trabajo o desde cualquier otro lugar que la empresa autorice (por ejemplo, domicilio) hasta la llegada de regreso al mismo, con las siguientes puntualizaciones:

Si la salida se efectúa después de las 15 ó 22 horas, no habrá lugar al devengo de la dieta parcial de almuerzo o cena, respectivamente.

Si el regreso tiene lugar antes de las 14 ó 21 horas, no se devengará la dieta parcial de almuerzo o cena, respectivamente.

c) Cuando resulte imprescindible efectuar comidas en el medio de locomoción (tren, avión, etc.) sin que su precio se halle incluido en el billete, se abonarán los gastos producidos, previa presentación del oportuno justificante, en sustitución de la dieta parcial que corresponda.

d) Quedan incluidos en el total montante de las dietas los pequeños gastos propios o invitaciones de escasa cuantía, tales como cafés, refrescos, etc. No se abonarán las cantidades que figuren en el capítulo de "atenciones" o "varios" de la hoja de gastos de viaje que obedezcan a este tipo de gastos.

e) En el caso de invitaciones, y cuando éstas tengan lugar con ocasión de un viaje, se distinguirán 2 supuestos:

Si el empleado es invitado a almorzar o cenar por algún representante, cliente, proveedor, etc., o incluso por otro empleado de la compañía, aquél deberá hacerlo constar así en su hoja de gastos de viaje y no procederá el abono de la dieta parcial correspondiente.

Si el empleado fuere quien invita a alguna persona a almorzar o cenar, serán abonados los gastos producidos, previa aportación de comprobantes y aprobación del motivo e importe del gasto por parte del director correspondiente, indicándose asimismo la persona o personas con las que se ha tenido tal atención.

3.  Jornada laboral

Durante el viaje, la jornada laboral computable a efectos de retribución será la normal, incluida la recuperación, en su caso. Excepcionalmente, podrán abonarse como horas extraordinarias las que excedan de la jornada normal, incluida, en su caso, la pertinente recuperación, si corresponden a trabajo efectivo (de lunes a viernes) o las realizadas en sábado o domingo, excluido el tiempo de desplazamiento.

4.  Justificación de gastos de viaje

Si el viaje es de duración inferior a 1 semana, dentro de las 48 horas siguientes a la llegada deberá presentarse la correspondiente hoja de gastos en el Servicio de Control de Gastos de Viaje.

Si hubiera de prolongarse por período de tiempo superior a 1 semana, las notas de liquidación (provisional o definitiva) de gastos deberán enviarse semanalmente, sin perjuicio de la regularización final que proceda a la vista de las reposiciones dinerarias que hayan podido efectuarse.

a) Locomoción

Cuando el pago de los billetes de avión o ferrocarril, así como el de los servicios de coche de alquiler, haya sido realizado directamente por el empleado, se hará constar el importe de dichos billetes o servicios en la hoja de gastos, a los efectos de proceder a su oportuno reintegro. Por el contrario, no deberá figurar cantidad alguna en la hoja de gastos por tales conceptos cuando los billetes de avión o ferrocarril, o la contratación del servicio de coches de alquiler haya sido facilitados al empleado a través de la empresa y no hayan reportado para éste ningún desembolso.

Mensualmente se remitirá a cada dirección, para su control y buen gobierno, un extracto de los viajes efectuados por sus empleados, en el que figurará la fecha, nombre del desplazado, itinerario e importe del billete.

Cuando se autorice el viaje en coche particular, se abonará el mismo a razón de la tasa por kilómetro establecida en el artículo 40 del Convenio, consignándose el importe que proceda en la casilla correspondiente de la hoja de gastos. Deberá también cumplimentarse el volante que figura al pie de dicha hoja, así como los apartados del reverso, tanto en lo que refiere al detalle de firmas visitadas como al total de kilómetros recorridos e importe resultante.

En lo referente a coches de alquiler, la Dirección de Relaciones Públicas gestionará cualquier tipo de asuntos relacionados con este servicio (tarjetas, reservas, etc.).

b) Alojamiento

Cuando el pago de la factura de hotel haya sido realizado directamente por el empleado, se hará constar el importe de dicha factura en la hoja de gastos, a los efectos de proceder a su oportuno reintegro. Por el contrario, no deberá figurar cantidad alguna en la hoja de gastos por tales conceptos cuando el alojamiento haya sido facilitado al empleado a través de la empresa y no haya reportado para éste ningún desembolso. En este concepto de alojamiento se incluye el coste del desayuno.

c) Manutención

Los importes a consignar en este apartado deberán siempre ajustarse a los que, en cada momento y para cada grupo de empleados, estén establecidos en el cuadro general de dietas.

En el caso de que 2 o más empleados de la compañía que tengan asignadas distintas dietas deseen viajar en las mismas condiciones, caben las siguientes alternativas:

Que quien tenga asignada dieta superior se adapte a las condiciones de los demás compañeros de viaje.

Que quienes tengan asignada dieta inferior sufraguen, a su cargo, las posibles diferencias.

Que quien tenga asignada dieta superior corra a cargo, por su cuenta, de la posible diferencia de sus compañeros de viaje.

A los efectos de comprobar la efectiva realización del gasto, por lo que a comidas y alojamiento se refiere, será necesaria la aportación de los correspondientes justificantes para acreditar el devengo de las dietas. Consecuentemente, no serán abonadas las dietas parciales o totales que no vengan amparadas por el comprobante de haberse efectuado el desembolso.

Los empleados se abstendrán de firmar facturas de hotel, restaurante u otro tipo de servicios de manutención para que sea pasado el cargo a la compañía. Todo este tipo de servicios deberá ser abonado al contado por el empleado.

d) Otros gastos

No están incluidos en el importe de las dietas los gastos de carácter general necesario, tales como conferencias telefónicas, telegramas, taxis, etc., por lo que, previa justificación y aportación de comprobantes, si el importe es de suficiente entidad, se abonarán dichos gastos.

Las cantidades que se hagan constar en los apartados de "Varias" y "Atenciones" deberán venir necesariamente amparadas por los justificantes correspondientes, acreditándose además las causas del gasto y la persona o personas con las que se ha tenido la atención.

e) Presentación de las hojas de gastos

La aprobación de las hojas de gastos correrá a cargo de los directores respectivos.

Las hojas de gastos aprobadas pasarán al Servicio de Control de Gastos, donde, previas las comprobaciones oportunas, se procederá a cargar el importe en la cuenta personal del interesado o a dar la orden del oportuno abono en caja.

5.  Provisión de fondos para gastos a justificar

Las peticiones de dinero en efectivo extendidas para provisión de fondos de gastos a justificar deberán ser autorizadas por el director correspondiente. A continuación, habrán de pasar por el Servicio de Control de Gastos para su oportuno registro; obtenido el visto bueno del citado Servicio, la Sección de Caja procederá al abono de la cantidad solicitada.

Por lo que respecta a la utilización de talonarios 4B, el Servicio de Control de Gastos será el responsable de su administración y control.

Se prohíbe terminantemente a los empleados solicitar dinero a empresas participadas, filiales, proveedores, concesionarios o cualquier otro tipo de establecimiento relacionado con la empresa. Las peticiones de dinero que excepcionalmente puedan formularse a otros centros de trabajo de la compañía deberán ponerse previamente en conocimiento del Servicio de Control de Gastos.

6.  Otros aspectos (invitaciones y propinas)

Las invitaciones a almuerzos, cenas, etc., por parte de empleados de la compañía con cargo a ésta deberán reducirse al mínimo imprescindible, en base a prudentes criterios de oportunidad.

Las invitaciones, cuando no tengan lugar con ocasión de un viaje, deberán ser autorizadas expresa y previamente por los respectivos directores.

Como ya queda dicho, las facturas de restaurantes u otros servicios similares deberán ser abonadas al contado por el empleado. Las facturas que se acompañen a las hojas de gastos como justificante de invitaciones deberán estar firmadas igualmente por el director, en señal de conformidad.

Las propinas con cargo a la compañía deberán limitarse a mínimos razonables.

