Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de CREATIV HOTEL BUENAVENTURA, S.A. de Las Palmas

VISTO el Acuerdo suscrito por la Comisión Negociadora de Igualdad de la empresa "CREATIV HOTEL BUENAVENTURA, S.A.", por el que se acuerda un Plan de Igualdad, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29 de marzo), en el Real Decreto 713/201O, de 28 de mayo, sobre creación del Registro de Convenios Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, aprobado por el Decreto 98/2013, de 26 de septiembre (B.O.E. n° 195, de 9 de octubre de 2.013), esta Dirección General

ACUERDA

PRIMERO.- Ordenar la inscripción del Plan de Igualdad de la entidad "CREATIV HOTEL BUENAVENTURA, S.A." en el Registro Territorial de Convenios Colectivos como acuerdo laboral número 35/048/2014 y su notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO.- Depositar el texto original del mismo en el Servicio de Promoción Laboral, de esta Dirección General de Trabajo.

TERCERO.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. LA DIRECTORA GENERAL DE TRABAJO, Ana Isabel Fernández Manchado.

INDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

3. ANÁLISIS DEL CONVENIO DE referencia

3.1 ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO

3.2 FORMACIÓN

3.3 RETRIBUCIÓN

3.4 CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

3.5 ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

4. ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA EMPRESA ESTRUCTURA Y COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA

5. POLÍTICA Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.1 SELECCIÓN

5.2 FORMACIÓN

5.3 PROMOCIÓN

5.4 RETRIBUCIÓN

5.5 CONCILIACIÓN

5.6 ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

5.7 SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

OBJETIVOS Y PROPUESTAS

GLOSARIO

¿Qué es un diagnóstico de género? El diagnóstico de género es el análisis de la situación de la empresa respecto a sus trabajadores y trabajadoras, que nos permitirá determinar tanto las carencias como las fortalezas de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

El Ifa Hotel Buenaventura ha mostrado una especial preocupación por garantizar la Igualdad de Oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras y se compromete a desarrollar acciones que favorezcan la Igualdad de trato y oportunidades en el ámbito igualdad entre mujeres y hombres, la no discriminación y la participación equilibrada de hombres y mujeres en el desempeño de las responsabilidades profesionales.

El presente informe nace con la finalidad de visibilizar, corregir y mejorar las situaciones que no favorezcan la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa y con vocación de continuidad en la puesta en marcha de un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en el Ifa Hotel Buenaventura.

Hemos recabado información a través de encuestas a los trabajadores/as y hemos solicitado también cuadros de información al departamento de Recursos Humanos del establecimiento para conocer datos como Estructura de la plantilla, Acceso al empleo, remuneración,…

Para ello hemos identificado qué materias pueden ser incluidas en el plan de igualdad de la empresa y una vez identificadas, se definen los objetivos que se quieren conseguir, siendo el objetivo principal del plan de Igualdad: " alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo".

Una vez señalados los objetivos, se señalan los cambio que se quieren conseguir, ciñéndonos a los resultados averiguados en la etapa de diagnóstico, para la consecución de los objetivos se requiere el planteamiento de acciones,que se planifican teniendo en cuenta la realidad de la empresa, así como el diagnóstico obtenido y las materias a corregir.

¿Por qué es importante obtener esta información? Estructura de la plantilla Conocer la composición de la plantilla (número de hombres y mujeres, edades, antigüedad, tipo de contrato,…) supone conocer el contexto en el que vamos a realizar el diagnóstico y la existencia de una posible segregación vertical.

Acceso al empleo y contratación La publicación de ofertas de trabajo, el lenguaje que en ellas se utiliza, o los procesos de selección empleados, son variables que nos ayudarán a comprender por qué mujeres y hombres no tienen las mismas oportunidades para acceder a un determinado puesto de trabajo y por qué en igualdad de condiciones se opta por la contratación de mujeres o de hombres, dando lugar a lo que conocemos como segregación horizontal.

Formación y promoción La formación se relaciona con dos aspectos importantes que determinarán la composición de la empresa, por una parte, la diferente elección que hacen hombres y mujeres a nivel educativo (así nos encontramos con profesiones con claro predominio de mujeres o de hombres) y por otra parte, con las posibilidades de promocionar. Y es este segundo aspecto en el que nos centraremos dada su vinculación con la segregación vertical.

