C. Colectivo, Revision. Convenio Colectivo de Sector de DERIVADOS DEL CEMENTO (43000185011993) de Tarragona

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del sector de derivados del cemento, suscrito, por parte del sector, por el Gremio de Prefabricados de Cataluña y, por parte de los trabajadores, por CCOO y UGT en fecha 4 de octubre de 2006, y presentado por las mismas partes el 5 de octubre de 2006, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; los artículos 68.5 y 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña; la Resolución TRE/1398/2002, de 30 de abril, de delegación de competencias en materia de relaciones laborales en los Servicios Territoriales en Tarragona, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1 Disponer el registro del Convenio colectivo de trabajo del sector de derivados del cemento de la provincia de Tarragona para el año 2006 (código de convenio núm. 4300185) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo e Industria en Tarragona.

2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Tarragona, 18 de octubre de 2006. Josep Maria Solanes Segura. Director de los Servicios Territoriales en Tarragona

Transcripción del texto literal firmado por las partes

La estructura de la negociación colectiva, en el ámbito del sector, queda definida de acuerdo con los criterios siguientes:

1. Convenio colectivo general

Este III Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento viene a sustituir al II Convenio general. Su contenido hace referencia a la regulación de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todos sus ámbitos y con la vigencia que el propio Convenio establece.

2. Convenios colectivos provinciales y, en su caso, de comunidad autónoma (en lo sucesivo convenios de ámbito inferior):

Son aquellos convenios que tienen por objeto desarrollar las materias propias de su ámbito de negociación, con las limitaciones y fijación de competencias que aquí se establecen.

En su renovación periódica aplicarán, a cada provincia o comunidad autónoma, los contenidos de los acuerdos de ámbito sectorial estatal que se puedan producir durante la vigencia del Convenio general.

Se reservan al Convenio general las materias de negociación colectiva, previstas en el artículo 84 del Estatuto de los trabajadores, y que a continuación se especifican:

- Contratación laboral y sus modalidades

- Periodos de prueba

- Clasificación profesional y grupos profesionales

- Movilidad geográfica

- Régimen disciplinario

- Seguridad y salud laboral

Las partes firmantes del Convenio general, constatan el alto nivel de eficacia y favorables resultados en la estabilidad y mejora de las relaciones contractuales entre las partes y sectores afectados por el ámbito de aplicación del Convenio como consecuencia de la regulación de sus relaciones al amparo de los contenidos desarrollados sobre las materias que a continuación se relacionan.

Teniendo esto presente, y asumiendo las previsiones contenidas en el párrafo 2 del artículo 84 del Estatuto de los trabajadores, en relación con las materias no contempladas en el artículo 2 de este Convenio, las partes firmantes del mismo, a través de sus respectivas organizaciones territoriales, fomentarán y respetarán escrupulosamente en sus respectivos ámbitos de negociación los contenidos desarrollados en el presente Convenio en relación a las siguientes materias:

- Movilidad funcional

- Estructura salarial

- Formación profesional

- Jornada

- Comisión Paritaria estatal

- Permisos, licencias, y régimen de excedencias

- Representación colectiva

- Ordenación y organización del trabajo

- Suspensión temporal de los contratos

- Procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.

- Prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social

Los convenios de ámbito inferior que estén vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio colectivo general, mantendrán su vigencia, en todo su contenido, hasta su término temporal, salvo que por acuerdo de las partes decidieran acogerse a las nuevas condiciones definidas en este Convenio.

De acuerdo con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio colectivo general del sector respecto a éste.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los trabajadores y las atribuciones de competencia contempladas en el artículo 2 del Convenio general, la aplicación en los supuestos de concurrencia entre convenios de ámbito diferente, se resolverá teniendo en cuenta los principios siguientes:

1.No serán aplicables los acuerdos tomados en la negociación de ámbito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas desarrolladas en el Convenio general en relación a las materias reservadas al mismo y contempladas en el artículo 2.

2.La concurrencia entre convenios de diferente ámbito (general y de ámbito inferior) respecto a las materias no previstas en el artículo 2 del Convenio general, y que contradigan las desarrolladas en éste, se resolverá mediante la aplicación de los criterios que las organizaciones firmantes del Convenio general fijen con sus respectivas representaciones en los Convenios de ámbito inferior, siempre que dichas representaciones ostenten el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la Comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. Y ello, con independencia del carácter de derecho necesario que le viene atribuido al párrafo 2 del artículo 84 del Estatuto de los trabajadores.

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le otorga lo dispuesto en el título 3 del Estatuto de los trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obliga a todas las asociaciones, entidades, empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.

Este Convenio es de aplicación a toda la provincia de Tarragona, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los trabajadores.

Las industrias dedicadas a la fabricación de artículos derivados del cemento, su manipulación y montaje que a continuación se relaciona:

Fabricación de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.

Fabricación de productos de fibrocemento, tales como las placas, tubos, accesorios y el resto de elementos.

Fabricación de artículos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, así como artículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, depósitos, hormigón arquitectónico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.

Las actividades complementarias a las relacionadas, así como la comercialización y distribución de los productos anteriormente referidos.

Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio la totalidad de empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del ámbito funcional descrito en el artículo 9 precedente. Se exceptúa de su aplicación a quiénes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del artículo 1 del Estatuto de los trabajadores.

La duración de este Convenio es de un año, y finaliza sus efectos el 31 de diciembre del año 2006, entrando en vigor, excepto en las cláusulas que se haga mención especial, incluido lo económico el día 1 de enero de 2006, aún en el supuesto de que la publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña tenga lugar en fecha posterior.

Sin perjuicio de lo anterior, todas las modificaciones que se produzcan como consecuencia de la clasificación profesional, se regulan conforme a lo establecido en el capítulo V.

No obstante lo anterior, y, con el fin de evitar el vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

Cada año se reunirá la Comisión Paritaria para la revisión de las tablas salariales, calendario laboral orientativo, etc., relacionada con el Convenio.

Este Convenio regula las condiciones generales de trabajo con el alcance previsto en los artículos precedentes y, comprende y desarrolla las materias contempladas para su negociación al artículo 2 del presente Convenio.

Se entiende prorrogado por períodos sucesivos de un año, excepto que alguna de las partes firmantes lo denuncie a la otra, con una antelación mínima de tres meses antes de su vencimiento del de cualquiera de sus prorrogas.

La parte que formule la denuncia tiene que adjuntar la propuesta concreta sobre los puntos y el contenido que comprenda la revisión solicitada. De esta comunicación y de la propuesta se debe enviar una copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo.

Las partes firmantes de este Convenio asumen el compromiso de iniciar la negociación de la propuesta y el contenido de la revisión solicitada, a partir del 01.10.2006.

Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible. Se acepta por las partes que lo suscriben que las obligaciones que contraen recíprocamente tienen una contraprestación equivalente con los derechos que se adquieren, considerándose todo ello en su conjunto y en el cómputo anual, sin que por lo tanto, los pactos que se formalicen puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los demás.

En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anule o invalide algunos de los pactos contenidos en este Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva renegociación del mismo, total o parcial.

Si se diese tal supuesto, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de 90 días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes firmantes no alcanzasen un acuerdo, se compromete a fijar un calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad.

Si se produce la situación de nulidad y, en tanto dure la misma, las partes se regirán por lo establecido en el II Convenio general de derivados del cemento.

Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del presente Convenio, presidida por la persona que la Comisión, de entre sus componentes designe, en su momento, por unanimidad.

Son vocales de la misma seis representantes para cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las organizaciones respectivas y preferentemente de entre los miembros correspondientes de la Comisión negociadora de este Convenio.

Es el secretario un vocal de la Comisión.

Los acuerdos de la Comisión para que sean válidos requerirán la presencia, directa o por representación, de al menos, cuatro miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptarán siempre por la mayoría absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisión. Los acuerdos que se adopten por la Comisión Paritaria tienen la misma eficacia que la norma pactada interpretada.

1. Sus funciones son las siguientes:

a) Interpretación de todas y cada una de las cláusulas de este Convenio.

b)A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, que puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.

c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

d) Elaboración del registro de mediadores y árbitros en los procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.

e) Todas las funciones que tiendan a una mejor eficacia práctica del Convenio o sean establecidas en su texto.

2.Como trámite previo y preceptivo a toda actuación jurisdiccional especialmente en todos los temas relacionados con el capítulo V que se promueva, las partes firmantes de éste Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Mixta Paritaria de las dudas, las discrepancias y los conflictos colectivos o individuales múltiples relativas al capítulo V, de carácter general, que se puedan plantear en relación con la interpretación y la aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior, con el fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si no fuera posible, emita el dictamen correspondiente. Este trámite previo se entiende cumplido en caso de que haya transcurrido el plazo previsto en el párrafo 4 de este mismo artículo sin que haya emitido la resolución o el dictamen.

3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b) y d) del párrafo 1 de este mismo artículo, harán llegar a los miembros de la Comisión mixta de interpretación, a través de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelación de 15 días, suficiente documentación que contendrá como mínimo:

a) La exposición del problema o conflicto

b) La argumentación

c) La propuesta de solución

4. La Comisión Mixta paritaria una vez haya recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispone de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si esto no fuera posible, emitir el dictamen oportuno. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido la resolución ni el dictamen, queda abierta la vía jurisdiccional competente.

5. La Comisión puede recabar, por vía de ampliación, toda la información o documentación que crea pertinente para una información mejor y más completa sobre el asunto, a cuyo efecto concederá un plazo a quien proponga que no puede exceder de 5 días hábiles.

6. En cualquier caso las resoluciones de la Comisión mixta de interpretación adoptará la forma escrita y motivada.

La admisión de los trabajadores a las empresas, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará como norma general mediante contrato escrito.

El contrato de trabajo escrito se debe formalizar antes del inicio de la prestación de servicios.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o la categoría en el que queda encuadrado el trabajador, y en cualquier caso el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y la denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, la especialidad, el oficio o el puesto de trabajo en el que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual pactada inicialmente y la expresión literal del convenio colectivo aplicable.

1. Para concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso excederá de:

- Nivel 2: 6 meses

- Nivel 3, 4, y 5: 3 meses

- Nivel 6 y 7: 2 meses

- Nivel 8: 1 mes

- Resto de niveles: 15 días naturales

Durante el período de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel o categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que se puede producir a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de aviso previo y sin que ninguna de las partes tenga derecho a ningún tipo de indemnización, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos. El tiempo de servicios prestados computa a los efectos de antigüedad.

La situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo.

