C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO TEXTIL (50000305011982) de Zaragoza

RESOLUCION de 10 de diciembre de 2009 del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo del sector Comercio Textil.

Visto el texto del convenio colectivo del sector Comercio Textil (código de convenio 5000305), suscrito el día 2 de diciembre de 2009, de una parte por Asociación de Empresarios de Comercio Textil, en representación de las empresas del sector, y de otra por UGT y CC.OO. (Osta no firma), en representación de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el día 9 de diciembre de 2009, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,

Este Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo acuerda:

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial, con notificación a la comisión negociadora.

Disponer su publicación en el BOPZ.

Zaragoza, 10 de diciembre de 2009. - El director del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo, Miguel Angel Martínez Marco.

Las normas del presente convenio serán de aplicación en todo el territorio de la provincia de Zaragoza.

Este convenio afectará a todas las empresas que realicen la actividad de comercio textil en la provincia de Zaragoza, y a todos los trabajadores que presten servicio en las mismas, con las excepciones enumeradas en los artículos 1 y 2 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.Específicamente estarán incluidas en este convenio las empresas cuya actividad sea la venta, distribución, almacenaje y gestión de ropa y complementos textiles.

El convenio vincula a todas empresas y trabajadores incluidos en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad, por acuerdos colectivos, pactos colectivos o convenios colectivos de ámbito inferior, con la excepción de la posibilidad de aplicar la cláusula de descuelgue y de la posibilidad de convenios de empresa siempre que, en su conjunto mejoren el presente texto.

El período de duración de este convenio será de dos años, desde el día 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010, independientemente de la fecha de su publicación en el BOPZ.

A efectos económicos, se considerará una retroactividad desde el 1 de enero de 2009.

Se establece la denuncia automática del convenio, una vez finalizada la vigencia temporal.

Para entender en cuantas cuestiones se deriven de la aplicación de este convenio se establece la comisión paritaria del mismo, que estará formada por tres representantes de los empresarios y tres representantes de los trabajadores que han actuado en las deliberaciones del convenio, pertenecientes a cada una de las Centrales Sindicales con sus correspondientes suplentes, asistidos por los Asesores que cada una de las partes pudieran designar.

La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.

Petición La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que debe de celebrarse la reunión.

La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin presencia de todos los vocales previamente convocados, y en segunda convocatoria, en el siguiente día hábil, actuará con los que asistan, teniendo únicamente voto un número paritario de los vocales presentes, sean titulares o suplentes.

Acuerdos Los acuerdos o resoluciones tomados por unanimidad de la comisión paritaria del convenio tendrán carácter vinculante, si bien no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan realizarse por las partes ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa vigente.

A efectos de notificaciones el domicilio de la comisión paritaria será el siguiente.

-Asociación de Empresarios de Comercio Textil, calle San Jorge, 10, 1.º, Zaragoza.

-Confederación Sindical de Comisiones Obreras, paseo de la Constitución, 12, Zaragoza.

-Unión General de Trabajadores, calle Costa, 1, Zaragoza.

Los salarios a percibir por el personal afectado por el presente convenio serán los que figuran en la tabla salarial que se adjunta como anexo I, resultante de incrementar un 1,95% para el año 2009 (IPC real de 2008 -1,40%- más 0,55%), sobre las tablas del año 2008. Los atrasos del año 2009 se regularizarán dentro del mes siguiente al de la publicación del presente convenio.

Para el año 2010, el incremento salarial consistirá en el IPC real del año anterior, más 1,95%, con garantía del 1,95% (resultante de sumar 0,7% más 1,25% de garantía mínima del anterior convenio), sobre todos los conceptos económicos, salvo para el complemento "ad personam" (extinto complemento de antigüedad) que únicamente se incrementará en el IPC real del año anterior.

Para el año 2011 se mantiene el compromiso de garantía mínima de incremento salarial del anterior convenio, correspondiente al IPC real del año anterior más el 1,25%, aun cuando el mencionado IPC fuese negativo, garantizándose como mínimo el mencionado 1,25%, salvo para el complemento "ad personam" (extinto complemento de antigüedad), que únicamente se incrementará en el IPC real del año anterior.

Las empresas que atraviesen graves dificultades económicas podrán solicitar se les excluya de la aplicación de los incrementos salariales establecidos en el punto anterior y en los demás conceptos económicos de este convenio.

Corresponde a la comisión paritaria examinar cada uno de los casos y cuando se demuestren dichas dificultades económicas, decidir en cada caso.

