Convenio Colectivo de Emp... Salamanca

Última revisión
16/09/2019

Convenio

Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de MERCK SHARP AND DOHME HEALTH SL (37100021112019) de Salamanca

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Convenio o Acuerdo: MERCK SHARP AND DOHME ANIMAL HEALTH SL. (MSD AH Planta de Salamanca) II PLAN DE IGUALDAD Expediente: 37/11/0040/2019 Fecha: 05/09/2019 Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN Código 37100021112019. (Boletín Oficial de Salamanca num. 176 de 16/09/2019)

III. Administración Autonómica

JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

Consejería de Empleo Delegación Territorial de Salamanca

Oficina Territorial de Trabajo

Convenio o Acuerdo: MERCK SHARP AND DOHME ANIMAL HEALTH SL. (MSD AH Planta de Salamanca)

II PLAN DE IGUALDAD

Expediente: 37/11/0040/2019

Fecha: 05/09/2019

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Código 37100021112019.

El pasado 29/08/2019 se recibió telemáticamente el II Plan de Igualdad de la empresa MERCK SHARP AND DOHME ANIMAL HEALTH SL. (MSD AH Planta de Salamanca) y la documentación justificativa de su aprobación.

El Plan de Igualdad fue aprobado en reunión del pasado 9/04/2019, según consta en el acta suscrita por los representantes de los trabajadores y de la empresa. En el mismo se recoge el periodo de vigencia, 5 años, hasta el 2024 y se encomienda a la Comisión de Igualdad su evaluación y seguimiento.

Considerado completo el expediente configurado al efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en la letra f, del punto 1 del artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Oficina Territorial de Trabajo

Acuerda:

Primero, Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Segundo. Disponer su publicación en el B.O.P. de Salamanca.

Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo, María Jesús Serrano Laso.

II PLAN DE IGUALDAD

Merck Sharp & Dohme Animal Health, S.L.

Planta de Salamanca

Índice de contenidos

1. Introducción

2. Características generales del Plan

4. Diagnóstico de situación en materia de igualdad

4. Objetivos

6. Programa de actuación

7. Evaluación y seguimiento

8. Ámbito de aplicación

9. Periodo de vigencia

10. Información y difusión

Anexo I: Fichas de Acciones

Anexo III: Código de Conducta

1. Introducción

1.1. Presentación de la empresa

MERCK SHARP AND DOHME ANIMAL HEALTH SL (en adelante MSD AH Planta de Salamanca) desarrolla, fabrica y comercializa desde su planta en Salamanca una amplia gama de servicios y medicamentos de uso veterinario; es la división de salud animal de Merck & Co, con sede en Nueva Jersey (EE.UU.). Ofrece productos para la prevención, tratamiento y control de enfermedades en animales de producción y animales de compañía.

MSD AH Planta de Salamanca es una de las fábricas de la industria farmacéutica veterinaria más importantes del mundo en la producción de vacunas para la salud animal. Fabrica más de 90 referencias para todas las especies (avicultura, rumiantes, porcino, acuicultura y animales de compañía) que exporta a más de 50 países.

La meta de la Compañía es crear valor y contribuir al continuo éxito de sus clientes. Su principal objetivo es asegurar un suministro continuo, sin restricciones, de productos que cumplan con los más altos estándares de calidad, cumpliendo así con las expectativas del mercado y de los clientes, logrando su confianza y satisfacción.

MSD AH Planta de Salamanca cumple con los estándares más altos de calidad, de seguridad laboral y de protección medioambiental y cuenta, entre otras, con las certificaciones OHSAS 18001, ISO 14001 y Certificado del Sistema de Gestión Ambiental. Cuenta también con reconocimientos a su política de gestión de personas como el Distintivo Óptima Castilla y León, que reconoce la aplicación de la igualdad de género en el ámbito laboral, o el certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR), emitido a las empresas que se comprometen a generar una nueva cultura de trabajo, junto con un sistema de gestión inclusivo que permita la conciliación eficaz de la vida laboral, familiar y personal.

