C. Colectivo, Revision. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO DE MATERIALES DE CONSTRUCCION (43001475011996) de Tarragona

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de sector del comercio de materiales de la construcción, suscrito por las partes negociadoras en fecha 2 de abril de 2002 y presentado en esta oficina por las mismas partes en fecha 6 de junio de 2002, y de conformidad con lo que establece la Resolución TRE/1398/2002, de 30 de abril, de delegación de competencias en materia de relaciones laborales a la Delegación Territorial de Tarragona (DOGC núm. 3642, de 24.5.2002),

Resuelvo:

1 Disponer el registro del Convenio colectivo de trabajo de sector del comercio de materiales de la construcción de la provincia de Tarragona para los años 2002-2003 en el Registro de convenios de la Delegación Territorial de Trabajo de Tarragona.

2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio colectivo.

Tarragona, 11 de julio de 2002. Montserrat Güell i Anglès. Delegada territorial de Tarragona en funciones

Transcripción del texto literal firmado por las partes

El presente Convenio es de aplicación a todas las empresas cuya actividad principal sea el comercio de materiales de construcción, incluyéndose, específicamente:

-Cementos, cales y yesos

-Fibrocementos y otros productos derivados del cemento

-Azulejos y otros revestimientos y pavimentos cerámicos similares

-Saneamiento

-Maquinaria y herramientas de construcción

El presente Convenio afectará a todas las empresas y centros de trabajo establecidos o que se establezcan en la provincia de Tarragona, aún cuando el domicilio social de las mismas radique en otra provincia distinta.

Afecta a todos los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial.

El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, aunque los efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2002. La vigencia del mismo se extenderá hasta 31 de diciembre de 2003.

La duración de este Convenio se extenderá desde la fecha anteriormente indicada al 31 de diciembre de 2003.

El Convenio quedará prorrogado tácitamente por períodos de una anualidad, de no ser objeto de denuncia para su revisión o rescisión por las partes firmantes. La antedicha deberá realizarse con un mínimo de un mes de antelación a la fecha de su vencimiento.

Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y el personal con carácter preferente y prioritario a otras disposiciones de carácter general, teniendo carácter supletorio del mismo el Estatuto de los trabajadores y sus normas complementarias.

Los pluses ad personam establecidos por parte de la empresa o fruto de acuerdo entre empresa y trabajador que se hayan establecido con anterioridad a la fecha de firma del Convenio, se regirán por los criterios generales y la normativa legal respecto de compensación y absorción.

Respecto de los pluses ad personam que se establezcan a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, sólo serán compensables y absorbibles cuando conste por escrito que ésta ha sido la voluntad de la empresa otorgante o de las partes que lo han acordado. De no ser así, los mismos no tendrán carácter de compensables no absorbibles.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de aplicación práctica, serán consideradas globalmente, estimando que sus condiciones están las unas en función de las otras y estableciendo que cualquier variación que tenga incidencia económica, independientemente de su causa, provocará un evidente desequilibrio que será necesario redistribuir.

Se respetarán las garantías personales que, consideradas en su totalidad y en cómputo anual, sean más beneficiosas que las fijadas en este Convenio, todo ello sin perjuicio de las absorciones y compensaciones que precedan a tenor de lo previsto en el artículo 8 del presente Convenio.

Se constituye la Comisión Paritaria prevista en el artículo 85, apartado d), del Estatuto de los trabajadores, como órgano de interpretación y vigilancia del Convenio, que tendrá como funciones:

a) Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio colectivo.

b) Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesional no regulada en este Convenio.

c) Intervención mediadora en las reclamaciones, salariales, sanciones y despidos, cuando afecten a cinco o más personas.

d) La Comisión estará facultada para incorporar al Convenio colectivo los acuerdos que pudieran alcanzarse en el ámbito estatal.

e) Estudiará y resolverá la creación de nuevas categorías profesionales definiendo sus funciones, que en ningún caso podrá entrar en contradicción con el acuerdo laboral de ámbito estatal.

f) En general, para todo aquello que se le encomiende en este Convenio.

g) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales a que les sean sometidos.

h) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.