Retribución Se trata de establecer si los criterios utilizados para fijar las retribuciones son objetivos y equitativos, y si contienen estipulaciones que afecten de forma diferenciada a hombres y mujeres. La razón para optar por este enfoque es que, si la empresa aplica sistemas de trabajo flexible y de compensación por objetivos, las retribuciones reales pueden ser muy diferentes individualmente, sin que los datos cuantitativos permitan establecer a qué se deben las diferencias que puedan aparecer.

Lo sustantivo por lo tanto es que los criterios para establecer las compensaciones no presenten sesgos de género. Conciliación y corresponsabilidad La flexibilidad tiene muchos aspectos, desde la flexibilidad horaria a la del trabajo, pero, en cualquier caso, una verdadera política flexible, que vaya más allá de ligeros ajustes en los horarios de entrada y salida, está siempre ligada al trabajo por objetivos, que es el sistema que permite superar la presencia física en un horario concreto como indicador del trabajo realizado. Por estas razones estas preguntas se dirigirán a averiguar hasta qué punto la empresa se organiza alrededor de una concepción del trabajo basada en la contribución al cumplimiento de los objetivos y en la flexibilidad.

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo En la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se incluye, como derecho de los y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, y su consideración como actos discriminatorios y, por tanto, contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Sensibilización y comunicación en la empresa Resulta necesario revisar las prácticas de comunicación existentes para corregir aquellas que puedan resultar deficientes y asegurar que la información llega a mujeres y hombres por igual.

¿Qué hacer con la información obtenida? Este Informe refleja los resultados del Diagnostico de Genero del Ifa Hotel Buenaventura obtenidos a fecha de Julio de 2011 y en él se proponen una serie de objetivos y propuestas de mejora que inciden expresamente en las áreas en las que el Diagnostico ha arrojado peores resultados.

NOMBRE DE LA EMPRESA IFA HOTEL BUENAVENTURA S.L.

NIF DE LA EMPRESA A-35013523

DOMICILIO SOCIAL c/GANIGO Nº6, PLAYA DEL INGLÉS

REPRESENTANTE LEGAL CARGO

SECTOR DE LA ACTIVIDAD HOSTELERÍA

PRODUCTOS Y/O SERVICIOS ALOJAMIENTO Y RESTAURACIÓN

ACTIVIDADES PRINCIPALES HOSTELERÍA

FECHA DE INICIO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

FECHA DE FINALIZACIÓN DEL INFORME

En Materia de igualdad, los objetivos de la empresa son promover medidas que alienten a la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, permitiendo reequilibrar la presencia de mujeres y hombres en puestos en que se encuentren subrepresentados. Fomentando la igualdad de oportunidades en la carrera profesional a través de planes de igualdad y campañas de información y formación.

Los valores de la empresa son:

• Promoción interna

• Rigor Profesional

• Honestidad

• Calidad, PRL y Medio Ambiente

• Sinceridad y Claridad

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se integra en la cultura mediante las políticas llevadas a cabo en esta materia, y que se asientan sobre pilares como: la innovación, el medio ambiente y el apoyo a colectivos canarios de toda índole. La formación y los beneficios sociales a los que tienen acceso nuestra plantilla, y aplicando medidas que promueven la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y contribuyendo a que sea una realidad efectiva en el conjunto de la sociedad.

Dentro de las políticas llevadas a cabo por la empresa podemos destacar las siguientes:

- Firma del Protocolo del Plan de Igualdad

- Formación a toda la plantilla en la Ley de Igualdad

- Fomento de la promoción interna de hombres y mujeres

La Responsabilidad Social Corporativa se integra a través de los planes de formación que se imparten a todos los niveles profesionales, en materia de igualdad, sensibilización medioambiental, seguridad en el trabajo, reciclaje, etc. Con la formación en estas materias se consigue iniciar a la plantilla en la RSC.

El Ifa Hotel Buenaventura se rige por el Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Las Palmas 2008 - 2011.

El referido Convenio Colectivo es de aplicación obligatoria en La Provincia de Las Palmas, aunque el domicilio de la empresa esté fuera de la misma.

El IFA Hotel Buenaventura se rige por este convenio ya que dentro de su ámbito funcional y personal se incluye a las empresas y personas trabajadoras dedicadas a la actividad de hostelería que figuran en el ámbito funcional del vigente Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH).

