El día 30 de julio de 2013 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 19 de julio de 2013.

La competencia prevista en el art. 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo de 1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril (BOPV de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el BOTHA.

Vitoria-Gasteiz, 12 de septiembre de 2013.

- El delegado territorial de Álava, ÁLVARO IRADIER ROSA.

Los preceptos contenidos en el presente convenio regulan las relaciones laborales de la empresa y trabajadores/as de Gerdau Aceros Especiales Europa, SL, fábrica de Vitoria-Gasteiz.

El presente convenio colectivo afecta al centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz.

El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as en plantilla incluidos en convenio pertenecientes al centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz.

Queda excluido el personal perteneciente a la estructura.

Directores/as, jefes/as de departamento, jefes/as de sección y jefes/as de taller y servicio.

Si alguna persona actualmente fuera de convenio, deseara incorporarse a las condiciones reguladas en el convenio, podrá solicitarlo. La Dirección de la empresa establecerá las condiciones en que se realizaría la incorporación, informándose a la comisión de seguimiento.

La vigencia de este convenio será de cuatro años, comenzando el 1 de enero de 2013 y finalizando el 31 de diciembre de 2016, prorrogándose en tanto no se suscriba un nuevo convenio colectivo.

Finalizada la vigencia del presente convenio, se entenderá por denunciado, debiendo constituirse la comisión negociadora un mes antes de la fecha de su finalización.

Las condiciones pactadas en este convenio absorberán y compensarán en su conjunto cualquier mejora que pudiera efectuarse en virtud de disposiciones legales de ámbito superior o convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica para la provincia de Álava, salvo que el conjunto de mejoras establecidas por las citadas normas superase el nivel total del convenio estimado en su conjunto.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar parcialmente.

Establecido el principio de unidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la autoridad laboral, en el ejercicio de las facultades de que le son propias, no aprobase alguno de los puntos del presente convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse su contenido.

En todo lo no previsto en este convenio y que no contradiga su contenido, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales que resulten de aplicación en cada momento.

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

El personal afectado por el presente convenio, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

La nueva clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mayor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación.

9.1. Clasificación organizativa

Todo trabajador/a integrado en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado grupo profesional y un nivel de calificación.

La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador/a.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

9.2. Grupos funcionales

Todos los trabajadores/as estarán incluidos en uno de los grupos de técnicos/as especialistas, técnicos/as auxiliares, administrativos/as y operadores.

9.3. Niveles de calificación

Todo trabajador/a será calificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa.

Se entiende como movilidad funcional.

* Cambio de nivel, dentro del mismo grupo funcional.

* Cambio de grupo funcional dentro de su nivel.

10.1. Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional

La Dirección de la empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a los trabajadores/as a funciones que conlleven cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.

Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, salvo en los casos de sustitución por incapacidad temporal y excedencia, los trabajadores/as podrán ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen.

Dicho traslado se notificará, por escrito, simultáneamente al interesado y a los representantes de los trabajadores/as.

* La notificación a los representantes de los trabajadores/as incluirá.

* Causas que motivan el cambio.

* Nombre de los trabajadoras/es afectados y destino.

* Duración estimada de los traslados.

El trabajador/a consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de seis meses en un año o nueve meses en dos años, excepto en los supuestos de sustitución por incapacidad temporal y excedencia.

Una vez concluida la duración del traslado se reintegrará el trabajador/a a su nivel de origen.

Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los trabajadores/as en la aplicación de lo establecido, se someterán al procedimiento de resolución de conflictos que se establece.

Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la empresa, previa comunicación a los representantes de los trabajadores/as, podrá destinar a los trabajadores/as con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel superior dentro de su grupo funcional, de acuerdo con las normas de ascenso y promoción que existan o que se pacten.

Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la empresa, previo acuerdo en cada caso con los representantes de los trabajadores/as, podrá destinar a los trabajadores/as con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo funcional. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento que se establece. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen. Especialmente se garantizará a todos los efectos la categoría profesional y el grupo de cotización a la Seguridad Social a título personal.

10.2. Cambio de grupo funcional

Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo funcional y de excedentes en otro, la Dirección de la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores/as, podrá modificar el grupo funcional de los trabajadores/as, sin cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.

Se garantizarán, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador/a, aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas.

Transcurrido un plazo de 15 días sin acuerdo en el seno de la empresa, se seguirá el procedimiento de resolución de conflictos que se establece.

Se entenderá que el acuerdo previsto al efecto por el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores queda debidamente cumplimentado con el presente apartado.

Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el mejor aprovechamiento de las mismas mediante el aumento del número de horas de funcionamiento de éstas, se obtenga bien a través de un incremento del número de días/año (modificación de períodos vacacionales, etc.), bien a través del incremento de horas/día, sin que ello suponga sobrepasar la jornada anual pactada, eliminando tiempos improductivos, adaptando turnos de trabajo, etc. con el fin de reducir costes y atender mejor a las demandas del mercado.

Cualquier propuesta de la Dirección de la empresa de incrementar el grado de saturación de las instalaciones que implique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá negociarse, con carácter previo, con los representantes de los trabajadores/as, para lo cual la empresa facilitará al menos la siguiente información.

* Medidas concretas que se proponen.

* Causas en las que las mismas se apoyan.

* Personal afectado.

La negociación de tales medidas se llevará a cabo en el seno de la empresa en el plazo de 15 días. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento de Resolución de Conflictos que se establece.

A efectos de conseguir una adecuada saturación individual, la Dirección de la empresa definirá la plantilla adecuada y facilitará la cualificación precisa para la correcta adecuación a los puestos de trabajo.

El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto y debe saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de rendimiento habitual, no inferior al normal.

Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores/as realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.

En la provisión de vacantes de régimen de ascenso se seguirá el sistema de concurso, teniendo en cuenta exclusivamente la capacitación de los candidatos para desempeñar el puesto de trabajo que sea preciso cubrir.

Para ello la empresa renuncia al turno de libre designación y el comité al de antigüedad. Quedan exceptuados los puestos que impliquen ejercicio de mando y autoridad sobre otras personas y puestos concretos de confianza, que serán cubiertos por el sistema de libre designación por la Dirección de la empresa.

13.1. Convocatoria

Cuando sea necesario cubrir una vacante se procederá a publicar su convocatoria y en la misma se indicarán las características del puesto a cubrir y las exigencias que deberán reunir los candidatos.

Durante el tiempo que dure la convocatoria, la Dirección podrá hacer una designación provisional para atender las necesidades del servicio.

Con carácter general se fijan los siguientes criterios.

* Los candidatos/as deberán tener un nivel igual o inferior al de la vacante a cubrir.

* Tendrán prioridad para cubrir la vacante:

a) Al personal del propio taller o servicio.

b) En caso de no existir el trabajador/a idóneo, se ampliará al personal del departamento.

c) Si en éste ámbito tampoco se encontrara el candidato idóneo, el puesto se hará extensivo a todo el personal de la empresa.

13.2. Resolución

La vacante objeto del concurso se adjudicará a través de la comisión mixta de ascensos, la cual propondrá a la Dirección la persona más idónea para ocupar el puesto. El aprovechamiento de los cursos de formación será tenido en cuenta como dato positivo en el ascenso.

13.3. Período de prueba

El trabajador/a seleccionado por la comisión mixta de ascensos tendrá un período de prueba de tres meses. De no resultar el trabajador/a seleccionado apto para desempeñar el puesto, el Jefe del Departamento lo pondrá en conocimiento de la comisión mixta de ascensos, la cual, de acuerdo con los criterios anteriormente definidos, designará un nuevo candidato para ocupar la vacante.

13.4. Comisión mixta de ascensos

La comisión mixta de ascensos estará compuesta por seis miembros, tres nombrados por la Dirección y tres por la representación social.

Los representantes de la Dirección serán:

* El responsable de Recursos Humanos, quien desempeñará las funciones de presidente de la comisión.