El ejercicio de las anteriores funciones, no obstaculizará en ningún caso la competencia jurisdiccional prevista en las disposiciones legales.

La Comisión estará compuesta por cuatro representantes de la parte social y cuatro representantes de las asociaciones empresariales. A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores de las respectivas representaciones que sean designados por las mismas.

Se fija como dirección de la Comisión Paritaria los siguientes domicilios:

El de la patronal, sito en la calle Beethoven, número 12 de Tarragona.

El del sindicato CCOO, sito en la calle August, número 48 de Tarragona.

Y el del sindicato de UGT, sito en la calle Ixart, número 11 de Tarragona.

La organización del trabajo, con sujeción a las normas del presente Convenio y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, la cual informará a los comités, delegados y secciones sindicales, de las decisiones que pudieran afectarles.

Con la finalidad de racionalizar y optimizar las tareas laborales de las empresas, los trabajadores afectados se comprometen a una total polivalencia de funciones, con el único límite de las que requieran titulación específica o de que no se tuviesen los conocimientos necesarios para las mismas. En caso de que se desarrollen trabajos de categoría superior de manera transitoria se aplicará el artículo 15 del presente Convenio. La aplicación de la presente cláusula de polivalencia nunca podrá ir en detrimento de los derechos económicos de los trabajadores.

Como consecuencia de la polivalencia a que se refiere este artículo, el trabajador/a que realice una función de superior categoría de forma prioritaria, podrá reclamar el ascenso siempre que las tareas de la categoría superior se desarrollen en un periodo de tiempo de 5 meses en 12 o 7 meses en 24.

El periodo de prueba para el personal consistirá en:

a) Personal contratado por un periodo de hasta 6 meses y contratos por obra o servicio determinado.

-Jefes de las distintas áreas: 3 meses

-Encargados y vigilantes: 45 días naturales

-El resto de personal no citado: 20 días naturales

b) Personal con un contrato indefinido o por un período de más de 6 meses:

-Jefes de las distintas áreas: 5 meses

-Encargados y viajantes: 3 meses

-El resto del personal no citado: 1 mes

El contrato de duración determinada contemplado en el apartado b) del artículo 15 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, podrá tener una duración máxima de doce (12) meses dentro de un período de dieciocho (18) meses.

Dado el Acuerdo confederal para la estabilidad del empleo y la publicación del Real decreto legislativo 8/1998, de medidas urgentes para la mejora de mercado de trabajo y fomento de la contratación indefinida, sustituido posteriormente por la Ley 63/1997, las partes que negocian este Convenio quieren hacer constar su adhesión al mismo y desarrollar diversos aspectos de dicho Acuerdo, en los siguientes términos.

Se podrán concertar contratos formativos y en prácticas para las siguientes categorías profesionales:

-Jefe de administración, jefe de personal, oficial administrativo y delineante

-Jefe de sección, encargado de almacén, encargado de sección, almacenero

-Jefe de compras y ventas

-Viajante 1, técnico comercial

La duración del contrato no podrá exceder de veintidós (22) meses. La retribución del trabajador/a no podrá ser inferior al 75% o al 85% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Las empresas que contraten bajo esta modalidad de contratación formativa, a un número superior a dos trabajadores/ras, convertirán a la finalización de los contratos, como mínimo, un tercio de ellos en la nueva modalidad de fijos o indefinidos, según el Real decreto legislativo 8/1997.

Los contratos de formación no podrán superar el 10% del total de la plantilla que tenga la empresa contratante en el momento de realizar esta contratación, las fracciones que resultasen de la aplicación de este porcentaje, se considerarán como unidades.

La duración máxima de los contratos de formación, no podrá exceder de los dos años.

La retribución de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, será la siguiente:

El 85% y el 95% del salario mínimo interprofesional para el primer y el segundo año, respectivamente, de su vigencia. Para el cálculo de dicho salario se tendrá en cuenta la proporción de trabajo efectivo, descontándose el período de formación que se realice. El salario mínimo interprofesional citado será el aplicable en cada momento en función de la edad del trabajador/a.