Para la interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio se constituyó la Comisión Paritaria, integrada por la representación de las personas trabajadoras y por el empresariado (Arts. 39 a 41).

En relación a la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, a pesar de haber sido negociado con posterioridad a la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) , el convenio apenas recoge las modificaciones legislativas introducidas por la misma, ni prácticamente medidas que fomenten la Igualdad de Trato y Oportunidades salvo contadas excepciones (acumulación del permiso de lactancia y constitución de la Comisión de Prevención del Acoso y para la Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la Vida Familiar y Personal).

El convenio realiza esfuerzos por hacer uso de un lenguaje no sexista, haciendo referencia a "trabajadores y trabajadoras". Aunque en ocasiones la redacción del texto se olvida y se nombra exclusivamente al "trabajador"/"empresario"/"delegado de personal" (Arts. 16 y 17 - Arts. del 25 al 27, Art. 29).

Tal esfuerzo de hacer uso de un lenguaje de género se ha traducido también en las categorías/niveles del personal, donde los puestos de trabajo tratan de englobar tanto a mujeres y hombres, aunque haciendo un excesivo uso de las barras (/): Jefe/a de recepción, cajero/a general, encargado/a de lencería y lavandero…

Resulta, sin embargo, curioso que en determinadas nomenclaturas aún persisten sesgos sexistas, relativos a los roles profesionales generalmente atribuidos a este sector:

- Técnicos en hoteles

- Gobernanta de segunda

- Secretaria de primera

- Subgobernanta o encargada de primera

- Planchadoras, costureras y lavanderas

- Lenceras (Disposición Adicional)

- Camareras de pisos (Disposición Adicional)

- Jardineros (Disposición Adicional)

Por otro lado, resulta justo mencionar que si bien los Convenios Colectivos están tratado de visibilizar a través de la redacción de sus textos tanto a los hombres como a las mujeres, el principal problema nos lo seguimos encontrando en que no sucede igual en el Estatuto de los Trabajadores, documento base regulador de los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, que obvia por completo a estas últimas en su redacción.

3.1. Acceso y permanencia en el empleo. En el Convenio no se recogen ningún tipo de disposiciones que contemplen la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso y permanencia al empleo. De hecho ni tan siquiera se establecen criterios que determinen la forma de acceso a los puestos vacantes, cuanto menos criterios objetivosque no sean excluyentes por razón de sexo, ni contengan criterios discriminatorios.

No existen clausulas de ninguna clase en relación a: selección de personal, periodo de prueba, subcontratas o ETT, participación de la RLT…. Las diferentes modalidades contractuales solamente son definidas y se mencionan las cuotas máximas y mínimas de contratación temporal e indefinida, pero sin mención especifica a ninguna clase de acción positiva para incentivar la contratación de mujeres en aquellas áreas en las que estén subrepresentadas, por ejemplo.

Por otro lado, en relación a la promoción dentro de la empresa, tampoco existen sistemas para la misma, comisiones de promoción, requisitos… y la misma se refiere sólo a la promoción económica, basada en el requisito de la antigüedad, que como sabemos beneficia mayoritariamente a hombres.

Por último, la clasificación profesional viene detallada procurando visibilizar a hombres y mujeres, aunque haciendo uso exclusivo de las barras (/), si bien debería procederse a una revisión más pormenorizada. Además, e independientemente de la nomenclatura de la clasificación profesional, la estructura de la misma deja translucir una división de ocupaciones por razón de sexo que deja patente la segregación horizontal y vertical propia de este sector.

3.2. Formación. La obtención de cualificaciones profesionales ofrece a las mujeres la base para un empleo más estable, mejor retribuido y con mayores perspectivas de desarrollo y progreso profesional. Sin embargo, la ausencia de estas agrava la situación de discriminación de las mujeres ocasionando una mayor dificultad para evitar y corregir la segregación ocupacional, las diferencias salariales, la salida del mercado laboral…

En el actual Convenio del Sector sólo existe un artículo referido a la formación profesional de la plantilla de la empresa (Art. 32). El mismo recoge las posibles licencias existentes para formación reglada pero sin ninguna mejora, solo con base al Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.