* El jefe/a del Departamento donde se haya producido la vacante.

* La persona responsable del Servicio de Promoción y Valoración. Los representantes de los trabajadores/as serán designados por el comité de empresa.

14.1 Jornada anual

Sin perjuicio del régimen transitorio que se señala a continuación, la jornada de trabajo en cómputo anual a partir del 1 de enero de 2016 será de 1.656 horas al año (207 jornadas de trabajo anuales). Esta jornada anual será la misma con independencia del régimen de trabajo al que se encuentre adscrito el trabajador/a.

En concreto, el régimen transitorio de aumento de jornada laboral hasta alcanzar la cifra de 1656 horas (207 jornadas de trabajo al año) será la siguiente.

14.2 Incentivo no consolidable por razón del aumento de jornada Para compensar el aumento de jornada suscrita en el presente acuerdo, durante los años 2014, 2015 y 2016 se abonarán a los empleados unos importes económicos no consolidables denominados "incentivo no consolidable", por los importes que se señalan a continuación:

Estas cantidades se abonarán en 12 mensualidades iguales en los años correspondientes integrándose en la base de cotización, no afectando al incremento de tablas.

A partir del año 2017 no se percibirá cantidad alguna por este concepto.

14.3 Calendarios:

Los calendarios de trabajo permitirán saturar las instalaciones durante todos los días de lunes a viernes, pasando a trabajar en sábados y domingos cuando las necesidades de producción y de mercado así lo demanden.

Los calendarios correspondientes se consultarán con la representación social dentro del último mes del año anterior.

La empresa podrá modificar los calendarios que se establezcan a principio de año, con un máximo de 4 cambios dentro del año cuando afecten a instalaciones completas.

Cuando se plantee realizar un cuarto cambio de calendario en una instalación completa, este será tratado en la comisión de seguimiento.

En instalaciones con máquinas podrán realizarse el número de cambios que se precisen, respetando en todo caso que una misma persona no tenga más cambios que los que se pueden producir en instalaciones completas.

En el número de cambios no se contabilizarán aquellos que estén motivados por causa de fuerza mayor.

Si por circunstancias extraordinarias hubiera necesidad de realizar otras modificaciones de calendario no previstas anteriormente, se negociaría con el comité de empresa

Cada calendario deberá mantenerse un mínimo de dos meses. Las modificaciones se comunicarán por escrito al comité de empresa y verbalmente a los trabajadores/as afectados con un mínimo de diez días de antelación, explicando las causas de dichos cambios.

14.4 Jornadas de disponibilidad:

Con objeto de adecuar el tiempo de trabajo a las distintas necesidades de la empresa, coyunturales, de mercado, etc., sin tener que recurrir a la realización de horas extraordinarias, la empresa podrá disponer respecto de cada trabajador/a de 9 días de disponibilidad al año. En base a estas jornadas la Dirección de la empresa podrá aumentar o disminuir la duración de la jornada anual prevista en sus calendarios laborales sin que en ningún caso el saldo acumulado por cada trabajador/a exceda de 9 días/año con respecto a su calendario.

El aumento o disminución de las jornadas de disponibilidad a que se hace referencia en el apartado anterior, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma, o trabajadores/as individualmente.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente dicho, será suficiente y necesario, salvo acuerdo distinto entre la Dirección y la representación de los trabajadores/as, que se cumplan los siguientes requisitos:

- Preavisar con una semana de antelación a los trabajadores/as afectados y a la representación de los trabajadores/as, con información escrita de las razones que lo justifican, salvo que sea de imposible cumplimiento el requisito del plazo por concurrir una circunstancia de carácter imprevisto o de fuerza mayor, como pudiera ser una avería grave en las instalaciones o un corte de corriente eléctrica.

- La utilización de la bolsa de jornadas de disponibilidad, tanto cuando se trabaja más, como cuando se trabaja menos, se hará en jornadas completas de 8 horas.

En la utilización de las jornadas de disponibilidad habrán de respetarse además las siguientes condiciones:

La utilización de la disponibilidad de jornadas, ya sea por incremento o disminución en el número de jornadas, no alterará el número de días de retribución a cobrar en el mes, o en el año. Con carácter excepcional si, en uso de la disponibilidad de jornadas, se deja de trabajar una jornada nocturna y se recupera en jornada diurna, al trabajador/a se le abonará el plus de nocturnidad.

- Cuando se trabaje en sábado o domingo con cargo a esta cuenta de jornadas de disponibilidad, se abonará el plus de trabajo en sábado o domingo.

- Con cargo a estas jornadas de disponibilidad no se podrá exigir, salvo que se pacte otra cosa con el comité de empresa, que un mismo trabajador/a, bien sea de jornada partida, o de 2 y 3 turnos trabaje más de dos sábados al mes. En estos casos habrá de respetársele el descanso mínimo intersemanal.

- Igualmente, los trabajadores/as cuyos regímenes de trabajo sean de 4º o 5º turno y tengan también días de disponibilidad en favor de la empresa, los recuperarán en los ciclos largos de descanso de sus respectivos calendarios, respetando cuando menos 2 días continuados de descanso así como un fin de semana por mes. Y en ambas situaciones, respetando el tiempo de descanso legal entre jornadas, según Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

- Si algún trabajador/a no fuera requerido para trabajar las jornadas previamente descansadas antes de que transcurra un año desde la fecha de tal descanso, se considerará que no existe deuda de jornadas.

- Las jornadas trabajadas en más con respecto al calendario del trabajador/a no podrán ser retribuidas económicamente, sino que se compensarán en tiempo libre, es decir, con otras tantas jornadas trabajadas en menos, siendo señaladas por la Dirección las fechas de estas jornadas de descanso con al menos una antelación de 7 días.

- Si las necesidades del servicio lo permiten y ello no incrementa el coste para la empresa, se atenderá a las solicitudes de días de descanso que el trabajador/a pueda plantear.

- Si, siendo el saldo de jornadas positivo a favor de un trabajador/a, alguna jornada trabajada en más alcanzase un año de antigüedad, se procederá a darle obligatoriamente el tiempo de descanso correspondiente. Para aplicar este principio de antigüedad se considerará que cada jornada de no trabajo con respecto al calendario previsto compensará el día de trabajo de mayor anti-güedad existente en la bolsa del trabajador/a.

La Dirección informará mensualmente a la comisión paritaria de cada centro de trabajo de la utilización que se haga de esta cuenta de jornadas de disponibilidad, informando de las razones que la han motivado, número de trabajadoras/es afectados, así como, del saldo individualizado de cada trabajador/a. En la comisión de seguimiento que se celebrará el último trimestre de cada año se analizará y valorará el proceso de funcionamiento de la disponibilidad que se hay disfrutado hasta esa fecha, a fin de que la referida comisión pueda ejercitar las funciones de supervisión y control.

14.5 Comisión de seguimiento de disponibilidad

Las partes acuerdan crear una comisión de seguimiento de disponibilidad en aras al cumplimiento adecuado de la misma.

El régimen de trabajo se establecerá en cada momento por la Dirección en base a las necesidades organizativas y de producción de acuerdo con las normas legales vigentes.

15.1. Regímenes de trabajo

Con carácter general el personal podrá trabajar en cualesquiera de los regímenes siguientes.

a) A cinco turnos o equivalente

b) A cuatro turnos

c) A tres turnos.

d) A dos turnos.

e) A jornada partida.

En el trabajo a turnos la jornada será de 8 horas diarias continuadas de presencia, con un descanso de 20 minutos.

No obstante lo anterior podrá acordarse con cada grupo homogéneo de trabajadores/as afectados, con la mediación preceptiva del comité de empresa, la reducción o eliminación de este descanso, con objeto de no interrumpir el proceso productivo durante el mismo, abonándose este tiempo con el valor que figure por tal concepto en las tablas salariales.

15.2. Normas generales

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

Los trabajadores/as que tengan que ausentarse de su puesto de trabajo deberán solicitar la autorización del jefe/a de taller o servicio correspondiente.