Las empresas que contraten bajo esta modalidad formativa, convertirán a la finalización de la duración máxima de dichos contratos por lo menos un tercio de ellos en la nueva modalidad de fijos o indefinidos, según el Real decreto legislativo 8/1997, siempre que las empresas tengan contratados un número superior a dos trabajadores/ras dentro de esta modalidad contractual.

Contratos eventuales

Podrán celebrarse contratos de duración determinada, según el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en los siguientes supuestos:

En caso de promociones y/o campaña de productos, acumulación de tareas, aumento de pedidos y periodos punta de ventas.

La duración de los contratos celebrados por las causas señaladas, se adaptará al tiempo necesario para paliar o superar las eventualidades descritas.

La duración máxima de estos contratos de duración determinada contemplados en el apartado b) del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, será de una máximo de doce (12) meses dentro de un periodo de dieciocho (18).

El volumen total de contratación bajo esta modalidad temporal, no podrá superar en ningún caso el 30% de la plantilla que tuviera la empresa en el momento de la contratación. Las fracciones que resultasen de la aplicación de este porcentaje, se considerarán como unidades.

A la finalización de la contratación eventual o de duración determinada, a la que se refiere el apartado anterior, las empresas se comprometen a la conversión en la nueva modalidad de contratos fijos o indefinidos, según la disposición adicional 1ª del Real decreto legislativo 8/1997 de, al menos, el 30% de los trabajadores que hayan agotado la duración máxima de dicha contratación.

Las empresas se comprometen a realizar contrataciones de carácter fijo discontinuos a aquellos trabajadores/ras que con motivo de reiteradas contrataciones eventuales, les pudiera corresponder un trabajo continuo en el desarrollo normal de la actividad de la empresa, pero con una duración inferior, ya sea en horas, días o meses, a la jornada completa. En caso de contrataciones de fijos discontinuos, el orden de llamada se efectuará por apertura de la actividad, grupo profesional y antigüedad. Al trabajador/a se le notificará la reincorporación y la finalización de la actividad con una antelación mínima de 20 días. La notificación se realizará con cualquier medio que garantice la recepción por parte del trabajador/a. En caso de que el trabajador/a, injustificadamente no acuda a la llamada de ingreso, perderá la vinculación con la empresa. Se considerará, entre otras, causa justificada para no acudir al llamamiento la de padecer enfermedad que impida el desarrollo del trabajo, circunstancia que habrá de ser acreditada. En caso de que la no-incorporación sea justificada, el trabajador/a se reincorporará al trabajo cuando finalicen las causas que motivaron su no-incorporación. Durante el periodo que el trabajador/a, justificadamente, no se incorpore al trabajo, la empresa podrá realizar un contrato de interinaje o eventual por circunstancias de la producción (artículo 15 del Estatuto de los trabajadores) para cubrir esa eventualidad.

Durante la vigencia de este Convenio colectivo, el salario para los trabajadores/as que se contraten con las empresas de trabajo temporal, será el de la empresa usuaria. En el supuesto de que la empresa de trabajo temporal tenga estipulado un salario superior al de la empresa usuaria o de este Convenio colectivo, se aplicará el salario que globalmente sea más beneficioso para el trabajador/a.

La jornada laboral anual establecida para los trabajadores afectados por el presente Convenio, será de 1.794 horas para el año 2002 y 2003, siempre respetando los descansos y festivos legalmente establecidos.

Las empresas, previo acuerdo con sus trabajadores, podrán redistribuir irregularmente la jornada anual pactada, estableciendo un mayor número de horas de trabajo en los meses o semanas de mayor demanda. Esto, en ningún caso deberá significar que se exceda de la jornada anual. La citada medida será comunicada a los representantes legales de los trabajadores.

Durante la vigencia del presente Convenio el personal tendrá derecho a disfrutar de las fiestas fijadas en el calendario oficial aprobado por la Generalitat de Catalunya para la provincia de Tarragona.

Se establece un decimoquinto día festivo que se disfrutará el día de Sant Jordi (23 de abril). En caso de que la citada fiesta coincidiese en domingo, se trasladará al día siguiente hábil.

La duración de las vacaciones será de treinta días naturales para todo el personal, o la proporción que corresponda de los 30 días de no haberse llegado a los doce meses de antigüedad.