Anexo 10

Créditos para vivienda

Artículo 1

Sustitución de la obligación

Esta empresa, sin renunciar a construir las viviendas para su personal cuando las circunstancias lo permitan, opta, al amparo de lo dispuesto en el artículo 15 de la Orden de 1 de febrero de 1958, por el sistema de préstamos, que sólo serán concedidos cuando no pueda ofrecer viviendas de su propiedad en arrendamiento a los peticionarios de los mismos.

Artículo 2

Clase de vivienda

Los préstamos se concederán única y exclusivamente para la adquisición o construcción de viviendas a tenor de las disposiciones legales.

Artículo 3

Destino de la vivienda

Los préstamos concedidos por la empresa deberán ser destinados única y exclusivamente para viviendas que reúnan las condiciones exigidas por el artículo 2 destinadas a ser habitadas por el trabajador y los familiares que con él convivan regularmente.

Artículo 4

Número de préstamos

La empresa concederá el número de préstamos necesarios para, en unión de los demás sistemas autorizados, proporcionar alojamiento familiar al 20% del personal de su plantilla computable en cada momento.

Artículo 5

Personal con derecho a solicitar préstamos

Tendrán derecho a solicitar de la Dirección de la empresa un préstamo para adquirir o construir una vivienda todos aquellos trabajadores que lleven un mínimo de 2 años de servicios efectivos a la misma. Se exceptúan los siguientes casos:

a) Propietarios o titulares de cualquier derecho que les permita el disfrute de viviendas sitas en el término municipal en que radique el centro de trabajo donde prestan sus servicios.

b) Titulares de contrato de arrendamiento de vivienda con precio no superior a 500 pesetas mensuales.

c) Sancionados por faltas graves o muy graves.

d) Productores que hayan de alcanzar la edad de jubilación antes del transcurso de 10 años desde la fecha de la petición.

Artículo 6

Orden de preferencia

Se establece un orden de preferencia para la concesión de los préstamos, con arreglo a las siguientes circunstancias:

a) Mayor número de hijos y familiares a su cargo.

b) Mayor antigüedad en la empresa.

c) Mayor necesidad de vivienda.

d) Próximo matrimonio.

e) Mejor comportamiento laboral.

f) Mayor categoría profesional.

g) Menor cantidad solicitada en préstamo.

Si el número de solicitantes excede de los préstamos que la empresa debe conceder, tendrán derecho preferente aquéllos en quienes concurran mayor número de circunstancias señaladas, ponderadas conjuntamente.

Artículo 7

Cuantía de los préstamos

Los préstamos para la construcción o adquisición de viviendas "subvencionadas" se otorgarán en la cuantía solicitada hasta el límite que establece el presente Convenio colectivo, pudiendo la empresa, de acuerdo con lo que estipula el artículo 6, dar preferencia a los que soliciten cantidades inferiores a la indicada.

Artículo 8

Plazo de amortización

La duración de los préstamos concedidos por la empresa será de 10 años y se amortizarán anualmente a razón de un 10%, cuya cantidad podrá dividirse en 12 mensualidades. Los beneficiarios podrán anticipar la amortización en todo o en parte cuando lo estimen conveniente.

Artículo 9

Intereses

La cantidad prestada por la empresa devengará un interés del 3% anual, el cual podrá ser satisfecho por mensualidades.

Artículo 10

Forma de amortización

Para la amortización del préstamo, pago de intereses y, en su caso, de las primas de los seguros de que trata el artículo 15 del presente Reglamento, la empresa queda expresamente autorizada por el productor prestatario para detraer de sus retribuciones salariales las cantidades necesarias.

Artículo 11

Tramitación

El empleado u obrero interesado dirigirá solicitud escrita a la Dirección de la empresa, exponiendo todas aquellas circunstancias que estime le hacen acreedor de préstamo, conforme a las prescripciones de este Reglamento.

Artículo 12

Información a suministrar

En la petición de préstamo se hará constar lo siguiente:

Cantidad solicitada en concepto de préstamo.

Valor de la vivienda que desea adquirir o construir.

Personas que van a habitar la vivienda.

Duración del préstamo y garantías.

Deberá adjuntarse a la petición copia de la calificación provisional otorgada por la Delegación Provincial de la Vivienda, cuando se trate de préstamos para su construcción, o copia de la cédula de calificación definitiva cuando se trate de adquisición de una vivienda subvencionada.

Artículo 13

Prohibición genérica

Queda prohibido al productor prestatario arrendar, gravar y enajenar la vivienda antes de la amortización del préstamo.

Artículo 14

Garantías

La empresa queda facultada para obligar, si lo considera oportuno, al prestatario a suscribir una póliza de seguro de incendio, en la compañía que ella establezca.

Además, podrá exigir una de las siguientes garantías:

a) Garantía personal del deudor u otras personas.

b) Que el prestatario suscriba una póliza de vida, con intervención de la empresa, en la que se establezca el derecho preferente de ésta para cobrar la parte del préstamo no amortizado, en caso de muerte o incapacidad del asegurado.

c) Constituir hipoteca sobre la finca adquirida o construida que garantice la devolución del préstamo, intereses y costas.

Artículo 15

Garantía hipotecaria

En el caso de cese de las relaciones laborales del productor prestatario con la empresa, sea cual fuere su causa, antes de la total amortización del préstamo, aquél se obliga a constituir hipoteca sobre la vivienda, en garantía de la devolución del capital no amortizado, intereses y costas, si antes no la hubiese formalizado.

Anexo 11

Prestaciones complementarias durante la situación legal de incapacidad temporal no derivada de accidente laboral o enfermedad profesional

a) En los casos de incapacidad temporal no derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, debidamente acreditada por parte médico oficial de baja expedido por los servicios médicos de la Seguridad Social, la empresa abonará a los operarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, desde el primer día de baja y hasta la fecha de alta o hasta que se declare la invalidez provisional o permanente, la diferencia de importe entre la indemnización económica de la Seguridad Social y la retribución neta que para la actividad normal pudiera tener asignada su respectivo grado de calificación, referida a la jornada semanal ordinaria o su parte proporcional correspondiente, con exclusión de cualquier otro concepto retributivo.

Para la percepción del expresado complemento deberán seguirse inexcusablemente las siguientes normas:

1.  La notificación de la situación de incapacidad temporal deberá hacerse al Departamento de Personal o, en su defecto, al respectivo jefe laboral, dentro de las 8 horas laborables siguientes a la no asistencia al trabajo. Los casos especiales de incumplimiento forzoso de esta condición serán tenidos en cuenta.

2.  El parte médico oficial de baja deberá obrar en poder del Departamento de Personal dentro del plazo señalado en la norma anterior, o dentro de los 2 días siguientes, siempre que le haya precedido la comunicación en la misma señalada.

3.  No tendrán validez a dicho efecto las justificaciones de incapacidad extendidas sobre volante o receta médica particular. En todos los casos, únicamente surtirán efecto el citado documento oficial de baja, la justificación del servicio médico de la empresa o la del facultativo designado por ésta.

4.  Si la Dirección de la empresa lo estimare conveniente, el trabajador en situación de incapacidad deberá someterse a examen del servicio médico o facultativo designado, sea en el consultorio de la empresa, sea en el propio domicilio del trabajador.

5.  La empresa queda facultada para designar la persona idónea al caso para efectuar las inspecciones que considere oportunas, sin límite de número, con objeto de verificar la realidad de la situación. Cuando la inspección domiciliaria resulte de imposible cumplimiento por cambio no notificado de domicilio con respecto al que conste en el Departamento de Personal, el trabajador perderá automáticamente el derecho a las presentes ayudas. Es, por tanto, responsabilidad del trabajador la actualización de las señas de su domicilio en su expediente personal mediante la entrega a dicho Departamento de la nota adecuada, de la que se acusará recibo.

6.  El trabajador que, durante la situación de incapacidad, precisara, a criterio de los servicios médicos de la Seguridad Social, tratamiento domiciliario deberá permanecer en su domicilio, a no ser que deba ausentarse del mismo justificadamente. En este caso, deberá dejar constancia por escrito de la dirección del consultorio médico o practicante donde haya acudido y hora en que calcula estará de regreso.