El personal de jornada partida no ligado directamente a producción podrá disfrutar de un margen de flexibilidad de media hora respecto al horario oficial de entrada y salida que esté vigente en cada centro de trabajo, pero en todos los casos habrá de respetar cada día la duración de la jornada establecida.

En los trabajos en equipo o en turnos en los que se requiera ser sustituido, el trabajador/a no podrá abandonar el puesto de trabajo sin ser previamente relevado, situación que no podrá prolongarse más de una hora. Al trabajador/a que prolongue su jornada, como consecuencia de una demora en el relevo, se le abonará el importe del tiempo que haya trabajado en exceso, o preferentemente descansará dicho periodo.

Con carácter general la jornada diaria para el personal contratado a tiempo completo será de ocho horas. No obstante lo anterior, con carácter excepcional y dentro del respeto a la jornada anual pactada, la jornada diaria para el personal de oficinas y servicios podrá ser inferior a 8 horas, en cuyo caso el trabajador/a sujeto a este régimen podrá llegar y no superar el límite de los 212 días de trabajo al año para el 2013, llegando proporcionalmente al aumento de jornada anual hasta límite de 219 en 2016 por el aumento de jornada recogido en el presente convenio. En cada centro de trabajo se negociará este régimen con el comité de empresa, procurando que tenga una aplicación rotatoria en aquellos supuestos en los que, por el número de ocupantes del puesto, o por el número de personas existentes en la Sección, sea posible.

Siempre que sea posible, los descansos correspondientes que se generen por este sistema se disfrutarán prioritariamente en la jornada de tarde de viernes o vísperas de festivo, quedando así fijado en los correspondientes calendarios.

No se recurrirá a esta reducción horaria en aquellos departamentos o secciones en los que ya se tenga, mediante los calendarios correspondientes, garantizado el mantenimiento del servicio para todos los días laborables.

Las vacaciones serán de 30 días naturales para todo el personal con una antigüedad igual o superior a un año, y su disfrute será preferentemente en el mes de agosto y de forma continuada, aunque manteniendo las situaciones que se dan habitualmente en la actualidad.

No obstante lo anterior, por razones, organizativas técnicas o de negocio, podrán establecerse en el calendario turnos de vacaciones distintos al mes de agosto. En este caso, durante el mes de agosto se podrá trabajar dos semanas, y en caso necesario hasta tres; y las vacaciones se fijarán dentro del período 1 de julio al 30 de septiembre.

En las instalaciones que sea necesario trabajar la tercera semana en el mes de agosto, se realizará preferentemente con personal voluntario, para lo que se recabará con antelación suficiente para cumplir los plazos de notificación de vacaciones dichas voluntariedades.

En regímenes superiores a 4 relevos cuando se trabaje el mes de agosto completo las vacaciones se fijarán dentro de un período más amplio que el expresado anteriormente, procurando la mayor cercanía al mes de agosto.

Los mantenimientos y talleres mecánicos seguirán con el mismo régimen existente actualmente.

En los casos anteriores la Dirección de la empresa explicará a la representación social las razones que le llevan a establecer esos regímenes de vacaciones. El asunto será objeto de consideración conjunta con la representación de los trabajadores/as, valorando los motivos alegados y las posibles alternativas. En caso de no llegarse a un acuerdo, la decisión de la empresa será sometida a los procedimientos de resolución de conflictos previstos en el presente convenio.

En caso de que en alguna instalación se estableciese la necesidad de trabajar durante agosto en 2 o más años consecutivos, los turnos de disfrute de vacaciones deberán de ser rotativos.

El personal conocerá la fecha de disfrute de las vacaciones correspondientes a cada año con el calendario inicial, y en caso de cambio de calendario, con una antelación mínima de 90 días.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El plazo para el disfrute de las vacaciones anuales finalizará antes del 31 de diciembre de cada año, salvo lo expresamente previsto en las disposiciones legales que resulten en aplicación en esta materia.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

En los casos en que sea previsible la necesidad de realizar horas extraordinarias para actividades programadas, se informará previamente al comité de empresa.

Se considerarán horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, trabajos extra-ordinarios de mantenimiento, trabajos urgentes u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa y dentro de los limites establecidos en la legislación vigente.

La empresa se compromete a mantener su política de supresión de horas extras, estableciendo mecanismos de limitación y control según los criterios establecidos en los acuerdos interprofesionales vigentes a concretar en la planta.

El trabajador/ra podrá optar por cobrar las horas extraordinarias con el valor que resulte por aplicación de las tablas de horas extra-ordinarias, o bien compensarlas con un tiempo equivalente de descanso retribuido, cobrando además en este caso la diferencia que pudiera existir entre el valor de la hora extraordinaria, según fuera ésta laborable, festiva, y el valor de la hora ordinaria.

La opción por el descanso habrá de manifestarla a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas extras y, de ser aceptada, fijarán de mutuo acuerdo el día de su disfrute.

A las tablas de valores de pago de las horas extraordinarias se les aplicará el mismo porcentaje de incremento o decremento que se aplique a las tablas salariales.

18.1- Permisos retribuidos y licencias.

El trabajador/ra, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Por matrimonio del trabajador/ra: 19 días naturales.

2. Por nacimiento de hijo/a: 3 días naturales, de los que al menos 2 serán laborables, pudiendo ampliarse en 2 días más, asimismo retribuidos, en caso de parto con cesárea.

3. Por acogimiento y/o adopción: los trabajadores/as, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres día de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o bien a partir de a resolución judicial por la que se constituye a adopción.

4. Por circunstancias familiares graves: en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario

Pudiendo en caso justificado disfrutarse también a medias jornadas o días alternos.

5. Por fallecimiento:

6. Por matrimonio de padres-madres, hermanos/as e hijos/as: 1 día natural.

7. Por bautizo o primera comunión de hijo/a: El trabajador/ra, previo aviso y justificación, disfrutará de un día de permiso retribuido por el bautizo o primera comunión de su hijo/a, si ese día, sábado, domingo o festivo, le correspondiera trabajar por su calendario. La retribución no comprenderá el plus de trabajo en sábado, domingo o festivo.

8. Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural.

9. Por consulta médica Seguridad Social:

a) Consulta a especialistas prescritas por el médico de cabecera: Por el tiempo necesario (salida de fábrica con volante médico de empresa).

b) Otras consultas médicas: Hasta 16 horas al año (presentará justificante de asistencia, indicando hora de consulta).

10. Lactancia por hijo/a menor de 9 meses: Las mujeres trabajadoras, durante el período de lactancia, hasta que el hijo/a cumpla los 9 meses de edad, tendrán derecho a una pausa en su jornada de una hora, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumular dicha hora en jornadas completas. A este permiso podrán acogerse indistintamente el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen. La determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de la jornada corresponderá a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

11. Deber inexcusable de carácter público y personal: El indispensable.

12. Permiso retribuido por exámenes prenatales.- Previo aviso y justificación, la trabajadora disfrutará de un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

13. Permisos por exámenes.- Con el fin de facilitar la promoción y formación profesional de los trabajadores/as, se concederán los permisos necesarios para acudir a los exámenes correspondientes a enseñanzas regladas, con aprovechamiento.

En los casos 4, 5 y 6, si hubiese desplazamiento comprendido entre 200 y 500 Kms. de distancia, las licencias se ampliarán en 1 día natural y si fuese superior a 500 Kms., en 2 días naturales.

Las licencias establecidas deberán utilizarse en el momento de producirse el hecho causante.

18.2. Derecho a reducción de jornada:

El trabajador/ra tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establecen a continuación:

Por razón de guarda legal.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

18.3. Derecho a suspensión y excedencias:

1.- Suspensión por maternidad.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad del parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

2.- Suspensión en los supuestos de adopción o de acogimiento.-En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/ra, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En casos de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se disfrutará a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

3.- Suspensión en el supuesto de riesgo durante el embarazo.-En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

4.- Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.- En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en los apartados anteriores.