Las vacaciones se disfrutarán por turnos rotativos, excepto en las empresas que cierren durante un determinado período de tiempo, en el que las mismas se desarrollarán en el citado período y si quedasen aún días sin disfrutar se procederá de acuerdo al sistema anteriormente descrito.

El período de vacaciones se determinará de común acuerdo entre empresas y trabajadores y se hará público durante el primer trimestre del año, sin perjuicio del contenido del artículo 38 del Estatuto de los trabajadores.

El disfrute de las vacaciones tendrá lugar entre los meses de junio y septiembre.

Las condiciones retributivas del personal afectado por el presente Convenio, serán las que se contienen en las tablas que se unen como anexo 1. Las retribuciones que en las mismas se fijan se entenderán sobre jornada completa, debiendo realizar la proporción que corresponda para los trabajadores que desarrollasen tareas a tiempo parcial.

Se compone de un salario base convenio y de un complemento salarial denominado plus convenio. Ambos tienen carácter mensual computando, al efecto, mensualidades de treinta días.

En caso de que el índice de precios al consumo (IPC) real de Cataluña para el año 2002 fuera superior al 2,5%, habrá que actualizar las tablas salariales anteriormente referenciadas, con el resultante de la diferencia entre el antedicho IPC más un 0,5% y el porcentaje del 3%. Las diferencias se abonarán con efectos 1 de enero de 2002.

En caso de que el IPC real de Cataluña para el año 2003 fuera superior al IPC previsto por el Gobierno de la nación para ése año, con la adición de un 0,5%, se procederá al abono de las diferencias correspondientes con efectos de 1 de enero de 2003, todo ello en concordancia con la disposición transitoria 1ª del presente.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibirán dos gratificaciones anuales en los meses de junio y diciembre, con anterioridad al día 22 de cada uno de ellos. El importe de cada una de las pagas está contenido en las tablas del anexo 2.

Las empresas eliminarán, en lo posible, la realización de horas extras; el valor de las mismas está contenido en las tablas anexas al Convenio.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho, siempre que se justifiquen ambos extremos.

b) Tres días en los casos de nacimiento de hijo y dos días en los casos de, enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento a tal efecto, el plazo será de cinco días. Será aplicable asimismo a las parejas de hecho siempre que justifiquen este extremo.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando en cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Un día por casamiento de familiares de primer y segundo grado por consanguinidad o afinidad. Será aplicable, asimismo, a las parejas de hecho siempre que justifiquen este extremo.

g) Un día por Comunión de los descendientes de primer grado, siempre que la misma tenga lugar en día laborable.

La justificación del carácter de pareja de hecho deberá realizarse mediante certificación del registro correspondiente.

Las empresas entregarán a su personal uniformes u otras prendas análogas, de calidad adecuada, para la realización de los trabajos asignados a cada trabajador.

La provisión de estas prendas se efectuará al iniciarse la relación laboral, entregándose dos prendas la primera vez, debiendo el trabajador mantenerlas en las debidas condiciones de limpieza y conservación. La reposición de las prendas se realizará cada seis meses. Su uso es obligatorio durante la jornada de trabajo.

Cuando cese en la empresa, tendrán que devolver la indumentaria que se les haya facilitado, pudiendo retenerse la liquidación de partes proporcionales en garantía de este extremo.

Al personal que realice desplazamientos por orden de la empresa fuera de su residencia habitual o que no pueda acudir a comer a su domicilio por necesidades de la empresa, se le abonarán los siguientes emolumentos.

-Media dieta: 7,12 euros

-Dieta completa: 25,69 euros

Cuando el personal para realizar los desplazamientos por cuenta de la empresa utilice su vehículo particular, percibirá en concepto de gastos la cantidad de 0,16 euros por kilómetro.

Las empresas suscribirán un seguro para los casos de fallecimiento o incapacidad permanente total o absoluta a causa de accidente de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 15.926,82 euros. Las empresas tendrán libertad absoluta para concertar la cobertura de este riesgo con la entidad aseguradora que elija.

Siempre que la empresa no adeude al trabajador más de dos mensualidades vencidas, éste deberá preavisar al empresario cuando pretenda cesar voluntariamente en la empresa.