Su segundo párrafo ya si pone de manifiesto la importancia de la formación continua de las trabajadoras y trabajadores de la empresa, explicitando que la licencia será retribuida si la misma coincide con la jornada laboral y que, en este caso además, será obligatoria. Este extremo es importante ya que muchas veces las mujeres no pueden acceder a los cursos de formación que se imparten fuera de la jornada laboral por tener una serie de responsabilidades asignadas.

3.3. Retribución El Convenio recoge en su Título II todo lo relativo a las condiciones Económicas (Arts. 9 a 23). Es necesario incidir en la importancia de incluir el Principio de Igualdad Retributiva, misma retribución por un trabajo de igual valor, entendiendo por retribución todas las prestaciones (salario base, complementos, mejoras sociales, etc…) y cualquier remuneración que se perciba directa o indirectamente relacionada con el trabajo y prohibir cualquier discriminación en esta materia por razón de sexo. Partiendo de este principio es prioritario erradicar la posible brecha salarial y garantizar la igualdad retributiva para los mismos puestos de trabajo, para la misma categoría profesional y para los trabajos equivalentes.

Del mismo modo, también es precisola equiparación de los niveles salariales de un mismo grupo profesional o categoría equivalente, con el objetivo de evitar que aquellas categorías feminizadas no conlleven desigualdad y discriminación salarial.

En este caso, el sistema d retribución del presente convenio carece de perspectiva de genero. Ejemplo claro de ello es que de los pocos complementos salariales que se definen en su articulado están el de antigüedad y el de nocturnidad y como sabemos ambos benefician claramente a los hombres, por compensar cualidades y condiciones de trabajo "típicamente" masculinas en las que las mujeres suelen verse discriminadas.

3.4 Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El actual Convenio recoge en su Art. 30 las diferentes licencias retribuidas que dan la posibilidad de que tanto mujeres y hombres puedan disfrutar de determinados permisos, aunque no contempla medidas específicas para que los hombres asuman tareas que hoy en día continúan estando feminizadas, como por ejemplo, acompañar a sus menores a revisiones médicas o cuidar de familiares dependientes, medidas que, por otro lado, ayudan a fomentar la corresponsabilidad.

A pesar de ello, el artículo recoge determinadas mejoras en lo que a la duración de permisos retribuidos se refiere, mejorando incluso lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo reconociendo 16 días por matrimonio, 5 días por nacimiento de hijo o hija, 7 días por fallecimiento…), aunque no menciona los tres días recogidos en el Art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores por intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Por otro lado, a pesar de que el presente convenio fue firmado con posterioridad a la promulgación de la LOIEMH, no se recoge el permiso por paternidad, lo cual resulta importante para visualizar la existencia de tal derecho. Sin embargo, si que recoge la posibilidad de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas (Art. 31) ampliando así la facultad establecida en el Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra de las mejoras destacables del convenio es la equiparación del matrimonio a las parejas de hecho a la hora de disfrutar de estos derechos y licencias.

En último lugar, hay que hacer mención a que en el Art. 38 del convenio se recoge la constitución de la Comisión de Prevención del Acoco y para la Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la Vida Familiar y Personal, del sector de Hostelería de La Provincia de Las Palmas. Sin embargo, este artículo ha quedado en una mera declaración de intenciones ya que aunque en el mismo se establece que la citada Comisión "se constituirá en el plazo de cuatro meses a contar desde la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas…" la misma no ha sido aún constituida.

3.5. Acoso sexual y acoso por razón de sexo A pesar de que, tal como hemos apuntado en el epígrafe anterior, en el Art. 38 del convenio se recoge la constitución de la Comisión de Prevención del Acoco y para la Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la Vida Familiar y Personal para este sector, (que como hemos dicho aún no ha sido creada), salvo esta mención, no se ha abordado este tema en el convenio, por lo que no se han articulado medidas de prevención ni protocolo y s de actuación en caso de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

Los Arts. 48 y 62 de la LOIEMH recogen la necesidad de establecer medidas de prevención y establecimiento de cauces de solución para los posibles casos de acoso que puedan suscitarse en las empresas. En este sentido es sumamente importante:

- Recoger la definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo, determinando de la manera más clara y amplia posible las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

- Tipificar estas conductas como faltas dentro del régimen disciplinario y sancionarlas siempre como falta muy grave dentro del régimen disciplinario del convenio colectivo.En el caso del presente convenio ni tan siquiera queda establecido un régimen sancionador general.