MSD AH Planta de Salamanca aprobó en 2013 su I Plan de Igualdad con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en sus centros de trabajo.

La organización refuerza de manera continua su compromiso con las prácticas y comportamientos empresariales éticos en todos sus ámbitos a través de la aplicación de un Código de Conducta y de la Oficina de Ética de MSD.

1.2. Marco Normativo

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.

“Todos los hombres nacen libres y en igualdad de dignidad y derechos” Declaración Universal de Derecho Humanos (Art, 1)

La Unión Europea recoge la igualdad como principio fundamental a partir de Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, en el que se reconoce que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrar se en todas sus políticas y acciones y en la de los Estados miembro.

En el ámbito nacional, la Constitución Española de 1978 reconoce como derecho fundamental, en su artículo 14, el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y la prohibición de discriminación; y atribuye a los poderes públicos, en el artículo 9.2, el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas y los grupos en que se integran, sean reales y efectivas, y remover los obstáculos que impidan o dificulten la plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

En los últimos años, el interés de los Poderes Públicos por las cuestiones relacionadas con la igualdad de género ha experimentado un notable crecimiento que se concreta en la aprobación de una serie de leyes encaminadas a la eliminación de los obstáculos que siguen impidiendo que la igualdad entre mujeres y hombres sea real.

En 2007, se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley reconoce la necesidad de “una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones, aún subsistentes, de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”.

El artículo 45.1 obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discri- minación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores.

Entre esas medidas se encuentra la elaboración de un Plan de Igualdad. Los planes de igual- dad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

1.3. Conceptos básicos. Definiciones

Definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y otras de carácter normativo.

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y espe- cialmente, la derivada de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (Artículo 3)

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en la organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas. (Artículo 5)

Discriminación directa e indirecta

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos fa- vorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1)

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro. (Artículo 6.2)

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en parti- cular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Artículo 7.1)

Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimi- datorio, degradante u ofensivo. (Artículo 7.2)

Discriminación por embarazo maternidad

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Artículo 8)

Indemnidad frente a represalias

Se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discri- minación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Artículo 9)

Acciones positivas

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. (Artículo 11.1)

Conciliación personal, familiar y laboral

Derecho que se reconoce a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomente la asun- ción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Artículo 44.1)

Promoción de la igualdad en la negociación colectiva

Mediante la negociación colectiva se podrá establecer medidas de acción positiva para fa- vorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Artículo 43)

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario está obligado a pagar por la presentación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores)

Planes de igualdad

Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (Artículo 46.1)

2. Características Generales del Plan

Las características y principios que rigen el presente Plan de Igualdad son:

- Universalidad: Está diseñado para el conjunto de la plantilla y afecta a todas las perso- nas de la organización, independientemente de su sexo.

- Transversalidad: Enfoque integral que implica a todas las áreas y niveles de gestión. Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres.

- Dinamismo y flexibilidad: Es progresivo y puede someterse a cambios en función de las necesidades surgidas a partir los procesos de seguimiento y evaluación.

- Sensibilización y participación: Aprobación y colaboración de toda la plantilla.

- Prevención: Es preventivo. Elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo en el seno de la organización.

- Compromiso: Parte de un compromiso de la Dirección que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.

2.1. Estructura

El Plan de Igualdad se estructura en los siguientes apartados:

Diagnóstico de situación:

El diagnóstico de situación de partida en materia de igualdad entre mujeres y hombres se ha realizado a partir de un análisis de información cuantitativa y cualitativa en distintas áreas aportada por la empresa y de una encuesta dirigida al conjunto de la plantilla y a sus representantes legales. El análisis de dichos datos permite detectar posibles desigualdades así como las necesidades de la organización en materia de igualdad.

Programa de actuación:

Programa elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico. En él se establecen los objetivos a alcanzar, las medidas y acciones positivas a implantar para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento y evaluación de las acciones.