Las empresas afectadas por el presente Convenio pueden realizar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad esté contemplada en la legislación vigente o en este Convenio colectivo.

Se entiende como contrato de trabajador fijo en plantilla el que se concierte entre una empresa y un trabajador por la prestación laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisión judicial acarree esta condición.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los términos previstos en el artículo 17 del presente Convenio colectivo general, se haya acordado además la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año que no superen el 70 % de la duración de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente.

2. Asimismo, deberán constar expresamente en el contrato de trabajo, las horas complementarias que las partes convengan realizar, siendo nulo cualquier pacto que sobre dicha materia se pretenda formalizar con posterioridad a la celebración del contrato a tiempo parcial.

3. En las demás cuestiones y materias relacionadas con el contrato de trabajo a tiempo parcial se estará a las que con carácter general se fijen en la legislación laboral vigente en cada momento.

Una vez cumplimentados los compromisos que sobre clasificación profesional se contempla en el artículo 26 del Convenio colectivo general, se procederá al estudio, negociación y firma de los acuerdos que las partes convengan en materia de desarrollo de los contratos formativos y en prácticas.

En tanto no se desarrollen específicamente en el Convenio colectivo general los contenidos de los contratos formativos, será de aplicación para dichas modalidades contractuales la regulación general prevista en el artículo 11 del ET salvo las siguientes especiales características:

Este Convenio Provincial, deberá fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual. En ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al nivel X del cuadro de remuneraciones económicas de este Convenio.

Contrato formativo

El contrato para la formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberá formalizarse por escrito y figurará en el mismo, de modo claro, el oficio o puesto de trabajo objeto de la formación.

En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. También estará prohibida la realización de horas extraordinarias.

La edad del trabajador con un contrato de estas características no podrá ser inferior a 16 años ni superior a los 21 años.

La duración máxima será de dos años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente Convenio.

No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta tres veces por periodos como mínimo de seis meses.

Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional.

En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional de tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

Este Convenio Provincial, deberá fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al nivel X del cuadro de remuneraciones económicas de este Convenio.

En cualquiera de los casos, el salario no podrá ser inferior al 100% del Salario Mínimo Interprofesional establecido para cada edad, en la cuantía correspondiente al trabajo efectivo del contrato.

En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida en el que constará la duración de la misma.

Los trabajadores en formación percibirán el 100% del complemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a formación teórica.

Contrato en prácticas

Este Convenio Provincial, deberá fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al nivel X del cuadro de remuneraciones económicas de este Convenio.

1. Contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado:

A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, únicamente, las siguientes actividades del sector:

Fabricación y suministro de hormigón a una obra determinada.

Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructurales, y por lo tanto, no habituales.

Aquél pedido o fabricación para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalización que, por sus características diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteración trascendente respecto al ritmo o programas normales de producción.

Contenido y régimen jurídico:

En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.

La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato, que además del contenido que las copias básicas del contrato han de reunir con carácter general, expresarán, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificación del número de trabajadores que se prevea intervendrán en la obra o servicio, el grupo o categoría profesional asignado al trabajador y la duración estimada de la obra o servicio. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores.

Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificación y objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamente imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento.

2 Contratos para atender circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos:

De acuerdo con lo que dispone el artículo 15.1 b) del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de doce meses dentro de un período máximo de dieciocho meses.

Se expresará en los mismos, con la precisión y claridad necesarias la causa sustentadora y generadora de la contratación.

1. Será preceptivo comunicar por escrito al trabajador el preaviso de finalización de cualquier modalidad de contrato con duración determinada. Dicho preaviso se realizará con una antelación de, al menos, siete días para aquellos contratos que tengan una duración no superior a treinta días naturales y de quince días si la duración del contrato es superior a dicho plazo. El empresario puede sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos calculados sobre las tablas del Convenio, sin perjuicio de la notificación escrita de finalización. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.

2. A la finalización de los contratos temporales previstos en este Convenio el trabajador percibirá por el concepto de indemnización la cantidad equivalente al 7% de los salarios de convenio devengados durante la vigencia de los mismos.

1. El presente capítulo sobre clasificación profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales.

2. La clasificación se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de la actividad superior, siempre y cuando esta no sea circunstancial. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este Convenio general serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categorías vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en «tres divisiones funcionales» definidas en los siguientes términos:

Técnicos

Esta división funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad está orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las áreas técnicas, con alto grado de calificación que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

Empleados

Esta división funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

Operarios

En esta división funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

5.Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores.

El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los factores siguientes:

I. Conocimientos

Se considerará, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfactores:

a) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formación específica señalada en el párrafo anterior, la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa

Factor que deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecución de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere mas apropiada.

III. Autonomía

Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

IV. Complejidad

Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

V. Responsabilidad

Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.

VI. Mando

Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.

Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 grupos profesionales numerados del 0 al 8 cuyas características son las siguientes:

Grupo 0

Definición:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos.

Formación:

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Director general

- Director división

- Director gerente

Grupo 1

Definición:

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

Formación:

Titulación superior o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Director técnico

- Titulados superiores

- Empleados

- Director administración

- Director financiero

- Director comercial

- Director marketing

- Director RRHH

- Director producción

Relación de actividades y tareas:

En general todos los integrantes del Comité de dirección y todos los titulados superiores que ejerzan las funciones propias de su titulación.

Grupo 2

Definición:

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen unas responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo -1- o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.

Formación:

Titulación media o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completado con una formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Titulados medios

- Empleados

- Jefe administración

- Jefe ventas

- Jefe compras

- Jefe personal

- Jefe producción

- Jefe fábrica

- Encargado general

Relación de actividades y tareas:

Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.

Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso.

Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos.

Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas.

Responsabilidad de la explotación sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.

Análisis de sistemas de informática.

Responsables de la red de ventas.

Grupo 3

Definición:

Funciones que suponen la integración coordinación y supervisión de tareas heterogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, aún sin suponer la exigencia de la máxima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de carácter intelectual frente a los de carácter físico o manual y/o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad técnica.

Formación:

Titulación técnica o con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Técnico departamento

- Técnico control calidad

- Técnico prevención RRLL

- Delineante 1ª

- Empleados

- Oficial 1ª administrativo

- Técnico comercial

- Comercial hormigón

- Comercial/viajante

- Operarios

- Jefe y encargado sección

- Jefe taller

- Jefe planta hormigones

Relación de actividades y tareas:

Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.

Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.

Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.

Analistas de aplicaciones informáticas.

Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas.

Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.

Inspectores o supervisores de la red de ventas.

Vendedores especializados.

Grupo 4

Definición:

Funciones que suponen la integración coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de carácter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, que se ejecutan con autonomía dentro del proceso productivo establecido.

Formación:

Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a enseñanza secundaria o formación profesional segundo grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Delineante 2ª

- Analista laboratorio

- Empleados

- Oficial 2ª administrativo

- Operarios

- Oficial 1ª oficio

- Conductor vehículos mayor de 7.500 Kg

- Dosificador planta hormigones

- Conductor camión hormigonera

- Gruista torre

- Operador de grúa móvil

- Carretillero mayor de 15.000 Kg

- Gruista de piezas especiales

Relación de actividades y tareas:

Tareas de análisis físicos, químicos y biológicos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

Tareas de delineación.

Tareas de traducción, corresponsalía, mecanografía y teléfono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.

Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

Actividades que impliquen la supervisión y coordinación de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional inferior.

Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 Kg, ocupándose de su mantenimiento y funcionamiento y reparación de averías que no requieren elementos de taller.

Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

Grupo 5

Definición:

Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempeñan comportando bajo supervisión la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

Formación:

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a enseñanza secundaria o formación profesional de segundo grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Empleados

- Auxiliar administrativo

- Dependiente

- Conserje

- Operarios

- Oficial 2ª oficio

- Maquinista

- Conductor camión hasta 7.500 Kg

- Mezclador de hormigones

- Carretillero

- Operador de puente grúa

- Conductor de palas. Palista de hormigón

Relación de actividades y tareas:

Actividades de ofimática con capacidad suficiente para alcanzar una redacción de correo directo con indicaciones verbales con buena presentación y ortografía correctas.

Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, realizando propuestas de contestación.

Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.

Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.

Funciones de control y regulación en los procesos de producción que generan transformación de producto.

Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.

Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulación y que implica, con supervisión, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.

Operador de puente grúa: es el profesional que prevalentemente maneja puentes grúa, pórticos, etc. Con cabina o utilización de más de un gancho o piezas de más de 20.000 Kg.

En la fabricación de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadores y granalladores.

Grupo 6

Definición:

Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación:

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a enseñanza secundaria o formación profesional de primer grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Auxiliar laboratorio

- Empleados

- Vigilante

- Operarios

- Oficial 3ª oficio

- Especialista

- Conductor furgoneta hasta 3.500 Kg.

- Moldeador manual

- Operario de máquina sencilla

Relación de actividades y tareas

Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulación.

Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.

Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.

Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades básicas del oficio.

Tareas realizadas en el manejo de máquinas sencillas que no estén encuadradas en grupos superiores.

Grupo 7

Definición:

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.

Formación:

La de los niveles básicos obligatorios. Enseñanza Secundaria, técnico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Puestos de trabajo:

- Técnicos

- Laborante de hormigones

- Empleados

- Portero

- Operarios

- Peón especialista

- Ayudante de máquina

Relación de actividades y tareas:

Trabajos en máquinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulación, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, grúas o similares de manejo sencillo.

Trabajadores que se inician en la práctica de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparación de material de análisis.

Funciones de recepción y expedición que no exijan calificación especial.

Trabajos de verificación de la producción.

Grupo 8

Definición:

Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación.

Formación:

Titulación de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.

Puestos de trabajo:

- Operarios

- Peón

- Personal de limpieza

Relación de actividades y tareas:

Actividades manuales en tareas no especializadas.

Operaciones de carga y descarga manuales.

Tareas de limpieza.

Condiciones más beneficiosas

Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa y seguirá desempeñando las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignación.

Concentración de niveles salariales en un único grupo

Cuando en un grupo profesional coincidan dos o más niveles salariales, se aplicará la tabla salarial del nivel superior.

Valoración de puestos de trabajo y promoción profesional

Las partes signatarias de este acuerdo, constituirán una comisión al objeto de establecer los criterios objetivos de valoración de puestos de trabajo y promoción profesional derivados de la aplicación del sistema de clasificación profesional.

Esta comisión se constituirá al mes siguiente de la publicación en el Boletín Oficial del Estado del III Convenio colectivo general de derivados del cemento, debiendo tener finalizados sus trabajos antes de la finalización de la vigencia del mismo.