El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

5.- Excedencia por cuidado de hijo/a.- Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. Si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6.- Parejas de hecho y convivencia.- Se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones en las que no existe registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

18.4 Otros aspectos sociales

Nuestra sociedad está afrontando fenómenos sociológicos como la inmigración procedente de culturas y nacionalidades muy diversas, la internacionalización y globalización de nuestras empresas, la integración de la mujer en sectores o áreas de actividad en los que hasta el presente tenía escasa representatividad, y fenómenos similares de importante trascendencia social.

Simultáneamente, esta misma sociedad ha de procurar garantizar que no existan diferenciaciones no objetivables por razón de origen, raza o género.

A tal fin se ha dotado de un cuerpo normativo, que formula derechos y proclama principios, pero que no cobran virtualidad social y efectividad real si los distintos estamentos e interlocutores sociales no se comprometen a que cobren efectividad en los ámbitos en que ellos tienen responsabilidad para hacerlo posible.

En este sentido la empresa y la representación social son conscientes de que los convenios colectivos constituyen un instrumento idóneo para promover, en el ejercicio de su responsabilidad social, el respeto a la pluralidad y diversidad, la igualdad entre los sexos en el ámbito laboral, paliar en la medida de lo posible las consecuencias de la violencia de género y favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

A) Diversidad.- El respeto a la pluralidad y diversidad humana interna permite aprovechar lo mejor de cada cultura y constituye un cimiento en el que apoyar el enriquecimiento de las personas que integran la empresa y el de la propia empresa. Por ello, las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a:

* Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión de las personas, para continuar asegurando la absoluta ausencia de toda de forma discriminación, directa o indirecta, y garantizar el respeto al principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre las competencias, cualidades y méritos de cada persona las que entren en juego a la hora de cubrir los puestos de trabajo con los candidatos más idóneos pero evitando, también, que en nombre de la diversidad se puedan incorporar personas o tomar decisiones de evolución profesional no acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.

* Velar para que la selección de personal y la evolución profesional de las personas se basen en criterios de igualdad de oportunidades de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a cubrir, siempre con absoluta independencia de las diferencias que caracterizan a las personas: en particular, en relación con el sexo, la orientación sexual, la edad, el origen étnico o racial, las nacionalidades, las culturas y las creencias.

* Trabajar para conseguir que cada miembro de la empresa encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos de la empresa como a su propio desarrollo profesional y personal, sin estar limitado jamás por aspectos que lo puedan hacer diferente a los demás.

B) Igualdad entre mujeres y hombres.- Aunque no existan diferencias entre las condiciones de trabajo que disfrutan los hombres y mujeres de Sidenor Industrial, si que es un hecho constatable que no existe igual grado de presencia en las distintas áreas funcionales e industriales.

Así pues, coincidiendo con la entrada en vigor de la reciente Ley de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, es voluntad de las partes firmantes seguir avanzando en la mejora de las cotas de presencia femenina y, también, de aplicar una serie de medidas que ayuden a profundizar, aún más, en esa igualdad efectiva, como las que en particular se refieren a la conciliación de la maternidad/paternidad con el desempeño profesional y que más adelante se desarrollan.

Por ello se acuerda crear, tras la firma del presente convenio, una comisión paritaria entre la Representación de la empresa y la Representación social, con el objeto de identificar y aplicar diversas iniciativas que permitan profundizar en lo expresado en el párrafo anterior, en particular en lo que respecta al diseño de un conjunto de medidas que dé forma a un Plan de Igualdad efectiva entre las mujeres y los hombres de la empresa, en el marco de las directrices de la ya citada Ley de Igualdad y de las prácticas y la cultura de la empresa.

La composición de la citada comisión será acordada por la representación de la empresa y los Sindicatos firmantes del presente convenio, antes de su constitución.

C) Violencia de género.- La empresa y la representación social se muestran altamente sensibles ante el condenable hecho social de la violencia de género.

En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las consecuencias que tal hecho pueda tener sobre los trabajadores/as de Sidenor Industrial-planta de Vitoria-Gasteiz que la sufran, se determinan una serie de iniciativas que se aplicarán en aquellos casos en los que los trabajadores/as sean víctimas de violencia de género, es decir, que en su entorno familiar padezcan situaciones de violencia, tanto propia como sobre sus hijos/as que convivan con ellos, acreditada conforme a lo dispuesto legalmente, ejercida por parte de una persona con quien mantengan, o hayan mantenido, una relación de parentesco o afectividad, como es el caso del cónyuge o excónyuge, la pareja de hecho o un familiar de cualquier grado.

Los trabajadores/as víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que a continuación se expresan:

* Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.- Los trabajadores/as víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto de la misma categoría profesional o equivalente.

La duración del traslado será de hasta 12 meses, pudiendo prorrogarlo por períodos de 6 meses, hasta completar el plazo de 2 años.

Si transcurrido dicho período, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de ese traslado hubieran cesado, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a optar por volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último caso la reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.

* Reducción de jornada.- Los trabajadores/as víctimas de la violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo conforme a lo que acuerden con la empresa.

* Suspensión del contrato de trabajo.- Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, y por un período de 3 meses.

* Extinción del contrato de trabajo.- Si los trabajadores/as, por voluntad propia, decidieran extinguir su contrato de trabajo, y si así lo manifestaran, la empresa les ayudará en la búsqueda de nuevo empleo.

* Ausencias o faltas de puntualidad.- Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por los trabajadores/as a la mayor brevedad posible.

En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, los trabajadores/as que acrediten ser víctimas de violencia de género, tendrán derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la empresa y de la viabilidad real de las mismas.

19.1. Período de prueba

La contratación del personal se llevará a efecto, previas las pruebas psicotécnicas, médicas y profesionales que se estimen necesarias.

Para el personal de nuevo ingreso se establecen los siguientes períodos de prueba.

* Técnicas/os titulados: 6 meses

* Técnicas/os no titulados, administrativos/as y profesionales de oficio: 2 meses

* Especialistas: 1 mes

* Peones: 15 días

Este período de prueba no será de aplicación cuando el trabajador/ra haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

19.2. Eventuales

El personal eventual de nuevo ingreso percibirá durante el período que esté en situación de formación, mientras éste no exceda de un mes, el 75 por ciento del salario del nivel mínimo establecido en convenio.

19.3. Contratación de mujeres

En cuanto a la contratación de mujeres, la empresa está dispuesta a crear una comisión para tratar este tema, con el fin de que no exista en la empresa discriminación por razón de género.

19.4. Jubilaciones parciales

Las partes se remiten a la totalidad de los contenidos recogidos en los acuerdos parciales suscritos en materia de jubilación parcial en fecha 27 de diciembre de 2012 y 27 de marzo de 2013 que se adjuntan como anexos II y III del presente convenio colectivo.

19.5. Estabilidad en el empleo y jubilaciones parciales

La Dirección de la empresa se compromete, una vez sea ratificado el acuerdo marco en cada una de los centros de trabajo afectados, a que el cincuenta (50 por ciento) por ciento de la totalidad de los contratos de relevo que se suscriban en Gerdau Aceros Especiales Europa, SL (centros de trabajo de oficinas generales, fábrica de Basauri, Reinosa y Vitoria-Gasteiz), Gerdau Investigación y Desarrollo Europa SA y Forjanor SL, como consecuencia de los acuerdos parciales suscritos en fecha 26 de diciembre de 2012 y 26 de marzo de 2013 en el acuerdo marco y en fecha 27 de diciembre de 2012 y 27 de marzo de 2013 para la fábrica de Vitoria-Gasteiz, tengan carácter indefinido desde el inicio del mismo.

Para la realización de estos contratos indefinidos se dará prioridad a aquellos trabajadores/as que ya hayan prestado servicios para la empresa mediante un contrato de relevo anterior, salvo excepciones por razones disciplinarios o de desempeño.