- Establecer un protocolo de actuación. Hay que definir claramente el procedimiento de denuncia de estas conductas.

Por último dentro de este epígrafe es necesario hacer mención de que el convenio tampoco recoge medidas para la protección de las trabajadoras víctimas de la Violencia de Género. Es evidente que las situaciones de Violencia de Genero pueden tener consecuencias en el trabajo. Una trabajadora que este sufriendo malos tratos puede bajar su rendimiento laboral, dando lugar a absentismo, retraso, bajas laborables, etc… Por ello es necesario que estas trabajadoras encuentren apoyo en sus centros de trabajo y tengan información de los derechos que las asisten cuando se encuentran en compleja situación.

De este modo es conveniente que el convenio recoja los aspectos básicos de la L.O. 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero, relativos a los derechos laborales y de la seguridad social. Tales derechos suponen un reconocimiento de determinadas prerrogativas a las víctimas de violencia de género y constituye una primicia normativa que modifica determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Seguridad Social. Entre otros derechos se viene a reconocer a las victimas de violencia de género:

- La posibilidad de reducir la jornada, flexibilizar el horario o reordenar el tiempo de trabajo, para poder hacer efectivo el derecho a la asistencia social integral.

- Las ausencias o faltas de puntualidad se consideran justificadas. - Derecho a la movilidad geográfica temporal. - Protección frente al despido.

El IFA Hotel Buenaventura cuenta con una plantilla compuesta por 207 trabajadores, de las cuales 114 son mujeres (55%) y 93 son hombres (45%).

	Mujeres	%	Hombres	%	Total
Plantilla desagregada por sexo	114	55	93	45	207

Como se ve en el cuadro, es mayor el número de mujeres que de hombres, aunque esta diferencia no es excesivamente pronunciada, pudiendo hablar de presencia o composición equilibrada entre hombres y mujeres al no superar el 60% ni estar por debajo del 40% ninguno de los dos sexos.

Distribución de la plantilla por edades

Bandas de edades	Mujeres	%	Hombres	%	Total
Menos de 19 años
De 19 a 30 años	18	40.9	26	59.09	44
De 31 a 45 años	66	69.5	29	30.5	95
De 46 a 55 años	18	45	22	55	40
De 56 a 60 años	7	43.7	9	56.25	16
De 61 a 65 años	5	41.6	7	58.3	12
Mayores de 65 años
	114		93		207

Respecto a los datos relativos a la edad, vemos que el Ifa Hotel Buenaventura cuenta con una plantilla joven, estando la mayor parte de sus trabajadores/as en el rango de edad entre los 31 y los 45 años. En la franja de edad entre 19 a 26 años, hay más hombres que mujeres pero en la franja de 46 a 55 años hay más mujeres que hombres.

Objetivo: Equilibrar las franjas por edades con respecto a hombres y mujeres Acciones positivas: Una acción positiva sería contratar hombres con edades comprendidas entre 31 y 45 años para tratar de equilibrar la tabla en este punto. Ahora no hay demasiada diferencia en el resto de las edades, pero a medida que vaya envejeciendo la plantilla, la diferencia entre hombres y mujeres se irá haciendo más patente en la franja de edades entre 31 y 45 años.

Distribución de la plantilla por antigüedad

Antigüedad	Mujeres	%	Hombres	%	Total
Menos de 6 meses	25	59.5	17	40.47	42
De 6 meses a 1 año	30	75	10	25	40
De 1 a 3 años	12	57.1	9	42.	8 21
De 3 a 5 años	10	71.4	4	28.6	14
De 6 a 10 años	16	59.2	11	40.7	27
Más de 10 años	21	33.3	42	66.6	63
TOTAL	114	55	93	45	207

La tabla de distribución de la plantilla por antigüedad nos muestra que la política de contratación de plantilla ha variado en el tiempo. Si hace más de 10 años, se contrataban más hombres que mujeres, en posteriores períodos se han contratado más mujeres que hombres, quedando el total en la actualidad bastante equilibrado, por lo que deducimos que ha habido una apuesta por parte del departamento de contratación, de igualar la plantilla en los últimos años.

Objetivo: Mantener la política actual de contratación que ha permitido tener un equilibrio de antigüedades en la plantilla.