La petición individual por las empresas deberán efectuarla a la citada comisión en el plazo de dos meses desde la publicación de este texto del convenio en el BOPZ.

Si las dificultades económicas fueran sobrevenidas durante la vigencia del convenio, deberán solicitarlo dentro de los dos primeros meses de cada año de vigencia.

Plus de transporte Art. 8.º Se establece un plus de transporte que percibirán todos los trabajadores, cualquiera que sea su edad o categoría profesional, por día de trabajo y presencia en la empresa.

Por tanto no se percibirá en festivos, vacaciones, ni días de ausencia, excepto cuando su causa fuera de baja por enfermedad o accidente de trabajo, que a estos efectos se considerará como día de trabajo.

Si la falta de presencia es de medio día se abonará la mitad de dicho plus de transporte, no pudiéndose abonar el plus de manera proporcional al número de horas trabajadas. En la jornada de descanso a que se refiere el artículo 19 se abonará íntegra.

En el caso de que la empresa se traslade o esté ubicada en una zona donde no exista, o no sea compatible con los horarios, transporte urbano, la empresa abonará el plus de transporte a todos los trabajadores, incrementado en un 50%.

Este plus no cotizará a la Seguridad Social por tratarse de suplido y no ser concepto salarial. Dicho plus será de 2,91 euros para el año 2009 por día de trabajo y presencia en la empresa.

Para cumplir con las disposiciones vigentes y para que puedan adquirir los trabajadores la ropa de trabajo y su reposición, las empresas abonarán a las categoría laborales de mozo, mozo especializado, conductor-repartidor, cortador, profesional de oficio y escaparatista, la cantidad de 19,93 euros mensuales para el año 2009.

Este importe, por tener carácter de suplido, no cotizará a la Seguridad Social.

En concepto de quebranto de moneda se establece un porcentaje del 5% sobre las tablas de salarios del convenio, que percibirá el personal de caja, así como aquel personal que, de forma habitual y continuada, realice funciones de entrega de mercancías y cobro de las mismas fuera del establecimiento, tales como las categorías de mozo y conductor-repartidor, los cuales vendrán obligados a realizar estos cobros.

A partir del 1 de enero de 2006 aquellos trabajadores con una antigüedad en la empresa de 15 años, y que tengan 60 años cumplidos o más, y que no hayan efectuado la opción contemplada en el último párrafo del artículo 24 del convenio colectivo para el año 2001, percibirán mensualmente en su nómina este plus, que no será absorbible ni compensable, en concepto de fidelidad.

La cantidad mensual será de 20,45 euros a percibir en doce mensualidades.

En ningún caso el período de percepción de este plus de fidelidad podrá superar los cinco años, perdiendo vigencia automática al cumplir el trabajador los 65 años y no siendo objeto en ningún caso de consolidación superada dicha edad.El derecho a la percepción de este plus se generará mes a mes mientras el trabajador que cumpla los requisitos requeridos esté de alta en la empresa.

Las gratificaciones de 15 de julio y Navidad consistirán cada una de ellas en el importe de una mensualidad de los salarios convenidos y que figuran en las tablas salariales.

Anexos I, más la antigüedad en los casos en que la hubiera.

Las empresas establecerán en favor del personal un régimen de gratificaciones variables en función de ventas o beneficios del modo que mejor se adapte a la organización específica de cada establecimiento, sin que puedan ser menores, en ningún caso, al importe de una mensualidad del total de los emolumentos que el trabajador perciba.

La gratificación a que se refiere este artículo se abonará anualmente, salvo que, por costumbre inveterada, estuviera establecido su abono en plazos más breves y, en todo caso, habrá de liquidarse cada ejercicio económico dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente, o mediante prorrateo en los doce meses del año.

Únicamente lo percibirán aquellos trabajadores que estuvieran de alta en las empresas antes del 31 de Diciembre de 2003, conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del convenio colectivo de Comercio Textil de Zaragoza (BOPZ núm. 12, del 16 de enero de 2004).

Las cuantías correspondientes a cada trabajador por este complemento no serán compensables ni absorbibles y se actualizarán anualmente con el IPC real del año anterior. En consecuencia, para el año 2009 se actualizarán en 1,40%.

Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas a tenor de las normas siguientes.

1. Tendrán una duración de treinta días naturales, independientemente de la edad y categoría profesional del trabajador.

En los años 2009 y 2010 se incorpora un día más de vacaciones a disfrutar de común acuerdo entre empresa y trabajador, durante el año natural. En caso de no existir acuerdo se acumulará este día a las vacaciones del período de invierno.