Periodo de adaptación

Las empresas podrán adaptar el nuevo capítulo de clasificación profesional hasta el 31 de diciembre de 2007. Los efectos económicos derivados de la aplicación del nuevo capítulo de clasificación profesional se aplicarán con fecha 1 de enero de 2007.

A efectos orientativos, en el anexo VI, se incluye una tabla resumen de la clasificación profesional.

Con la vigencia temporal que se contempla en el capítulo 5 del Convenio general, y hasta que no se acuerde el contenido y el desarrollo del citado capítulo 5, la movilidad funcional de los trabajadores en el ámbito de aplicación del presente Convenio se ajustará al contenido siguiente:

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tiene otras limitaciones que las exigidas para las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral y para la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.

La movilidad funcional se efectuará sin menospreciar la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

Por razones organizativas, técnicas y de la producción, y por un plazo que no exceda de seis meses en un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de una categoría superior. Mientras se encuentre en esta situación percibirá la remuneración correspondiente a la función que efectivamente ejerza.

Transcurrido dicho período, el trabajador puede, por propia voluntad, continuar realizando estas tareas o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.

Lo dispuesto en este artículo no es aplicable, excepto en materia de remuneración, a los casos de substitución por servicio militar o social substitutorio, incapacidad temporal, permisos y excedencia forzosa. En cualquier caso este plazo no puede exceder de 18 meses, excepto la excedencia forzosa, que se estará a su efectiva duración.

Se exceptúan de todo lo dispuesto anteriormente las tareas de categoría superior que el trabajador realiza, de acuerdo con la empresa, para preparase para el ascenso, con un máximo de seis meses.

1.La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, puede destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores, si los hay, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su categoría y función anterior, le corresponda.

2. A un trabajador no se le puede imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante más de tres meses al año. No se considerarán a efectos del cómputo los supuestos de avería o de fuerza mayor.

3. Si la destinación de categoría profesional inferior hubiera sido solicitada por el propio trabajador, se le asignará a éste la retribución que le corresponda para la función efectivamente desempeñada, pero no se le puede exigir la realización de trabajos de categoría superior por la que se le retribuye.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta los casos siguientes:

a) Desplazamientos

b) Traslados

Se entiende por desplazamiento la destinación temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

Las empresas pueden desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.

Las empresas designarán libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando la destinación no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga una duración superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores que consideren idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que para este procedimiento no cubrieran los gastos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las preferencias siguientes, para no ser desplazados:

a) Representantes legales de los trabajadores

b) Disminuidos físicos y psíquicos

Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con los plazos siguientes:

Plazos de preavisos (en horas) según la duración del desplazamiento:

A = hasta 15 días; B = de 16 a 30 días; C = de 30 a 90 días; D = mas de 90 días.

En cualquier caso, los preavisos deben realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 días.

Los plazos anteriores no son de aplicación cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de daños, siniestros o cuestiones urgentes.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendrán libremente las formulas para que los trabajadores puedan volver a sus domicilios periódicamente, que pueden consistir en la subvención de los viajes de ida y vuelta de todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar visitas periódicas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los casos de no llegarse a un acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los trabajadores, y tiene derecho a un mínimo de 4 días laborables de permanencia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, puede pactarse la acumulación de éstos días, añadiéndolos, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, las dietas y gastos de viaje que proceda.

A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutención. Asimismo, se les abonará el 25 % del valor de la dieta fijada en este Convenio y el pago se hará en la moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores tendrán derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar en su residencia, utiliza más de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, utilizando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonará a prorrata del salario de convenio, salvo que en la actualidad ya estuviera consumiendo más de 45 minutos, en cuyo caso solo le habrá de ser abonada la diferencia sobre este tiempo.

El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias que no computaran por el límite den número de horas.

Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento se puedan producir en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, serán asumidas por la empresa.

Tienen esta consideración la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo diferente a ésta con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos 30 días de antelación, por escrito.

El traslado debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibirá una indemnización compensatoria equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de centro, el 20% de éstas al empezar el 2º año, y el 20% al empezar el 3r año, siempre sobre la base inicial.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y de su familia, los gastos del traslado de muebles y enseres y cinco dietas para cada una de las personas que viaja de las que componen la familia y conviven con el desplazado.

El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo 7.

Notificada la decisión del traslado, el trabajador tiene derecho alternativamente a:

a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en este artículo.

b)Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

c) Si no opta por la opción b), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente.

No son de aplicación los casos previstos en el presente artículo en los casos de traslados producidos en los que concurra alguna de las circunstancias siguientes:

a) Los efectuados dentro del mismo término municipal.

b) Los efectuados a menos de quince kilómetros del centro originario, por el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con carácter definitivo.

c) Los efectuados a menos de quince kilómetros del lugar de residencia habitual del trabajador.

En los desplazamientos y traslados producidos a petición escrita del trabajador, así como los cambios de residencia que éste realice voluntariamente, no proceden las compensaciones y los derechos regulados en este capítulo.

En materia de movilidad geográfica, no están afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este capítulo, excepto en materia de compensaciones económicas que procederán las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de su función, como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.

1. En el supuesto de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la empresa, se estará a lo que la empresa y los representantes de los trabajadores acuerden.

2. En otros supuestos de traslados colectivos se estará a lo que la empresa y los representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este capítulo.

a) La duración de la jornada anual de trabajo durante el año 2006 será de 1.740 horas anuales.

b) Las empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan unas jornadas inferiores a las de referencia, las mantendrán como condición más beneficiosa hasta ser alcanzadas por este.

c) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan fijadas en el apartado A de este artículo, tienen, en cualquier caso, la consideración y el tratamiento de trabajo efectivo.

d) A las empresas afectadas por este Convenio pueden pactarse interrupciones o descansos en el desarrollo de la jornada diaria de manera que en ningún caso afectaran a la consideración y tratamiento de trabajo efectivo que este Convenio colectivo atribuye a la jornada de trabajo.

e) La distribución semanal de la jornada contemplada en la letra A de este artículo, así como en descanso semanal, se fijará en este Convenio mediante la elaboración del calendario laboral pertinente.

f) En cualquier caso, sea cual sea la distribución de la jornada fijada en este Convenio colectivo, al trasladar su aplicación práctica al centro de trabajo, deberán respetarse, en cualquier caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

g) El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo encomendado.

h) En cada centro de trabajo, la empresa expondrá en un lugar visible el calendario laboral pactado en el ámbito de este Convenio provincial o de la propia empresa o centro de trabajo.

1.

A) Las empresas pueden distribuir la jornada establecida en el artículo anterior a lo largo del año, mediante criterios de fijación uniforme o irregular. La uniformidad o la irregularidad afecta o bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año o en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamiento de la demanda, o cualquier otra modalidad.

B) La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 28 de febrero de cada ejercicio. Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificación al mismo que pretenda implantarse deberá ajustarse al procedimiento establecido en el apartado siguiente o bien habrá de ser acordada con los representantes legales de los trabajadores.

C) Las empresas antes del 28 de febrero de cada año, podrán hacer una distribución irregular de la jornada, que podrá ser modificada por una sola vez antes del 15 de Junio siempre que se hubiera notificado el primer calendario a la Comisión Mixta de Interpretación del presente Convenio y se notifique a su vez esta segunda distribución de la jornada anual.

La ausencia de esta primera o segunda notificación será causa de nulidad de la decisión empresarial.

2. Cuando la empresa practique una distribución irregular de la jornada, esta se limitará a los topes mínimos y máximos de distribución siguientes: en cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y un máximo de 7 a 9 horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán exceder de 35 a 45 horas.

Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior, con carácter general, pueden ser modificados en el ámbito de empresa y previo acuerdo de las partes, hasta las referencias siguientes: en cómputo diario de 6 a 10 horas o en cómputo semanal de 30 a 50 horas.

3. La distribución irregular de la jornada no afecta la retribución y las cotizaciones del trabajador.

4. Si como consecuencia de la distribución irregular de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación con las que corresponderían a una distribución regular, el exceso le ha de ser abonado en su liquidación según el valor resultante de la fórmula prevista en el anexo 4 del presente Convenio colectivo.

5. Las empresas pueden, así mismo, establecer la distribución de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del día, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin ninguna otra limitación que la comunicación a la autoridad laboral. Cuando la decisión empresarial implique la modificación substancial de las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

6. Dada la singularidad en materia de ordenación de jornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabricación y al suministro de hormigón y, con independencia de la aplicación de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de este artículo, las empresas y los representantes de los trabajadores pueden acordar la distribución irregular de la jornada mediante la imputación a exceso de jornada o la redistribución de lo acordado por los periodos mensuales.

El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento para la reparación de instalaciones y maquinaria por causas de averías, necesario para la reanudación o la continuación del proceso productivo, puede prolongarse o avanzarse por el tiempo estrictamente preciso.

La limpieza de útiles o de máquinas asignadas a título individual es responsabilidad del trabajador. En casos excepcionales el tiempo utilizado para esta labor que exceda de la jornada ordinaria, se abonará al precio de horas extraordinarias y no tendrá la consideración de tales a efectos de su cómputo.

A los trabajadores que de forma habitual, y excepcionalmente a los que los substituyan, concurra la circunstancia que su intervención es necesaria, con carácter previo al inicio inmediato o al cierre, del proceso productivo, podrá ser adelantada o prolongada su jornada por el tiempo estrictamente necesario.

El tiempo de trabajo prolongado o adelantado según lo previsto en los párrafos anteriores, no se computará como horas extraordinarias sin perjuicio de su compensación económica al precio de horas extraordinarias o en tiempo equivalente de descanso.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no excederá de 2 horas se compensará, en cualquier caso, al precio de la hora extraordinaria con independencia que no se compute como tal.

Tienen la consideración de horas extraordinarias, cada hora de trabajo que se realiza sobre la duración de la jornada anual establecida en el artículo 37, o parte proporcional en el caso de contratos de duración inferior al año natural, puesta en relación con la distribución diaria o semanal que de esta se haya establecido en el calendario correspondiente, según los criterios que se fijan en el artículo 38.

Las partes firmantes se comprometen a reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan su causa en fuerza mayor.

No tienen la consideración de horas extraordinarias, a efectos de su cómputo con este carácter, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de reparación urgente.

Así mismo, tampoco tienen la consideración de horas extraordinarias, a los efectos de su cómputo, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados durante los cuatro meses siguientes a su realización.

En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podrá acordar, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, la suspensión del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retribuciones del trabajador.