7.  Durante la situación de incapacidad, el trabajador vendrá obligado a presentar en el Departamento de Personal de la empresa los correspondientes partes de confirmación dentro del plazo de 2 días a partir de la expedición de los mismos por el facultativo de la Seguridad Social.

8.  Cuando el servicio médico de la empresa o el facultativo designado por ésta estimen que no existe impedimento alguno para la reincorporación del trabajador a la actividad laboral, la empresa dejará de abonar la indemnización complementaria, sea cual fuere la situación del trabajador ante la Seguridad Social.

9.  En los casos en que el servicio médico de la empresa o el facultativo designado por ésta estimen la existencia de enfermedad simulada, no se justifiquen las ausencias comprobadas por los visitantes citados en la norma 5, o bien el trabajador haya incumplido o impedido la observancia de las presentes normas, perderá el derecho a percibir la ayuda económica establecida, sin perjuicio de las medidas disciplinarias a que pudiere haber lugar por la expresada conducta. A estos efectos, se entenderá, en todo caso, que los trámites y requisitos establecidos por las disposiciones legales reguladoras de la Seguridad Social para este tipo de incapacidad son independientes de la aplicación de las presentes normas.

b) El devengo de la prestación complementaria correspondiente se llevará a cabo por períodos de liquidación mensuales.

Apéndice 1

Reglamento de la Comisión Mixta Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo

1.  Comisión de calificación

1.1   Funciones

La Comisión tiene como función fundamental la valoración:

De los puestos de trabajo de nueva creación,

De los puestos de trabajo donde se producen modificaciones de tipo técnico,

De los puestos de trabajo que sean objeto de disconformidad.

La actuación de la Comisión tiene carácter puramente consultivo. Sus propuestas se someterán a la Dirección de Personal, que decidirá en último recurso dentro de la compañía.

El objeto de los trabajos de esta Comisión consiste en determinar, para los puestos a calificar, el grado de cada factor que interviene en la valoración del puesto. Utiliza, para estos fines, el Manual de calificación de puestos de trabajo que le ha sido entregado por la Dirección de Personal.

La Comisión aprueba el grado atribuido al puesto que resulta de los cálculos efectuados por la Dirección de Personal sobre la base de los grados predeterminados en el Manual.

1.2  Composición

Es una Comisión mixta compuesta:

Representantes de la Dirección.

Representantes del Comité de Empresa.

Representantes de la Dirección: 4 titulares

Representantes del Comité de Empresa: 4 titulares

1.3  Frecuencia de las sesiones de trabajo

La Comisión, en sus principios, se reunirá un día fijo cada semana. La duración de las sesiones no sobrepasará las 3 horas.

Posteriormente, se dilatará la periodicidad de las sesiones en función de las necesidades.

1.4  Forma de actuar

El coordinador recibe la comunicación de los puestos a calificar. El orden de prioridad lo constituyen los puestos de nueva creación o modificados técnicamente. Los puestos a calificar por disconformidad, se verificarán por orden cronológico de las peticiones.

Las peticiones de revisión por disconformidad, deben ser acompañadas de un informe del jefe correspondiente con su opinión sobre la conveniencia de la revalorización.

El coordinador, después de agrupar por secciones los puestos a calificar, convoca, con la suficiente antelación, a los asesores que procedan. Tendrá en cuenta que los asesores asistirán únicamente a la valoración de los puestos que les atañen.

La Comisión utiliza para la valoración de los puestos:

a) La hoja de análisis:

Para el grupo de operarios, preparada por el asesor de la Dirección,

Para los otros grupos, cumplimentada por el ocupante del puesto y revisada por el jefe correspondiente.

b) Los manuales de calificación:

En puestos de operarios,

En puestos de empleados.

c) Los cuadros comparativos de las anteriores valoraciones:

El asesor laboral dará su conformidad o presentará los reparos pertinentes a las descripciones que figuran en la hoja de análisis. Como es obvio destacar, la base fundamental de una correcta calificación la constituye una exhaustiva descripción del puesto.

La asignación del grado de cualquier factor tendrá lugar mediante la oportuna discusión entre los componentes de la Comisión.

Al finalizar la asignación de grados para cada puesto, se firmará la hoja de calificación por todos los componentes fijos de la Comisión.

El coordinador tendrá a su cargo la confección del acta-resumen sobre los trabajos realizados en cada sesión.

El coordinador firmará en última instancia la hoja de "resultado de calificación", que sintetiza la valoración del puesto.

1.5  Formación

Los componentes de la Comisión serán debidamente instruidos en las técnicas de valoración de puestos de trabajo, con objeto de actuar en forma correcta al iniciar las tareas de calificación.

1.6  Observaciones

Los puestos valorados, tras acuerdo de la Dirección de Personal, surtirán efectos económicos al comienzo del siguiente período de remuneración.

No se admitirán nuevas reclamaciones sobre puestos que hayan sido anteriormente sometidos al juicio de la Comisión, salvo que las condiciones del puesto hayan variado.

En los casos de disconformidad sobre puestos que pertenezcan a los grupos de asimilación 11, 12, 13 y 14, el titular del puesto puede optar a que su caso se presente a la Comisión o bien directamente al director de Personal quien dictaminará basándose en la política general de calificación.

Apéndice 2

Manual de valoración de puestos de trabajo de operarios (profesionales de oficio, especialistas, peones y subalternos de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica)

Factor 1

Instrucción

Definición

Este factor mide el nivel de conocimientos teóricos y tecnológicos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

No deberá incluirse la destreza y habilidad que se adquirirá durante el período de formación práctica que se medirá en el factor siguiente.

Asignación

Grado 1

1.  Recibir instrucciones verbales.

2.  Ejecutar un trabajo basto que no exija un cerrado control.

3.  Saber leer y escribir (aunque no se precise en este puesto).

4.  Comprobar dimensiones con lecturas simples (milímetros o grados).

5.  Accionar máquinas sencillas o equipos con mandos sencillos.

Grado 2

1.  Conocimientos limitados y ligeros de materiales, métodos y herramientas.

2.  Cuatro reglas en operaciones sencillas.

3.  Cambiar herramientas u otros útiles de trabajo.

4.  Conocimientos equivalentes a 2 años de enseñanza media o escuela de trabajo.

5.  Interpretación de dibujos de despiece (hasta 3 vistas).

Grado 3

1.  Cuatro años de enseñanza media o escuela de trabajo.

2.  Cuatro reglas, decimales e incluso quebrados.

3.  Conocimientos prácticos de mecánica, electricidad u otra tecnología.

4.  Conocimiento de materiales, métodos o herramientas.

5.  Preparación completa de máquinas automáticas para producción en serie.

Grado 4

1.  Cálculo completo: 4 reglas, decimales e interpretación de manuales prácticos de taller.

2.  Cuatro años de enseñanza media o escuela de trabajo y adaptación en campo especializado.

3.  Desarrollar trabajos de los que sólo se dispone del método general.

4.  Interpretación de dibujos de despiece complicados (completos).

5.  Conocimientos sólidos y diversificados de mecánica o electricidad.

Grado 5

1.  Dos años de enseñanza superior y amplia instrucción adicional.

2.  Conocimientos profundos del dibujo y su desarrollo.

3.  Especial habilidad por tener que medir estrechísimas tolerancias.

4.  Preparación de máquinas o trabajos de los cuales no existen

antecedentes.

Factor 2

Experiencia

Definición

Este factor mide el tiempo requerido para que una persona de capacidad media, poseyendo la instrucción valorada en el factor anterior, adquiera la habilidad y la práctica necesaria para desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

Asignación

Según la siguiente escala:

Grado 1: hasta 1 mes

Grado 2: de 1 a 3 meses

Grado 3: de 3,1 a 6 meses

Grado 4: de 6,1 a 12 meses

Grado 5: de 12 a 18 meses

Grado 6: de 18 a 24 meses

Grado 7: de 24 a 36 meses

Grado 8: de 36 a 60 meses

Grado 9: de 60 a 84 meses

Grado 10: de 84 a 120 meses

Grado 11: más de 120 meses

Factor 3

Iniciativa

Definición

Este factor mide la cantidad de decisiones que el puesto de trabajo demanda, y que el ocupante deberá tomar para obrar independientemente dentro de su campo lógico de aplicación.

