EDICTO

Por ausencia de reclamaciones y transcurrido el plazo de información pública sin que se hayan producido alegaciones, en fecha 10 de febrero de 2014, han quedado definitivamente aprobados los Programas y Criterios objetivos para el reparto de la productividad entre los empleados del Ayuntamiento de Catarroja , aprobados provisionalmente por el Pleno en sesión ordinaria el 28 de noviembre de 2013, publicándose el texto íntegro dando cumplimiento así a lo dispuesto en el artículo 70.2 y 65 de la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local.

 

El artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril, establece que La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes Leyes de cada Administración Pública atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:

- La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.

- La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.

- El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.

- Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.

El art. 37.1.b) del mismo texto establece que será negociable la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios, y el subapartado d). del mismo artículo y apartado establece que también serán negociables las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.

El art. 23.3.a y c)de la LMRFP transitoriamente vigente según la DF Cuarta de la LEBEP. Establece que la productividad retribuye el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo y que las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán del conocimiento público de los demás funcionarios del Departamento u Organismo interesado así como de los representantes de los trabajadores

El Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de Retribuciones de los Funcionarios de Administración Local, establece las siguientes notas definitorias del complemento de productividad:

1) Está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo.

2) La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo.

3) En ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un período de tiempo originarán ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a períodos sucesivos. (También el art. 156 TRRL (STSJ de Castilla y León de 16-9-1993)

4) Las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás funcionarios de la Corporación como de los representantes sindicales.

5) Corresponde al Pleno de cada Corporación determinar en el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de complemento de productividad a los funcionarios, dentro de los límites máximos previstos en la propia norma.

6) Corresponde al Alcalde o Presidente de cada Corporación la distribución de dicha cuantía entre los diferentes programas o áreas y la asignación individual del complemento de productividad, con sujeción a los criterios que en su caso haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en la Ley 7/1985, de 2 de abril.

Por su parte, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 76

c) de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, el presente complemento de productividad se asimila al denominado complemento de actividad profesional , que retribuye el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el personal funcionario (y laboral) desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. Su percepción no será fija y periódica en el tiempo y exigirá la previa planificación de los objetivos a alcanzar y la posterior evaluación de los resultados obtenidos, objeto de la presente.

Las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio condicionan la percepción de este complemento a circunstancias objetivas relacionadas con el tipo de puesto de trabajo y el desempeño del mismo y, en su caso, con el grado de participación en la consecución de los resultados u objetivos asignados al correspondiente, RDLey 20/2012 y Ley 17/2012 LPGE para el 2013.

El reparto de la productividad, se ajustará al cumplimiento de los CINCO programas que se exponen y los criterios que a continuación se describen:

1.- Programa de Objetivos de Gestión

El Ayuntamiento de Catarroja adoptó como modelo de gestión referente el de la Fundación Europea de la Calidad (E.F.Q.M.) con la aprobación, por unanimidad, del Pleno de la Corporación del Plan de Calidad 2000-2007; y que al respecto señala La creencia de que la satisfacción de los ciudadanos y empleados y el impacto en la sociedad se consiguen mediante un liderazgo que impulse la política y la estrategia, la gestión del personal, los recursos y los procesos hacia la consecución de la excelencia en los resultados, nos decide a adoptar el modelo de excelencia de la EFQM como referente para la implantación de un sistema integral de gestión de la calidad total en la organización municipal. .

Entre los proyectos que conformaban dicho plan de Calidad figuraba Definición y asunción del modelo de gestión que contenga la misión, visión valores y líneas estratégicas de actuación del Ayuntamiento acorde y en desarrollo de la planificación estratégica de la ciudad ya aprobada . Modelo de Gestión que se concreta en el Plan de Actuación Municipal 2008-2011 aprobado por el Pleno y contiene la Visión de Futuro, la Misión del Ayuntamiento, los Valores (€ la obtención de objetivos y resultados eficientes es nuestro compromiso ante la ciudadanía€.); Las línea estratégicas de actuación, los proyectos a ejecutar y los indicadores a alcanzar.

Resultado de la autoevaluación EFQM de 2002 se aprobaron, entre otros 29, cinco proyectos de mejora relacionados con la definición de la gestión que ha de servir a la implementación de la política y estrategia . Entre ellos Definir a partir de 2003 y con carácter anual los Planes Operativos de cada área municipal que detallen las funciones del área, sus actividades y tareas junto con la persona responsable y el objetivo anual a alcanzar. El proyecto se inicia en 2003 con el primer plan operativo anual (PO) en el servicio de gestión tributaria (piloto) y en 2005 prácticamente todos los servicios incluidos en el ámbito del plan calidad contaban con PO e incentivos asociados al cumplimiento de objetivos.