El 50 % de las horas no trabajadas por las causas de interrupción de la actividad, previstas en el párrafo anterior, se recuperarán en la forma que las partes acuerden.

En el supuesto de que la referida interrupción alcance un período de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estará a lo dispuesto en materia de suspensión del contrato, por causa de fuerza mayor, en el presente Convenio.

Las vacaciones anuales tienen una duración no inferior a 30 días naturales.

Las empresas y los representantes de los trabajadores acordarán el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabajadores con una antelación mínima de dos meses.

Si en el proceso de negociación referido no se llegara a alcanzar un acuerdo, las empresas elaborarán el plan, turnos de vacaciones y la fijación de las fechas para su disfrute, teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Puede excluirse como período de vacaciones el que coincida con el de mayor actividad productiva de la empresa, salvo en el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.

Las vacaciones pueden ser divididas, a efectos de su disfrute en dos períodos. Uno de ellos, que, en cualquier caso no puede ser inferior a 15 días laborables, deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los días de vacaciones del segundo de los períodos serán disfrutados en las fechas en que la empresa determine en función de las necesidades de producción.

El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales. En el primer año de prestación de servicios a la empresa y, de no corresponderse con el año natural completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

Una vez iniciado el disfrute de las vacaciones, si sobreviene la situación de incapacidad temporal la duración de la misma se computará como días de vacaciones, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir la diferencia entre la retribución correspondiente a vacaciones y a la prestación de incapacidad temporal de ser aquella de cuantía superior.

Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio, son constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

En el anexo 1 se fijan las remuneraciones económicas mínimas de los trabajadores afectados por este Convenio para todos los conceptos y en cómputo anual. Las remuneraciones económicas mínimas fijadas en el anexo 1 serán, asimismo, de aplicación, con el carácter de remuneraciones económicas mínimas, a los trabajadores afectados por los contratos de puesta a disposición. Las remuneraciones económicas mínimas fijadas en el anexo 1, se verán actualizadas anualmente mediante la aplicación sobre las tablas de un incremento igual al que se pacte a nivel estatal y en ausencia de acuerdo el equivalente al I.P.C. real correspondiente al año natural anterior inmediato al de actualización. En este Convenio se establece para cada categoría o nivel la cuantificación total de las remuneraciones anuales y adaptará sus tablas salariales a la clasificación profesional desarrollada en el capítulo V del Convenio. La adaptación se realizará siguiendo exactamente la transformación de niveles a grupos prevista en el anexo I.B. (Cuadro de remuneraciones mínimas sectoriales).

Salarios

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

a) Salario base

b) Complementos salariales:

- De puesto de trabajo

- De cantidad o cualidad de trabajo

- Pagas extraordinarias

- Vacaciones

- Complementos de Convenio

- Horas extraordinarias

- Antigüedad consolidada

- Complementos no salariales:

Son las percepciones económicas que no forman parte del salario por su carácter compensatorio de gastos de anticipos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su carácter asistencial.

Las retribuciones establecidas en este Convenio deberán mantener la proporcionalidad siguiente:

La suma del salario base, las gratificaciones extraordinarias y las vacaciones no puede ser inferior, en ningún caso, al 75% del total anual, de las tablas por cada nivel o grupo.

Los complementos no salariales sumados, cuando así proceda, según lo previsto en el artículo 44 no pueden superar, en ningún caso, el 8% del total anual de las tablas para el nivel de peón ordinario en el valor que se corresponde con el nivel o el grupo.

Cuando así proceda, el complemento del Convenio tendrá que ocupar el porcentaje restante que resulta de aplicar conjuntamente los porcentajes de los apartados anteriores.

El salario se devengará por día natural y los complementos salariales por día de trabajo efectivo, según los módulos y las cuantías que se establecen en este Convenio colectivo, todo esto de acuerdo con una actividad normal.

La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante los recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos devengados por el trabajador, debidamente especificados, según el anexo 3 de éste Convenio, quedando, por lo tanto, prohibido cualquier pacto retributivo por salario global.

El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente a su devengo.

Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

El pago o firma de recibos que lo acrediten, se efectuará dentro de la jornada laboral.

El trabajador, y con su autorización el representante, tiene derecho a percibir, sin que llegue el día fijado para el pago y por una sola vez al mes, un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo puede ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará una copia del mismo.

Se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.

La cuantía del salario base es la que se especifica para cada uno de los grupos, niveles o categorías en las tablas salariales de este Convenio.

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada nivel o grupo correspondiente fijado en este Convenio, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte una conceptuación distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tienen carácter consolidable.

1. A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efectúan durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento deberá ser el 15% aplicado al tiempo realmente trabajado.

2. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que sean establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de penosidad excepcional, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no es exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco están obligadas a satisfacer dichos incrementos, aquéllas empresas que los tengan incluidos, en cuantía igual o superior, el salario de calificación del puesto de trabajo.

3. Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de penosidad excepcional, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los incrementos indicados que no tendrán, por tanto carácter consolidable.

4. Aquellos Convenios que a la entrada en vigor de éste tengan reconocido un incremento superior lo mantendrán como condición más beneficiosa.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 de la noche y las 6 de la mañana se retribuirán como complemento nombrado de nocturnidad, la cuantía de la cual se fija en un incremento del 25% del salario base que corresponda según las tablas salariales.

El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior de este tiempo la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno.

Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores i, por consiguiente no habrá lugar a compensación económica, en los supuestos siguientes:

Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos como: guardas, porteros, serenos o similares que fueran contratados para ejecutar sus funciones durante la noche.

El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora.

Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos.

Dejarán de percibirse cuando se constate su no-realización, siendo, pues, no consolidables.

En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidarán conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento periódico superior al mes.

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de paga de verano y paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de las pagas:

- Paga de verano: del 1 de enero al 30 de junio

- Paga de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre

La cuantía de estos complementos es la que se especifica para cada uno de los grupos o los niveles a las tablas de este Convenio, incrementada, cuando proceda, con la antigüedad consolidada correspondiente.

Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias de acuerdo con los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

1. Con la denominación de vacaciones, se implanta el complemento salarial por el cual se retribuye el período de vacaciones anuales a los trabajadores.

2. El complemento salarial a percibir por vacaciones comprende el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y las gratificaciones extraordinarias.

3. Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tienen derecho a que en la liquidación que les sea practicada, en el momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

4. Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que le sea practicada, la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de la actividad laboral efectiva durante el año.

5. A los efectos del devengo de las vacaciones, se considera como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual sea su causa. No obstante, dado que el derecho al disfrute de las vacaciones caduca con el transcurso del año natural, se perderá el mismo si a su vencimiento el trabajador continuase de baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia entre la retribución de vacaciones y la prestación de incapacidad temporal de ser aquella de superior cuantía. El mismo criterio se aplicará en los casos de cese por finalización del contrato.

El complemento denominado del Convenio se devenga por cada día efectivamente trabajado, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto, en la cuantía que para cada nivel o grupo figura en las tablas.

1. Es el complemento salarial que deberá percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duración de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.

2. Las horas extraordinarias realizadas serán compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldría a 1 hora y media de descanso.

3. Subsidiariamente, las horas extras realizadas serán compensadas mediante descansos y retribución, a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría a 1 hora de descanso y media hora retribuida al valor de la hora ordinaria.

4. Excepcionalmente, las horas extras realizadas serán compensadas mediante pago en metálico a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría al 130% del valor de la hora ordinaria.

5. La opción respecto de la compensación en descansos o en metálico corresponde al trabajador, con independencia que si la opción es por compensación de descansos, la fecha del disfrute sea fijada por la empresa durante los cuatro meses siguientes a su realización. Con carácter general se acumularan los descansos por jornadas completas.

6. El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, no podrá ser superior a 2 al día, 20 al mes y 80 al año.

1. Las partes firmantes del primer Convenio Colectivo General acordaron la abolición definitiva del complemento personal de antigüedad y establecieron las formulas pertinentes para su compensación.

2. En consecuencia, y en cumplimiento de dichos acuerdos en este Convenio y solo a efectos de carácter informativo figura en tabla anexa el importe anual en pesetas/euros, por niveles, del valor del bienio y quinquenio a la fecha inmediata anterior a la entrada en vigor de los mismos, reiterando dichas tablas e importes de forma invariable en los años sucesivos

1. Se entiende como complementos no salariales las indemnizaciones o adelantos por gastos que tengan que ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

2. El complemento no salarial se devengará por día de asistencia al trabajo, y es la misma cantidad para todos los grupos o niveles.

El complemento no salarial substituye los pluses de transporte o locomoción y los pluses de distancia que con denominación igual o similar era fijado en el Convenio anterior.

1.La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o la compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador, ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.

2. El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.

3. Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga la necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le sea suministrada por la empresa y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado.

4. Las dietas o las medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del trabajador y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquel puede solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las dietas mencionadas.

5. No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario organice y asuma la manutención y el alojamiento del trabajador desplazado.

Asimismo, no se devengarán medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 Km del centro de trabajo.

Tampoco se devengarán medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo término municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

6. El importe de la dieta completa y la media dieta se establece en el anexo 3 de este Convenio.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 61 del Convenio general.

Las empresas afectadas por este Convenio pueden compensar y absorber los incrementos o las mejoras que en materia de percepciones económicas se fijan en este Convenio siempre que las percepciones económicas realmente abonadas a los trabajadores sean superiores a las fijadas en este conjunto y cómputo anual.

A los efectos de la aplicación de lo previsto en el capítulo V, clasificación profesional, podrán ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de carácter salarial homogéneas que el trabajador venga percibiendo. No tendrán esta consideración las primas de producción, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean éstas fijas o variables.

La absorción y la compensación solo se pueden efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extrasalarial y en cómputo anual.

Las empresas pueden solicitar la no aplicación de los incrementos salariales totales o parciales cuando se den los casos siguientes:

a) Cuando la empresa se encuentre en situación legal de suspensión de pagos, quiebras, concursos de acreedores o cualquier otro procedimiento que haya declarado la situación de insolvencia provisional o definitiva de la empresa, siempre que no exista ningún expediente de regulación de empleo por estas causas. Si existe de ha de observar lo dispuesto en al apartado b).

b) Cuando la empresa se encuentre en expediente de regulación de empleo que afecte, al menos, el 20% de la plantilla, originado por causas económicas, y siempre que haya sido aceptado por los representantes legales de los trabajadores.

c) Cuando la empresa acredite, objetivamente y fehacientemente, situaciones de pérdidas de explotación que afecte substancialmente la estabilidad económica de la empresa en los dos ejercicios contables anteriores al que se pretende implantar esta medida.