Las jubilaciones parciales no se llevarán a efecto hasta el momento en el que sea ratificada la totalidad del acuerdo marco en este centro de trabajo afectado por este ámbito, de tal forma que, si no fuera ratificado dicho acuerdo marco, tampoco serán de aplicación en este centro las jubilaciones parciales expresadas.

El nuevo Sistema de clasificación tiene por objeto.

* Alcanzar una estructura profesional acorde con las necesidades de Gerdau Aceros Especiales Europa, SL

* Facilitar la integración de todo el colectivo en las actividades productivas.

* Servir de marco para regular las movilidades internas.

20.1. Comisiones mixtas de valoración y clasificación profesional

Para este fin se creará una comisión mixta de valoración que estará formada por cuatro miembros nombrados por la Dirección de la empresa y por otros cuatro designados por el comité de empresa, asistidos todos ellos por el técnico o técnicos especialistas en la materia.

Asimismo y con el fin de garantizar que el sistema guarde la coherencia necesaria inter-plantas, se creará una comisión mixta de clasificación profesional y valoración a nivel de Gerdau Aceros Especiales Europa, SL que estará formada por 8 miembros que serán designados por la comisión de seguimiento del acuerdo marco. Dicha comisión, que tendrá un carácter eminentemente técnico, será asesorada por el jefe de organización de Gerdau Aceros Especiales Europa, SL.

Tanto la clasificación y valoración de puestos de nueva creación como las revisiones que sean precisas efectuar, se realizarán por la comisión mixta de clasificación profesional y valoración a nivel grupo, con arreglo al siguiente procedimiento:

a) Determinación detallada de las especificaciones y funciones correspondientes a cada puesto.

b) Clasificación y valoración en función de las normas y baremos establecidos.

Los conceptos retributivos que integran la política salarial regulada por éste convenio son los que se indican a continuación.

1. Salario grado de calificación.

2. Antigüedad.

3. Prima.

4. Plus personal.

5. Plus compensatorio.

6. Plus de nocturnidad.

7. Complemento plus de nocturnidad.

8. Plus domingo y festivos.

9. Plus de bocadillo.

10. Plus desfase horario

11. Horas extraordinarias.

12. Vacaciones.

13. Compensación vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre, que tendrá la cuantía que se establece en el apartado 12.

14. Gratificaciones extraordinarias.

15. Retribución variable

1. Salario grado de calificación

Se entenderá por salario grado de calificación la retribución correspondiente al nivel de valoración de cada puesto de trabajo dentro de la política salarial de la empresa.

El importe total anual, así como los días a retribuir, son los señalados en las tablas salariales.

2. Antigüedad

El personal percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 por ciento sobre el salario base establecido en las tablas salariales, computándose dichos quinquenios desde el mes de su vencimiento.

3. Prima

El personal percibirá el importe de la prima anual que figura en las Tablas Salariales

El abono mensual corresponderá a 30 días y no se abonará en las gratificaciones extraordinarias.

4. Plus personal

Corresponde al complemento personal establecido para cada empleado, con independencia del puesto de trabajo, una vez valorados los resultados obtenidos de su trabajo.

Este plus se abonará en 14 mensualidades.

5. Plus compensatorio

Es el plus asignado a las personas que, de conformidad con lo establecido para la movilidad, resulta de la garantía de las retribuciones del puesto de origen, excepto los pluses inherentes al puesto de trabajo, que serán percibidos por el grado del nuevo puesto.

No se abonará este plus cuando los cambios sean solicitados voluntariamente.

Este plus se abonará en 14 mensualidades. El abono mensual se efectuará por 30 días.

6. Plus de nocturnidad

Se abonará en concepto de plus de nocturnidad la cantidad establecida en la tabla salarial al personal que trabaje 8 horas durante la jornada de 22:00 a 06:00 horas.

7. Complemento plus de nocturnidad.

Se abonará la cantidad de 1,22 euros/día el exceso de noches que se realicen con respecto al régimen de 3 relevos.

8. Plus domingo y festivos

Se abonará la cantidad indicada en la tablas salariales por cada 8 horas de trabajo a aquellos operarios que debido al sistema de trabajo, les corresponda trabajar en sábados, domingos ó festivos, según el calendario establecido.

9. Plus de bocadillo

Los operarios que trabajen en instalaciones donde se haya acordado no interrumpir el proceso productivo y por tanto trabajen los 20 minutos de descanso establecido, percibirán los importes señalados en las Tablas Salariales.

Estos importes se abonarán por 30 días durante los 11 meses de trabajo, no abonándose en vacaciones, y descontándose en los días de ausencia no retribuida.

10. Plus desfase horario

El personal que por necesidades de producción realice el siguiente horario:

* Relevo de mañana de 07 a 15:00 horas.

* Relevo de noche de 23:00 a 07:00 horas.

Este plus se percibirá durante los 11 meses de trabajo, no abonándose en vacaciones, y descontándose igualmente en los días de ausencia al trabajo por cualquier causa.

11. Horas extraordinarias

El importe de las horas extraordinarias para los diferentes niveles es el que figura en la Tablas Salariales, cuyos valores actuales se actualizarán en la forma que se expresa en el artículo relativo a las tablas salariales.

* Hora extraordinaria 1ª tarifa: Corresponde su abono a las 2 primeras horas.

* Hora extraordinaria 2ª tarifa: Corresponde su abono a partir de la 3ª hora extraordinaria trabajada o cuando se trabajen 8 horas extraordinarias en el día.

* Hora extraordinaria 3ª tarifa: Corresponde a las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos.

A todo el personal se abonarán con prima las horas de 3ª tarifa.

12. Vacaciones

El personal con antigüedad superior a un año disfrutará de 30 días de vacaciones, abonándose los siguientes conceptos:

* Salario grado calificación.

* Prima.

* Plus de antigüedad.

* Plus personal.

* Plus compensatorio, en los casos que corresponda.

Los trabajadores/as con una antigüedad inferior a un año disfrutarán de la parte proporcional de vacaciones que corresponda al tiempo trabajado.

13. Compensación vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre.

El disfrute de vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre, conforme a lo establecido en el artículo 16 de éste convenio, se verá compensado con las siguientes cantidades:

Las anteriores cuantías económicas se establecen a partir de la suscripción del presente convenio.

Los días de jornada ordinaria que el personal de cuarto turno o similar trabaje en sábados, domingos y festivos durante el mes de agosto tendrán la consideración de laborables a efectos del cálculo de su compensación en vacaciones anuales. El número de días a compensar como máximo será el de los días laborables establecidos para cada año en el calendario base (de lunes a viernes) para el mes de agosto.

Esta compensación sustituye a cualquier beneficio de cualquier índole, incluido el mayor número de días de vacaciones, que pudieran estar establecidos anteriormente por regímenes especiales de vacaciones o por trabajar en el mes de agosto. Si en algún caso existiera una compensación económica superior se mantendrá en lugar de esta.

Por mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrán establecerse periodos de vacaciones de carácter general que no coincidan exactamente con el mes de agosto. En este caso, no procederán las compensaciones establecidas ante-riormente para los días trabajados correspondientes a ese período fuera de los meses de julio, agosto y septiembre.

14. Gratificaciones extraordinarias

Se abonarán anualmente dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de salario grado de calificación, más la antigüedad y el plus de retribución personal que en cada caso corresponda.

Dichas gratificaciones se abonarán en los meses de julio y diciembre respectivamente.

El personal que ingrese o cese en el transcurso del semestre percibirá la parte proporcional.

15. Retribución variable

Las partes acuerdan variabilizar el 5 por ciento de todos los conceptos retributivos cotizables que en la actualidad cobran los trabajadores/as, aplicándose a partir del último trimestre de 2013.

Esta retribución variable se aumentará hasta un 5,5 por ciento para el año 2014, 6 por ciento para el 2015 y 7 por ciento para el 2016, sin afectar a las percepciones de carácter fijo.

