Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de ACERINOX EUROPA, S.A.U. (11100132012012) de Cádiz

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERÍA DE EMPLEO, FORMACIÓN Y TRABAJO AUTÓNOMO CADIZ

CONVENIO O ACUERDO: ACERINOX EUROPA SAU

Expediente: 11/11/0002/2021 

Fecha: 12/02/2021

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN 

Destinatario: FELICIDAD CRISTINA ESPINEL VAZQUEZ 

Código 11100342112021

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Paritaria sobre el Plan de Igualdad en la empresa ACERINOX EUROPA SAU, suscrito por las partes el día 11-01-2021 y presentado en el registro telemático del Registro de Convenios Colectivos el día 12-01-2021, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de competencias; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por el Decreto 304/2015 de 28 de julio; Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, y el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Acuerdo sobre el Plan de Igualdad en la empresa ACERINOX EUROPA SAU en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 12 de febrero de 2020. DELEGADO TERRITORIAL, Fdo.: ALBERTO GABRIEL CREMADES SCHULZ.

II PLAN DE IGUALDAD ACERINOX EUROPA S.A.U.

Diciembre 2020

Contenido

1. Introducción

1.1. Contexto jurídico

1.2. Contexto empresarial

1.3. Definiciones previas

2. Compromiso de la Empresa con la igualdad

3. Diagnóstico de Igualdad

4. Plan de Igualdad: Objetivos Generales

5. Ámbitos de actuación

5.1. Comunicación y sensibilización

5.2. Selección y contratación

5.3. Clasificación y promoción. Infrarrepresentación femenina

5.4. Formación y desarrollo profesional

5.5. Retribución

5.6. Corresponsabilidad y conciliación

5.7. Prevención de riesgos laborales y del acoso

5.8. Violencia de género

6. Cuadro de mando de Diversidad e Igualdad

7. Responsabilidades en Igualdad

7.1. Seguimiento y evaluación

8. Alcance y vigencia del Plan

Anexo I. Ficha de evaluación del Plan de Igualdad

Anexo II. Protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

1. INTRODUCCIÓN

1.1. Contexto jurídico

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que entró en vigor el 22 de marzo de 2007 tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas políticas, civil, laboral, económica, social y cultural.

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universalmente reconocido en diversos textos tanto nacionales como internacionales.

En España, el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, y el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva.

En la Unión Europea, con el Tratado de Ámsterdam y el Tratado de Roma, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros se ha convertido en un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y sus miembros

En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, incorpora al ordenamiento jurídico español dos directivas comunitarias (la 2002/73/CE y la 2004/113/CE) sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en distintos ámbitos.

La ley surge debido a la necesidad de dotar de nuevos “instrumentos jurídicos” que sirvan para remover los “obstáculos y estereotipos sociales” que impiden alcanzar la igualdad real.

Para ello, y en el ámbito de las Empresas establece, para aquellas de más de 250 trabajadores, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecido en el Capítulo III de la misma, persiguiendo que se cumplan dos objetivos:

- Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

- Eliminar cualquier discriminación por razón de sexo 

Ley 6/2019 de 1 de marzo

Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este real decreto-ley contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

Las novedades del RDL tienen gran incidencia en las obligaciones y derechos de empresas y personas trabajadoras y son relativas a:

– La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento (antes maternidad/paternidad)

– El cuidado del lactante (antes lactancia)

– La reducción y adaptación de la jornada

– La extinción del contrato de trabajo de mujeres embarazadas y de personas trabajadoras con hijos

– Los planes de igualdad y, especialmente, la igualdad retributiva y la obligación de transparencia salarial.

Además de dichos cambios, la norma introduce ajustes de vocabulario, para eliminar el lenguaje sexista. Así, a partir de la entrada en vigor del RDL “trabajador” será “persona trabajadora”; “maternidad” y “paternidad” serán “nacimiento”; “permiso de lactancia” será “permiso por cuidado del lactante”; “nacido” será “neonato”; “maternidad” será “nacimiento y cuidado de menor” (en la LGSS); y “parto” será “nacimiento” (en la LGSS).

En relación con los planes de igualdad: obligación para empresas de 50 personas trabajadoras, elaboración de diagnóstico e inscripción del plan, estableciéndose distintos tramos de número de plantilla y periodos correspondientes de cumplimiento de este mandato legal. Con carácter previo, debe elaborarse un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad.