Asignación

Grado 1

1.  Tareas que requieren poca o ninguna planificación o decisión.

2.  Tareas simples repetitivas o de rutina.

3.  Recibe instrucciones verbales exactas.

4.  Trabajo bajo estrecha supervisión.

Grado 2

1.  Trabajar con instrucciones detalladas que requieren el uso de cierta cantidad de discernimiento.

2.  Tomar decisiones fáciles sobre trabajos rutinarios sencillos.

3.  Decidir cuando un trabajo sencillo está satisfactoriamente terminado.

4.  Clasificar material según tamaño, peso o apariencia.

Grado 3

1.  Tomar decisiones generales sobre calidad, tolerancia y secuencia de operaciones o causas análogas.

2.  Decidir el utillaje necesario para efectuar un trabajo determinado.

3.  Decidir cuando un trabajo complicado está satisfactoriamente terminado.

4.  Existen pocas instrucciones, conociéndose sólo el método general. El ocupante del puesto debe planear y deducir el orden de la sucesión de operaciones.

Grado 4

1.  Plan de ejecución de un trabajo complicado e inhabitual, del que se dispone sólo del método general.

2.  Decisiones que requieren considerable iniciativa y juicio sobre trabajos conocidos.

3.  Planear, antes de poner en marcha, operaciones complejas, para las que no existen aún en la empresa procedimientos establecidos.

4.  Trabajos en que es difícil recibir instrucciones del superior.

Grado 5

1.  Debe trabajar independientemente hacia resultados de aplicación general.

2.  Analizar y organizar trabajos complejos y no repetitivos.

3.  Decisiones en situaciones nuevas de tareas complejas, requiriendo alto grado de iniciativa.

Factor 4

Esfuerzo físico

Definición

Este factor mide la intensidad y continuidad del esfuerzo requerido por el puesto de trabajo, así como la fatiga ocasionada por posiciones difíciles y su duración.

Asignación

Según la siguiente tabla:

Gr: grado; A: de pie o sentado o voluntad; B: de pie >20%T o algo incómoda<20%T; C: algo incómoda >20%T o incómoda <20%T; D: incómoda >20%T o muy incómoda <20%T; E: muy incómoda >20%T.

Posición y duración	A	B	C	D	E
Peso y duración
5 kg.<20% T	Gr 1	Gr 1,5	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3
5 kg.>20% T
5 a 15 kg.<20% T	Gr 1,5	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5
5 a 15 kg.>20% T
15 a 25 kg.<20% T	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4
15 a 25 kg.>20% T
25 a 35 kg.<20% T	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4	Gr 4,5
25 a 35 kg.>20% T
más 35 kg.<20% T	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4	Gr 4,5	Gr 5

Factor 5

Esfuerzo mental y visual

Definición

Este factor mide el grado de intensidad y continuidad del esfuerzo mental y visual exigidos por el puesto, incluyendo el cuidado necesario para evitar daños al material, utillajes, personas y para la correcta ejecución de la tarea.

Se entiende por concentración mental ligera la que permite desarrollar una conversación al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Se entiende por concentración mental media la que no permite desarrollar una conversación al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Se entiende por concentración mental elevada la que no permite desarrollar otro proceso mental al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Asignación: mental

a) No se requiere concentración o concentración ligera menos del 20% del T.

b) Concentración ligera más del 20% del T o media menos del 20%.

c) Concentración media del 20% al 60% del T.

d) Concentración media más del 60% o elevada menos del 20% del T.

e) Concentración elevada más del 20% del T.

Asignación: visual

1.  Fijar la vista sobre un campo amplio menos del 20% del T.

2.  Fijar la vista sobre un campo amplio más del 20% del T o reducido menos del 20% del T.

3.  Fijar la vista sobre un campo amplio del 20% al 60% del T.

4.  Fijar la vista sobre un campo reducido más del 60% del T o muy reducido menos del 20% del T.

5.  Fijar la vista sobre un campo muy reducido más del 20% del T.

Factor 6

Responsabilidad sobre equipo o utillaje

Definición

Este factor mide la responsabilidad que el puesto de trabajo demanda para que sean prevenidos los daños que la negligencia del ocupante, en su trabajo normal, pueda causar a instalaciones, máquinas, útiles, herramientas y consecuencias en la producción.

Asignación

Grado 1

Puesto de trabajo compuesto por elementos manuales o elementos mecánicos simples, en el que la negligencia del ocupante produce escasas pérdidas y sin que por ello se altere la marcha de la producción.

Grado 2

Puesto de trabajo compuesto por máquinas herramientas típicas en el que la negligencia del ocupante provocaría un gasto no muy importante y su repercusión en la marcha de la producción no ocasionaría graves trastornos.

Grado 3

Puesto de trabajo compuesto por máquinas herramientas o similares, especiales, o equipos de señalada complejidad que requieren un cuidado constante en su funcionamiento. La negligencia del ocupante provocaría un gasto importante pudiendo alterar la marcha de la producción.

Grado 4

Puesto de trabajo compuesto por máquinas herramientas o similares de procesos múltiples y de gran complejidad que exigen del ocupante especiales cuidados en su funcionamiento. La negligencia del ocupante podría alterar el proceso de producción en forma significativa.

Grado 5

Puesto de trabajo en el que, por sus especiales características, la negligencia del ocupante en la conducción de su equipo provocaría daños costosos sobre el mismo y alteraría de forma muy importante la marcha de la producción, significando considerables pérdidas.

Factor 7

Responsabilidad sobre material o producto

Definición

Este factor mide la responsabilidad que el puesto de trabajo demanda para que sean prevenidos los daños que la negligencia del ocupante, en su trabajo normal, pueda causar a la materia prima que utiliza, productos que fabrica y consecuencias en la producción.

Asignación

Grado 1

Puesto de trabajo en el que la negligencia del ocupante presenta pocas posibilidades de dañar la calidad del producto, ocasionando escasas pérdidas y sin que por ello se altere la marcha de la producción.

Grado 2

Puesto de trabajo en el que la negligencia del ocupante puede inutilizar materiales o productos cuyo valor sería de cierta importancia, ocasionando asimismo ligera alteración en el proceso de la producción.

Grado 3

Puesto de trabajo en el que la actuación del ocupante debe ser especialmente cuidadosa, pues su negligencia, además de inutilizar materiales de coste elevado, alteraría el proceso de producción en forma importante.

Grado 4

Puesto de trabajo en el que la negligencia del ocupante puede inutilizar grandes cantidades de productos que fabrica, ocasionando serios perjuicios de índole económica y graves repercusiones en el proceso de la producción.

Grado 5

Puesto de trabajo en el que la negligencia del ocupante, además de inutilizar materiales de coste muy elevado, ocasionando graves pérdidas, incidiría sobre el proceso de la producción de forma irreparable.

Factor 8

Responsabilidad sobre la seguridad de otros

Definición

Este factor mide la responsabilidad que el puesto de trabajo demanda para que sean prevenidos los accidentes que la negligencia del ocupante en su trabajo normal pueda causar a otros obreros, en el supuesto de que éstos últimos respeten las reglas de seguridad establecidas.

Asignación

Grado 1

Puesto de trabajo aislado o no peligroso

Grado 2

Trabajo con un cuidado normal para evitar accidentes a otros. Los accidentes posibles son leves.

Grado 3

Necesita la observación de reglas de seguridad establecidas, para evitar accidentes a otros. Los accidentes posibles son menos graves.

Grado 4

Cuidado constante para evitar accidentes a otros producidos por la peligrosidad propia del trabajo. Los accidentes posibles son graves.