2. Las vacaciones se disfrutarán en dos periodos de veintiuno y nueve días cada uno de ellos, siendo obligatoriamente el primero dentro de los meses de junio, julio, agosto o septiembre y el segundo se disfrutará en la época que, de común acuerdo, fijen el trabajador y el empresario según las necesidades de la empresa.

Los dos períodos de vacaciones comenzarán a disfrutarse en lunes, salvo acuerdo entre empresa y trabajador.

Quedará a salvo cualquier pacto que individualmente puedan establecer empresas y trabajadores.

3. El sistema de elección del período de vacaciones será por turno rotativo.

4. Cuando un trabajador cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en función del tiempo trabajado.

5. Cuando en una empresa hubiera trabajando un mismo matrimonio las vacaciones de ambos cónyuges serán coincidentes.

6. El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con domingos, festivos y/o con el descanso semanal del trabajador.

7. En los días de vacaciones que coincidan con una situación de IT por enfermedad común o accidente no laboral, si no se disfrutan en otra fecha, se abonarán hasta el 100% del salario diario bruto del trabajador, excluidas la parte proporcional de pagas extras.

8. Se permitirá la acumulación del período de vacaciones a los procesos de baja por maternidad o adopción.

9. Los festivos anuales que coincidan con vacaciones se deberán de disfrutar en otras fechas, salvo que el disfrute de los mismos se encuentre incluido en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral.

10. Los trabajadores en situación de baja o permiso maternal, y los padres en la suspensión por paternidad, mantendrán su derecho al disfrute efectivo.

La jornada laboral normal de trabajo efectivo y real será, en cómputo anual, de 1.794 horas para toda la vigencia del convenio.

Los trabajadores disfrutarán de un día de asuntos propios, cada año, que no afectara a la jornada anual establecida.

De acuerdo con la jornada de trabajo anual se fijará el horario de forma tal que las horas de trabajo efectivo se dividirán entre los días laborables del año.

En ningún caso se podrán superar las 13.30 horas de salida por la mañana, ni las 20.00 horas por la tarde, salvo pacto expreso entre empresa y trabajador.

No obstante lo anterior, las empresas quedarán facultadas para optar por su propio horario y adaptación, en su caso, al que rija en la capital para los Grandes Almacenes.

En todo caso se observará lo dispuesto en la legislación vigente sobre horarios comerciales.

Sin perjuicio de acuerdo entre empresa y trabajador, el descanso semanal de día y medio a la semana a que tiene derecho el trabajador podrá fraccionarse, de modo que, con independencia del correspondiente al domingo, descanse el trabajador bien el lunes por la mañana, bien medio día en cualquier otro laborable a la semana o un día laborable completo cada dos semanas.

Cuando el medio día de descanso semanal coincida con día festivo, el trabajador conservará el derecho a su disfrute.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo, accidente u enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de hospitalización se podrán disfrutar en medios días los días de licencia, previa comunicación a la empresa. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Cinco días naturales en caso de defunción de cónyuge o hijos

d) Un día por traslado del domicilio habitual

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

f), Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo.

h) Hasta 4 horas al año para la atención médica del trabajador o para acompañar al medico a hijos menores de 16 años o ascendientes de primer grado que sean dependientes.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán, con obligación de justificación, las siguientes licencias no retribuidas.

•Hasta 8 horas al año para acompañar al médico a hijos menores de 16 años o ascendientes en primer grado que sean dependientes.

• Una hora diaria para atender a hijos menores de 6 años que se encuentren hospitalizados.

En domingos y festivos habilitados por la Diputación General de Aragón para apertura de establecimiento comercial se abonará el día correspondiente incrementado en un 75% a los trabajadores que presten servicio.

Este incremento no afectará a los trabajadores con contrato específico de trabajo a tiempo parcial, para prestar sus servicios únicamente en domingos y festivos, ni a aquellos trabajadores que con anterioridad a la publicación del convenio del año 2006, tengan establecido en su contrato laboral un compromiso expreso para prestar sus servicios los domingos y festivos señalados por la Diputación General de Aragón para posibles aperturas.

Si la prestación de servicios se realiza en domingo o festivo no habilitado por la Diputación General de Aragón el recargo será del 150%; en este caso, no se aplicará a los trabajadores a tiempo parcial que de forma específica estén contratados únicamente para prestar sus servicios en domingos y festivos.