Dicho diagnóstico negociado incluirá, el análisis los siguientes ámbitos: selección y contratación, clasificación profesional, infrarrepresentación femenina, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de las vida personal, familiar y laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Se establece la obligación, para todas las empresas, de inscribir el Plan de Igualdad en el registro que se creará al efecto, tras el desarrollo reglamentario de este Real Decreto Ley.

1.2. Contexto empresarial

Acerinox es una de las primeras empresas del mundo en la producción de acero inoxidable. Opera a nivel internacional con fábricas en cuatro continentes y con presencia comercial en 86 países.

Con más de 8.000 profesionales de distinto género, culturas, religiones y tradiciones, la diversidad y la igualdad constituyen un valioso activo que enriquece la actividad del Grupo y que busca promover y proteger.

La industria siderúrgica y el sector en general en el que opera se encuentra tradicionalmente masculinizado y está condicionado por un mercado laboral en que los perfiles que se postulan para esta actividad son mayoritariamente masculinos.

Pese a ello,Acerinox que, comparativamente con sus competidores directos, cuenta con mayor presencia femenina, no se conforma y trabaja para que se equilibre cada vez más el peso de ambos sexos en sus actividades, confiando en que palancas como la creciente mecanización de los trabajos así como el relevo generacional, impulsen el ingreso de más mujeres en sus empresas.

En España, a través de Acerinox Europa, S.A.U., fabrica y comercializa producto plano de acero inoxidable.

1.3. Definiciones previas

Con el fin de asegurar la aplicación efectiva de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, resulta necesario definir los siguientes conceptos en materia de Diversidad e Igualdad:

– Plan de igualdad: conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

– Discriminación directa por razón de sexo: situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

– Discriminación indirecta por razón de sexo: situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

– Discriminación por embarazo o maternidad: constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad.

– Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.

– Acoso por razón de sexo: todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

– Acoso moral o mobbing: agresión repetida o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima, pudiendo culminar con el abandono voluntario del puesto de trabajo.

– Medidas de acción positiva: medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, debiendo ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

– Indemnidad frente a represalias: concepto jurisprudencial que establece el derecho de la persona trabajadora a no sufrir represalias derivadas de sus actuaciones encaminadas a obtener judicial o extrajudicialmente la tutela de sus derechos.

– Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidades a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevengan la realización de conductas discriminatorias.

– Tutela judicial efectiva: cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres de acuerdo con lo establecido en el Art.53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

– Brecha Salarial No Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables entre mujeres y hombres, con independencia de la posición o rol que tengan, expresada como un porcentaje del salario masculino.

– Brecha Salarial Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables (medias, medianas, mix salarial, cuartiles) entre mujeres y hombres que ocupan posiciones o roles de valor relativo equivalente, también expresada como un porcentaje del salario masculino.

2. Compromiso de la Empresa con la igualdad

La pluralidad es uno de los pilares de las sociedades avanzadas. Respetar la pluralidad es vivir de acuerdo con los valores que conforman nuestra sociedad, que es la sociedad que más bienestar y derechos ha reconocido a más personas en toda la historia de la Humanidad.

La pluralidad no es solo un presupuesto de una organización avanzada sino el sistema que mejor garantiza la generación creativa, el contraste de pareceres y la riqueza de las decisiones. Una organización que está presente en todo el mundo y que requiere soluciones adaptadas al entorno en que se desenvuelve necesita la diversidad como fuente permanente de inspiración y de adaptación de su forma de pensar y de hacer.

De la misma manera, una organización que debe ser competitiva y perseguir la excelencia no puede renunciar a la producción ni a la aportación de una parte de la ciudadanía, ni puede renunciar a hallar el talento en cualesquiera partes de la sociedad.

La igualdad y la diversidad son por tanto principios irrenunciables y también herramientas muy valiosas de adaptación, crecimiento, desarrollo y selección. Una empresa que asuma lo anterior será un mejor lugar para trabajar, será capaz de gestionar la evolución y el cambio y será más adaptable y resiliente.

Por eso Acerinox, que cree en lo anterior, declara su compromiso estratégico en favor de la igualdad y la diversidad y seguirá desarrollando sus programas en este campo, igualdad y diversidad entre hombres y mujeres, por supuesto, pero también entre credos, etnias, nacionalidades, orientaciones o cualquiera otra circunstancia.