	Mujeres	%	Hombres	%	Total
Plantilla con contrato fijo	56	47	62	53	118
Plantilla con contrato temporal	58	65.1	31	34.8	89

La tabla de plantilla con contrato fijo nos revela que la política seguida por el departamento de contratación en este sentido ha sido correcta, ya que la cantidad de hombres y mujeres con contrato fijo es prácticamente la misma, aunque debemos destacar que existe una mayor cantidad de personal femenino con contratación temporal con un 65% frente al 35% de contratación de personal masculino.

Objetivo: Equilibrar en la medida de lo posible la temporalidad de los contratos de hombres y mujeres. Acciones positivas: Se podría hacer una discriminación positiva contratando solamente a hombres en este tipo de contrato. Hacer un seguimiento a corto plazo de este tipo de contrataciones hasta equilibrar los porcentajes.

Se da la circunstancia que en el mercado laboral existen más mujeres que hombres dispuestos a aceptar este tipo de trabajos por motivos mayoritariamente familiares.

Tabla 12: Distribución de la plantilla por departamentos y nivel jerárquico

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En esta tabla podemos ver que hay departamentos donde existe un equilibrio entre hombres y mujeres como pueden ser los departamentos de Bares (16-16), Dirección (1-1), Lencería (2-1), Recepción (10-11), RRPP (10) y Restaurante (15-15) y hay otros departamentos donde históricamente y según sus desempeños existe mayoría de hombres o de mujeres y que habría que intentar equilibrar, como son Cafetería-cocina (2-17), Economato (0-3), Pisos (66-4), Servicio técnico (0-13) y Steward (1-12).

Objetivo: Equilibrar en lo sucesivo las nuevas contrataciones en los departamentos en los que hemos detectado un mayor desequilibrio que son: Cafetería - cocina, Economato, Pisos, Servicio técnico y Steward.

Acción positiva: Intentar fomentar la contratación de mujeres en aquellos departamentos donde hay mayor desigualdad. Se solicitará a selección personal femenino para cubrir estos puestos, aunque es difícil encontrar personal femenino formado en algunos de los puestos como es el caso de Servicio Técnico.

5.1 SELECCIÓN La empresa inicia un proceso de selección y contratación cuando ocurre una de estas circunstancias:

- Excedencias

- Necesidades del servicio

- Baja de personal a instancia de la empresa

- Finalización de contrato

- Baja por IT

- Jubilaciones

Es la dirección del hotel o en su defecto la subdirección, la que solicita a RRHH la incorporación de un trabajador/a para cubrir un puesto determinado por los motivos anteriormente mencionados. Para ello, utiliza un documento que ha sido creado para tal fin y que está establecido en un procedimiento estándar para todo el Grupo Lopesan y codificado por el Departamento de Calidad.

El departamento de RRHH realiza la selección, apoyándose en entrevistas curriculares, entrevistas focalizadas, solitudes de empleo, fuentes de reclutamiento externas o E-recruitment.

Es el área de Desarrollo del departamento de RRHH el que define los perfiles requeridos por los candidatos/as basados en el desempeño de cada puesto.

En rasgos generales, todos los candidatos a un puesto deben cumplir con:

- Las competencias requeridas para el puesto

- Formación y conocimientos adecuados para el puesto

- Experiencia previa - Motivación

- Disponibilidad

	Incorporaciones					Bajas
	Mujeres	%	Hombres	%	Total	Mujeres	%	Hombres	%	Total
Año 2009	126	68	59	32	185	163	67	79	33	242
Año 2010	139	61	87	39	226	140	62	86	38	226
TOTAL	265	64	146	36	411	303	65	165	35	468

Se adjunta copia de la solicitud de empleo que utiliza el departamento de RRHH para la captación de candidatos/as.

Se puede observar que se emplea vocabulario adecuado y con preguntas específicas sobre formación, experiencias laborales y datos personales básicos sin hacer mención al sexo.

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5.2 FORMACIÓN

En la empresa, existe un Plan de Formación diseñado por el departamento de Formación bajo la detección de necesidades que se acuerdan en reunión con el nivel Corporativo de cada área y con la Dirección y Jefatura del Centro.