Las empresas no podrán unilateralmente obligar a trabajar en domingos y festivos, salvo que exista acuerdo entre las partes, a aquellos trabajadores que tengan establecida en contrato la prestación de su jornada laboral de lunes a sábado.

Se respetará en cualquier caso el derecho al descanso semanal establecido en el artículo 18.

Se aplicará un 25% de recargo del salario hora a la jornada realizada entre las 22.00 horas y las 6.00 horas.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo), los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Podrá ejercitar este derecho cualquiera de los cónyuges y su reincorporación se producirá automáticamente en la empresa al finalizar el período de duración de la excedencia, debiendo solicitar dicha reincorporación con una antelación mínima de un mes natural respecto a la fecha en que expirase dicha fecha.

Excendencia especial Art. 24. En el caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a una excedencia de hasta tres semanas, con derecho de reserva al puesto de trabajo tras el disfrute de la misma.

Por motivos personales.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses ni superior a cinco años, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Se tendrá derecho a la acumulación de los tiempos de permiso por lactancia en días completos, y acumular éstos a la IT por maternidad y vacaciones.

Las trabajadoras podrán acumular al finalizar su baja maternal, tanto sus vacaciones y festivos como el permiso de lactancia computado en jornadas completas.

Los trabajadores que tuvieran a su cargo hijos o cónyuges minusválidos, tendrán derecho preferente para la elección de horario de trabajo, descanso semanal, y vacaciones.

Quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El trabajador/a tendrá derecho a concretar dicha jornada de trabajo.

Queda expresamente excluida de los finiquitos y, por tanto, no resulta afectada por la condición liberatoria de los mismos, la cantidad que se devengue en virtud del carácter retroactivo de los incrementos retributivos producidos por convenio o cláusula de revisión.

Esta cláusula no será de aplicación cuando operen las cláusulas de compensación y absorción.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (ejemplo.liquidaciones, promociones, rebajas, Navidades, etc.). Estos contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 16 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

El presente artículo es desarrollo del artículo 15, apartado b), del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador que reúna las condiciones para acceder a la jubilación parcial tendrá la opción de solicitar contrato de relevo.

Para ello el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación de tres meses a la fecha de su jubilación parcial. En caso de necesidad de la empresa, ésta podrá diferir la celebración del contrato de relevo hasta 3 meses posteriores a la fecha en la que el trabajador tuviera derecho a la jubilación parcial.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, al cumplir los 64 años, podrán solicitar la jubilación anticipada.

Para ello la empresa deberá concertar contrato de trabajo con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo.

Dicho contrato tendrá una duración minina de un año, debiendo constar en el mismo el nombre del trabajador a quien se sustituye.

Jubilación Art. 32. Este artículo se establece con el objetivo de fomentar el empleo en el sector, fundamentalmente en cuanto al rejuvenecimiento de las actuales plantillas. En consecuencia, los trabajadores, al llegar a los 65 años, que reúnan los requisitos para acceder a la pensión contributiva de jubilación, deberán solicitarla.

Aquellos contratos a tiempo parcial inferiores a media jornada o con el límite de dicha media jornada no podrán prestarse en régimen de jornada partida salvo acuerdo entre las partes.

Esta cláusula afectará a aquellos contratos de estas características celebrados a partir del 1 de enero de 2004.

En aquellos centros de trabajo donde presten servicios más de 3 trabajadores, para poder contratar otros trabajadores con categoría de aprendiz o ayudante, deberá de haber personal de categorías superiores.

Las empresas de más de tres trabajadores estarán obligadas a tener un 50% de plantilla indefinida.

El cálculo de la plantilla de trabajadores fijos a estos efectos se realizará de la siguiente manera.

La suma del número de trabajadores de la empresa por mes en los últimos 12 meses/12.

La cuantía resultante se redondeará despreciando los decimales a la baja.

Las empresas afectadas por este Convenio no podrán tener en plantillas más de un 15% de trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal, con un mínimo de dos trabajadores.

Esta limitación no afectará a las empresas durante el período máximo en el que realicen rebajas de invierno y verano.

La indemnización por jubilación, a la que únicamente podrán acogerse los trabajadores que hayan ejercitado la opción contemplada en el último párrafo del artículo 24 del convenio colectivo para el año 2001, será la siguiente para el año 2009.

-Quien se jubile a la edad reglamentaria: 1.441,93 euros.