Los principios de igualdad de trato y oportunidades se impondrán y preservarán mediante la actitud de las personas trabajadoras del grupo y mediante el presente plan, que sentará los principios de la selección, la remuneración, la prevención del acoso, la clasificación profesional y la promoción.

Acerinox informará a sus trabajadores y trabajadoras de las decisiones que se adopten y que se relaciones con lo anterior se compromete a mantener una actitud vigilante, tanto en su esfera interna, como en las relaciones que mantenga con terceros, que podrá dar lugar a análisis y conclusiones.

3. Diagnóstico de Igualdad

Con el fin de garantizar la plena objetividad del análisis de la situación de ACERINOX EUROPA S.A.U. Con respecto a la Igualdad, se solicitó la colaboración técnica de una consultora externa para la realización del Diagnóstico.

El Diagnóstico ha tenido por objeto cumplir lo preceptuado por la L.O.I., y en concreto, realizar un análisis atendiendo a:

– El principio de no discriminación, comprobando que no hay discriminación ni directa ni indirectamente, y que se toman decisiones no discriminatorias respecto al género.

– El principio de igualdad de oportunidades, realizando el análisis de prácticas que fomenten que las personas de uno y otro género tengan una situación equivalente.

De acuerdo con los resultados de este análisis se han obtenido una serie de conclusiones y recomendaciones sobre la situación real de la empresa, así como la identificación de áreas que requieren de la puesta en marcha de acciones correctoras y/o impulsoras que son objeto de tratamiento en el presente Plan de Igualdad.

Toda esta información de análisis y las conclusiones alcanzadas han sido presentadas a la representación legal de los trabajadores, que declara expresamente conocer y aceptar el Diagnóstico de Situación, y su adecuación como base de la elaboración del presente Plan de Igualdad.

4. Plan de Igualdad: Objetivos Generales

El Plan de Igualdad nace con el objetivo de garantizar e impulsar la igualdad de trato y oportunidades de un modo real y efectivo entre todos los profesionales de ACERINOX EUROPAS.A.U., así como favorecer medidas que permitan la conciliación entre la vida profesional y personal.

La no discriminación de cualquier condición o circunstancia personal o social, será el principio regidor de todas las actividades de forma transversal y estará presente en todas las políticas, procedimientos y actuaciones de la gestión de personas. Para ello, el Plan de Igualdad contempla una serie de medidas y acciones que tienen como fin principal la consecución de los siguientes objetivos:

– Garantizar la igualdad mediante los órganos de gestión establecidos, velando porque los objetivos del Plan tengan el necesario impulso interno y un adecuado seguimiento.

– Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre todos los profesionales, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional.

– Prevenir la discriminación laboral por razón de género y todas aquellas situaciones derivadas del acoso sexual.

– Asegurar que la gestión de Recursos Humanos, así como la de aquellas personas que cuentan con equipos a su cargo, están alineados con la filosofía y principios del Grupo en materia de igualdad de oportunidades.

– Fomentar una cultura de sensibilización en torno a la Diversidad, la Igualdad y la Conciliación a través de las acciones de comunicación y formación necesarias, desarrollando medidas que favorezcan el equilibrio de la vida laboral con la vida personal.

5. Ámbitos de actuación

Las diferentes medidas incluidas en el Plan de Igualdad se estructuran en base a ocho ejes de actuación que vertebran las acciones que se llevarán a cabo:

1. Comunicación y Sensibilización

2. Selección y Contratación

3. Clasificación y Promoción. Infrarrepresentación Femenina

4. Formación y Desarrollo Profesional

5. Retribución

6. Corresponsabilidad y Conciliación

7. Prevención de Riesgos Laborales y del Acoso

8. Violencia de Género

5.1. Comunicación y sensibilización

Dar a conocer de forma expresa el compromiso de Acerinox y de la Dirección con la Igualdad, haciéndolo público tanto interna como externamente.

Fomentar una cultura inclusiva libre de prejuicios y sesgos en la que el principio de igualdad de trato y oportunidades rija todas las actuaciones de la Compañía, sin que haya cabida a estereotipos o ideas preconcebidas que puedan dificultar la efectividad de este principio.

