2014-12460

Generalitat de Catalunya

Departament d Empresa i Ocupació - Serveis Territorials a Tarragona

Desprès d haver observat errades al text de la Resolució esmentada, tramès al BOP i publicat al núm. 41, del 19 de febrer de 2014, inserció amb número 2014-01660, s e n detallen les oportunes correccions:

S ha d afegir al final del text:

11. Administratiu oficial 2 (AO2) 936,44 14.047

12. Administratiu auxiliar (AA) 843,84 12.658

13.productor oficial 1 especialista (PO1E) 904,47 13.567

14.productor oficial 2-peó (PO2P) 877,04 13.156

15. Productor oficial 2-selecció (PO2S) 846,86 12.703

auxiliar-selecció (PAS) 669,27 10.039

16. Productor auxiliar - peó aux.1 (PAM1) 846,86 12.703

2na. (PAM2) 669,27 10.039

17. Dependents (DP) 846,86 12.703

18. Netejadors (NE) 1.100,37 16.506

19. Formació (FO) 1. Any 669,27 10.039

2. Any 733,92 11.009

3. Any 798,18 11.973

20. Pràctiques (PA)

1. Any 669,27 10.039

2. Any 75% sou del lloc de treball

Protocol d actuació davant de situacions d assetjament sexual o d assetjament per raó de sexe

COSELVA, SCCL vol aconseguir un entorn de treball productiu, segur i respectuós per a totes les persones.

Totes les dones i homes de COSELVA, SCCL tenen dret que es respecti la seva dignitat. I totes les dones i homes de COSELVA, SCCL tenen l obligació de tractar les persones amb les quals es relacionen per motius laborals (socis-sòcies, clients-es, proveïdors-es, col·laborador-es externs, etc.) amb respecte, i de col·laborar perquè tothom sigui respectat.

D acord amb aquests principis, COSELVA, SCCL declara que l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe no seran permesos ni tolerats sota cap circumstància. No han de ser ignorats. I seran sancionats amb contundència.

Per aconseguir aquest propòsit:

COSELVA, SCCL demana que cada una de les persones de l organització, i especialment aquelles amb autoritat sobre altres, assumeixin les seves responsabilitats:

Evitant aquelles accions, comportaments o actituds de naturalesa sexual, amb connotacions sexuals, o que es fan per raó del sexe d una persona, que són o puguin resultar ofensives, humiliants, degradants, molestes, hostils o intimidatòries per algú.

Actuant de forma adequada i solidària davant d aquests comportaments o situacions, d acord amb les orientacions que estableix aquest protocol: no ignorant-los, no tolerant-los, no deixant que es repeteixin o s agreugin, posant-los en coneixement i demanant suport a les persones adequades, donant suport a aquelles persones que els puguin estar patint.

COSELVA, SCCL es compromet a:

Difondre un protocol i facilitar oportunitats d informació i formació per a tots els seus membres i, en especial, l equip directiu per contribuir a crear una major consciència sobre aquest tema i el coneixement dels drets, obligacions i responsabilitats de cada persona.

Donar suport i assistència específica a les persones que puguin estar patint aquestes situacions, nomenant una persona o persones amb la formació i aptituds necessàries per a aquesta funció.

Articular i donar a conèixer les diferents vies de resolució d aquestes situacions dins de l empresa.

Garantir que totes les queixes i denúncies es tractaran rigorosament i es tramitaran de forma justa, ràpida i amb confidencialitat.

Garantir que no s admetran represàlies envers la persona assetjada que presenti queixa o denúncia interna o envers les persones que participin d alguna manera en el procés de resolució.

El protocol que acompanya aquesta Declaració concreta aquests compromisos i serà revisat periòdicament.

2.1. L assetjament sexual

L assetjament sexual ha estat definit com la situació en la qual es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat, d índole sexual, amb el propòsit o l efecte d atemptar contra la dignitat d una persona, especialment quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

A títol d exemple, i sense ànim excloent ni limitador, assenyalem alguns comportaments que per si sols, o conjuntament amb altres, poden evidenciar l existència d una conducta d assetjament sexual:

Verbal

Fer comentaris sexuals obscens.

Fer bromes sexuals ofensives.

Formes d adreçar-se denigrants o obscenes.

Difondre rumors sobre la vida sexual d una persona.

Preguntar o explicar fantasies, preferències sexuals.

Fer comentaris grollers sobre el cos o l aparença física.

Parlar sobre les pròpies habilitats - capacitats sexuals.