Las necesidades formativas se detectan mediante cuestionarios enviados a los/as Corporativos/as de cada área y dirección de los hoteles, quienes a su vez se reúnen con sus jefes de departamentos para registrar las necesidades particulares de cada departamento. También se detectan necesidades formativas con la información derivada de las encuestas de clientes.

Las ofertas de formación se difunden mediante la publicación del Plan de Formación Anual en la intranet de la empresa al que tienen acceso la dirección y los jefes de departamento. Asímismo se hacen convocatorias de cursos a través del correo electrónico a los implicados y estos cursos se difunden mediante carteles colocados en los tablones de personal. El comité de empresa también es informado y posee copia de dicho Plan de Formación.

Formación último año

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En la plantilla superior, se puede observar que el número de mujeres que ha acudido a los cursos de formación es inferior al número de hombres, siendo los hombres minoría en el total de número de empleados.

Esto también es debido a que la mayoría de los cursos han sido orientados a departamentos donde las mujeres son mayoría, como es por ejemplo el departamento de pisos.

Por otra parte existen curso donde los únicos que han acudido son hombres, pero al igual que en el caso anterior, se trata de cursos orientados a departamentos con plantilla sólo de hombres como es el caso de Servicio Técnico.

Objetivo: La formación deberá llegar igual tanto a hombres como a mujeres. Acciones positivas:

5.3 PROMOCIÓN Se anunciarán los cursos en tablones donde el personal pueda leerlos, realizar en lo posible la formación en jornada laboral y compensar con días/horas libres aquellos cursos que se realicen fuera de la jornada laboral.

El responsable del departamento realiza una valoración del trabajador/a que quiera acceder a la vacante. Esta valoración será revisada por el Director del hotel que a su vez la envía al departamento de RRHH para que determinen si la persona es apta para cubrir la vacante.

Para la promoción interna RRHH utiliza varias pruebas estandarizadas tales como entrevistas por competencias, pruebas de idiomas, Test de personalidad (P.A.P.I.) y la evaluación realizada por el responsable del departamento.

Los requisitos que se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal son que el aspirante tenga contrato Indefinido y que se ajuste al puesto o al perfil estipulado.

Acción Positiva: Ver si incluimos en este documento el solicitar que los puestos de promoción deben ser publicitados a toda la plantilla para que haya igualdad de oportunidad.

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En el último año, solamente se han promocionado dos trabajadores/as, uno hombre y otro mujer. Objetivo: Mantener una política de promoción que no discrimine a ningún candidato por razón de sexo. Acción positiva: Publicar en tablones de anuncios los puestos vacantes para promociones para que todo el personal tenga igualdad de oportunidades.

5.4 RETRIBUCIÓN

Tabla 15: Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extrasalariales

Distribución de la plantilla por bandas salariales(*)

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Hay un claro desequilibrio entre las bandas salariales. Los puestos mayorremunerados son ocupados por hombres. Objetivo: Que a igual puesto de trabajo, hombres y mujeres obtengan el mismo salario y equilibrar las bandas salariales entre hombres y mujeres.

Acciones positivas: En caso de promociones, tener en cuenta este dato para tratar de equilibrar las tablas salariales.

Tabla 16: Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extrasalariales

Distribución de la plantilla por bandas salariales(**)

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Tabla 17: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales

Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario

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La empresa no dispone de un programa para calcular este tipo de tabla.

Acción positiva: Se solicita a la empresa que se dote de un programa específico para poder desglosar la información arriba descrita y que la proporcione al comité de empresa para ver si hay algún tipo de desviación.

Tabla 18: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extrasalariales

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La empresa no dispone de un programa para calcular este tipo de tabla. Acción positiva: Se solicita a la empresa que se dote de un programa específico para poder desglosar la información arriba descrita y que la proporcione al comité de empresa para ver si hay algún tipo de desviación.

5.6 CONCILIACIÓN

La jornada continua facilita la conciliación de la vida personal y laboral y en este sentido la gran mayoría del personal de Ifa Hotel Buenaventura cuenta con este tipo de jornada, a excepción del departamento de Restaurante.

Tabla 19: Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

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Por otro lado, la mayoría de la plantilla tiene jornadas completas de 40 horas a la semana, siendo solamente un 22.5 % de la plantilla la que tiene jornadas inferiores a 40 horas, aunque cabe destacar que la gran mayoría de estas jornadas están realizadas por mujeres.