Asegurar que la comunicación interna y externa promueva la igualdad entre mujeres y hombres.

CUADRO DE MEDIDAS-COMUNICACION Y SENSIBILIZACION

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

–Número de acciones de comunicación en materia de igualdad. • Número de acciones de sensibilización por nivel (niveles Grupo Acerinox) y participación desagregada por género.

– Ejemplos de comunicaciones y/o documentación a modo de registro de los proveedores.

5.2. Selección y contratación

Garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección y contratación, así como promover la incorporación a las diferentes áreas, niveles y puestos, de personas del sexo menos representado.

CUADRO DE MEDIDAS-SELECCION Y CONTRATACION

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Número de candidaturas y contrataciones por género. • Número de contrataciones por género y área/dirección. • Número de contrataciones por género y nivel (niveles Grupo Acerinox). • Número de contrataciones por puesto de trabajo y género. • % de nuevas incorporaciones con las que se ha realizado el proceso de acogida incluyendo material informativo sobre igualdad de oportunidades. • Número de salidas (desagregada por género) y causa de las mismas.

5.3. Clasificación y promoción. Infrarrepresentación femenina

Progresar en una ocupación equilibrada por género en los diferentes niveles/áreas de la Compañía, especialmente en puestos de responsabilidad y relacionados con la producción.

MEDIDAS-CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN. INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA; IMAGEN OMITIDA FEMENINA

(Medidas omitidas. Consultar PDF de la disposición)

– Número de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad. • Número de mujeres y hombres por áreas/niveles. • Número de mujeres y hombres promocionados por puestos/ niveles. •Número de promociones internas con relación al número de contrataciones realizadas para puestos no de entrada.

5.4. Formación y desarrollo profesional Indicadores – Formación y desarrollo profesional

Impulsar la carrera profesional de las mujeres a través de la adquisición de capacidades y habilidades, y asegurando una evaluación del desempeño y competencias basados en la meritocracia y requisitos objetivos.

CUADRO MEDIDAS-FORMACION Y DESARROLLO PROFESIONAL

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Número de horas de formación impartidas por tipología (acciones para el desarrollo profesional / acciones de perfeccionamiento en el puesto de trabajo) desagregadas por género.

– Número de horas de formación impartidas dentro y fuera del horario laboral por género. • – Número de horas de formación impartidas online y presenciales, por género.

– Número de horas de formación en igualdad por nivel y género. • Número de mujeres y hombres en programas de talento y potencial.

5.5. Retribución

Mantener un sistema de retribución que garantice en todo momento la transparencia, objetividad y equidad, bajo el principio de no discriminación por razón de sexo, asegurando que el sistema retributivo está orientado a premiar el logro.

CUADRO MEDIDAS-RETRIBUCIÓN

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Salario medio total (Retribución Total: R. Fija + R. Variable) por nivel, desagregado por género. • Salario medio fijo (Retribución Fija) por nivel, desagregado por género.

– Salario medio variable (Retribución Variable) por nivel, desagregado por género. • Indicador de brecha salarial, no ajustada y ajustada.

5.6. Corresponsabilidad y conciliación

Potenciar el uso de herramientas/medidas que faciliten la conciliación entre la vida personal y el desempeño de responsabilidades y crecimiento profesional en Acerinox, asegurando su difusión y accesibilidad a toda la plantilla y sensibilizando en la corresponsabilidad de ambos sexos en la atención del entorno familiar más cercano.

CUADRO MEDIDAS-CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Número de personas con reducción de jornada por guarda legal, desagregado por género.. 

– Número de personas con excedencia por guarda legal, desagregado por género.

– Número de solicitudes referentes a derechos de conciliación detallado por tipo. 

– Número de personas acogidas al derecho de excedencia por trámites de adopción o acogimiento.

– Número de personas que disfrutan de la totalidad de su permiso de paternidad/maternidad.

5.7. Prevención de riesgos laborales y del acoso

Asegurar que la gestión de la prevención de riesgos laborales de Acerinox tiene la perspectiva de género y garantizar la prevención o, en su caso, la actuación ante situaciones discriminatorias por acoso.