Invitar persistentment a participar en activitats socials lúdiques, tot i que la persona objecte de les mateixes hagi deixat clar que resulten no desitjades i inoportunes.

Oferir - fer pressió per concretar cites compromeses o trobades sexuals.

Demandes de favors sexuals.

No verbal

Mirades lascives al cos.

Gestos obscens.

Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d internet de contingut sexualment explícit.

Cartes, notes o missatges de correu electrònic de contingut sexual de caràcter ofensiu.

Físic

Apropament físic excessiu.

Arraconar, buscar deliberadament quedar-se a soles amb la persona de forma innecessària.

El contacte físic deliberat i no sol·licitat (pessigar, tocar, massatges no desitjats).

Tocar intencionadament o ¿accidentalmen t les parts sexuals del cos.

2.2. L assetjament per raó de sexe

L assetjament per raó de sexe ha estat definit com la situació on es produeix un comportament no desitjat, relacionat amb el sexe d una persona, amb el propòsit o l efecte d atemptar contra la dignitat de la persona i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

A títol d exemple, i sense ànim excloent ni limitador, l assetjament per raó de sexe es manifesta per la repetició i acumulació de conductes ofensives adreçades a una treballadora pel fet de ser dona o a un treballador per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol que culturalment s ha atribuït al seu sexe):

Conductes discriminatòries pel fet de ser una dona.

Formes ofensives d adreçar-se a la persona.

Ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial intel·lectual de les dones.

Utilitzar humor sexista.

Menystenir la feina feta per les dones.

Ridiculitzar les persones que assumeixen tasques que tradicionalment ha assumit l altre sexe (per exemple, infermers homes).

Ignorar aportacions, comentaris o accions (excloure, no prendre seriosament).

També es considera assetjament per raó de sexe el que es produeix per motiu de l embaràs o maternitat de les dones o en l exercici d algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Per exemple:

Assignar a una persona un lloc de treball de responsabilitat inferior a les seves capacitats o categoria professional.

Assignar tasques sense sentit o impossibles d assolir.

Sabotejar la feina feta o impedir ¿deliberadamen t l accés als mitjans adequats per realitzar-la (informació, documents, equipament).

Denegació arbitrària de permisos als quals la persona treballadora té dret.

La consideració d assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.

2.3. Tipologies d assetjament sexual i- o per raó de sexe

L assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe es poden manifestar en una gran varietat de formes. Algunes formes de comportament són tan manifestament greus que un sol incident pot ser suficient per ser qualificat d assetjament. Altres conductes o accions ofensives requeriran una pauta d insistència i repetició per ser considerades assetjament.

En funció de si es condiciona o no un dret, una expectativa de dret a l acceptació d una situació constitutiva d assetjament es distingeix:

L assetjament d intercanvi (o quid pro quo): es força la persona assetjada a escollir entre sotmetr e s als requeriments sexuals o perdre certs beneficis o condicions en el treball (incorpora el xantatge sexual). La negativa de la persona a una conducta de naturalesa sexual s utilitza per negar-li l accés a la formació, a l ocupació, la promoció, el salari o qualsevol altra decisió sobre l ocupació.

Assetjament ambiental: el comportament sexual impropi o un determinat comportament adreçat a una persona per raó del seu sexe crea un ambient intimidatori, hostil, ofensiu: comentaris de naturalesa sexual, bromes (normalment requereix insistència i repetició de les accions, en funció de la gravetat del comportament).

Majoritàriament són les dones qui són assetjades. Però l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe poden afectar tant dones com homes i es poden produir entre persones del mateix sexe.

L assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe pot produir-se:

Entre companys-es (assetjament horitzontal).

D un comandament a un-a subordinat-da (assetjament vertical descendent).

Per part d un subordinat-da a un comandament (assetjament vertical ascendent).

També es considera assetjament laboral quan afecta una persona vinculada externament d alguna forma a l empresa, o es produeix per part d aquesta: socis-sòcies, client-es, proveïdors-es; persones que sol·liciten un lloc de treball, persones en procés de formació, etc.

En alguns casos l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe poden produir-se de forma no intencional. Però en qualsevol cas és inacceptable.

Les disposicions d aquest protocol també s aplicaran a les persones que no formen part de COSELVA, SCCL però s hi relacionen per raó de la seva feina. Es consideren laborals aquelles situacions d assetjament sexual i d assetjament per raó de sexe en les quals el vincle o la relació entre les persones s estableix per raó de la feina o professió.

L assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe poden produir-se en qualsevol lloc o moment en el qual les persones es trobin per raons professionals i laborals (això inclou viatges, jornades de formació, reunions o actes socials de l empresa). L assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe no seran tolerats en cap d aquests llocs ni circumstàncies.