Los incentivos por el cumplimiento de objetivos desde 2005 hasta ahora se han agrupado según el siguiente esquema:

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- En 2008 se realizó la segunda Autoevaluación según el modelo EFQM (en 2005 la gestión se evaluó externamente según el Modelo EFQM por la Fundación Valenciana de Calidad) prevista en el Plan de Innovación y Mejora Continua 2008-2011 (proyecto, a su vez, del PAM 2008-2011) y como resultado de la misma la Junta de Gobierno Local de 23/12/2009 aprobó el Plan C3-07 Alinear los incentivos con la estrategia

En este programa se valora la iniciativa, interés y eficacia de todos los empleados públicos del Ayuntamiento de Catarroja tendentes a obtener los resultados establecidos a través del cumplimiento de los objetivos marcados por el Gobierno Local, y tal como se establece en el Plan de Mejora citado, Criterio 3 personas. Identificación del Plan C3-07, ALINEAR LOS INCENTIVOS CON LA ESTRATEGIA, antes citado donde entre otros se establecen:

- Procedimiento establecimiento de objetivos,

- Criterios rectores:

- el baremo de cuantificación de incentivos de productividad por logro de objetivos

- seguimiento y la evaluación.

En la misma línea la Junta de Gobierno Local de fecha 25-11-2010 se acordó la puesta en marcha de un sistema de evaluación del desempeño, que comprende dos fases: una de evaluación del rendimiento donde se recoge el Plan C3-07, y otra de evaluación de capacidades.

La representación sindical actual ha solicitado en diversas ocasiones modificar el sistema de productividades y fruto de dichas peticiones se elabora el presente documento que manteniendo la estructura planificada en el Plan C3-07 contiene modificaciones en lo que respecta a baremo de cuantificación de incentivos, criterios rectores e importes.

Su abono se realizará en las mensualidades que establezca la Alcaldía y por los importes que resulten del análisis del cumplimiento de los objetivos.

2.- Programa de cumplimiento de estándares por Equipo con vacantes de personal superiores a 21 días donde se valora la iniciativa, el interés y la eficacia de los empleados públicos del Ayuntamiento de Catarroja tendentes a cumplir con la prestación de servicios a los ciudadanos con altos estándares de calidad, intentando no trasladar al ciudadano las consecuencias de las ausencias. (personal burocrático).

3.- Programa de asunción de funciones de superior categoría (personal de la policía Local) Este programa consiste en el reconocimiento del esfuerzo realizado por los agentes de la policía que asumen tareas de oficial por ausencia del titular.

4.- Programa específico por encomiendas especiales: retribuye los factores de productividad que no se encuentren incluidos en los anteriores programas por tratarse de encomiendas distintas a las propias del puesto de trabajo. (Por ejemplo: Gestión administrativa organismo autónomo, o entidad colaboradora urbanística del subsuelo, dirección y ejecución de proyectos complejos interdepartamentales de intensivo carácter técnico u otros proyectos singulares que puedan surgir)

5.- Programa de asunción de responsabilidades en proyectos especiales, ocasionados por situaciones excepcionales Este programa solo se utilizará para situaciones excepcionales determinadas con anterioridad, cuando se trate de encomendar la gestión de un trabajo especial y de categoría superior, a un empleado público con una formación superior a la requerida a su puesto de trabajo. (esteúltimo programa fue incorporado en fecha 12.11.2013)

La distribución de la cuantía global aprobada en los respectivos presupuestos se distribuirá en los siguientes porcentajes:

- Programa 1) Entre 80% y 90%

- Programa 2)- Entre 2% y 5%

- Programa 3) Entre 1% y 2%

- Programa 4) Entre 6% y 10%

- Programa 5) Entre 2% y 5%

El abono de la productividad dentro de los programas establecidos procederá siempre y cuando el desempeño no se haya visto retribuido a través de otros conceptos retributivos.

Con este programa de productividad se pretende retribuir la iniciativa, el interés y eficacia de todos los empleados públicos del Ayuntamiento de Catarroja tendentes a obtener los resultados establecidos a través del cumplimiento de los objetivos marcados por e l Gobierno Local y tal como se establece en el referido plan C€-07 que, entre otros, recoge los siguientes criterios:

- El procedimiento para el establecimiento de los objetivos anuales regido por la búsqueda del consenso.-

- El baremo que indica el tipo de objetivo perseguido,

- El % mínimo a obtener para considerar que se ha conseguido el logro del objetivo y la cuantía anual de incentivo por nivel de responsabilidad.

- El seguimiento y la evaluación.