Se tomará como referencia para el cálculo del resultado anteriormente citado los modelos de cuentas anuales del Plan General Contable, así como los gastos y los ingresos financieros.

d) Cuando se presente, en la en la empresa afectada, el acaecimiento de un siniestro o siniestros cuya reparación suponga una carga financiera o de tesorería grave. Esta circunstancia no supondrá una posible inaplicación de los incrementos salariales sino, en todo caso, una suspensión temporal en el abono de los mismos. Las partes afectadas negociarán la duración de esta suspensión. Una vez producida la recuperación económica se abonarán los incrementos objeto de suspensión con efectos retroactivos a la fecha de inicio de la no aplicación.

Procedimiento

1. Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a los representantes legales de los trabajadores de la empresa su deseo de acogerse al procedimiento regulado en este artículo, en el plazo de treinta días naturales a contar desde la fecha de publicación oficial de estos incrementos excepto para el caso d), en que el plazo empieza a contar desde la fecha del siniestro.

De igual forma y en el mismo plazo se comunicará esta intención a la Comisión paritaria del Convenio colectivo correspondiente.

Cuando en una empresa no exista representación legal de los trabajadores, actuará como garante, practicandose todas las actuaciones contenidas en este artículo, la Comisión paritaria de interpretación del Convenio colectivo.

Simultáneamente a la comunicación la empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores la comunicación siguiente:

1.1 Documentación económica que consiste en los balances de situación y cuenta de resultados de los dos últimos años.

1.2 La declaración a efectos de impuesto de sociedades también referido a los dos últimos años.

1.3 Informe del censor jurado de cuentas cuando existe la obligación legal.

1.4 Plan de viabilidad de la empresa.

En el supuesto contemplado en el apartado d) la documentación a que aluden los puntos 1.1, 1.2 y 1.3 solo es exigible respecto al ejercicio contable inmediato anterior. En este caso se exigirá, además, el certificado del saldo de la tesorería existente en la fecha de presentación del siniestro.

Durante los catorce días naturales siguientes las partes deberán pronunciarse sobre la procedencia o la improcedencia en la aplicación de esta cláusula.

El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo en el plazo de los cinco días siguientes de haberse producido el acuerdo o el desacuerdo aportando la documentación utilizada, procediéndose de la forma siguiente:

a) En caso de acuerdo la empresa y los representantes de los trabajadores comunicarán el porcentaje de incrementos salariales a aplicar o su no-aplicación.

La comisión competente ratificará o denegará dicho acuerdo.

b) En caso de no haber acuerdo, la Comisión paritaria de interpretación examinará los datos puestos a su disposición, recabará toda la documentación complementaria que estime oportuna y los asesoramientos técnicos pertinentes. Oirá a las partes, debiendo pronunciarse sobre si, en la empresa solicitante, concurren o no las circunstancias exigidas en el párrafo primero de esta cláusula.

Los acuerdos de la Comisión mixta del Convenio colectivo se tomarán por unanimidad.

Este procedimiento se tramitará en el plazo de un mes a partir del momento en que las partes trasladen el desacuerdo a la Comisión mixta de interpretación; desacuerdo que deberá ser motivado en la acta correspondiente.

Los plazos establecidos en esta cláusula son de caducidad a todos los efectos.

Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.

No podrán hacer uso de esta cláusula las empresas durante dos años consecutivos.

Finalizado el período de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos durante el tiempo que duró la aplicación de esta cláusula.

Se exceptúa de la aplicación del párrafo anterior, la causa prevista en el apartado d) de este artículo, cuyo procedimiento de actualización queda implícitamente regulado en dicho apartado.

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de las faltas y las sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Las faltas cometidas por el trabajador se clasifican, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el período de 30 días naturales sin causa justificada.

2. No comunicar con la debida antelación su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. Abandonar el trabajo sin causa justificada, aunque sea por un espacio corto de tiempo, siempre que no afecte el buen funcionamiento de la empresa ni perturbe el trabajo de otros trabajadores, en cuyos supuestos se consideran como falta grave o muy grave.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

7. La embriaguez ocasional.

8. Usar el teléfono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorización.

9. Trasladarse de una dependencia a otra de la fábrica, talleres u oficina, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.

10. Indagar o revolver los armarios o los efectos personales de los compañeros sin la autorización adecuada del interesado.

11. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un período de treinta días naturales.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el período de 30 días naturales.

2. Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justificación.

3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.

4. La simulación de enfermedad o de accidente.

5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o la salud tanto propias como de otros trabajadores.

6. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

7. La negligencia o la imprudencia en el trabajo que afecte a su buena marcha.

8. Realizar trabajos particulares, en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la empresa, salvo que se cuente con la autorización pertinente.

9. El quebranto o la violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.

10. Proporcionar información falsa a la dirección o a los superiores, en relación con el servicio o el trabajo.

11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios para la empresa.

12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, máquinas, material o en los locales.

13. Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en las mismas personas ajenas a la empresa sin la debida autorización.

14. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando comporte peligro para los compañeros de trabajo.

15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un periodo de treinta días naturales.

16. La reincidencia en los hechos o en las conductas calificadas como faltas leves, excepto las de puntualidad durante un trimestre, cuando haya existido sanción escrita.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el periodo de 6 meses.

2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en la ejecución del trabajo, el hurto y el robo, tanto a los otros trabajadores como a la empresa o a cualquier persona en los locales de la empresa o fuera durante actos de servicio.

4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente a materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.

5. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

6. La revelación a terceras personas de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7. La concurrencia desleal, según los casos previstos en el artículo 21.1 del Estatuto de los trabajadores.

8. Los maltratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros y subordinados.

9. Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

10. El abuso de autoridad por parte de quien lo ostenta.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos.

13. Autolesionarse en el trabajo.

14. Abandonar el trabajo sin justificación cuando ocasione perjuicio evidente para la empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.

15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.

16. La imprudencia punible que causa daños graves en las instalaciones de la empresa (maquinaria, edificios) o en la producción.

17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar incumplimiento manifiesto de la disciplina, cuando se deriva perjuicio notorio para la empresa o para el resto de trabajadores.

18. El acoso sexual sufrido por el trabajador o trabajadora, entendido como las conductas con tendencia libidinosa, no deseadas por el destinatario o destinataria, que generen un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, con menoscabo del derecho de la víctima a cumplir la prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal.

19. La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, excepto las de puntualidad durante el mismo trimestre, siempre que haya estado objeto de sanción.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en este Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá la comunicación escrita motivada al trabajador.

En cualquier caso, la empresa informará a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar según la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas, son las siguientes:

a) Faltas leves:

- Amonestación verbal

- Amonestación escrita

b) Faltas graves: Suspensión de ocupación y sueldo de 1 a 15 días

c) Faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días

- Despido

2. Para la aplicación y la graduación de las sanciones mencionadas en el punto 1º, se ha de tener en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta

b) Su categoría profesional

c) La repercusión del hecho en los otros trabajadores y en la empresa.

3.Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente al de cese en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de esta medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

La facultad de la empresa para sancionar prescribe por las faltas leves a los diez días, por faltas graves, a los 20 días y por las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo en conocimiento su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

La incoación de expediente contradictorio se ajustará a las normas siguientes:

a) Se iniciará con una orden escrita del representante de la empresa con las designaciones de instructor y de secretario.

Las actuaciones empiezan tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose todas las pruebas que aporten.

Seguidamente serán oídos el Comité de empresa, los delegados de personal o el resto de ellos. Se incluirá en las diligencias del expediente todas las pruebas y alegaciones que aporten.

b) La tramitación del expediente, si no es necesario aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares diferentes a la localidad en que se incoa, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron. El interesado deberá firmar el duplicado. En caso que se negara a firmarlo, se le hará la notificación delante de testigos.

Se hará constar también la fecha de recepción de este comunicado, el día del inicio de efectos de la sanción, así como su finalización, de existir, éste.

Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o a los delegados de personal que participaron en el expediente, durante los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.

Este Convenio se remite a lo que disponga el Convenio General en este artículo.

El trabajador, con aviso y justificación previa, puede ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo 7, cuadro de permisos y licencias.

El preaviso es siempre obligatorio, salvo en los casos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar la ausencia, en cuyo caso se acreditarán suficientemente en su momento.

Los permisos y licencias regulados en este Convenio, en tanto que globalmente resulten de más favorable condición para los trabajadores que la regulación desarrollada en este Convenio, se respetarán en sus propios términos. Con independencia de lo anteriormente expuesto, la regulación de permisos y licencias en este Convenio se adaptará, necesariamente, a lo previsto en el Convenio general sobre la materia en el término de la vigencia del mismo.

Los efectos de los permisos y licencias se extenderán asimismo a las parejas de hecho siempre que consten inscritas en el registro correspondiente.

La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará durante el mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

1. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 1 año ni superior a 5. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria, en ningún caso, no puede superar la del contrato. Este derecho solo puede ser ejercido de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.

2. Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia, computable a efectos de antigüedad, no superior a 5 años, para cuidar a cada hijo, tanto naturales como adoptivos, a contar desde la fecha de nacimiento o de la adopción de éste. Este mismo derecho de excedencia y en las mismas condiciones y duración podrá ejercerse por el trabajador para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los hijos sucesivos dan derecho a un período de excedencia que, en su caso, ponen fin al que se estaba disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajan en la misma empresa, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas en el funcionamiento de la empresa. Durante el primer año, a partir del inicio de la situación de excedencia para cuidar a los hijos de hasta 5 años, se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.

3. El trabajador excedente, tendrá derecho al reingreso e incorporación automática, siempre que lo solicite con al menos un mes de antelación, durante los tres primeros años de excedencia. Para los restantes años de excedencia conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos un mes de antelación al término de la excedencia.

1. Los trabajadores tienen, así mismo, derecho, por una sola vez, a un período de excedencia no superior, en ningún caso, a 6 meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los casos de atención personal al cónyuge, a los padres, hijos o hermanos en situación de enfermedad o incapacidad en que haga falta esta asistencia. Esta situación deberá quedar, necesariamente, acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condición motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador que será considerado como falta muy grave.

Debido a las características especiales del presente supuesto de excedencia, las partes pueden fijar las condiciones específicas de su aplicación.

Disposiciones comunes para las excedencias

1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, su duración no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de 15 días, salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá, exclusivamente, la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.

2. Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, no puede prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación con la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho al reingreso.

3. Los trabajadores excedentes incluidos en expediente de regulación de empleo, tendrán los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores

A) De la representación de los trabajadores

El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a recibir información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Así mismo gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no-discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en el artículo 80.

Los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los trabajadores.

Los miembros del comité de empresa y delegados de personal, disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la escala siguiente:

- Centros de hasta 100 trabajadores: quince horas.

- Centros de 101 a 250 trabajadores: veinte horas.

- Centros de 251 o más trabajadores: treinta horas.

La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas contempladas en el párrafo anterior, se preavisará por el trabajador afectado o el sindicato u organismo procedente, con suficiente antelación. En todo caso, en la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el sindicato, el preaviso se procurará realizar con 48 horas de antelación.

El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, puede ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin sobrepasar el máximo total. Dicha acumulación puede computarse por períodos de hasta 3 meses.

Para que pueda operar la acumulación prevista en el párrafo anterior es un requisito indispensable que preavise de esta decisión a la empresa con 15 días naturales de antelación, como mínimo. De no observarse este plazo la acumulación requerirá acuerdo entre las partes.

No se contabilizarán dentro del crédito de horas señaladas anteriormente, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la dirección de la empresa; ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, así como el tiempo empleado en la negociación de convenios, cuando la empresa esté afectada por el ámbito de dicho convenio.

El crédito de horas fijado puede ser también utilizado para la asistencia de los representes legales de los trabajadores a cursos de formación u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato al que pertenecen, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia.

Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representación, percibirán las retribuciones establecidas en el capítulo XI «Permisos, licencias y excedencias» de este Convenio (ver el cuadro de licencias).

Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tiene derecho a reunirse en asamblea, que puede ser convocada por los delegados de personal, el Comité de empresa o de centro de trabajo o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea será presidida, en cualquier caso, por el Comité de empresa o los delegados de personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podrán tratarse los temas que previamente consten incluidos en el orden del día.

La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas que no pertenecen a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará en ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el desarrollo normal de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Las asambleas se celebraran fuera de las horas de trabajo. La realización de la asamblea se pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa con una antelación mínima de 48 horas, indicando el orden del día, las personas que ocuparán la presidencia y la duración previsible.

B) De los sindicatos

En aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 125 trabajadores, la representación del sindicato la ostentará un delegado sindical en los términos previstos en el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985, de libertad sindical. Dicho delegado sindical deberá ser miembro de la representación unitaria.

En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la representación del sindicato la ostentará un delegado, en los términos previstos en el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985.

El sindicato que alegue poseer derecho a encontrarse representado mediante la titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de forma fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.

Los delegados sindicales tienen las competencias, garantías y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

El delegado sindical deberá ser el trabajador que se designe de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quien representa. Tiene reconocidas las funciones siguientes:

Recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Representar y defender los intereses del sindicato al cual representa y de sus afiliados, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre el sindicato o central sindical y la dirección de la empresa.

Asistir a las reuniones del Comité de empresa del centro de trabajo y Comité de Seguridad y Higiene en el trabajo con voz y sin voto.

Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, respetándose las mismas garantías reconocidas por la ley y el presente Convenio a los miembros del Comité de empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en que proceda legalmente.

Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afectan, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajan en dicho centro.

El delegado sindical ceñirá sus tareas en la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tienen derecho a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Participación en las negociaciones de los convenios colectivos: a los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada directamente por el convenio colectivo de que se trate.

Reunirse fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de ésta afiliados a su sindicato.

Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que puedan interesar a los afiliados del sindicato y a los trabajadores del centro.

Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comité de empresa, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, en iguales términos y contenido que los contemplados en el artículo 80 de este Convenio.

Aquellos convenios colectivos de ámbito inferior que, a la entrada en vigor del presente Convenio fijen un referente de plantilla inferior al establecido en este articulado para la designación de delegado sindical, la mantendrán.

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o a los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán, en la nómina mensual, a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contra, durante períodos de un año.

El trabajador puede en cualquier momento anular por escrito la autorización concedida.

El personal con una antigüedad de tres meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provincial, autonómico o nacional de una central sindical que haya firmado el Convenio, tiene derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

Para que el trabajador acceda a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrita a la empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; en caso de no efectuarla en dicho plazo, perderá el derecho del reingreso.

El reingreso será automático y obligatorio y el trabajador tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.

El tiempo de excedencia se computará como de antigüedad al servicio de la empresa.

La organización y la ordenación del trabajo es facultad del empresario, o personas a quien delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que se consideren oportunos para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deberá ejercercerse con sujeción a lo establecido en este Convenio y demás de normas aplicables.

En consecuencia tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el límite racional y científico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboración del personal para dicho objeto, con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas de aplicación.

Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:

a) La calificación del trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.

b) La determinación de los sistemas de organización o mediación del trabajo para obtener y asegurar los máximos rendimientos de los elementos, máquinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la empresa o las específicas de un determinado departamento, sección o puesto de trabajo.

c) La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del puesto de trabajo. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, el rendimiento y las tarifas a las condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, proceso de fabricación, cambio de materias, máquinas o condiciones técnicas de estas

d) La fijación de índices de desperdicios, normas de calidad y normas técnicas de trabajo.

e) La exigencia de una vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y el utillaje encargada al trabajador.

f) El cambio de puesto de trabajo y la redistribución del personal de la empresa de acuerdo con las conveniencias de la producción y de la organización, con sujeción a los criterios de movilidad en el marco de la pertenencia a grupos profesionales.

g) Introducir, durante cualquier período de organización del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los métodos, distribución de personal, variaciones técnicas de las máquinas, utillaje, fórmulas, etc.

h) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales.

i) Establecer o variar las fórmulas para el cálculo de incentivos.

j) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la empresa.

Las facultades empresariales descritas serán, en todo caso, ejercidas sin menoscabo las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.

En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta a través de sus representantes legales, se mantendrán las normas existentes a la empresa en espera de la resolución de los órganos a quienes corresponda.

1.El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido, cumpliendo las órdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar todos los trabajos, operaciones o actividades que se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.

Deberá, asimismo, prestar más trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o daños sufridos.

2.El trabajador debe informar inmediatamente a sus jefes directos de los obstáculos que observe en la realización de su trabajo, así como de las faltas o defectos que detecte en los útiles, herramientas, máquinas o instalaciones relacionadas con su cometido que, a la vez, debe mantener en estado de funcionamiento y utilización en aquéllos que dependan de él.

3.Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo autorización expresa del empresario o de quiénes lo representen, la utilización de máquinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.

4. Para la debida eficacia de la política de prevención de accidentes en el trabajo, los trabajadores están obligados a utilizar los medios de protección que les facilite el empresario en cumplimiento a la normativa reguladora correspondiente.

5. Como manifestación de los deberes generales de colaboración y buena fe que rigen la prestación del trabajo, el trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la empresa.

Excepto pacto en contra, se presume que la prestación de trabajo se concierta en la modalidad denominada «a tiempo o jornada» en que la retribución se fija atendiendo la duración del trabajo y el rendimiento normal definido en éste Convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales, siempre que el trabajador alcance, en este tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.

El trabajo a tarea consiste en la realización, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realización.

Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa puede ofrecerle y éste aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la finalización de la jornada, o que abandone el trabajo, dándola por terminada.

En el primer caso, la empresa deberá abonar el tiempo que medie entre la finalización de la tarea y la conclusión de la jornada diaria, como si se tratara de horas extraordinarias, pero sin que estas se computen al efecto del límite fijado para ellas en el artículo 35.2 del Estatuto de los trabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho período un rendimiento superior al normal.

En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribución, solo se atiende a la cantidad y a la calidad de la obra o trabajo realizado, pagándose por módulos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realización, si bien se puede estipular un plazo para su finalización, en cuyo caso deberá terminarse dentro de este.

Las empresas podrán establecer para los trabajos no medidos científicamente sistemas de incentivación o primas a la producción, de manera que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios.

Si en cualquiera de los trabajos remuneradas con incentivo a destajo, tarea, con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este capítulo, no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, a pesar de poner al trabajador en la ejecución de la obra técnica, actividad y diligencia necesarias, éste tiene derecho a percibir el 50% del promedio de las primas obtenidas en el mes anterior durante los primeros 30 días, el 25% durante los 30 días posteriores y el 10% durante los 30 días siguientes, cesando, a partir de este último período la obligación de la empresa de remunerar ninguna cantidad por este concepto.

Si las causas que motivaron la disminución del rendimiento fuesen accidentales y no se extendieran a toda la jornada, se deberá compensar al trabajador el tiempo que dure la disminución.

Cuando los motivos no sean imputables a distracciones o negligencia de la empresa y independientemente de la voluntad del trabajador, se pagará a los trabajadores afectados a razón del salario base. Entre otros casos se puede considerar la falta de fluido eléctrico, averías de máquinas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminución de pedidos y otros análogos.

Para acreditar el derecho al salario bonificado o al salario base en los supuestos anteriores, es indispensable que el trabajador haya permanecido en el lugar o puesto de trabajo.

A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas incluidas en este Convenio que apliquen este sistema, y los que sean convenientes para mejorar su marcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las definiciones siguientes:

a) Actividad normal: se entiende por actividad normal, el equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medición científica del trabajo, calculado mediante cronómetros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas «muestreo de trabajo».

b) Actividad óptima: es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 80 o 140 en los sistemas Bedaux o centesimal, respectivamente, o su equivalencia en cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.

c) Rendimiento normal: es la cantidad de trabajo que un operario realiza en una hora de actividad normal.

d) Rendimiento óptimo: es la cantidad de trabajo que un operario realiza en una hora de actividad óptima.

e) Tiempo máquina: es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.

f) Tiempo normal: es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación.

g) Trabajo libre: es aquel en que el operario puede ejecutar la actividad óptima durante todo el tiempo. La producción óptima en el trabajo libre corresponde al trabajo óptimo.

h) Trabajo limitado en actividad normal: es aquel en que el operario no puede ejecutar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, el hecho de trabajar en equipos o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración los tiempos de espera debidos a cualquiera de las limitaciones anteriores deben de ser abonados como si trabajasen en actividad normal.

i) Trabajo limitado en actividad óptima: la actividad óptima se obtiene teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínima es el «tiempo máquina» realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularan las interferencias y las pausas de máquina o de equipo.