Grado 5

La seguridad de otros depende exclusivamente de la actuación correcta del ocupante del puesto. Su poco cuidado puede provocar accidentes fatales a otros.

Factor 9

Responsabilidad sobre trabajos de otros

Definición

Este factor mide la responsabilidad de tener que organizar, enseñar y dirigir el trabajo de otros obreros dependientes jerárquicamente del ocupante del puesto de trabajo, de modo que se obtenga el mejor rendimiento global del equipo y de la sección.

La colaboración entre varios productores o la presencia de un ayudante para manejar objetos pesados, no deben tomarse en consideración.

Asignación

Grado 1

1.  Responsable sólo de su propio trabajo.

Grado 2

1.  Trabajar con 1 ayudante.

2.  Instruir o dirigir el trabajo de hasta 2 peones o 1 especialista.

Grado 3

1.  Instruir, coordinar y dirigir el trabajo de 3 a 5 peones o especialistas en trabajos variados.

2.  Dirección de un grupo de hasta 10 peones o especialistas efectuando trabajos variados.

3.  Instruir o dirigir a 3 oficiales en trabajos variados.

Grado 4

1.  Responsable del trabajo de 10 peones o especialistas en trabajos variados.

2.  Responsable del trabajo de 6 oficiales en trabajos variados.

3.  Dirigir un grupo de hasta 25 obreros efectuando el mismo trabajo.

Grado 5

1.  Responsable del trabajo de 15 peones o especialistas en trabajos variados.

2.  Responsable del trabajo de 7 o más oficiales en trabajos variados.

3.  Dirigir un grupo de más de 25 obreros efectuando distinto trabajo.

Factor 10

Definición

Ambiente de trabajo

Este factor valora las condiciones ambientales que el ocupante del puesto de trabajo soporta y los inconvenientes del uso de cualquier tipo de protecciones, considerándose como elementos causantes de desagrado los siguientes:

Condiciones ambientales:

Luz insuficiente

Luz fatigante

Luz deslumbrante

Olores desagradables

Vapor de agua

Vapor de ácidos

Vapor de aceites

Vapor de refrigerantes

Humos, gases, emanaciones

Calor, frío intemperie

Humedad

Atmósfera polvorienta

Suciedad, grasas

Ácidos, vibraciones

Ruidos, sobrepresión

Depresión

Confinamiento

Uso de protecciones

Máscara, lentes, casco, pantalla

Delantales rígidos, guantes

Calzado especial, mochilas

Trajes de seguridad particularmente incómodos

Asignación

Grado 1

Trabajos en interiores bien acondicionados. Normal de oficinas.

Grado 2

Trabajos en puestos de ambiente ligeramente desagradables debido a la presencia de algunos de los elementos citados anteriormente durante cortos períodos y en grado ligero, o de uno solo de ellos en grado moderado. Ambiente normal en máquina de taller.

Grado 3

Trabajos en puestos de ambientes bastante desagradables causados por la presencia de varios elementos citados anteriormente, en un grado algo intenso. Trabajos mixtos de intemperie y taller.

Grado 4

Trabajos en puestos de ambientes muy desagradables causados por la presencia constante de varios elementos citados anteriormente en un grado algo intenso o de uno solo de ellos en grado muy elevado. Trabajos a la intemperie.

Grado 5

Trabajar en puesto de ambiente extremadamente desagradable causado por la presencia continua y en grado muy elevado de un elemento extremadamente desagradable o de varios desagradables.

Factor 11

Riesgos inevitables

Definición

Este factor mide el riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a que está sometido el ocupante del puesto, incluso después de haberse instalado todos los dispositivos de protección posibles.

Se valorará de acuerdo con la gravedad del accidente posible y la probabilidad de que ocurra.

Gravedad del accidente

a) Accidentes leves

Requiere un tratamiento de primera asistencia.

Ligeras magulladuras, cortes, quemaduras, leves rasguños, torceduras, tropiezos o caídas.

b) Accidentes menos graves

Expuesto a daños cuya curación exija una pérdida de tiempo de hasta 1 mes.

Caída al trepar, quemaduras moderadas, cortes severos, dedos aplastados.

c) Accidentes graves

Expuesto a daños cuya curación exija una pérdida de tiempo de más de 1 mes o incapacidad parcial.

Caída de andamios elevados, quemaduras de tercer grado. Silicosis.

d) Accidentes gravísimos

Expuesto a daños o a contraer enfermedades que representen incapacidad total o muerte.

Probabilidad de que ocurra

Definición

La probabilidad de que ocurra será función de la frecuencia de la exposición del obrero al riesgo. En caso de duda se estimará la probabilidad a base de una estadística de los accidentes ocurridos durante el último año en el puesto de trabajo en cuestión.

Asignación

1  Probabilidad escasa

En el desarrollo normal de su trabajo es improbable que se produzca cualquier accidente.

Trabajos sin equipo mecánico o manejo de piezas pequeñas.

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva hasta un 5%.

2  Probabilidad media

En el desarrollo normal de su trabajo se necesita cierta atención a fin de evitar los posibles accidentes.

Trabajos en máquinas herramientas o manejo de piezas pesadas

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva a un 15%.

3  Probabilidad elevada

En el desarrollo normal de su trabajo necesita una atención constante a fin de proteger su seguridad.

Trabajos en andamios elevados o puesto de trabajo cuyos componentes son altamente peligrosos.

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva a un 30%.

Apéndice 3

Manual de valoración de puestos de trabajo de empleados (personal administrativo y técnico, en todas sus variedades, de la derogada Ordenanza laboral siderometalúrgica)

Factor 1

Instrucción

Caso de los administrativos

Definición

Este factor mide el nivel de conocimientos teóricos y tecnológicos que debe poseer una persona de capacidad media para llevar a cabo satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

No deberá incluirse la destreza y habilidad que se adquirirá durante el período de formación práctica, que se medirá en el factor siguiente.

Asignación

Grado 1

1.  Recibir instrucciones verbales.

2.  Ejecutar un trabajo basto que no exija un cerrado control tal como confeccionar y ordenar listas sencillas, etc.

3.  Accionar máquinas sencillas o equipos con mandos sencillos, tales como reproductora de planos, fotocopiadora, etc.

4.  Conocimientos equivalentes a la enseñanza primaria.

Grado 2

1.  Dominio adecuado de las 4 reglas en decimales y quebrados.

2.  Interpretación de dibujos sencillos, gráficos simples, catálogos estandarizados, despiece hasta 3 vistas, etc.

3.  Conocimientos de trabajos de oficina, tales como estadística, controles, archivo, informes, mecanografía, así como manejo de máquinas de calcular, máquinas contables, perforadoras, etc.

4.  Conocimientos equivalentes a 2 años de enseñanza media o escuela de trabajo.

Grado 3

1.  Empleo de fórmulas usuales: superficies, volúmenes, intereses, regla de 3, repartimientos, etc.

2.  Manejo de máquinas/contables con preparación y confección de programa.

3.  Prácticas de trabajos de teneduría, contabilidad elemental, taquigrafía, conocimientos de un idioma extranjero.

4.  Conocimientos equivalentes a bachillerato elemental u oficialía industrial.

Grado 4

1.  Conocimientos de las matemáticas elementales (álgebra, trigonometría, geometría).

2.  Amplios conocimientos profesionales de trabajos propios de administración, contabilidad, compras.

3.  Instrucción en un campo especializado como proyectos, contabilidad, administración, dominio profundo de un idioma extranjero, etc.

4.  Conocimientos equivalentes a bachillerato superior, maestría industrial, peritaje mercantil, graduado social.

Grado 5

1.  Conocimientos de técnicas de probabilidades, estadísticas.

2.  Dominio profundo de técnicas contables (contabilidad general, costos, control presupuestario), técnicas comerciales (gestión de compras y clientes, etc.), interpretación legislación social, técnicas de organización administrativa.