El programa de actuación tiene una doble finalidad. Por un lado, definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes. Por otro, especificar acciones que garanticen que todos los procesos que se realizan en la Compañía tienen integrado el principio de igualdad entre géneros.

Seguimiento y evaluación:

Las personas designadas recogerán la información sobre el grado de realización del Plan, sus resultados y su impacto en la Compañía. El sistema para el seguimiento y evaluación del Plan se articulará a través de una serie de instrumentos y herramientas que se detallarán más adelante.

3. Diagnóstico de situación en materia de igualdad

El diagnóstico de situación muestra que, desde la firma de su I Plan de Igualdad en 2013, MSD AH Planta de Salamanca ha adquirido un compromiso firme con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y trabaja para que esa igualdad sea efectiva y para que no se produzca ningún tipo de discriminación por razón de sexo.

El hecho de que la plantilla cuente con una representación proporcionada de mujeres y hombres y de que no se aprecie segregación vertical ni horizontal prueba que las medidas puestas en marcha han ayudado en el establecimiento de una organización más igualitaria.

Además de seguir trabajando en las líneas ya iniciadas, es preciso implantar nuevas líneas de actuación que introduzcan la perspectiva de género y garanticen la igualdad en todos los procesos que lleva a cabo la empresa.

Asimismo, la labor de información y sensibilización en materia de igualdad, tanto para mandos y directivos como para el resto de la plantilla, es esencial para que los/as trabajadores/as conozcan y valoren las medidas que está aplicando la empresa y tomen conciencia de la importancia de la igualdad en cualquier ámbito, no solo en el laboral.

NOTA: Para una información ampliada, dirigirse al informe de Diagnóstico de Situación en materia de igualdad de género (Enero 2019)

4. Objetivos

La finalidad de este II Plan de Igualdad es dar continuidad a la política y líneas de actuación definidas en el I Plan con el fin de hacer efectiva en la organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Como objetivos generales se establecen:

- Fomentar el principio de igualdad en el desarrollo de la actividad de la Compañía

- Introducir la perspectiva de género en todas las áreas, procedimientos y decisiones de la organización y, en especial, en el ámbito de las relaciones laborales y gestión de los recursos humanos.

- Fomentar el igualdad valor de hombres y mujeres en todos los ámbitos, y trabajar por eliminar los estereotipos y roles de género.

- Erradicar y prevenir situaciones de discriminación por razón de sexo. A continuación se detallan los objetivos específicos del Plan:

- Conseguir y mantener una representación equilibrada de mujeres y hombres en todas las áreas y niveles de la empresa.

- Introducir la perspectiva de género en los procesos de selección y promoción. Fomentar la presencia de mujeres y hombres en áreas y niveles en los que están subrepresentados con el fin de conseguir el equilibrio en la plantilla.

- Proyectar, tanto interna como externamente, una imagen plural y no sexista. Promover la utilización de un lenguaje igualitario y de imágenes no estereotipadas en cualquier comunicación de la empresa.

- Velar por la objetividad del sistema retributivo y de incentivos. Comprobar que no existe brecha salarial de género e introducir medidas correctoras si fuera necesario.

- Llevar a cabo acciones de sensibilización y formación dirigidas a todo la plantilla y, en especial, a mandos intermedios y equipo directivo.

- Garantizar un espacio de trabajo libre de acoso. Establecer procedimientos de actuación ante casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y casos de violencia de género en el entorno laboral.

- Introducir la perspectiva de género en el plan de seguridad y salud laboral.

- Describir los indicadores que deben utilizarse para conocer la evolución de la plantilla así como el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Igualdad.

5. Programa de actuación

En consonancia con el diagnóstico de situación y los objetivos marcados, el II Plan de Igualdad de MSD AH Planta de Salamanca se estructura en ocho áreas de actuación.

Para cada acción a desarrollar se ha elaborado una ficha (Anexo I) donde se recoge los objetivos y descripción de la acción, el personal al que va dirigido, los medios y materiales necesarios para su ejecución así como los mecanismos de seguimiento y evaluación.