Esto es un reflejo de la sociedad actual en que en la mayoría de los casos, son las mujeres las que se encargan del cuidado de los hijos por lo que disponen de menor tiempo para entrar en el mercado laboral.

Objetivo: Equilibrar el porcentaje de contrataciones a tiempo parcial entre hombres y mujeres. Acción positivas: Tomar medidas para tratar de conciliar la vida laboral con la vida familiar. Una medida podría ser facilitar a las mujeres los turnos preferentemente por la mañana y fines de semana libres, al menos un día para aquellos trabajadores/as que tengan hijos en edad escolar.

Las vacaciones de verano ya se distribuyen en los meses de Julio y Agosto de forma preferente para trabajadores/as con niños en edad escolar.

Tabla 20: Distribución de la plantilla por horas turnos de trabajo

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En la tabla superior podemos observar que la mayoría de la plantilla, tiene horario de trabajo de mañana, por lo que en caso de tener niños, facilita la conciliación familiar.

El turno de tarde tiene mayor número de trabajadores hombres que mujeres en un porcentaje del 39% mujeres y 61 % hombres. Aunque está dentro de los parámetros que entendemos como aceptables, quizá se podría tratar de equilibrar.

El turno de noche está cubierto únicamente por hombres. Objetivo: Equilibrar el porcentaje de personal femenino en el turno de tarde, aunque es difícil ya que el grueso de la plantilla lo forma el personal de pisos que en su mayoría son mujeres.

Acción positivas: Fomentar la contratación de hombres en los puestos de trabajo que son desempeñados en el turno de mañana y de mujeres en aquellos puestos que son desempeñados en el turno de la tarde.

Tabla 29: Bajas temporales, permisos y excedencia último año

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C.3. Responsabilidades familiares

Tabla 30: Responsabilidades familiares: nº de hijas/os

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Tabla 31: Responsabilidades familiares: nº de hijas/os con discapacidad

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Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os

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5.7 ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

El Ifa hotel Buenaventura no está obligado por Ley a crear un Protocolo de Acoso Sexual o Acoso por razón de sexo por ser empresa de menos de 250 trabajadores, pero el Comité de Empresa a solicitado la formación de una Comisión que trate estos temas.

Ya se ha llegado a un acuerdo de Protocolo para la prevención y tratamiento del Acoso Sexual y por Razón de sexo que ha sido firmado por el Comité y por la empresa y se está empezando a difundir información y formación al personal de cómo actuar en estos casos.

5.7 SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

El Ifa Hotel Buenaventura cuenta con una política de comunicación. La satisfacción de los clientes mediante un sistema de encuestas. La comunicación con el personal se establece mediante reuniones entre responsables de departamentos y dirección, correo electrónico, tablón de anuncios, pero no dispone de buzón de sugerencias para el personal.

OBJETIVOS Y PROPUESTAS

El ifa Hotel Buenaventura se ha marcado el objetivo de hacer una política de igualdad entre hombres y mujeres. Para ello se hará seguimiento de las contrataciones, duración de contratos, turnos de trabajo, acceso a información sobre cursos, promociones y cualquier otro aspecto que contribuya a igualar los derechos y oportunidades para todos y cada uno de los empleados/as del establecimiento.

Se propone:

- Hacer peticiones a RRHH de canditatos/as para cada puesto de trabajo, en especial aquellos departamentos en los que se refleja un desequilibrio entre hombres y mujeres.

- Colocar un buzón de sugerencias para que el trabajador/ra exponga sus opiniones.

- Colocar tablones de anuncios en lugares estratégicos para informar de cursos y promociones.

- Solicitar al Comité de empresa acceso al SIG (Intranet) para que estén informados puntualmente de los cambios organizativos y de procedimientos que puedan afectar a los trabajadores/as o al desempeño de sus funciones.

- Revisar cada dos años el presente informe para tratar de solucionar las posibles desviaciones que se produjeran y poder tomar medidas para corregir dichas desviaciones.

- Solicitar a RRHH que nos proporcione en próximo diagnóstico de género la información que no ha podido facilitar en esta ocasión como distribución de plantilla por número de hijos, franjas salariales con/sin compensaciones extrasalariales, etc.

- Editar un folleto informativo del Plan de Igualdad y de la comisión de Igualdad y distribuirlo entre la plantilla para que puedan actuar en caso necesario.

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