3.  Práctica de administración industrial, control de oficinas administrativas, contables o financieras.

4.  Conocimientos equivalentes a una carrera de ingeniería técnica industrial, intendente mercantil, etc.

Grado 6

1.  Experiencia positiva de 2 a 4 años de especialización postgraduada.

2.  Conocimientos equivalentes a una carrera universitaria (abogado, economista, ingeniero, químico, etc.).

Grado 7

1.  Conocimientos anteriores con adquisición posterior de una amplia formación profesional, técnica y científica en algún campo especializado.

Grado 8

1.  Puestos de mando superior con título superior o conocimientos equivalentes a varios años de formación en técnicas de Dirección de empresas u otras especialidades.

Factor 1

Instrucción

Caso de los técnicos

Definición

Este factor mide el nivel de conocimientos técnicos y tecnológicos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

No deberá incluirse la destreza y habilidad que se adquirirá durante el período de formación práctica, que se medirá en el factor siguiente.

Asignación

Grado 1

1.  Recibir instrucciones verbales.

2.  Ejecutar un trabajo basto que no exija un cerrado control, tal como confeccionar y ordenar listas sencillas, etc.

3.  Accionar máquinas sencillas o equipos con mandos sencillos, tales como reproductora de planos, fotocopiadora, etc.

4.  Conocimientos equivalentes a la enseñanza primaria.

Grado 2

1.  Dominio adecuado de las 4 reglas en decimales y quebrados

2.  Interpretación de dibujos sencillos, gráficos simples, catálogos estandarizados, despiece hasta 3 vistas, etc.

3.  Conocimientos limitados y ligeros de materiales, métodos y herramientas, manejo de máquinas de escribir y de calcular en operaciones sencillas.

4.  Conocimientos equivalentes a 2 años de enseñanza media o escuela de trabajo.

Grado 3

1.  Empleo de fórmulas usuales: superficie, volúmenes, intereses, regla de 3, repartimientos y manejo de regla de cálculo.

2.  Conocimientos de materiales, métodos y herramientas.

3.  Conocimientos de orden práctico de mecánica, electricidad u otra tecnología, conocimientos de un idioma extranjero.

4.  Conocimientos equivalentes a bachillerato elemental u oficialía industrial.

Grado 4

1.  Conocimientos de las matemáticas elementales (álgebra, trigonometría, geometría). Manejo de aparatos de medida de precisión.

2.  Amplios conocimientos profesionales de taller y conocimiento profundo del dibujo de taller.

3.  Instrucción en un campo especializado como proyectos, técnicas de producción, organización, control de calidad, dominio profundo de un idioma extranjero.

4.  Conocimientos equivalentes a bachillerato superior, maestría industrial, peritaje mercantil, graduado social.

Grado 5

1.  Conocimientos de técnicas de probabilidades, estadísticas

2.  Vastos conocimientos de mecanización, electricidad u otra tecnología.

3.  Práctica de administración industrial, control y técnica de producción, control de oficinas técnicas o especializadas.

4.  Conocimientos equivalentes a una carrera de ingeniería técnica industrial, intendente mercantil, etc.

Grado 6

1.  Experiencia positiva de 2 a 4 años de especialización postgraduada.

2.  Conocimientos equivalentes a una carrera universitaria (abogado, economista, ingeniero, químico, etc.).

Grado 7

1.  Conocimientos anteriores con adquisición posterior de una amplia formación profesional, técnica y científica en algún campo especializado.

Grado 8

1.  Puestos de mando superior con título superior o conocimientos equivalentes a varios años de formación en técnicas de dirección de empresas u otras especialidades.

Factor 2

Experiencia

Definición

Este factor mide el tiempo requerido para que una persona de capacidad media, poseyendo la instrucción valorada en el factor anterior, adquiera la habilidad y la práctica necesaria para desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

Asignación

Según la siguiente escala:

Grado 1: hasta 1 mes

Grado 2: de 1 a 3 meses

Grado 3: de 3,1 a 6 meses

Grado 4: de 6,1 a 12 meses

Grado 5: de 12 a 18 meses

Grado 6: de 18 a 24 meses

Grado 7: de 24 a 36 meses

Grado 8: de 36 a 60 meses

Grado 9: de 60 a 84 meses

Grado 10: de 84 a 120 meses

Grado 11: más de 120 meses

Factor 3

Iniciativa

Definición

Este factor mide la cantidad de decisiones que el puesto de trabajo demanda, y que el ocupante deberá tomar para obrar independientemente dentro de su campo lógico de aplicación.

Asignación

Grado 1

1.  Tareas simples, repetitivas o de rutina con instrucciones concretas.

2.  Tareas que requieren ninguna o poca planificación.

3.  Tareas que requieren ninguna o poca decisión.

4.  Tareas en las que no decide si están satisfactoriamente terminadas.

Grado 2

1.  Trabajos con instrucciones concretas necesitando el uso de cierta cantidad de discernimiento.

2.  Tareas cuya planificación o sucesión de operaciones son fácilmente deducibles.

3.  Tomar decisiones fáciles sobre trabajos conocidos.

4.  Tareas en las que no decide si están satisfactoriamente terminadas.

Grado 3

1.  Tareas de complejidad media para las cuales existen pocas instrucciones, conociéndose sólo el método general.

2.  El ocupante del puesto debe planear y deducir el orden de la sucesión de las operaciones.

3.  Tareas que requieren decisiones de cierta responsabilidad.

4.  Tomar decisiones generales sobre calidad, tolerancia, etc.

Grado 4

1.  Trabajos complicados de los que sólo dispone del método general, siendo difícil recibir instrucciones del superior.

2.  Planear, antes de poner en marcha, operaciones complejas para las que no existen aún en la empresa procedimientos muy establecidos.

3.  Tareas que requieren considerable iniciativa y juicio sobre trabajos conocidos.

Grado 5

1.  Debe trabajar independientemente hacia resultados de aplicación general.

2.  Analizar y organizar trabajos complejos y no repetitivos.

3.  Decisiones en situaciones nuevas de tareas complejas, requiriendo alto grado de iniciativa.

Grado 6

1.  Decidir en puestos de mando sobre tareas complejas en situaciones nuevas, afectando a la totalidad del departamento y asumiendo la responsabilidad consiguiente.

2.  Decisión delegada sobre situaciones complicadas que dan lugar al desarrollo de nuevos métodos o procedimientos y cuya responsabilidad será asumida sin supervisión previa por el jefe del departamento.

Grado 7

1.  Reservado para puestos de mando, en los cuales es necesario constantemente hacer frente y decidir importantes cuestiones. Las decisiones que se tomen implican una acción y responsabilidad considerables.

2.  Trabajo técnico representando muchos nuevos problemas que requieren la aplicación de una habilidad extraordinaria en la especialidad.

Grado 8

1.  Reservado para mandos superiores. Formular políticas, planes y programas importantes de empresa.

Factor 4

Esfuerzo físico

Definición

Este factor mide la intensidad y continuidad del esfuerzo requerido por el puesto de trabajo, así como la fatiga ocasionada por posiciones difíciles y su duración.

Asignación

Según la siguiente tabla:

Gr: grado; A: de pie o sentado o voluntad; B: de pie >20%T o algo incómoda<20%T; C: algo incómoda >20%T o incómoda <20%T; D: incómoda >20%T o muy incómoda <20%T; E: muy incómoda >20%T.

Posición y duración	A	B	C	D	E
Peso y duración
5 kg.<20% T	Gr 1	Gr 1,5	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3
5 kg.>20% T
5 a 15 kg.<20% T	Gr 1,5	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5
5 a 15 kg.>20% T
15 a 25 kg.<20% T	Gr 2	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4
15 a 25 kg.>20% T
25 a 35 kg.<20% T	Gr 2,5	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4	Gr 4,5
25 a 35 kg.>20% T
más 35 kg.<20% T	Gr 3	Gr 3,5	Gr 4	Gr 4,5	Gr 5

Factor 5

Esfuerzo mental y visual

Definición

Este factor mide el grado de intensidad y continuidad del esfuerzo mental y visual exigidos por el puesto, incluyendo el cuidado necesario para evitar daños al material, utillajes, personas y para la correcta ejecución de la tarea.