-Quien se jubile un año antes: 1.885,70 euros.

-Quien se jubile dos años antes: 2.450,82 euros.

-Quien se jubile tres años antes: 3.128,96 euros.

-Quien se jubile cuatro años antes: 3.677,41 euros.

-Quien se jubile cinco años antes: 4.365,07 euros.

El trabajador que como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional sea declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta para todo trabajo o falleciese tendrá derecho a una indemnización, a tanto alzado y por una sola vez, de 15.600 euros para toda la vigencia del convenio, percibiendo dicha cantidad la viuda o derechohabientes del causante.

Para cubrir estas indemnizaciones las empresas deberán suscribir individual o colectivamente a través de su Asociación o Federación, una Póliza de Seguros, lo cual comunicarán a sus trabajadores.

La aplicación del contenido de este artículo tendrá vigencia y será obligatorio a partir de la publicación en el BOPZ del convenio. Mientras tanto, seguirá vigente la cantidad establecida en el anterior convenio colectivo.

La obligación de este artículo no alcanza a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos con anterioridad a la vigencia de este convenio, salvo en las diferencias que pudieran existir para cubrir las indemnizaciones fijadas.

El presente artículo quedará prorrogado automáticamente hasta la entrada en vigor del nuevo Convenio, en su caso.

Las empresas complementarán el subsidio de incapacidad temporal durante la vigencia del Convenio, de la siguiente forma.

-Incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral: Complemento hasta el 85% del salario mensual que perciba el trabajador entre el día 16 y el 90 de la baja.

Este complemento se ampliará hasta el día 180 en caso de que el trabajador requiera hospitalización.

Este complemento se verá incrementado hasta el 100% del salario diario bruto del trabajador cuando concurra esta circunstancia durante el disfrute de las vacaciones y las mismas no se disfruten en otra fecha, según artículo 15.7.

-Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional: Complemento hasta el 100% del salario mensual que perciba el trabajador desde el día siguiente de la baja con un límite de doce meses.

Se establecerán los mecanismos de detección de posible riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.

Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Sobre la facultad que se establece en el artículo 2.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para que en la negociación colectiva se establezca prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas, siendo éstas consideradas normas sobre prevención de riesgos laborales, en el presente artículo se establecen los criterios de aplicación en el sector de comercio textil de la provincia de Zaragoza.

El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como potenciar las acciones técnico-preventivas a favor de la salud de los trabajadores que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como, a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación del trabajo a la persona. Asimismo, los trabajadores tienen la obligación de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislación vigente. En tal sentido la empresa queda obligada a poner a disposición de los trabajadores equipos de protección individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilización se garantice la seguridad y salud de los trabajadores. Igualmente queda obligada a garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempeño del trabajo, así como, sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos.

Las horas empleadas en los reconocimientos, que sean legalmente obligatorios, se considerarán como efectivas de trabajo.

La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.

Las empresas, a petición de los delegados de prevención o de la representación de los trabajadores en el comité de prevención laboral y de la salud, procederán a analizar conjuntamente con ellos, la adopción de las medidas preventivas que resulten más adecuadas en función de las características de los distintos puestos de trabajo de la empresa, incluyendo las medidas preventivas de carácter psicosocial.

Plan de igualdad Art. 42. Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierta la negociación de un acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio, que podría incluir un modelo de plan de igualdad, se establece al respecto de lo allí acordado, que se procederá a incorporarlo al convenio. De no llegarse a conseguir dicho acuerdo en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio y en relación con este tema, la comisión paritaria del convenio se constituirá en comisión de Plan de igualdad, y procederá a desarrollar un modelo de Plan de igualdad para aplicar en el sector. En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad, se realizará el mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores.

En todo caso las empresas se obligan a respetar las mejores condiciones salariales y personales que actualmente disfruten sus trabajadores con carácter exclusivo "ad personam".

Las condiciones pactadas son compensables con las que anteriormente rigieran por imperativo legal o convencional e incluso administrativo, sustituyendo las establecidas en convenios colectivos anteriores.

Las mejoras pactadas en el presente convenio absorben en su totalidad las que por disposiciones legales futuras impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos y, únicamente, tendrán eficacia si, globalmente consideradas sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel de éste.

El presente Convenio forma un todo y se pacta en el conjunto de todas sus cláusulas, de forma tal que si alguna de ellas no se aprobara, cualquiera de las partes podrá desvincularse del convenio.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y transcendencia, en leve, grave o muy grave.