En la actualidad los objetivos aprobados para 2012, 2013 y 2014 descienden del PLAN DE ACTUACION MUNICIPAL 2012-2015 agrupados en sus cinco líneas estratégicas de acción, para el despliegue de los enfoques de la Política y Estrategia allí contenida (y concretada para 2013 en el Presupuesto General aprobado), a través de los procesos de gestión que conforman nuestro MAPA DE PROCESOS. El esquema de articulación de objetivos es el siguiente:

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Para este nuevo periodo planificado, desde la experiencia de evaluaciones y resultados obtenidos en ejercicios anteriores, se modifican los criterios para la evaluación del logro de objetivos (del rendimiento) de forma que responden más adecuadamente a las líneas y objetivos de la estrategia y del Presupuesto aprobado; y a una mayor exigencia en todos los niveles de responsabilidad del organigrama, solicitando una vez más de los empleados públicos de este Ayuntamiento un esfuerzo más de solidaridad en este tiempo de crisis.

En la página siguiente se expone el diagrama de elaboración, ejecución y evaluación de los objetivos anuales; procedimiento que permanece casi invariable con el aprobado en la Junta de Gobierno Local de 2009 antes citada, sistema que ha ido perfeccionándose de forma gradual como consecuencia de la experiencia adquirida. Por todo ello desde el 2010 el proceso de elaboración, ejecución y valuación de los objetivos es el descrito en el siguiente diagrama con los ajustes que se han ido introduciendo y que está totalmente consolidado:

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Una vez queden aprobadas por la Alcaldía, previa negociación sindical los importes máximos por grupos de responsabilidades, correspondientes a cada ejercicio, la Alcaldía aprobará el importe individualizado, en función del grado de cumplimiento, de los objetivos previamente señalados para un periodo concreto y realmente obtenidos en dicho periodo, previa elaboración de informe del Interventor en sus funciones de Coordinador General Técnico, en las fechas establecidas en el acto de aprobación de los objetivos para cada ejercicio, y basándose en las memorias elaboradas por cada dirección de área.

Para cuantificar la productividad la Alcaldía tendrá en cuenta los porcentajes cumplidos en cada uno de los siguientes factores:

- Cumplimiento colectivo de los objetivos aprobados para cada ejercicio y asignados a cada: Puesto/Equipo/Servicio y Área,

- Criterios para la apreciación y liquidación del complemento de productividad en función de los distintos niveles de exigencia en base al grado de responsabilidad que se plasma en el cuadro nº 2 y cuantías por grupos de responsabilidad

- Cumplimiento individual en determinadas fases

- Cumplimiento de los indicadores

- Ajustes en función del absentismo y que serán los siguientes:

1)- Producirán deducción proporcional en el cobro de productividad por objetivos las ausencias superiores a 30 días naturales en las Bajas de I.T. por cualquier motivo.

2)- Producirán deducciones proporcionales las reducciones de jornada.

3)- Producirá deducción desde el primer día.

- Maternidad

- Paternidad

- Excedencia

- Matrimonio

- Acumulación de Lactancia

- Y todas aquellas ausencias no enumeradas y distintas a las siguientes que no se considerarán absentismo y por lo tanto no producirán deducciones:

(i)- Vacaciones

(ii)- Días libres por asuntos propios

(iii)- Funciones sindicales

(iv)- Formación

(v)- Cumplimiento de deber inexcusable

(vi)-Cualquier duda que se plantee a la hora de la cuantificación será resuelta razonadamente por la Alcaldía y se dará cuenta a la representación sindical.

Las economías producidas por ausencias superiores a treinta días de algún miembro del equipo, serán distribuidas entre los miembros del equipo, si se han conseguido los objetivos, por el especial esfuerzo que supondrá al resto de miembros la consecución de resultados. Todo ello tendente a dar cumplimiento al Plan de Actuación Municipal 2012- 2015 a través de los planes anuales, según porcentajes de cumplimiento.

CUADRO n 2

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Vencidos los periodos fijados de cumplimiento de objetivos, cada dirección de área remitirá los resultados al Coordinador General Técnico, quien los evaluará y cuantificará los porcentajes de cumplimiento, y lo remitirá a la Alcaldía. Para su aprobación, remitiendo la aprobación a RR.HH. quien aplicará a los importes establecidos por la Alcaldía, previa negociación con la representación de los empleados/as, como incentivo para el periodo que corresponda los porcentajes correctores establecidos en el manual.

La aprobación de las cantidades individualizadas, se realizará por la Alcaldía u órgano delegado, a propuesta del Concejal Delegado de Recursos Humanos, quienes podrán requerir los informes que considere necesarios para su valoración, si procede. Una vez realizada la propuesta le será comunicada a la representación sindical para su conocimiento.

Vacantes de personal superiores a 21 días (personal administrativo)

Este programa quiere retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo en los momentos de ausencia de personal del equipo por tiempo superior a 21 días.

En los casos de ausencia de efectivos en los equipos, el resto de miembros del mismo deben asumir funciones tendentes a cubrir las necesidades provocadas por las ausencias de los empleados titulares del puesto.