CUADRO MEDIDAS-PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y DEL ACOSO

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Número de personas accidentadas sobre el total de la plantilla, desagregado por género. • Número de personas con enfermedad profesional sobre el total de la plantilla, desagregado por género. • Número de puestos sin riesgos para embarazadas/Número de puestos de trabajo evaluados. • Número de adaptaciones, modificaciones de puesto y suspensiones durante el embarazo o periodo de lactancia. • Número de denuncias anuales por acoso por género y número de resoluciones estimadas y desestimadas.

5.8. Violencia de género

Proteger los derechos fundamentales de las personas en los lugares de trabajo y prevenir la violencia de género en el seno de la Empresa y en su entorno social, prestando información y apoyo a las profesionales víctimas de violencia de género, conforme a los principios establecidos en Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

CUADRO MEDIDAS-VIOLENCIA DE GÉNERO

(Cuadro omitido. Consultar PDF de la disposición)

– Número de víctimas de violencia de género que se han acogido a alguna medida. • Número de colaboraciones acordadas anualmente en materia de violencia de género

6. Cuadro de mando de Diversidad e Igualdad

Con independencia de los indicadores necesarios para el seguimiento de la implantación de las medidas del Plan de Igualdad, se diseña el siguiente cuadro de mando para poder realizar un seguimiento anual de la situación de la empresa desde la perspectiva de igualdad de género.

Mapa de género

– Distribución de la plantilla por género.

– Distribución de plantilla por tramos de edad y género.

– Distribución de plantilla por antigüedad y género.

– Número de hombres y mujeres en los órganos de dirección.

Selección y contratación

– Número de currículos recibidos y preseleccionados por género

– Número de entrevistas realizadas por género.

– Número de ingresos por género y área.

– Número de desvinculaciones por motivo desagregadas por género.

– Distribución de la plantilla por tipo de contrato y jornada desagregado por género.

Clasificación y promoción. Infrarrepresentación femenina

– Número de hombres y mujeres por nivel.

– Número de hombres y mujeres por unidad organizativa, dirección y/o área.

– Número de personas consideradas para promocionar y promociones por género.

Formación y desarrollo profesional

– Número de horas y tipo de formación (técnica, habilidades, presencial, online, etc.) por género.

– Número de participantes en programas de desarrollo por género.

Brecha salarial

– Diferencias salariales entre hombres y mujeres no ajustada y ajustada (por nivel)

Acoso

– Número y tipología de denuncias de acoso por género.

7. Responsabilidades en Igualdad

Con el fin de garantizar que los objetivos del Plan de Igualdad tienen el impulso necesario a nivel interno y un adecuado seguimiento, asegurando así su cumplimiento, se formaliza las principales funciones de los siguientes intervinientes:

Comisión de Igualdad

Órgano paritario, cuyas principales funciones son:

– Velar por el cumplimiento principio de igualdad de trato y oportunidades en la empresa.

– Apoyar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa.

– Realizar anualmente un seguimiento del desarrollo del Plan, para lo cual revisará los indicadores del cuadro de mando, así como los específicos de cada uno de los ámbitos de actuación y el grado de implantación de las medidas.

– Evaluar el plan a la finalización de su vigencia y proponer un nuevo diagnóstico y posibles medidas para la renovación del Plan de Igualdad.

7.1. Seguimiento y evaluación

La Comisión de Igualdad realizará anualmente un control del estado de desarrollo del Plan, para lo cual revisará los indicadores del Cuadro de mando de Igualdad, así como los específicos de cada una de las áreas de actuación y el grado de implantación de las medidas.

En caso de que se establezcan nuevas medidas a poner en marcha o bien se modifiquen algunas de las establecidas dentro de este Plan, éstas serán vinculadas como anexos al documento actual.

La Comisión de Igualdad realizará una evaluación final del Plan a los cuatro años a contar desde su entrada en vigor. Adicionalmente, se realizará una evaluación intermedia a los dos años. Ambas evaluaciones medirán el grado de cumplimiento del Plan y la evolución de los indicadores de igualdad. La evaluación intermedia podrá determinar cambios o nuevas iniciativas en función de los resultados del análisis de la situación. La evaluación final permitirá además identificar una nueva situación de partida para la renovación del Plan de Igualdad.

La evaluación se llevará a cabo empleando la siguiente ficha:

FICHA DE EVALUACIÓN PLAN IGUALDAD

(Ficha omitida. Consultar PDF de la disposición)

8. Alcance y vigencia del Plan

El presente Plan de Igualdad, como conjunto de medidas orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, será de aplicación a todas las personas trabajadoras en ACERINOX EUROPA S.A.U.