El sistema se regirá por los siguientes indicadores según la política habitual de la empresa: productividad, seguridad, absentismo y clima con el peso específico correspondiente y de acuerdo con su carácter variable, estará sujeto al principio general de que si existen resultados netos positivos se percibe la compensación porcentual prevista y, en caso contrario, no. Excepcionalmente para 2013 no se tendrá en cuenta la condición de resultado neto positivo.

Este sistema de retribución variable fijará para cada uno de los Indicadores un objetivo que será el 100 por ciento, un mínimo que tendrá un valor del 50 por ciento y un máximo que tendrá un valor del 130 por ciento. La cantidad resultante a abonar estará entre el valor mínimo que es un 50 por ciento y el valor máximo que es el 130 por ciento, en función del porcentaje de cumplimiento con relación al objetivo del 100 por ciento. Si no se cumple el valor mínimo fijado para la percepción del 50 por ciento del valor de dicho Indicador no se percibe cuantía alguna.

Esta retribución variable tendrá carácter trimestral y el importe que se fije por este concepto se regularizará en las bases de cotización prorrateada durante los doce meses del año.

Las partes pactan mantener las tablas salariales de 2013, una vez deducido el 5 por ciento de las mismas, sin cambios durante toda la vigencia del mismo.

No obstante, con efectos 1 de enero de 2017 se producirá una consolidación en las tablas salariales del 0,5 por ciento.

La liquidación y el abono de los haberes devengados se efectuarán, para todo el personal de la empresa, por meses vencidos el último día de cada mes mediante transferencia bancaria, excepto los pluses correspondientes al régimen de trabajo, que se abonarán al mes siguiente de su devengo y la retribución variable que se abonará según lo expresado en el presente convenio.

Los importes de las percepciones que figuran en el presente convenio corresponden en todos los casos a cantidades brutas, siendo por lo tanto todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador/ra, y por tanto satisfechas por el mismo.

La empresa complementará a todo el personal las prestaciones económicas de la Seguridad Social de acuerdo con los siguientes criterios.

a) En caso de accidente de trabajo

Hasta el 100 por ciento de todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

b) En caso de enfermedad común o accidente no laboral

15 primeros días: 70 por ciento de la base reguladora del mes anterior a la fecha de la baja en la primera.

Del día 16 al 60: Se abonará un complemento en función del absentismo medio por enfermedad de los 6 meses anteriores al mes de la baja, con arreglo a la tabla siguiente:

Tabla complementos enfermedad

Estos porcentajes se aplicarán a todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

A partir del día 61º: hasta el 100 por ciento de los conceptos indicados en el párrafo anterior.

Sin perjuicio de lo anterior, en el supuesto de que en el periodo de un año natural el trabajador/ra cause un segundo o sucesivo proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que no constituya recaída del primero, no se percibirá complemento alguno hasta el día 31. A partir del día 31 de proceso de incapacidad temporal, el trabajador/ra percibirá los mismos complementos que hasta la fecha se encuentran regulados.

Hospitalización e intervención quirúrgica: En este caso se complementará hasta el 100 por ciento de los mencionados conceptos durante los días que dure la hospitalización.

El Servicio Médico podrá verificar el estado de incapacidad temporal del trabajador/ra para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante la realización del oportuno reconocimiento. La negativa del trabajador/ra a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión del abono del complemento

La empresa suscribirá con una compañía de seguros una póliza que a partir de la firma del presente convenio garantice tanto al personal en activo como al afectado por el Plan Social las siguientes coberturas.

La empresa suscribirá un seguro de ocupantes para cuando se utilice el vehículo propio para gestiones de la empresa.

Para que cobre virtualidad se habrá de notificar previamente la salida a la persona que se designe por la empresa.

A los trabajadores/as en activo que les sea reconocida oficialmente una incapacidad permanente total les será extinguido su contrato de trabajo, percibiendo de la empresa por tal causa la indemnización en euros que para cada caso se indica a continuación.

Los grupos profesionales manifestados son equivalentes respecto del anterior convenio colectivo a maestros/as y adtvos./técnicos/as, profesionales oficio y especialistas y peones, respectivamente.

Mutualidad Minusválidos Psíquicos

La empresa abonará el 90 por ciento de la cuota correspondiente a una pensión anual de 1.153,94 euros a aquellos trabajadores/as que tengan hijos/as con minusvalías psíquicas y suscriban la póliza correspondiente con la Mutualidad de Previsión Social Pro Minusválidos Psíquicos.

El 10 por ciento restante será abonado por el trabajador/ra.

Durante la vigencia del presente convenio se establece un fondo anual para becas de estudios de los trabajadores/as fijos e hijos/as de los mismos por importe de 38.392,- euros.

Este fondo se distribuirá en la forma acordada en la comisión de asuntos sociales en el mes de marzo de cada año.

Jubilación anticipada

A los trabajadores/as que opten, con carácter voluntario e individual, por la jubilación anticipada, se les reconocerá el derecho a percibir las siguientes cantidades, en tanto no se modifiquen por disposición legal la edad de jubilación reglamentaria y los porcentajes reductores de las prestaciones por jubilación anticipada.

Este artículo no será de aplicación al personal afectado por la aplicación del art. 19.4 del presente convenio.

La empresa proveerá a sus trabajadores/as de la ropa de trabajo adecuada, encargándose asimismo de su limpieza y lavado.

Las partes firmantes del presente convenio, en el Marco del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical que conforman los derechos sindicales, acuerdan las siguientes condiciones.

30.1. Crédito horario para las asambleas de los trabajadores/as Las partes establecen que los trabajadores/as afectados por el presente convenio colectivo, dispondrán de un tiempo máximo de 6 horas en cada año de vigencia del mismo, remuneradas como tiempo de trabajo para celebrar asamblea o reuniones en el centro de trabajo con los requisitos concretos que se consignan a continuación.

Las asambleas solamente podrán ser convocadas por la mayoría del comité de empresa o por un número no inferior al 33 por ciento de la plantilla.

La celebración de estas asambleas, con el tiempo de duración prevista, orden del día de los asuntos a tratar y motivos de la celebración de la asamblea, se deberá comunicar a la dirección de la empresa por el comité de representantes de la misma, con una antelación mínima de 48 horas antes de su celebración.

La asamblea será presidida en todos los casos por el comité de empresa, que será responsable del normal desarrollo de la misma.

30.2. Comité de empresa.

Los miembros del comité de empresa y los delegados sindicales, como representantes legales de los trabajadores/as, tendrán las competencias y garantías que la Ley establece, incrementadas en las siguientes:

a) Derecho a la acumulación de horas retribuidas de que dispongan los distintos miembros del comité de empresa y delegados sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o en varios de sus componentes, sin rebasar el número total legalmente establecido, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

b) Al amparo de lo dispuesto en el Artículo 35.4 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales, la Dirección y Representación Social, han acordado que el número de delegados de prevención en dicha empresa será de cuatro. Dichos delegados de prevención serán designados por las Secciones Sindicales constituidas y serán quienes se encarguen de realizar las funciones específicas en materia de prevención.

30.3. Sindicatos.

La empresa considera a los Sindicatos, debidamente implantados en los sectores y plantillas, como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre trabajadores/as y empresa.

Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general, serán incrementados en los siguientes:

Cuota Sindical.- A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a los sindicatos que estén representados en la empresa, se les podrá descontar de su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Los trabajadores/as interesados en el referido descuento deberán dirigir a la dirección de la empresa un escrito indicando la orden de descuento, el Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota y la cuenta corriente de la entidad bancaria a la que debe ser transferida. La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año, y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador/ra afiliado.

Artículo 31. 1. Seguridad y salud

La empresa, teniendo en cuenta los principios organizativos que emanan de la Directiva Marco de la Unión Europea, y los mismos principios a los que se hace referencia en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, estima por razones técnicas, sociales y económicas que el sistema que satisface plenamente estos principios es la seguridad integrada, asumiendo por tanto esa línea organizativa dentro de la filosofía del control total de perdidas para preservar la seguridad y salud de los trabajadores/as.