Cuando una baja de duración amplia (maternidades, etc) pueda preverse con antelación, deberán de tomarse las medidas necesarias para evitar que las tareas del servicio se resientan, en caso de ser imposible cubrir la baja con nuevo personal. Y siempre que dichas funciones puedan ser asumidas por los propios miembros del equipo, el Director de área deberá proponer un plan de actuación que suponga una reasignación de funciones entre los miembros del equipo (reasignación que puede afectar a todos los miembros del mismo o a parte).

-- Esta reasignación dará lugar a una productividad que distribuirá individualizadamente la Alcaldía en base a los siguientes criterios:

-- Emisión de Informe con propuesta de reasignación de funciones del Director del Área.

-- Trimestralmente o finalizada la ausencia del titular, el director de área correspondiente, informará sobre los resultados obtenidos y propondrá una redistribución de la productividad que haya sido establecida, por mes de vacante, desde el primer día, indicando en el informe los porcentajes, en que cada miembro ha participado.

-- Propuesta de pago del Concejal Delegado

-- Puesta en conocimiento de la representación sindical

-- Resolución Alcaldía aprobando la distribución individualizada.

Este programa consiste en el reconocimiento del esfuerzo realizado por los agentes de la policía que asumen tareas de oficial por ausencia del titular.

Esta productividad consistirá en un importe fijo por día realmente trabajado.

No se producirá esta situación cuando dichas funciones sean asumidas por algún superior en activo, (Oficial, Inspector o Intendente)

Por la dirección del área de Seguridad Ciudadana se propondrá la persona que va a realizar esta función y posteriormente se emitirá informe de realización de funciones al Concejal Delegado de Seguridad Ciudadana, quien propondrá el pago de dicha productividad y lo remitirá al área de RR.HH. para la tramitación del pago previa comunicación a la representación Sindical.

Estos programas son consecuencia de encomiendas especiales, es decir cuando a un empleado público se le encomiendan funciones autónomas a las de su puesto de trabajo, como pueden ser, a título de ejemplo: la colaboración administrativa o de otro tipo, con el organismo autónomo, con la Entidad colaboradora urbanística, Dirección y ejecución de proyectos complejos interdepartamentales de intensivo carácter técnico u otros proyectos singulares que puedan surgir.

En estos casos la Alcaldía asignará a principio de cada ejercicio o en el momento de surgir la necesidad, las funciones y encomendará al empleado público correspondiente dicha gestión, estableciendo en cada caso el importe de la productividad a abonar anualmente.

La gestión de estas funciones no darán derecho al cobro de servicios extraordinarios.

Periódicamente por la Alcaldía se valorará el cumplimiento de la encomienda, así como el especial interés, iniciativa o esfuerzo por parte del empleado público al que se le ha encomendado la realización de dichas funciones.

La evaluación se llevará a cabo por la Alcaldía o Concejal, quienes podrán requerir los informes que consideren necesarios para su valoración, si procede.

La doceava parte de la cantidad que sea asignada individualmente se irá anticipando mensualmente y trimestralmente se evaluará el resultando, realizando los ajustes a que hubiera lugar, aplicándose los mismos criterios reductores por absentismo, que los enumerados para el cumplimiento de objetivos, previa comunicación a la rep. Sindical.

Este programa solo se utilizará para situaciones excepcionales determinadas con anterioridad por la Alcaldía, cuando se trate de encomendar la gestión de un trabajo especial y de categoría superior, a un empleado público con una formación superior a la requerida a su puesto de trabajo. (Este último programa fue incorporado en fecha 12.11.2013).

- Este Programa será en exclusiva de la Alcaldía, que será quien determine cuando se dan las situaciones excepcional, previo informe del Coordinador General Técnico, sobre la responsabilidad del proyecto y la situación excepcional y la idoneidad del empleado a quien se le encarguen estas responsabilidades.

- Vista la propuesta de Alcaldía se comunicara a la representación sindical.

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Cualquier empleado público podrá solicitar al responsable de su Departamento el resultado de su valoración.

Las cantidades percibidas en concepto de productividad por cada trabajador serán de conocimiento público de todo el personal del Ayuntamiento, así como de los representantes sindicales.

La aprobación y entrada en vigor de los presentes Criterios de productividad supondrá la derogación de los anteriores criterios de productividad.

NEGOCIACION COLECTIVA

- De acuerdo con lo previsto en el artículo 37 del EBEP, los presentes programas y criterios deben de ser sometidos a negociación, las cuantías económicas con que se retribuyan estos programas, deberán ser también negociadas.

Catarroja, 10 de febrero de 2014.

-La alcaldesa-presidenta, Soledad Ramón Sanchez.

2014/3652