Las empresas que no tengan implantado un sistema de racionalización en sus centros de trabajo, en la fecha de publicación del presente Convenio pueden establecerlo y, en cualquier caso, pueden determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando en esta finalidad la cantidad y la calidad de la tarea a realizar, así como las restantes condiciones mínimas exigibles, sin que el no hacerlo signifique o pueda interpretarse como renuncia a este derecho.

Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las circunstancias siguientes:

a) El grado de especialización necesario para el trabajo a realizar según la mecanización de la industria.

b) Esfuerzo físico y atención que origine su ejecución.

c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial del trabajo que haya de realizar.

d) Medio ambiente en el que se realiza el trabajo, así como las condiciones climatológicas del lugar donde se tenga que verificar.

e) La calidad de los materiales utilizados.

f) La importancia económica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producción.

g)Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas.

El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo es el siguiente:

1. La empresa notificará por escrito a los representantes de los trabajadores, si los hay, con quince días de antelación, el propósito de implantar un sistema o un método técnico de organización del trabajo, acompañando la información necesaria.

2. Transcurrido el plazo anterior, si no hubiera producido acuerdo, la empresa deberá someter la decisión a la autoridad laboral. Los representantes de los trabajadores dispondrán de un plazo improrrogable de 5 días, desde la solicitud, para emitir un informe razonado. Transcurridos 15 días desde la solicitud el silencio administrativo tendrá carácter positivo.

3. El período de prueba del nuevo sistema tendrá una duración no inferior a dos meses. Durante el citado período se garantizará al trabajador el salario medio que viniese percibiendo.

4. Antes de terminar el período de prueba, los representantes de los trabajadores, o éstos si no los hubiera, pueden expresar su desacuerdo, razonado y por escrito ante la dirección de la empresa.

5. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito mencionado, la empresa decidirá sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones mencionadas en el punto anterior. La empresa decidirá sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones. Contra las decisiones de la empresa, se puede recurrir ante la autoridad laboral, prolongándose el período de prueba en tanto esta no se pronuncie.

6. Durante el período de prueba, antes de la entrada en vigor del nuevo sistema, se expondrán en los centros de trabajo las características de la nueva organización y las tarifas correspondientes. De igual modo de actuará en los casos de revisión del sistema, métodos o tarifas que impliquen modificaciones de estas últimas.

Revisión o modificación de los sistemas

La revisión de los métodos o las tarifas de incentivos podrá efectuarse por la empresa o a petición de los representantes de los trabajadores, por alguno de los siguientes hechos:

1. Cuando se consiga repetidamente actividades con las percepciones que superen el 100 por 100 de las señaladas por las primas y análogas, o en el 40 por ciento de las actividades mesuradas.

2. Cuando las cantidades de trabajo realizadas no correspondan sistemáticamente con las normales establecidas.

3. Por reforma de los métodos y los procedimientos industriales, motivada por modernización, mecanización o automatización de los puestos de trabajo.

4. Cuando en la confección de las tarifas se hubiera incurrido en indudable error de cálculo.

5. Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.

Para este capítulo y los artículos mencionados, se estará en dispuesto en el Convenio general.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer las normas de procedimiento siguiente, cuando las circunstancias así lo determinen:

1. Las empresas pueden solicitar suspender temporalmente sus contratos de trabajo, cuando concurran algunas de las circunstancias siguientes:

a) Cuando las existencias superen los dos meses de stock de producción en cualquier fecha del año.

b)Excepcionalmente las empresas pueden solicitar esta suspensión siempre que sus existencias superen los 30 días de stock, aunque no superen los dos meses de producción si, previamente, la Comisión mixta paritaria de interpretación del Convenio lo hubiera comprobado y informado favorablemente en este sentido, valorando para ello todos los factores causantes de esta situación.

2. La duración de esta suspensión no puede superar los 2 meses en un período de un año para cada trabajador.

3. El cese temporal puede afectar la totalidad o parte de la plantilla, y puede ser aplicable en forma ininterrumpida o discontinua. En el caso que el cese temporal afecte solo a una parte de la plantilla de la empresa, y mientras se mantenga esta situación, el resto de la plantilla no puede exceder en su trabajo del rendimiento normal, ni efectuar horas extraordinarias.

4.En caso de autorizarse la suspensión, el personal afectado percibirá su retribución de la forma siguiente:

La prestación a percibir por el trabajador, sumadas las aportaciones de la entidad gestora y la empresa, no pueden superar, en ningún caso, la cuantía de la base reguladora de la prestación por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias serán percibidas íntegramente por el trabajador en los términos y las fechas previstas con carácter general para las mismas.

5. La tramitación en las actuaciones procedimentales de la suspensión temporal de los contratos de trabajo se ajustará a las previstas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores, aunque en sus términos se reducirá siempre a la mitad. En caso que durante la vigencia de este Convenio, se apliquen normas nuevas, estas sustituirán a las aquí contempladas. En todos los casos, los plazos previstos en la normativa señalada se reducirán a la mitad.

6. Todas las peticiones que se cursen deberán hacerse bajo el principio de autonomía de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.

7. En caso que la suspensión no afecte toda la plantilla deberá aplicarse, en el marco del mismo grupo del personal, un sistema de rotación entre una suspensión y otra, sea cual sea el ejercicio en que se hubiera hecho uso de esta facultad, en función de la configuración de la plantilla.

8. La encargada de coordinar todas las actuaciones es la Comisión mixta paritaria de interpretación del Convenio, en su ámbito funcional que estudiará cada caso y recomendará o no la procedencia de la citada suspensión. Las partes afectadas pueden vincularse o no a esta recomendación.

Las partes firmantes del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión mixta paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir por las divergencias entre empresas y trabajadores, en relación con la aplicación y la interpretación de lo pactado en este Convenio colectivo y su adecuación a las circunstancias en que se presta y realiza el trabajo en cada empresa.

Son susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses supra personales o colectivos. Tienen, así mismo, carácter de conflictos colectivos, aquellos que, a pesar de promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos tendrán que ser promovidos a través de las asociaciones patronales y sindicales firmantes del presente Convenio colectivo y comprenderán las alternativas de procedimiento siguientes:

1. Interpretación aportada en el seno de la Comisión mixta paritaria.

Esta resolución se producirá de acuerdo con lo previsto en el artículo 16 de este Convenio.

2. Mediación

3. Arbitraje

El procedimiento de mediación no está sujeto a ninguna tramitación preestablecida, excepto la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, si procede, se consiga.

El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que harán constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando el mediador y señalando la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la Comisión mixta paritaria.

La designación del mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos a las listas que apruebe la Comisión mixta paritaria.

La Comisión comunicará el nombramiento del mediador, notificándole además todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes, podrá dirigirse a la Comisión mixta paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión mixta paritaria se dirigirá a las partes en conflicto, ofreciéndoles la mediación.

En defecto de esta petición, cuando existen razones fundadas para ello, la Comisión mixta paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la solución del conflicto mediante la mediación.

Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. Es caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia que lo pactado en el Convenio colectivo.

Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los trabajadores.

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto, acuerdan, voluntariamente, encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la solución que esta dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje se formalizará por escrito y se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los puntos siguientes:

- Nombre del árbitro o árbitros designados.

- Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, si procede, los criterios de común acuerdo que se consideren que han de ser observados, así como el plazo para dictarlo.

- Fecha y firma de las partes.

De este acuerdo se harán llegar copias de compromiso arbitral a la Comisión Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral Competente. La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo precedente a este Convenio Colectivo.

La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deberá ser notificado en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la designación del árbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podrá prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de 30 días hábiles, será, asimismo, notificado a la Comisión Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.

El laudo emitido podrá ser impugnado ante la Jurisdicción social, según la modalidad procesal que proceda.

La impugnación de la laude se puede basar en:

El exceso cuanto a los límites y los puntos que las partes han sometido a arbitraje.

La infracción por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.

La inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al árbitro para la resolución del arbitraje.

La resolución será objeto de depósito, registro y publicación por los mismos efectos que los previstos en el artículo 90 del Estatuto de los trabajadores.

La resolución arbitral tiene la misma eficacia que lo pactado en el Convenio colectivo.

Una vez formalizado el compromiso de mediación o arbitraje, las partes se abstendrán de instar cualquier otro procedimiento sobre la cuestión o cuestiones sujetas a los mismos.

Cuando un conflicto colectivo haya estado sometido a arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a la huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

Los procedimientos de mediación y arbitraje se caracterizarán por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El mediador o árbitro podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera necesario.

Los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el presente capítulo tendrán carácter prioritario respecto de aquellos otros regulados en ámbitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y los conflictos de carácter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicación de este Convenio.

Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas serán de libre elección para las partes.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en este capítulo, serán sufragados por las partes que insten estas actuaciones, en los términos que dichas partes convengan.

Con independencia de lo previsto en los artículos anteriores las partes firmantes de este Convenio acuerdan suscribir su adhesión al Tribunal Laboral de Cataluña.

Los trabajadores afectados por este Convenio tienen derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de la Seguridad Social, en los supuestos y cuantías que se detallan:

a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o de accidente no laboral, el importe de una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento.

b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivados de accidente de trabajo o de enfermedad profesional:

Año 2006: 43.000 euros

En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quien o quienes el trabajador fallecido haya declarado beneficiario, y, en su defecto al cónyuge, hijos, padres, hermanos y demás herederos legales, por ese orden.

En cuando a la fecha de fijación de efectos del hecho causante, se estará, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomará como fecha de efectos, aquella en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el órgano competente.

La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las indemnizaciones anteriores será a los 30 días de la entrada en vigor del presente Convenio colectivo.

1. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional

De acuerdo con el Convenio General, como complemento a las prestaciones a cargo de la entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibirán un complemento hasta alcanzar el 100 % de la base de cotización del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibirán integras en sus fechas de pago a estos efectos.

2. Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral

a)Si el índice de absentismo definido en el párrafo b) de este apartado fuera igual o inferior al 2,25 % tomando la media de los 12 meses anteriores al período que se liquida más la del propio mes de liquidación (media 12 meses + índice del mes):2, los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, o accidente no laboral, percibirán un complemento hasta alcanzar el 100 % de la base reguladora en los términos indicados en el párrafo anterior a partir del décimo sexto día de la baja y mientras dure tal situación.

b) Se entenderá por absentismo la falta al trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral y será el resultado de la formula siguiente:

Absentismo = Horas de ausencia por IT derivadas de enfermedad común o accidente no laboral del periodo considerado/Horas teóricas laboral del período considerado por número de trabajadores de plantilla X 100

El índice de absentismo resultante será publicado mes a mes y de forma acumulada en los tablones de anuncio de cada empresa y entregada copia a los Representantes Legales de los Trabajadores para su control. Igualmente será obligatorio enviar copia a la Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio provincial correspondiente.