4.1. La Direcció de l empresa

COSELVA, SCCL té plena responsabilitat per garantir el dret de totes les persones a un entorn de treball productiu i segur i l obligació de construir un ambient que respecti la dignitat de les persones treballadores de l empresa.

Les obligacions de totes les persones amb responsabilitats de direcció són:

Tractar tothom amb respecte i educació, evitant qualsevol comportament o actitud que puguin ser ofensius, molestos o discriminatoris.

Garantir l acompliment i el seguiment de les orientacions i principis que estableix el protocol.

Observar els indicis d assetjament sexual o d assetjament per raó de sexe.

Encoratjar que s informi d aquestes situacions utilitzant les vies i processos establerts.

Respondre adequadament a qualsevol persona que comuniqui una queixa.

Informar o investigar seriosament les queixes o denúncies.

Fer un seguiment de la situació després de la queixa.

Mantenir la confidencialitat dels casos.

4.2. El Comitè d Empresa

Correspon a la representació de les persones treballadores contribuir a prevenir l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització i la comunicació a la direcció de l empresa de les conductes o comportaments de què tinguin coneixement i que puguin propiciar-lo.

Sense perjudici de les obligacions i funcions que la Llei els atribueix en matèria de prevenció de Riscos Laborals, s articularan mecanismes per tal que puguin exercir les següents funcions:

Participar en l elaboració i el seguiment del protocol.

Contribuir a crear una major cultura i sensibilitat sobre aquest tema proposant accions de difusió, etc.

Proposar i establir mecanismes i procediments per conèixer l abast d aquests comportaments; contribuir a la detecció de situacions de risc.

Donar suport a les persones treballadores que puguin estar patint aquesta situació.

Actuar com a garants dels processos i compromisos establerts.

Assegurar la inexistència de represàlies per a les persones treballadores que s acullin o participin en actuacions contra conductes d assetjament sexual o d assetjament per raó de sexe.

Garantir l aplicació efectiva de les sancions.

4.3. Les persones treballadores

Correspon a les persones treballadores de COSELVA, SCCL implicar-se en la prevenció de l assetjament sexual o l assetjament per raó de sexe amb els següents drets i obligacions:

El dret a un entorn de treball saludable i a no patir assetjament sexual ni assetjament per raó de sexe.

Cap persona no ha de patir comportaments o accions que li resultin ofensius, humiliants, denigrants o molestos. A l apartat 5 d aquest protocol trobem les orientacions pràctiques per saber com s ha d actuar.

L obligació de tractar els altres amb respecte.

Totes les persones de COSELVA, SCCL tenen l obligació i responsabilitat de tractar amb respecte els companys i companyes, comandaments, subordinats o subordinades, socis-sòcies, clients-es o les persones proveïdores.

És important mostrar respecte i consideració per a totes les persones amb les quals ens relacionem i evitar totes aquelles accions que puguin resultar ofensives, discriminatòries o abusives.

Cal evitar aquells comportaments que potencialment poden fer que una persona es senti incòmoda, exclosa, o que la situïn en un nivell de desigualtat (determinades bromes, formes d adreçar-se als altres).

L obligació de no ignorar aquestes situacions.

Si una persona es comporta d una forma que sembla molesta o ofensiva amb algú, o si algú en l entorn proper sembla que està patint aquestes situacions, no s ha d ignorar. A l apartat H trobem les orientacions pràctiques per actuar.

L obligació d informar sobre les situacions assetjament de què es tingui coneixement i el deure de confidencialitat.

L assetjament és un tema molt greu, i la privacitat de les persones ha de ser respectada. Fins i tot quan s ha resolt un cas, la confidencialitat i el respecte és important.

Responsabilitat de cooperar en el procés d instrucció per una denúncia interna.

Tots els membres de l organització tenen la responsabilitat de cooperar en la investigació d una denuncia d assetjament sexual i d assetjament per raó de sexe.

5.1. Per a persones que consideren que estan patint una situació d assetjament sexual o d assetjament per raó de sexe

COSELVA, SCCL vol reiterar que aquestes situacions no han de ser tolerades sota cap circumstància i que vol donar suport a les persones que puguin veur e s afectades per aquests comportaments.

Si et sents assetjat-da, molest-a pel comportament d algú amb qui et relaciones per raó de la teva feina ¿companys-es, comandaments, socis-sòcies, clients-es, proveïdors-e s aquí trobaràs algunes orientacions pràctiques per saber com actuar.