Se entiende por concentración mental ligera la que permite desarrollar una conversación al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Se entiende por concentración mental media la que no permite desarrollar una conversación al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Se entiende por concentración mental elevada la que no permite desarrollar otro proceso mental al mismo tiempo que se trabaja sin disminuir el ritmo.

Asignación: mental

a) No se requiere concentración o concentración ligera menos del 20% del T.

b) Concentración ligera más del 20% del T o media menos del 20%.

c) Concentración media del 20% al 60% del T.

d) Concentración media más del 60% o elevada menos del 20% del T.

e) Concentración elevada más del 20% del T.

f) Concentración en puestos de mando donde se exige alto nivel de EM debido a tener que ejercer razonamientos lógicos o analíticos durante largos períodos de tiempo.

g) Concentración propia de un mando exigiendo muy alto nivel de esfuerzo mental, debido al desarrollo permanente de nuevas ideas o desarrollos.

Asignación: visual

1.  Fijar la vista sobre un campo amplio menos del 20% del T.

2.  Fijar la vista sobre un campo amplio más del 20% del T o reducido menos del 20% del T.

3.  Fijar la vista sobre un campo reducido del 20% al 60% del T.

4.  Fijar la vista sobre un campo reducido más del 60% del T o muy reducido menos del 20% del T.

5.  Fijar la vista sobre un campo muy reducido más del 20% del T.

Factor 6

Responsabilidad sobre errores

Definición

Este factor mide la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudiesen ocurrir por falta de cuidado o atención, o por falta de discernimiento. Valorar no solo las consecuencias de la reparación inmediata del error sino también la repercusión en la marcha de la empresa. No tomar valores extremos sino una media basada en lo que puede esperarse como normal. Para valorar correctamente este factor, debe tenerse en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

Asignación

Grado 1

Los errores pueden ser descubiertos fácilmente y la corrección es fácil e implica escasas pérdidas.

Grado 2

La mayoría de los trabajos están sujetos a comprobación o son revisados en operaciones subsiguientes antes de salir del departamento. Los errores pueden causar pérdidas de tiempo y dificultades en las comprobaciones.

Grado 3

Los errores, si no se descubren, pueden afectar a otros departamentos, ocasionando pérdidas de tiempo, material o paros de cierta importancia. En general, los errores se descubren antes de que produzcan daños importantes.

Grado 4

Los errores, si no se descubren, pueden afectar a otros departamentos, ocasionando pérdidas de tiempo, material o paros de gran importancia. En general, los errores se descubren antes de que produzcan daños importantes.

Grado 5

Errores difíciles de descubrir, pudiendo ocasionar paros, pérdidas internas de tiempo, de material o de utillajes, o penalidad importante de un cliente. Las consecuencias del error son importantísimas, pero pueden ser atenuadas por la futura acción del superior.

Grado 6

Los errores pueden provocar paros, retrasos serios o falta de materiales vitales, errores en proyectos de ampliación o en trabajos de experimentación que den lugar a exceso de inversiones. Pueden ser también causa de pérdidas de prestigio o penalidades importantes.

Grado 7

Puestos que afectan directamente a la marcha de la empresa. Los errores pueden ocasionar pérdidas financieras importantes. Las decisiones están sujetas a poca o ninguna comprobación y los errores no pueden ser corregidos excepto después de largo tiempo y a un coste muy elevado.

Grado 8

Puestos en los que las decisiones que se toman son de vital importancia para el futuro de la empresa, y sobre los cuales es imposible ejercer ninguna supervisión. En caso de error, quedaría dicho futuro seriamente comprometido.

Factor 7

Responsabilidad sobre datos confidenciales

Definición

Este factor mide la responsabilidad de la discreción sobre datos confidenciales, considerándose la clase de información de que se trata y el perjuicio que una indiscreción podría ocasionar al funcionamiento de la empresa, al ambiente de la misma, o a las relaciones con otras empresas.

Asignación

Grado 1

No tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial.

Grado 2

Acceso ocasional a información semiconfidencial, cuya revelación carece de importancia.

Grado 3

Acceso ocasional a alguna información semiconfidencial cuya revelación podría causar algún malestar interno.

Grado 4

Acceso frecuente o trabajo normal con datos confidenciales cuya revelación puede causar disgustos internos importantes, o ser causa de alguna pérdida económica para la empresa.

Grado 5

Acceso ocasional a información muy confidencial cuya revelación puede ocasionar pérdidas económicas o financieras importantes.

Grado 6

Trabajo normal con información muy confidencial cuya revelación puede causar pérdidas económicas o financieras muy importantes.

Grado 7

Completo acceso a informaciones, planos y estadísticas del máximo secreto, cuya revelación puede causar grandes pérdidas.

Grado 8

Puestos de mando para los cuales son necesarias personas de la máxima confianza y discreción. Originan cambios importantes en la política, proyectos y desarrollo de la empresa.

Factor 8

Responsabilidad sobre contacto con otros

Definición

Este factor mide la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y fuera de la empresa. Debe considerarse la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, la forma y frecuencia de los contactos, y si estos suponen del dar o recibir información. Considérense también los contactos si están destinados a influir en otras personas que compren, vendan suministros, o acepten algo de valor para la empresa.

Asignación

Grado 1

Puestos en que el ocupante solo está en contacto con los jefes y subordinados y compañeros de trabajo.

Grado 2

El ocupante del puesto tiene regularmente contactos de trabajo con personas de otros departamentos, pudiendo también tener contactos rutinarios con personas ajenas a la empresa por medio del teléfono o personalmente.

Grado 3

Contactos no rutinarios por teléfono, carta o personalmente con el exterior, no pudiendo originar un compromiso para la empresa por estar sujetos a revisión.

Contactos con personas del mismo departamento referentes a mando delegado, que requieren cierta habilidad en el trato personal.

Grado 4

Contactos interiores o con el exterior sin supervisión, que afectan a la política de la empresa o la comprometan a realizar servicios importantes.

Contactar con subordinados referentes a mando directo que requieran una gran personalidad y habilidad para obtener su colaboración.

Grado 5

Contactos frecuentes o regulares con personal de otros departamentos o empresas, que necesitan un tacto y conocimientos técnicos considerables. Adquirir compromisos de un considerable valor económico.

Grado 6

El ocupante del puesto debe invertir el mayor tiempo posible en conferencias con altos empleados de la propia empresa o con responsables de otras empresas, implicando grandes sumas de dinero y requiriendo un sentido de la estrategia desarrollado. Grado 7

Puestos de mando en los que se necesita, como principal cualidad, personalidad y habilidad para cooperar. De su actuación pueden resultar beneficios o pérdidas muy cuantiosas para la empresa.

Grado 8

Puesto de directivo de cuyas relaciones dimanan trascendentales compromisos de orden económico y financiero.

Factor 9

Responsabilidad sobre el trabajo de otros

Definición

Este factor mide la responsabilidad de tener que organizar, enseñar y dirigir el trabajo de otros empleados, dependientes jerárquicamente del ocupante del puesto, de modo que se obtenga el mayor rendimiento global del departamento. También mide la responsabilidad de formar y manejar personal y mantener un buen clima de trabajo.

Asignación

Grado 1

Responsable de su propio puesto de trabajo.

Grado 2

Responsable de instruir y dirigir el trabajo de 1 ó 2 ayudantes durante el 50% o más del tiempo. Pasar otros alguna información o ideas adquiridas con la experiencia dentro o fuera del trabajo.

Grado 3

Instruir o dirigir un pequeño grupo de personas. Asignar y seguir el curso de trabajo de un grupo de hasta 3 a 15 personas, efectuando el mismo trabajo.

Grado 4

Instruir, dirigir y mantener el flujo de trabajo de un grupo de hasta 16 a 40 personas.

Grado 5

Igual que el grado 4 hasta 100 personas.

Grado 6

Puestos de mando responsables de la reducción de costes, instrucción, mantenimiento del flujo de trabajo, hacer recomendaciones para el ingreso y promoción de personal, seguir y controlar el trabajo de un grupo de 100 a 250 personas.