Este Plan podrá someterse a revisión en función de los cambios que puedan producirse en la estructura de la plantilla y en sus objetivos de negocio, así como en base al ritmo de consecución de resultados pretendidos.

Tendrá una vigencia de cuatro años, a cuya finalización se realizará un nuevo diagnóstico de situación para evaluar la efectividad del mismo.

ANEXO I. FICHA DE EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

FICHA DE EVALUACIÓN PLAN IGUALDAD

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

ANEXO II. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

1. Objeto y alcance de aplicación

El acoso sexual en el trabajo es la conducta intimidatoria de naturaleza sexual tanto física como verbal, ejercida por una persona en contra del deseo de la otra durante la relación laboral, que atenta contra la dignidad de la persona generando un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica la situación laboral de la persona que lo sufre. Por su parte, el acoso por razón de sexo en el trabajo es la conducta de una persona realizada contra otra con motivo de su género durante la relación laboral, que atenta contra la dignidad de la persona generando un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica la situación laboral de la persona que lo sufre.

Acerinox, en cumplimiento con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, adoptará las medidas oportunas que permitan prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante el presente Protocolo de Actuación.

El presente Protocolo, que tendrá vigencia indefinida, se aplicará a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en el Grupo Acerinox.

2. Principios informadores del procedimiento

El procedimiento de actuación quedará sujeto a los siguientes principios informadores, que son:

Principio de celeridad. La tramitación del procedimiento se realizará con carácter urgente para que el tiempo transcurrido desde la interposición de la denuncia hasta la resolución adoptada por el Comité sea el más breve posible.

Principio de confidencialidad e intimidad. Cualquier trámite realizado durante el desarrollo del procedimiento será estrictamente confidencial para garantizar la intimidad de todas las personas que por cualquier razón intervengan en el procedimiento; suscribiendo, al efecto, el Anexo I adjunto al presente Protocolo.

Principio de prohibición de represalias.Acerinox vigilará que no se produzca ningún tipo de represalia, intimidación o persecución contra la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.

3.Procedimiento de actuación

3.1.Interposición de denuncia e inmediata apertura del expediente informativo.

Quien sea víctima o crea serlo podrá denunciarlo a través del canal de denuncias de Acerinox, en:

1) La dirección web https://www.acerinox.com/es/gobierno-corporativo/Etica-y- Transparencia/canal-denuncias/

2) La dirección de correo electrónico comitededenuncias@acerinox.com

3) La dirección de correo postal: Santiago de Compostela 100, 28035 Madrid, España, dirigido a la atención del Comité de Denuncias de Acerinox, S.A.

La denuncia deberá contener los datos de la persona denunciante y de la persona denunciada. El contenido de la denuncia realizará una descripción detallada de los hechos con indicación de los testigos que tuviesen conocimiento directo de los mismos de conformidad con el Anexo II adjunto al presente Protocolo. Además, si ello fuere posible, se acompañarán al escrito de denuncia todos los medios de prueba disponibles.

La interposición de la denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte del Comité de Seguimiento del Código de Conducta. En ningún caso se procederá a la apertura del expediente sin la interposición de la preceptiva denuncia.

3.2. Órgano que conoce del procedimiento: El Comité de Seguimiento del Código de Conducta.

La denuncia será remitida a una comisión, de carácter permanente, integrada por la persona responsable, de:

1) Secretaría General;

2) Dirección de Prevención y Cumplimiento; y

3) Dirección de Auditoría.

3.3. Adopción de las medidas cautelares

A la vista de las circunstancias, sin prejuzgar el fondo del asunto, el Comité podrá adoptar de forma cautelar las siguientes medidas cautelares para proteger a la víctima:

1) Facilitar el teletrabajo al denunciado, o a la víctima, a petición de ésta.

2) Cambio de turno de trabajo del denunciado, o de la víctima, a petición de ésta.

3) Movilidad del lugar de trabajo del denunciado, o de la víctima, a petición de ésta.

4) Cualquier otra medida que produzca la separación efectiva entre el denunciado y la víctima de forma temporal.