Comité de seguridad, salud y medio ambiente de cada centro de trabajo.

En aras a conseguir estos objetivos existirá también en cada centro de trabajo un comité de seguridad y salud, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Este comité estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa en número igual al de los delegados de prevención, de la otra.

Los delegados de prevención serán designados por el comité de empresa, de entre los representantes que integran el comité.

Competencias:

El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa, a tal efecto, en su seno se debatirán los proyectos en materia de planificación, organización y desarrollo de las actividades de protección y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

c) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de las medidas de emergencia en el seno de la empresa y velar por su eficacia.

d) Velar por la adecuada atención por parte de las mutuas de nuestros trabajadores/as accidentados.

Facultades:

En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto visitas mensuales y rotativas a los diferentes Servicios y Talleres de la empresa.

b) Conocer normas, procedimientos y cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad físicas de los trabajadores/as, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer los planes de implicación y motivación dirigidos a jefes, mandos y trabajadores/as.

e) Conocer los planes de formación con los temarios y objetivos concretos en el área de la prevención y de la capacitación industrial que se pretendan poner en marcha tanto para los trabajadores/as fijos como para los eventuales.

f) Conocer la aplicación de las propuestas de trabajo adaptado que hayan hecho Mutuas y Servicios Médicos, en aquellos casos en los que los trabajadores/as no hayan obtenido el pertinente parte de baja y sin embargo presenten alguna incapacidad para desarrollar algunas tareas.

g) Conocer la gestión que las Mutuas estén haciendo de la IT por Enfermedad en aquellos centros de trabajo que la tengan concertada con las Mutuas (adelanto de pruebas diagnósticas, intervenciones quirúrgicas, y otro tipo de atenciones, etc.)

h) Las demás funciones y competencias atribuidas al comité por la Legislación vigente.

Garantías: Para el ejercicio de estas competencias y facultades podrán hacer uso del crédito sindical que ya disponen como representantes legales de los trabajadores/as. No serán imputables a dicho crédito de horas mensuales retribuidas, las reuniones del Comité de seguridad y salud convocadas por el empresario, y las destinadas a visitas e inspecciones planeadas a los distintos Departamentos.

Reuniones del comité de seguridad, salud y medio ambiente

a) El comité de seguridad y salud se reunirá mensualmente para tratar asuntos de su competencia y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.

b) Los delegados de prevención podrán participar con los técnicos de prevención y mandos en las inspecciones y visitas planeadas, de acuerdo con el programa establecido.

c) Además de las visitas mensuales y rotativas podrá visitar todo puesto de trabajo que el comité de seguridad y salud estime conveniente, así como donde sea requerida su presencia por parte del trabajador/ra a través de su mando, aunque no estén presentes todos sus miembros.

d) Será objeto de visita todo puesto de trabajo en el que haya habido un accidente grave.

e) El comité de seguridad y salud, igualmente podrá reunirse con carácter extraordinario, cuando se produzcan situaciones especiales cuyo estudio y análisis no pueda demorarse hasta la reunión ordinaria.

f) Esta reunión extraordinaria tendrá lugar a petición de la representación empresarial o por mayoría de los delegados de prevención.

g) La convocatoria se realizará con un preaviso mínimo de 24 horas entre la petición y la celebración.

h) Para el desarrollo de sus funciones, la empresa proporcionará a los delegados de prevención, los medios y formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

Información en materia de seguridad y salud:

a) Se entregará periódicamente al comité de seguridad y salud información sobre:

- Las mediciones periódicas (anualmente)

- Modificaciones realizadas y mejoras conseguidas en máquinas e instalaciones (trimestralmente).

- Índices de los accidentes.

b) Los trabajadores/as serán convenientemente informados por la empresa:

- Sobre aquellas materias empleadas y desarrollo del proceso productivo que pueda entrañar riesgo para la salud de los trabajadores/as.

- De los estudios que se crea necesario realizar en su entorno de trabajo y sobre su estado de salud, así como de las medidas preventivas que dichos trabajadores/as deberán cumplir para minimizar el efecto de los riesgos, objeto de los estudios antes citados.

c) Las medidas a adoptar en los supuestos de emergencia. Formación en materia de seguridad y salud:

La empresa, en colaboración con los delegados de prevención, promoverá la más completa formación en materia de prevención de riesgos a todos los trabajadores/as, tanto de los que afecten a su puesto de trabajo como de los generales.

Principios de la prevención de riesgos:

Los riegos para la salud del trabajador/ra se prevendrán evitando:

Su generación

Su emisión

Su transmisión

Siempre que no se logre la disminución de dichos riesgos por otros procedimientos, se utilizarán los medios de protección personal.

La empresa informará al comité de seguridad y salud de los medios de protección personal que se vayan incorporando al catálogo existente.

La elaboración de los planes generales de prevención conllevará como mínimo:

* Elaboración del mapa de riegos y su evaluación

* La determinación de los riesgos existentes, su gravedad y extensión.

* Los objetivos de prevención, fijando prioridades.

* La determinación de los recursos humanos y económicos para su realización.

* Los plazos o fases para su desarrollo.

* Un plan complementario de formación.

En las condiciones y con el procedimiento previsto por la Ley, el trabajador/ra tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

Artículo 31. 2. Gestión ambiental

- Se elaborará un plan de gestión ambiental en cada centro de trabajo, donde se analicen el almacenamiento y su tratamiento, así como las emisiones y vertidos al exterior, la depuración de aguas y la posible sustitución gradual de energías y materias por otras más limpias.

- Los miembros del comité de seguridad y salud recibirán información sobre al puesta en práctica, ejecución y control de los planes de gestión ambiental, para los que deberá contar con una formación e información suficiente a cargo de la empresa.

- El delegado de prevención podrá actuar también en cada centro de trabajo como delegado medioambiental.

Competencias

a) Colaborar con la empresa en la mejora de la acción medioambiental, promoviendo y fomentando la cooperación de los trabajadores/as en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

b) Ser consultado respecto de la puesta en marcha de nuevas tecnologías y desarrollo de los sistemas de gestión que la empresa pudiera establecer, de los que pudiera derivar riesgo medioambiental, así como las decisiones sobre el transporte de mercancías peligrosas.

c) Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa medioambiental en la empresa, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

Facultades

a) Recibir de la empresa la información aportada a la Administración en relación con planes y medidas de adaptación medioambiental, emisiones, vertidos, generación de residuos, uso del agua y de la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

b) Recibir de la empresa información sobre las iniciativas y solicitud de autorizaciones o licencias que la empresa pudiera solicitar en materia medioambiental.

c) Solicita de la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y hacer propuestas de mejora de la gestión medioambiental de la empresa.

d) Acompañar a los diversos cuerpos de inspección ambiental que pudieran visitar la empresa, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estime oportunas.

Formación en temas medioambientales

La empresa le proporcionará los medios y la formación que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

Garantías

Para el ejercicio de sus competencias dispondrá del mismo crédito horario de que ya goza para ejercer como delegado de prevención.

Artículo 31. 3. Sigilo profesional

Los miembros del comité de seguridad, salud y medio ambiente quienes, por la naturaleza de sus competencias, puedan entrar en relación con materias de carácter reservado y confidencia, observarán sigilo profesional, asesorándose con la empresa respecto a la confidencialidad de lo tratado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines que los que motivaron su entrega.

Además, se dan aquí por reproducidas las disposiciones que sobre esta materia establece la propia L P R L.

Comisión paritaria de seguridad, salud, y medio ambiente para toda la empresa.- La Dirección acepta constituir para el ámbito de toda la empresa una comisión paritaria de seguridad, salud, y medio ambiente, con las siguientes.