A- Deixar ben clar el rebuig a les pretensions, situacions i actituds que es consideren ofensives i demanar a la persona que està creant aquesta situació que no volem que es repeteixin.

La primera cosa que cal fer, és deixar ben clar el rebuig a les pretensions, situacions i actituds que es consideren ofensives.

Per exemple, parlant amb la persona directament o, si això resulta difícil, enviant un escrit que inclogui:

Una descripció dels fets (incloent detalls, dates, i la descripció dels comportaments ofensius).

Una descripció del sentiments que provoca aquesta situació o comportament.

La petició específica que aquest comportament no es repeteixi.

Si s opta per fer l escrit, s ha de posar data i guardar-ne una còpia.

En cap cas la comunicació directa prèvia serà una condició necessària per formular una queixa o una denúncia interna sota aquest protocol.

B- Documentar l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe: Prendre nota i registrar els incidents

És important prendre nota de qualsevol incident (què ha passat, el comportament ofensiu i la resposta generada, quan ha passat, com, si hi havia algú altre que ho ha presenciat).

També pot ajudar explicar a algú de confiança el que està succeint.

C- Demanar suport al Comitè d Igualtat

En el cas que, per la raó que sigui, resulti difícil o impossible parlar directament i en persona amb la persona que està molestant o si, tot i haver-hi parlat, persisteix en el mateix comportament, és molt important que es demani suport i que es faci quan abans millor.

COSELVA, SCCL ha nomenat una relació de persones, que formen el Comitè d Igualtat, que tenen la formació i les aptituds necessàries per donar-te suport en aquest procés. Aquestes persones poden:

Ajudar a comunicar amb la persona que està creant aquesta situació (redactar un escrit, mantenir una conversa amb ella).

Adreçar-se en nom de la persona assetjada a aquesta persona; fer-li saber que el seu comportament està molestant, i advertir-lo de les conseqüències de continuar en la seva actitud.

Informar i assessorar sobre els drets, les opcions i accions que es poden emprendre.

D- Informar-se, considerar i valorar totes les opcions existents en el marc de la pròpia empresa (queixa o denúncia interna) o les accions legals (via administrativa o judicial).

Hi ha diferents vies de resolució d aquest problema dins de l empresa: formular una queixa i demanar l assistència i suport del Comitè d Igualtat per resoldre el problema, o presentar una denúncia interna, sol·licitant que s obri un procés d investigació i, si s escau, es sancioni la conducta.

En l apartat 8 d aquest protocol es facilita una primera informació sobre aquests processos. El Comitè d Igualtat podrà respondre les qüestions que es puguin plantejar.

En qualsevol cas, s ha de tenir en compte que sempre i en tot cas es poden exercir accions legals per la via administrativa (Inspecció de Treball) o judicial (via Jutjat Social) per protegir els drets. Especialment si, per la gravetat o la naturalesa dels fets o per la posició de la persona que està creant la situació, aquestes vies de resolució internes semblen inadequades o no s està d acord amb la solució a què s ha arribat per via interna.

I sempre que els fets siguin susceptibles de constituir un delicte (l assetjament sexual està tipificat com a delicte en el Codi Penal, art. 184), cal acudir a la via penal.

En aquests supòsits és important cercar assessorament legal especialitzat. Les organitzacions sindicals i les associacions de dones especialitzades en aquests temes et poden facilitar també informació, suport i assistència.

5.2. Testimonis

Si observes que un company o una altra persona es comporta d una forma que sembla molesta o ofensiva envers un altre, o si algú en el teu entorn proper et sembla que està patint aquestes situacions, et demanem que no ho ignoris. En aquest apartat trobaràs les orientacions pràctiques per saber com has d actuar.

Qualsevol persona que es vegi potencialment afectada per una conducta d assetjament sexual o d assetjament per raó de sexe, sense que necessàriament hagi de ser l objecte directe d aquesta conducta, pot i ha de denunciar-ho.

E- Advertir la persona que està creant aquesta situació que el seu comportament és inapropiat.

En la mesura que sigui possible, és important advertir la persona que provoca l assetjament sexual o l assetjament per raó de sexe que el seu comportament és inacceptable i que es denunciarà si no finalitza.

F- Donar suport a la persona que pateix aquesta situació.

En la mesura que sigui possible, és important recomanar a la persona que està patint aquesta situació que s adreci a la persona assetjadora per deixar ben clar el seu rebuig a les pretensions, situacions i actituds que considera ofensives i que no vol que es repeteixin. Si l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe continua, es recomana que la persona assetjada ho posi en coneixement del Comitè d Igualtat i demani assistència.