3.4. Instrucción del procedimiento.

Se dará trámite de audiencia a las partes implicadas así como a los testigos que tuviesen conocimiento directo de los hechos. El Comité garantizará en todo momento la presunción de inocencia del denunciado, quien podrá aportar cualquier medio de prueba que considere oportuno.

Durante la instrucción se practicarán cuantas diligencias puedan considerarse útiles y pertinentes para la aclaración de los hechos con estricta sujeción a los principios de inmediación y contradicción.

3.5. Resolución dictada por el Comité.

El Comité dictará resolución en un plazo no superior a 24 horas desde la finalización de la instrucción. La resolución dictada por el Comité podrá acordar:

1) El archivo de las actuaciones por la falta de constatación de existencia de acoso sexual;

2) La imposición de una o varias de las medidas sancionadoras referenciadas en el artículo 4.2 del Presente Protocolo por la constatación de la existencia de acoso sexual;

3) La apertura del expediente sancionador si de la instrucción se constata que los hechos constituyen infracción laboral;

4) Comunicar a la víctima su derecho de poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal si de la instrucción se constata que éstos revisten apariencia de delito o falta perseguible de oficio.

4. Medidas adoptadas por Acerinox para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Acerinox adoptará las siguientes medidas preventivas y sancionadoras, para evitar las conductas que fomentan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

4.1. Medidas preventivas.

Elaboración de campañas de sensibilización e información:Acerinox llevará a cabo una serie de campañas en la empresa para sensibilizar a los trabajadores de la importancia de prevenir y erradicar las conductas que fomentan el acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

Medidas contenidas en el artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Acerinox adoptará las medidas que integran el deber general de prevención de riesgos previstas en el artículo 15 en cumplimiento con la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

4.2. Medidas sancionadoras

Acerinox, una vez instruido el procedimiento de actuación, podrá adoptar las medidas contempladas en el convenio colectivo que resulte de aplicación. A falta de convenio colectivo, se aplicarán las sanciones establecidas en la legislación laboral general.

5. Disposición adicional primera. Adaptación del protocolo a la legislación aplicable

El presente Protocolo podrá adaptarse a las diferentes legislaciones que sean de aplicación en las distintas empresas del Grupo, si ello fuera necesario para su eficacia.

6. Disposición adicional segunda. Delegación de competencias por la comisión Las competencias ejercidas por el Comité de Seguimiento de Cumplimiento del Código de Conducta señaladas en el presente Protocolo podrán encomendarse por el propio Comité en todo o en parte a órganos específicos de la sociedad correspondiente, quiénes la ejercerán por delegación del Comité y reportarán el resultado de sus actuaciones.

7. Disposición adicional tercera. Negociación con la representación legal de los trabajadores

El presente Protocolo será negociado con la representación de legal de los trabajadores en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

Del mismo modo, conforme al artículo 48 la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la normativa, las medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación serán negociadas con la representación de las personas trabajadoras.

8. Disposición final. Entrada en vigor

El presente Protocolo entrará en vigor y será de aplicación desde la fecha de su aprobación indicada más abajo.

“CUADRO ENTRADA EN VIGOR; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

ANEXO I

Compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo Don/Doña______________________________________________________________ ,

habiendo sido designado por1 ______________para intervenir por cualquier razón en el procedimiento de recepción, tramitación, investigación y resolución de las denuncias por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo que pudieran producirse en su ámbito, se compromete a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las partes a lo largo de las diferentes fases del proceso.

Por lo tanto, y de forma más concreta, manifiesto mi compromiso a cumplir con las siguientes obligaciones:

- Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

- Garantizar el tratamiento reservado y la más absoluta discreción en relación con la información sobre las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

- Garantizar la más estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tenga conocimiento, así como velar por el cumplimiento de la prohibición de divulgar o transmitir cualquier tipo de información por parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.

Asimismo, declaro que he sido informado por2________________________________ de la responsabilidad disciplinaria en que podría incurrir por el incumplimiento de las obligaciones anteriormente expuestas.

En ..................................... a……........de...........................de.....................

(fdo) ...............................................

Don/ Dña ...............................................................................

1 Empresa del Grupo Acerinox.

2 Empresa del Grupo Acerinox.

ANEXO II

FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO

TIPO DE ACOSO

(Formulario omitido. Consultar PDF de la disposición)