Competencias.-

a) Participar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva y en la formación e información a los trabajadores/as.

b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

d) Conocer la evolución de los indicadores de accidentabilidad.

e) Conocer las mejores prácticas operativas de los distintos centros de trabajo con la finalidad de promover su divulgación y aplicación general.

f) Apoyar y proponer las campañas de divulgación, motivación y mentalización de la prevención que se pongan en marcha para lograr el objetivo "0" accidentes.

Reuniones.

Esta comisión paritaria se reunirá una vez al trimestre.

La actuación de la empresa en este campo estará orientada por los siguientes criterios.

* Adecuar la capacitación y cualificación de las personas a las necesidades de los puestos y funciones a desarrollar.

Especial atención a los cambios tecnológicos y mejora continúa.

* Empleabilidad. Desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan mejorar oportunidades de empleo interna y externamente.

* Potenciación del aprendizaje como método de Formación práctica y próxima al puesto de trabajo.

* Plan anual de formación, presupuesto, estructura y recursos.

* Participación Social en la elaboración del plan y su seguimiento por el comité de empresa.

Ambas partes, conscientes de la importancia de la Formación, potenciarán ésta fuera de las horas de trabajo cuando no sea posible su realización dentro de la jornada laboral.

Las horas de formación promovidas por la empresa y realizadas fuera de la jornada de trabajo, a partir de la fecha de la firma del presente convenio se abonarán al precio de 12,50 euros brutos/hora.

La empresa participará en los programas de formación del FORCEM y HOBETUZ, y utilizará cualquier otro tipo de apoyo a la formación de otras instituciones

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes:

Toda falta cometida por un trabajador/ra se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave y muy grave.

33.1. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

33.2. Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del apartado siguiente.

e) La suplantación de otro trabajador/ra, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

33.3. Faltas muy graves

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja de enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

ll) Las derivadas de los apartados 1.d y 2.l y m del presente artículo.

m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/ra hubiera sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes.

a) Por falta leve:

Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave:

Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes. Traslado a centro de trabajo de la localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador/ra, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los Representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

37.1. Objeto

La comisión paritaria será el órgano encargado de la interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo estipulado en el presente convenio.

37.2 Composición y funcionamiento

Dicha comisión estará integrada paritariamente por cuatro (4) personas en representación de la empresa y por cuatro (4) personas en representación de los trabajadores/as.

Los acuerdos de la comisión, requerirán, para su validez, la presencia de todos los representantes, y, en todo caso, los acuerdos serán adoptados por mayoría.

Las decisiones de la mencionada comisión, se emitirán en el plazo máximo de quince (15) días a contar de la fecha en que se reciba el escrito de cualquier interesado por el que se someta una cuestión a la misma, salvo que cualquier otra disposición de rango legal prevea un plazo menor.

El domicilio oficial de la comisión paritaria, al cual deberán remitirse todas las comunicaciones que se pretendan con el referido órgano a cualesquiera efectos, se establece en Vitoria-Gasteiz, Portal de Gamarra, 22 CP 01013.

37.2.1 Competencias

Las competencias de la comisión paritaria serán las siguientes.

a) Las de interpretación del convenio y el seguimiento de su aplicación.

b) Las de vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

c) En los supuestos de conflicto colectivo relativos a la interpretación o aplicación del convenio, deberá intervenir la comisión con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.

d) Las controversias que puedan surgir en el seno de la comisión paritaria serán sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos previstos en el sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales (PRECO), en los términos previstos en el mismo.

e) Aquellas otras legalmente atribuidas.

Las partes asumen el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales - PRECO(BOPV nº 66, de 4 de abril de 2000), que será de aplicación en el ámbito del presente convenio.

Con el fin de interpretar las dudas que se planteen y de vigilar el cumplimiento del acuerdo marco, las partes firmantes acuerdan la creación de la comisión de información, interpretación y seguimiento, cuya composición, competencias y contenido son los que se indican a continuación, siendo imprescindible para pertenecer a ella, haber suscrito el referido acuerdo.

Asumirá todas aquellas competencias que ambas partes, de común acuerdo, estimen oportunas.

Estará integrada.

Por parte de la empresa, por miembros de la Dirección encabezados por el presidente, o persona en quien delegue.

La composición de la representación social será proporcional al nivel de representación de los Sindicatos firmantes, hasta un máximo de 15 miembros.

La Dirección de la empresa se compromete a presentar un plan de inversiones que abarquen la vigencia del actual acuerdo marco antes del 31 de diciembre de 2013.

Al efecto de no realizar una redacción demasiado compleja, en el texto de éste convenio, se ha utilizado como genérico para englobar a los trabajadores/as y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes.

Quedan sin vigor todos los artículos y normas de convenios y acuerdos anteriores al acuerdo marco de 18 de julio de 2013, que se opongan al mismo o lo modifiquen.

Este convenio deroga al anterior en todo lo que resulte contradictorio con el mismo.

La Dirección de la empresa manifiesta que en el momento en el que se ratifique con eficacia general el presente convenio colectivo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo derivada del acuerdo marco, así como la inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio colectivo de esta planta se dejará sin efectos. En consecuencia, en el supuesto de que no se ratifique el convenio colectivo por mayoría en este centro de trabajo continuara los procedimientos anteriormente expresados.

Conformes los representantes de la Dirección y los representantes de los trabajadores/as de Gerdau Aceros Especiales Europa, SL - fábrica de Vitoria-Gasteiz, con el texto, tablas y anexos recogidos en este documento, salvo error u omisión, lo firman en Vitoria-Gasteiz a 19 de julio de 2013.

El personal que obligatoriamente tenga que trabajar durante el período oficial de vacaciones (del 1 al 30 de agosto), percibirá el plus equivalente a.

* La diferencia entre la retribución ordinaria y el importe equivalente a horas de tercera tarifa.

Abono plus de nocturnidad (AC 29 de octubre de 1996) Cuando por causas ajenas al trabajador/ra se le cambie de relevo de noche al de mañana o tarde, y este cambio lo sea por una duración inferior a 8 días, se le abonará el plus de nocturnidad no trabajado debido al cambio de relevo efectuado.

El abono del plus de nocturnidad por esta causa no podrá ser superior a 1 semana de trabajo.

Prolongación de jornada

Si en alguna instalación que, trabajando a dos relevos fuera necesario prolongar la jornada para terminar el trabajo, se quedará el personal imprescindible determinado por el mando correspondiente, percibiendo como mínimo media hora extraordinaria o el doble del tiempo trabajado como horas extraordinarias.

En el supuesto de que la prolongación fuera superior a una hora además de cobrar el doble del tiempo como jornada extraordinaria percibirá un plus 21,85 euros.

Licencias retribuidas (N 91)

A efectos de disfrute de las licencias establecidas en el Artículo 18 del presente convenio tendrá la misma consideración las Parejas de Hecho legalmente inscritas.

Antigüedad 25 años.

Los trabajadores/as que cumplan 25 años de antigüedad en la empresa tendrán derecho a disfrutar de un día de permiso.

Este día será disfrutado dentro del trimestre siguiente en que se cumplan los 25 años, en función del departamento y de acuerdo entre la empresa y el trabajador/ra.

Cambio horario

Cuando se efectúe el cambio de hora oficial, se abonará el tiempo trabajado de la siguiente forma:

Lote aguinaldo Navidad (N 91)

En el mes de diciembre se entregará a todo el personal en situación de alta al día 1 del citado mes un lote-aguinaldo con un contenido similar al del año anterior.

Promoción del euskera y cursos de alfabetización (CON 91)

La empresa abonará a los trabajadores/as el 100 por ciento de los gastos de matriculación en los cursos de alfabetización, así como en los cursos de aprendizaje del euskera que se realicen en los centros de Vitoria-Gasteiz legalmente reconocidos, fuera de las horas de trabajo y siempre que el trabajador/ra acredite fehacientemente su asistencia y aprovechamiento.

Fundación Laboral San Prudencio

Todo el personal en situación de alta en la empresa será socio de la Fundación Laboral San Prudencio.

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