En el caso de los jefes de área, encargados y viajantes, el preaviso se deberá realizar con 30 días naturales de antelación. Para el resto de los trabajadores, el plazo de preaviso será de 15 días naturales.

En caso de incumplimiento de los plazos de preaviso citados, la empresa podrá descontar de los haberes pendientes del trabajador, una cantidad equivalente al salario de los días de retraso en el preaviso.

Los representantes legales de los trabajadores disfrutarán de las garantías, derechos y funciones establecidos en cada momento por la legislación general. Las secciones sindicales, los delegados de personal y los comités de empresa serán informados por la dirección de las empresas de cuestiones relativas a:

a) Negociación colectiva

b) Sistemas de trabajo

c) Seguridad e higiene

d) Clasificación profesional del personal

e) Movilidad geográfica

f) Expedientes de regulación de empleo

Así mismo, serán informados de todos los temas que se contemplan en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores.

Las empresas reconocen a los trabajadores el derecho a sindicarse libremente.

Las empresas admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan cobrar cuotas o distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin que se perturbe la normal actividad de la empresa.

Los representantes sindicales dispondrán de un crédito de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, según la escala siguiente:

-Hasta 50 trabajadores: 16 horas

-Entre 51 y 100 trabajadores: 25 horas

-Entre 101 y 150: 30 horas

-A partir de 151 trabajadores: 40 horas

Las acciones o misiones punibles en que incurran los trabajadores en las empresas, se clasificarán según sus características en leves, graves y muy graves.

Serán faltas leves:

1) Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2) Hasta 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3) El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

4) Pequeños descuidos en la conservación del material.

5) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

6) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

7) Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia pública.

8) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o retrasarse en el mismo más de 30 minutos.

Se calificarán como faltas graves las siguientes:

1) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas cometidas en el período de un mes, siempre que sean inferiores las mismas a 30 minutos.

2) El retraso de más de un día al trabajo, de más de 30 minutos, durante el período de un mes o más de dos días en el período de dos. La ausencia injustificada al mismo, de más de un día, en el período de dos meses.

3) Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4) La simulación de enfermedad o accidente.

5) La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio, si la misma implicara quebranto manifiesto para el trabajo o tuviese lugar en presencia de público, podrá ser considerada como muy grave.

6) Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por él.

7) El descuido en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento, así como en el tratamiento a los artículos confiados.

8) Falta notoria de respeto o consideración al público.

9) Discusiones con sus compañeros de trabajo en presencia del público.

10) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

11) La embriaguez o la falta de compostura fuera de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

12) No aportar, en los plazos establecidos, el parte de baja de ILT, siempre que la empresa tuviera conocimiento de la situación de imposibilidad de acudir al trabajo; de no producirse esta última situación, se considerará falta muy grave.

13) La reincidencia en más de 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un semestre, independientemente de que las mismas hubieran sido sancionadas o no en su momento.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa.

2) Hacer desaparecer, inutilizar o causar graves desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

3) La ausencia injustificada al trabajo, de más de dos días, en el período de dos meses.

4) El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.

5) La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que éste segundo caso fuera habitual.

6) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

7) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.

8) Dedicarse a actividades que pudieran constituir competencia desleal a la empresa.

9) Los maltratos, de palabra u obra, abuso de autoridad, o falta de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10) La blasfemia habitual, siempre que sobre ella se hubiese llamado anteriormente la atención al trabajador.

11) La falta de aseo, siempre que sobre ella se hubiese llamado anteriormente la atención al trabajador.

12) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor encomendada.

13) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

14) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro del período de doce meses desde la primera.

15) La condena por sentencia firme por más de seis meses, se considerará causa suficiente de despido.

La lista de conductas tipificadas, en modo alguno es exhaustiva y cualquier otra que no estuviera aquí reflejada tendría que aplicarse por analogía la conceptuación que corresponda a la misma.

Por las faltas señaladas, podrán imponerse las siguientes sanciones:

Por faltas leves:

Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días, despido disciplinario.