FALTAS LEVES.

Se considerarán faltas leves las siguientes.

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio. 5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

FALTAS GRAVES. Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

F.Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

ALTAS MUY GRAVES

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencia de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto o consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

15. El acoso laboral, la violencia del género y el acoso sexual en el centro de trabajo.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Régimen de sanciones. Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1.ª Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2.ª Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3.ª Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Prescripción. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Todos aquellos representantes de los trabajadores que tengan hasta 15 horas mensuales como crédito horario, en caso de ser convocados por los sindicatos a cursos de formación sindical, y previa justificación del curso por parte del sindicato, podrán acumular sus horas sindicales, por periodos bimensuales.

El crédito horario sindical se podrá acumular en uno o varios miembros de la representación sindical. Para ello, el representante de los trabajadores deberá comunicarlo por escrito a la empresa, donde conste su voluntad de cesión y el representante de los trabajadores en el cual recaiga la acumulación.

No obstante lo dispuesto en los artículos 17 y 18 de rste convenio, se acuerda que para el caso de que todos los grandes almacenes establecidos en Zaragoza, procedieran al cierre de sus centros comerciales los sábados por la tarde y los días 24 y 31 de diciembre, el comercio afectado por éste convenio procedería también al cierre los sábados por la tarde, y en dichas fechas, trasladándose el medio día de descanso semanal que corresponde por imperativo legal a la tarde del sábado. En todo caso se respetará la jornada laboral fijada en el artículo 16 del Convenio.

Independientemente de esta cláusula las empresas y trabajadores podrán establecer, de mutuo acuerdo, el cierre de las tardes del sábado, trasladando a la misma la media jornada de descanso semanal.

Los derechos que corresponden a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio legal se extenderá también a las parejas que conviven en común, registradas como parejas de hecho en el registro correspondiente, con un mínimo de 1 año anterior al hecho causante y justifiquen, la inscripción en el Registro Oficial de las Parejas de Hecho.

En todo lo que no se hubiere pactado en el presente Convenio y que afecte a relaciones laborales se estará a la normativa legal vigente en cada momento y concretamente por jerarquía de la misma a lo dispuesto en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, Estatuto de los Trabajadores, o cualquier otra norma de rango de Ley, a los Decretos vigentes y a las ordenes y concretamente al Acuerdo sustitutorio de la Ordenanza de Comercio de 21 de marzo de 1996.

Las partes firmantes de este convenio hacen constar su preocupación por el elevado grado de intrusismo profesional que se está produciendo en el sector y que lleva aparejado incumplimientos en materia laboral y de Seguridad Social.

Para ello acuerdan dirigirse conjuntamente a la autoridad laboral competente, para que intensifique la labor inspectora con el fin de erradicar esta situación.

Categorías profesionales. Se mantiene la extinción y cambio de denominación en las categorías profesionales expresadas a continuación con los siguientes efectos:

La categoría dependiente mayor de 25 años, queda extinguida. Los trabajadores que ostentaran esta extinta categoría, quedarán incluidos en la categoría de dependiente de primera.

La categoría de dependiente de 22 a 25 años queda extinguida. Los trabajadores que ostentaran esta extinta categoría de dependiente de 22 a 25 años, quedarán incluidos en la categoría de dependiente de segunda, salvo que acrediten experiencia en la categoría no inferior a 3 años, en cuyo supuesto quedarán incluidos en la categoría de dependiente de primera. Los/las trabajadores/as incluidas en la categoría de dependiente de segunda procedentes de la extinta homóloga de 22 a 25 años conservarán los derechos de ascenso en los términos que se les reconocía anteriormente.

Las categorías aspirantes de 16 a 18 años y auxiliar de caja de 16 a 18 años quedan refundidas en una única categoría que se denominará aspirante.

La categoría de auxiliar de caja de 18 a 25 años queda extinguida. Los trabajadores que ostentaran esta extinta categoría de auxiliar de caja de 18 a 25 años, quedarán incluidos en la categoría de auxiliar de caja.

La categoría de auxiliar de caja mayor de 25 años pasará a denominarse auxiliar mayor de caja.

La categoría de aprendiz de 16 a 17 años queda extinguida pasando a denominarse aprendiz de primer año.

La categoría de aprendiz de 17 a 18 años queda extinguida pasando a denominarse aprendiz de segundo año.

Las cuestiones que se puedan derivar de estas modificaciones de categorías serán entendidas por la Comisión paritaria del convenio.

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