Caso de no existir Representantes Legales, dichos índices serán facilitados a los Sindicatos firmantes de este Convenio.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos no liberará a las empresas del pago del complemento de incapacidad temporal del apartado anterior aunque su índice sea superior al 2,25%.

Los Convenios que tengan establecidas indemnizaciones o complementos superiores para estos y otros supuestos, las mantendrán como condición más beneficiosa hasta ser alcanzadas por las fijadas en el Convenio General:

2.1 Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral

1. Las empresas abonarán hasta el 75% complementando en un 15% a su cargo el 60% que prevé la Legislación vigente.

2. Durante los periodos en que los trabajadores en situación de I.T. derivada de enfermedad común, permanezcan hospitalizados, las empresas complementaran a su cargo la indemnización económica que acrediten de la seguridad social. Dicho complemento consistirá en una cantidad equivalente al 25 % de la base reguladora de la prestación de I.T. (es decir, el 100 % de la base de cotización). Dicho complemento lo abonarán las empresas durante los días de hospitalización en régimen de internamiento y durante un periodo de convalecencia de 10 días como máximo, si hubiere intervención quirúrgica. En los casos en que el trabajador tenga que ser escayolado, las empresas abonarán el 100 % de la base de cotización durante los días que lleve la escayola. Los trabajadores deberán acreditar ante las empresas los periodos en que hayan permanecido internados, mediante certificación expedida por la Institución Hospitalaria correspondiente.

3. En los casos de visita médica, y previa justificación, las empresas abonarán el tiempo invertido en dicha visita médica, a razón de salario base, plus convenio y la antigüedad consolidada.

Como política de fomento del empleo para la contratación de nuevos trabajadores y por necesidades del mercado de trabajo en el sector, y con independencia de los supuestos de jubilación voluntaria anticipada, se establece la jubilación forzosa a los 65 años de edad, de los trabajadores que tengan cubierto el período legal de carencia para obtenerla cumplan los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social. Esta medida vendrá acompañada en cada empresa, por el sostenimiento del empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos o la contratación de nuevos trabajadores.

A todos los trabajadores que hayan superado el período de prueba, las empresas les entregarán una prenda de trabajo consistente en un mono, buzo, playero o similar, cuya duración será de seis meses. La limpieza y conservación del buen estado de uso y presentación de esta ropa, será a cargo del productor.

Las empresas se comprometen a facilitar a los trabajadores todos los medios de prevención y seguridad en el centro de trabajo que cada caso requiera.

El trabajador que desee cesar de la empresa, cualquiera que sea la causa, deberá de preavisar con 15 días de antelación. El incumplimiento de este requisito, llevará aparejado el descuento en la liquidación de los días que falten hasta los 15, liquidados a salario base. Este preaviso deberá realizarse necesariamente por escrito.

Con independencia de lo establecido en el artículo 2 del convenio general en materia de atribución de competencias según ámbito de negociación, las partes firmantes han alcanzado en materia de incrementos salariales los siguientes acuerdos:

a) En el año 2006 las tablas salariales se incrementarán con el IPC previsto por el Gobierno (2%) + un 1%. Este incremento afecta tanto a los conceptos retributivos de carácter salarial como a los de carácter no salarial y tendrá efectos retroactivos a 1 de enero del presente año.

Una vez actualizadas las tablas, siguiendo los criterios anteriores, se abonarán la cantidad de 20 euros lineales en las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, sin que a este importe le sea de aplicación la revisión al IPC real.

b) En el supuesto de que a 31 de diciembre de 2006 el índice de precio al consumo (IPC) superara en el conjunto del año el 2% se procederá a efectuar una revisión de las retribuciones, así como el salario mínimo sectorial en el exceso de dicho porcentaje. Esta revisión retributiva afectará a todos los conceptos salariales y no salariales y tendrá efectos retroactivos a 1 de enero. La revisión producida en su caso servirá de base para la fijación de los salarios del año 2007.

Cuadro de remuneraciones 2006 en euros

Base de cálculo = Total revisión 2005 + 3%) = Total año 2006

N: nivel; T5: total rev. 2005; A: aumento 3,00%; T: total; G: grupo; T6: total 2006.

Cuadro de remuneraciones en euros

Tabla día

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grup; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial.

Salario base: día natural

Complemento de convenio: día efectivamente trabajado

Complemento no salarial: día efectivamente trabajado

Cuadro de remuneraciones en euros

Tabla anual (a jornal)

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grupo; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial; PE: *Paga de verano; PN: *Paga de Navidad; PV: paga de vacaciones; T: total.

Salario base: 335 días

Complemento de convenio: 275 días

Complemento no salarial: 275 días

*Nota

Para el año 2006 las pagas de verano y Navidad para cada grupo vienen incrementadas en 20 euros cada una de ellas según acuerdo de la comisión de interpretación del Convenio de 25.07.2006.

Cuadro de remuneraciones

Tabla anual (régimen incentivos)

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grupo; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial; PE: *Paga de verano; PN: *Paga de Navidad; PV: paga de vacaciones; T: total.

Salario base: 335 días

Complemento de convenio: 275 días

Complemento no salarial: 275 días

*Nota

Para el año 2006 las pagas de verano y Navidad para cada grupo vienen incrementadas en 20 euros cada una de ellas según acuerdo de la comisión de interpretación del convenio de 25.07.2006

Cuadro de remuneraciones en euros

Tabla día

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grupo; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial.

Salario base: día natural

Complemento de convenio: día efectivamente trabajado

Complemento no salarial: día efectivamente trabajado

Cuadro de remuneraciones en euros

Tabla anual (a jornal)

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grupo; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial; PE: *Paga de verano; PN: *Paga de Navidad; PV: paga de vacaciones; T: total.

Salario base: 335 días

Complemento de convenio: 275 días

Complemento no salarial: 275 días

*Nota

Para el año 2006 las pagas de verano y Navidad para cada grupo vienen incrementadas en 20 euros cada una de ellas según acuerdo de la comisión de interpretación del Convenio de 25.07.2006.

Cuadro de remuneraciones

Tabla anual (régimen incentivos)

Vigencia: 1 de enero al 31 de diciembre de 2006

N: nivel; G: grupo; S: salario base; C: complemento de convenio; CS: complemento no salarial; PE: *Paga de verano; PN: *Paga de Navidad; PV: paga de vacaciones; T: total.

Salario base: 335 días

Complemento de convenio: 275 días

Complemento no salarial: 275 días

*Nota

Para el año 2006 las pagas de verano y Navidad para cada grupo vienen incrementadas en 20 euros cada una de ellas según acuerdo de la comisión de interpretación del convenio de 25.07.2006

Clasificación profesional

Tabla orientativa conversión

Niveles en grupos año 2006

N: nivel; G: grupo.

Dietas, kilometraje, indemnizaciones 2006

Dietas

Media dieta: 11,93 euros

Dieta completa: 36,78 euros

Previa justificación, se fija en 53,50 euros, la cantidad máxima a percibir en la dieta completa.

Kilometraje

Precio kilómetro: 0,278 euros

Indemnizaciones

En el caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional será de 43.000 euros.

A los efectos de lo dispuesto en el capítulo VII, artículo 38.4 del presente Convenio, la fórmula para determinar el valor hora con el fin de abonar posibles excesos en supuestos de distribución irregular de la jornada será la siguiente:

SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V/Horas anuales de trabajo efectivo = Valor hora ordinaria.

Siendo:

SB: Salario base

AC: Antigüedad consolidada, en su caso

PI: Posibles pluses individuales o complementos personales

CC: Complemento de convenio

CP: Complementos de puestos de trabajo

CCC: Complementos por cantidad y/o calidad de trabajo

GE: Gratificaciones extraordinarias

V: Importe de las vacaciones anuales

De acuerdo con lo establecido en el artículo 47 del presente Convenio, el modelo de recibo de salarios válido en el sector de derivados del cemento, se ajustará a los campos de estructura contenidos el modelo anexo a la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, incluyendo en los mismos la fecha de antigüedad del trabajador en la empresa.

Los conceptos de devengo que tenga derecho a percibir el trabajador, se ajustarán necesariamente a los definidos en el capítulo VIII de este convenio y se especificarán y relacionarán en el recibo de salarios con la precisión y claridad suficiente para que permitan al trabajador conocer exactamente el contenido de los mismos.

Calendarios orientativos año 2006

Horas anuales de trabajo efectivo: 1740

Semana laboral de 40 horas

a) Jornada de lunes a viernes

Días de trabajo efectivo: 220

220 x 8 h = 1760 horas

Exceso de 20 horas de trabajo a percibir como hora extra o a disfrutar como descanso.

b) Jornada de lunes a sábado

Días de trabajo efectivo: 225

218 x 8 h = 1744 horas

Exceso de 4 horas de trabajo a percibir como hora extra o a disfrutar como descanso.

Semana laboral de 37,75 horas

c) Jornada de lunes a viernes

Días de trabajo efectivo: 225

225 x 7,75 h = 1744 horas

Exceso de 4 horas de trabajo a percibir como hora extra o a disfrutar como descanso.

d) Jornada de lunes a sábado

Días de trabajo efectivo: 220 + 38 sábados = 258

Horario:

L - V = 7,15 h

S = 4 h

220 x 7,25 h = 1.595 h

38 x 4h = 152 h

Total: 1747 horas

Exceso de 7 horas de trabajo a percibir como hora extra a disfrutar como descanso

Cuadro de permisos y licencias

Motivo de la licencia Tiempo máximo Conceptos a devengar Justificantes

S: salario base; P: pagas extras; C: com. ant.; I: incent. (1); CC: comp. conven.; CT: comp. trab.; CS: comp. no sal.

(1) media percibido en el mes anterior

Al objeto de adaptar las retribuciones totales anuales en número no superior a 14 pagas, se procederá de la siguiente manera:

El procedimiento de refundición será el siguiente:

Las cuantías de todas las gratificaciones, cualesquiera que sea su denominación, que no se correspondan con las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, se totalizarán y cuantificarán; el resultado obtenido se dividirá entre 14, caso de retribuciones mensuales; o entre 425 días caso de retribuciones diarias. Las cuantías así obtenidas pasarán automáticamente a engrosar el salario base mensual o diario y las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad.

El proceso de refundición descrito anteriormente se deberá producir en la primera negociación de este Convenio.

Clasificación profesional

Tabla orientativa

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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