Las faltas deberán ser comunicadas a los representantes legales de los trabajadores.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia de curación no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia aquí contemplada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho, por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La empresa que por causa económico-financiera no pudiera hacer frente, en todo o en parte, a los incrementos salariales del presente Convenio, deberá comunicarlo a la Comisión Paritaria del Convenio en término de treinta días a contar desde la publicación oficial del mismo, para 2000, y antes del 28 de febrero para cada respectivo año de vigencia.

Ante dicha Comisión deberá acreditar la situación de pérdidas en el ejercicio anterior o constatación de que se producen en el actual: incidencia del incremento salarial y planes para resolver la coyuntura económica. El mantenimiento del empleo será elemento valorable para la consideración del descuelgue.

Junto con la solicitud deberá acompañarse la siguiente documentación:

Informe económico: desglosado por evolución de costes salariales y de productividad, evolución de plantilla, resultados de explotación, estructura de costes, así como balance y cuenta de pérdidas y ganancias. Todo ello referido a los dos últimos ejercicios y avance del actual.

Plan de viabilidad: especificando las medidas dirigidas a modificar los desequilibrios existentes en la empresa.

Informe del censor jurado de cuentas sobre los periodos antedichos, en empresas de más de 20 trabajadores.

Si la Comisión Paritaria autoriza el descuelgue, total o parcial, las bases salariales se acomodarán al año siguiente, a los niveles que hubieren existido sin el descuelgue.

La falta de acuerdo en la Comisión Paritaria podrá ser revisada en el Tribunal laboral de Cataluña siempre que una de las partes lo solicite y se someta a sus normas de mediación y arbitraje.

La Comisión Paritaria guardará sigilo de los datos económicos y estratégicos de la empresa solicitante, salvo que sean de conocimiento público.

A efectos de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, es de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la cual establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

La representación de los trabajadores y de las empresas es consciente de la necesidad de avanzar conjuntamente a un modelo de profesionalidad y especialización del sector, donde la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.

Por ello, solamente desde el diálogo y la colaboración puede avanzarse en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida de un adecuado nivel de cualificación profesional, tanto de los trabajadores como de los empresarios, debido a esto, se acuerda:

Trabajar para conseguir un sector de profesionalidad y capacidad.

Para la consecución de los objetivos anteriores, se creará una Comisión mixta, que planificará y desarrollará un programa de formación profesional para el sector.

Las partes firmantes, para resolver las cuestiones que pudiesen derivar de la interpretación del presente Convenio, contemplan la posibilidad de que si existe acuerdo en ese sentido para cada caso, se puede someter la cuestión al Tribunal Arbitral de Cataluña.

Las partes pactan la potestad empresarial respecto de la instalación de equipos audiovisuales a efectos de controlar la actividad en tiendas, cajas, zonas de cargas, etc., quedando expresamente excluida la posibilidad de que los citados equipos se instalen en vestuarios, aseos y lugares donde no se desarrolle actividad laboral.

El resultado de la utilización de los antedichos elementos, no podrá utilizarse a efectos probatorios en caso de sanciones que no tengan la tipificación de muy graves, en el presente Convenio, a menos que con anterioridad se haya producido una amonestación por escrito al trabajador afectado respecto a similares conductas a las que se pretenda sancionar.

Una vez transcurridos seis meses desde la última amonestación en este sentido, renacerá de nuevo la obligación de actuar conforme se ha expresado en el apartado anterior.

Para el año 2002, se ha establecido un incremento de las tablas salariales del presente Convenio tanto del anexo 1, 2, como 3, del 3% sobre las vigentes en el año 2001, se establece la garantía de que el anterior porcentaje nunca será inferior al IPC real del año, más el 0,5%.

Respecto al año 2003, la empresa pagará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno de la nación para ese año, el cual se aplicará a las tablas de 2002 en consonancia con lo preceptuado en el párrafo anterior. El porcentaje a aplicar será el del IPC real del año 2003 incrementado en el 0,5%. De ser inferior al abonado a cuenta, se realizarán las correspondientes regularizaciones.

Tablas salariales para el año 2002

SB: Salario base; PC: Plus de convenio

Pagas extraordinarias año 2002

Horas extraordinarias