“ CUADRO DE PROGRAMA DE ACTUACIÓN; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

6. Evaluación y seguimiento

Con el fin de garantizar la efectividad del Plan de Igualdad y la consecución de los objetivos marcados en el mismo, es preciso contar con un sistema de seguimiento y evaluación que permita cuantificar y medir su repercusión en la Compañía.

Dicho seguimiento y evaluación tiene como objetivos:

- Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan

- Analizar el desarrollo del Plan

- Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar la igualdad, según el compromiso adquirido.

El sistema para la evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad se articulará a través de la Comisión de Igualdad de MSD AH Planta de Salamanca. Dicho organismo, constituido formalmente el 15 de marzo de 2015, será el referente para la implantación del Plan así como para su seguimiento y evaluación.

Entre las funciones de la Comisión se encuentran las de:

- Realizar el seguimiento de la aplicación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, pudiendo recabar información de las partes implicadas.

- Establecer un calendario de actuación para ejecutar las medidas aprobadas.

- Evaluar cada una de las medidas previstas en el Plan.

- Atender cualquier solicitud, queja y/o sugerencia en torno a la igualdad por parte de cualquier miembro de la plantilla.

- Evaluar anualmente el funcionamiento del Plan, previa solicitud de la información necesaria a las partes implicadas en el mismo.

Herramientas para el seguimiento y la evaluación:

- Cuestionarios de evaluación: A fin de medir de manera cuantitativa el grado de cumplimiento de los objetivos marcados, y con carácter cualitativo, el grado de satisfacción de las expectativas.

- Informes de evaluación: Serán presentados periódicamente en las reuniones de la Comisión de Igualdad.

- Memoria anual: Revisión anual del contenido del Plan para garantizar su cumplimiento, adaptabilidad a las necesidades reales de la plantilla y correcto funcionamiento.

El proceso de evaluación se estructurará en tres ejes:

1. Evaluación de proceso

Periódicamente, el personal responsable hará el seguimiento del grado de implantación de las actuaciones previstas en cada una de las acciones.

2. Evaluación de resultados

La Comisión de Igualdad deberá reunirse periódicamente con el fin de realizar una evaluación de cada una de las acciones. Dichas reuniones tendrán una periodicidad mínima semestral y en ellas se presentarán los informes de evaluación correspondientes.

Se firmará un acta de reunión que refleje el grado de cumplimiento de los objetivos planteados, el nivel de corrección de las acciones así como el grado de consecución de los resultados obtenidos.

3. Evaluación de impacto

La Comisión de Igualdad deberá redactar un informe o memoria anual con el fin de informar acerca de los logros conseguidos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

7. Ámbito de aplicación

Este Plan de Igualdad es de aplicación en los centros de trabajo de MSD AH Planta de Salamanca.

Afecta a todas las personas de la organización, independientemente de su sexo, puesto y/o nivel jerárquico.

8. Periodo de vigencia

El periodo de vigencia del II Plan de Igualdad será de cinco años entre el 2019 y 2024. Finalizado dicho periodo se procederá a su revisión y evaluación y se procederá a la elaboración del III Plan de Igualdad de MSD AH Planta de Salamanca.

En el caso de que las medidas incluidas en el presente Plan queden mejoradas por otras medidas legales aprobadas posteriormente, estas quedarán anuladas quedando compensadas con las medidas reguladas por las normas legales en cada momento.

9. Información y difusión

La Dirección de la empresa así como la Representación Legal de la Plantilla asumen el com- promiso de difundir internamente y de dar a conocer a todo el personal el contenido de este Plan de Igualdad, así como el marco normativo vigente en materia de igualdad y no discriminación.

Para que conste la conformidad de este Plan, firman los aquí presentes,

En representación de la plantilla En representación de la Dirección

Anexo I: FICHAS DE ACCIONES

Área: COMPROMISO CON LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

CUADRO DE FICHAS DE ACCIONES NO. 1