Grado 7

Puestos de mando responsables del trabajo de 250 a 500 personas.

Grupo 8

Puesto de mando con control sobre más de 500 personas y completa responsabilidad de los resultados.

Factor 10

Ambiente de trabajo

Definición

Este factor valora las condiciones ambientales que el ocupante del puesto de trabajo soporta y los inconvenientes del uso de cualquier tipo de protecciones.

Considerándose como elementos causantes de desagrado, los siguientes:

Condiciones ambientales

Luz insuficiente

Luz fatigante

Luz deslumbrante

Olores desagradables

Vapor de agua

Vapor de ácidos

Vapor de aceites

Vapor de refrigerantes

Humos, gases, emanaciones

Calor, frío intemperie

Humedad

Atmósfera polvorienta

Suciedad, grasas

Ácidos, vibraciones

Ruidos, sobrepresión

Depresión

Confinamiento

Uso de protecciones

Máscara, lentes, casco, pantalla

Delantales rígidos, guantes

Calzado especial, mochilas

Trajes de seguridad particularmente incómodos

Asignación

Grado 1

Trabajos en interiores bien acondicionados. Normal de oficinas.

Grado 2

Trabajos en puestos de ambiente ligeramente desagradable debido a la presencia de algunos de los elementos citados anteriormente durante cortos períodos y en grado ligero, o de uno solo de ellos en grado moderado. Ambiente normal en máquina de taller.

Grado 3

Trabajos en puestos de ambientes bastante desagradables causados por la presencia de varios elementos citados anteriormente, en un grado algo intenso. Trabajos mixtos de intemperie y taller.

Grado 4

Trabajos en puestos de ambientes muy desagradables causados por la presencia constante de varios elementos citados anteriormente en un grado algo intenso o de uno solo de ellos en grado muy elevado. Trabajos a la intemperie.

Grado 5

Trabajar en puesto de ambiente extremadamente desagradable causados por la presencia continua y en grado muy elevado de un elemento extremadamente desagradable o de varios desagradables.

Factor 11

Riesgos inevitables

Definición

Este factor mide el riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a que esta sometido el ocupante del puesto, incluso después de haberse instalado todos los dispositivos de protección posibles.

Se valorará de acuerdo con la gravedad del accidente posible y la probabilidad de que ocurra.

Gravedad del accidente

a) Accidentes leves

Requiere un tratamiento de primera asistencia.

Ligeras magulladuras, cortes, quemaduras, leves rasguños, torceduras, tropiezos o caídas.

b) Accidentes menos graves

Expuesto a daños cuya curación exija una pérdida de tiempo de hasta 1 mes.

Caída al trepar, quemaduras moderadas, cortes severos, dedos aplastados

c) Accidentes graves

Expuesto a daños cuya curación exija una pérdida de tiempo de más de 1 mes o incapacidad parcial.

Caída de andamios elevados, quemaduras de tercer grado. Silicosis.

d) Accidentes gravísimos

Expuesto a daños o a contraer enfermedades que representen incapacidad total o muerte.

Probabilidad de que ocurra

Definición

La probabilidad de que ocurra será función de la frecuencia de la exposición del ocupante del puesto al riesgo. En caso de duda se estimará la probabilidad a base de una estadística de los accidentes ocurridos durante el último año en el puesto de trabajo en cuestión.

Asignación

1.  Probabilidad escasa

En el desarrollo normal de su trabajo es improbable que se produzca cualquier accidente.

Trabajos sin equipo mecánico o manejo de piezas pequeñas.

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva hasta un 5%.

2.  Probabilidad media

En el desarrollo normal de su trabajo se necesita cierta atención a fin de evitar los posibles accidentes.

Trabajos en máquinas herramientas o manejo de piezas pesadas.

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva a un 15%.

3.  Probabilidad elevada

En el desarrollo normal de su trabajo necesita una atención constante a fin de proteger su seguridad.

Trabajos en andamios elevados o puesto de trabajo cuyos componentes son altamente peligrosos.

Trabajos en los cuales el número de accidentados durante el último año se eleva a un 30%.

Apéndice 4

Valoración de puestos de trabajo

Tablas de puntos según grados de asignación a cada factor o criterio en los manuales de valoración de puestos de trabajo

MO: manual VPT de operarios; ME: manual VPT de empleados.

           

            Nº de puntos asignados

	MO	ME
a) Capacidad y conocimientos
1.  Factor de instrucción:
Grado 1	14	14
Grado 2	28	28
Grado 3	42	42
Grado 4	56	56
Grado 5	70	70
Grado 6		84
Grado 7		98
Grado 8		112
2.  Factor de experiencia:
Grado 1	11	11
Grado 2	20	20
Grado 3	30	30
Grado 4	42	42
Grado 5	61	61
Grado 6	75	75
Grado 7	86	86
Grado 8	105	105
Grado 9	128	128
Grado 10	141	141
Grado 11	150	150
3.  Factor de iniciativa:
Grado 1	14	14
Grado 2	28	28
Grado 3	42	42
Grado 4	56	56
Grado 5	70	70
Grado 6		84
Grado 7		98
Grado 8		112
b) esfuerzos aportados
4.  Factor de esfuerzo físico:
Grado 1	7	7
Grado 2	14	14
Grado 3	21	21
Grado 4	28	28
Grado 5	35	35

5.  Factor de esfuerzo mental y visual:

5.1  Para operarios:

	Asignación visual
	1	2	3	4	5
Asignación mental
A	8	12	16	20	24
B	12	16	20	24	28
C	16	20	24	28	32
D	20	24	28	32	36
E	24	28	32	36	40

5.2 Para empleados:

	Asignación visual
	1	2	3	4	5
Asignación mental
A	8	12	16	20	24
B	12	16	20	24	28
C	16	20	24	28	32
D	20	24	28	32	36
E	24	28	32	36	40
F	28	32	36	40	44
G	32	36	40	44	48

 

           

	Nº de puntos asignados
	MO	ME
c) Responsabilidades
6.  Factor de responsabilidades sobre:
Equipo y utillaje (operarios)
Errores (empleados)
Grado 1	5	5
Grado 2	10	10
Grado 3	15	15
Grado 4	20	20
Grado 5	25	25
Grado 6		30
Grado 7		35
Grado 8		40
7.  Factor de responsabilidades sobre:
Material y productos (operarios)
Datos confidenciales (empleados)
Grado 1	5	5
Grado 2	10	10
Grado 3	15	15
Grado 4	20	20
Grado 5	25	25
Grado 6		30
Grado 7		35
Grado 8		40
8.  Factor de responsabilidades sobre:
Seguridad de terceros (operarios)
Trato con terceros (empleados)
Grado 1	5	5
Grado 2	10	10
Grado 3	15	15
Grado 4	20	20
Grado 5	25	25
Grado 6		30
Grado 7		35
Grado 8		40
9.  Factor de responsabilidades sobre:
Trabajo de otros:
Grado 1	5	5
Grado 2	10	10
Grado 3	15	15
Grado 4	20	20
Grado 5	25	25
Grado 6		30
Grado 7		35
Grado 8		40
d) Condiciones
10.  Factor de ambiente de trabajo:
Grado 1	10	10
Grado 1,5	15	15
Grado 2	20	20
Grado 2,5	28,5	28,5
Grado 3	37	37
Grado 3,5	46	46
Grado 4	56,5	56,5
Grado 4,5	70	70
Grado 5	84	84

Se establece un plazo prudencial de 2 meses a contar desde la fecha de la firma del texto del Convenio para aplicar esta nueva tabla a los posibles puestos afectados, así como para el inicio de los posibles efectos económicos de dicha revisión.

11.  Factor de riesgos inevitables (para operarios y empleados):

	Probabilidad de que ocurra
	1	2	3
Gravedad del accidente
A	5	10	15
B	10	15	20
C	15	20	25
D	20	25

 

Nota

Los factores números 1, 3, 4 y 10 permiten asignar fracciones de medio grado.

(02.276.092)