G- Informar l empresa - demanar suport a l empresa - presentar una queixa o una denúncia interna.

Qualsevol persona que es vegi potencialment afectada per una conducta d assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, sense que necessàriament hagi de ser l objecte directe d aquesta conducta, té dret a presentar una queixa o una denúncia interna perquè es posi en marxa el procediment de resolució previst en el present protocol.

COSELVA, SCCL es compromet a difondre aquest protocol i facilitar oportunitats d informació i formació per a tots els seus membres i, en especial, a l equip directiu per contribuir a crear una major consciència sobre aquest tema i facilitar el coneixement dels drets, obligacions i responsabilitats de cada persona.

COSELVA, SCCL, d acord amb el Comitè d Empresa, garantirà que:

Es distribueixi un exemplar del protocol a totes les persones treballadores cada vegada que aquest document sigui actualitzat o modificat.

Les persones que s incorporen coneixen des de l inici els seus drets i responsabilitats i els mecanismes de suport i protecció disponibles. Amb la documentació de formació inicial s adjuntarà una còpia del protocol.

El protocol estarà disponible i accessible a tots els treballadors a través del Comitè d Empresa i del Comitè d Igualtat.

En la cartellera d anuncis hi haurà informació i orientacions de sensibilització i formació.

COSELVA, SCCL d acord amb el Comitè d Empresa organitzarà accions específiques de formació entorn de:

Què són i què no són assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

La política de prevenció de l assetjament sexual i de l assetjament per raó de sexe.

Les vies internes de resolució i l accés als mecanismes de protecció externs (administrativa i judicial).

Específicament, es faran accions per a aquests tres nivells de persones:

Les persones que s incorporen a l organització.

Les persones amb responsabilitats de direcció.

Les persones amb responsabilitats directes en el procés (gestió de denúncies internes, mediació).

COSELVA, SCCL es compromet a facilitar suport i assistència a les persones de la seva organització que poden estar patint aquesta situació. També a les persones que no formen part de COSELVA, SCCL però s hi relacionen per raó de la seva feina.

COSELVA, SCCL, d acord amb la representació de les persones treballadores, ha nomenat una relació de persones que formen el Comitè d Igualtat que tenen la formació i les aptituds necessàries per donar-te suport en aquest procés.

Les funcions del Comitè d Igualtat són:

Donar suport a la persona que fa la queixa per identificar si un comportament pot ser susceptible o no de constituir assetjament sexual o assetjament per raó de sexe.

Facilitar informació sobre les diferents opcions per resoldre directament el problema; facilitar informació i assessorament de com procedir.

Facilitar informació sobre les vies internes de resolució.

Informar dels drets i obligacions.

Facilitar altres vies de suport i referència (mèdiques, psicològiques, etc.).

Facilitar assistència per resoldre el problema.

Les persones que formen part del Comitè d Igualtat es designen en l acta corresponent, que estarà penjada de la cartellera d anuncis per informar tot el personal. Els nomenaments es faran per 2 anys amb possibilitat de renovació.

8.1. Presentar una queixa i demanar assistència per resoldre la situació

Aquest protocol defineix i articula dues vies internes de resolució d aquestes situacions: Formular una queixa i demanar l assistència i suport d una persona de referència per resoldre el problema i-o presentar una denúncia interna, sol·licitant que s obri un procés d investigació i, si és el cas, es sancioni la conducta.

8.1.1. Estadi inicial: Formulació d una queixa

El primer pas que posa en marxa el procés és la comunicació dels fets a qualsevol de les persones que l empresa ha designat per donar-te suport en aquesta situació.

La persona que pateix la situació formula una queixa i demana el suport de l empresa per tal de resoldre aquesta situació. El Comitè d Igualtat intentarà resoldre el conflicte clarificant els fets, informant aquesta persona que el seu comportament és contrari a les normes de l empresa i informant-la de les conseqüències de continuar en la seva actitud.

És important formular la queixa tan aviat com sigui possible després dels fets. Però en cap cas s estableix un termini per fer-ho, conscients que, per l impacte emocional que comporten aquestes mateixes situacions, sovint es fa difícil d actuar immediatament.

Aquest procés no és sempre ni en tots els casos l adequat (no ho és en aquells casos en què, per la gravetat de les accions, sigui oportuna una acció disciplinària).

8.1.2. Anàlisi dels fets: Recollida d informació

Un cop rebuda la queixa, el Comitè d Igualtat s entrevistarà amb la persona que es considera assetjada sexual...