Visto el texto del Convenio Colectivo del sector Almacenistas de Alimentación de Navarra (Código número 31001505011981), que tuvo entrada en este Registro en fecha 27 de marzo de 2013, que fue suscrito el día 21 de marzo, y subsanado con fecha 6-5-2013, por la representación patronal y parte de la sindical del mismo (U.G.T. y CC.OO.), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 8 de mayo de 2013.

-La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

El presente convenio afectará a todas las empresas que presten sus servicios y dispongan de centro de trabajo en la Comunidad Foral de Navarra, cuya actividad sea la propia de Almacenistas de Alimentación.

En virtud de la autonomía colectiva libremente adoptada por las partes firmantes del convenio, las condiciones pactadas tienen la consideración de mínimas. Igualmente, y en atención a la facultad atribuida por el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes dotan de prioridad aplicativa al presente convenio colectivo sectorial autonómico de Almacenistas de Alimentación de Navarra, frente a cualquier otro de ámbito distinto que concurra o pudiera concurrir en su ámbito de aplicación, dentro de los límites legales establecidos en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El presente convenio tendrá vigencia a partir del 1.ºde enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014.

Llegado el vencimiento del convenio, cualquiera de las partes, social o económica, podrán solicitar por escrito a la otra la revisión del mismo con un plazo mínimo de un mes de antelación a la fecha de finalización del mismo.

A los efectos de lo previsto en el Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabadores, una vez finalizada su vigencia, éste mantendrá sus cláusulas normativas hasta tanto no se acuerde un nuevo convenio y por un máximo de 3 años.

Transcurrido el plazo anteriormente señalado, podrá prorrogarse por un año más por acuerdo expreso de la Mesa Negociadora del Convenio adoptado por mayoría de cada una de las representaciones, empresarial y social.

En caso de no llegarse a alcanzar acuerdo, las partes someterán las discrepancias a los procedimientos de mediación y arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra.

Todas las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente convenio, así como las voluntarias que se establezcan en lo sucesivo, serán compensables y absorbibles hasta donde alcance, con los aumentos y mejoras que existan en cada empresa y con las que puedan establecerse mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen, sea cual fuere su concepto.

El conjunto de condiciones de este convenio tiene carácter mínimo, por lo que las condiciones que en su conjunto sobrepasen a las presentes, serán garantizadas "ad personan" a aquellos que vinieran disfrutándolas.

1.-Concepto.

Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

En todo caso, las nuevas condiciones pactadas no suponen desvinculación del resto del Convenio, que deberá aplicarse en todas las restantes cláusulas.

2.-Materias afectadas.

A tal efecto, la inaplicación o suspensión temporal podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T..

a) Jornada de trabajo.

b) Horario, distribución de la jornada y del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de trabajo y rendimiento.

e) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

3.-Causas.

Se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

4.-Procedimiento.

4.1.-Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el punto 3 "Causas", comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del Sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.

En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del Convenio.

4.2.-El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud; entre otra posible y a meros efectos enunciativos se señala la siguiente: Memoria explicativa, Cuentas auditadas y/o presentadas en el Registro Mercantil, Balance de situación y cuenta de resultados y Avance de cuentas anuales previstas, o en defecto de la anterior la documentación de carácter similar que se adecue a las concretas circunstancias de la empresa.

La empresa deberá acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen a mejorar la situación de la empresa y el mantenimiento del empleo.

4.3.-Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurre alguna de las posibles causas identificadas como de inaplicación en el punto 3. "Causas" y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

4.4.-En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio, en el plazo máximo de siete días, la documentación aportada junto con el Acta recogida en el Anexo II acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisión Paritaria del Convenio, una vez examinado los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el punto 3. "Causas".

Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.

La Comisión Paritaria del Convenio dispondrá de un plazo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por mayoría de cada una de las representaciones, empresarial y social,

En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación. A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación por razones de género o previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

4.5.-En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al mandato recibido por las partes contenido en el Anexo II del presente Convenio, las discrepancias podrán someterse a arbitraje voluntario y vinculante en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.

Tal y como señala el Anexo II del presente Convenio y a los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Tribunal Laboral de Navarra.

En lo no previsto o regulado en el convenio presente serán de aplicación las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales.

Se establece una nueva categoría profesional, la de formación 1er año y formación 2.ºaño, para trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años, conforme a lo establecido en el artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. El contrato tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.

Los salarios para esta categoría profesional vienen determinados en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a que los contratos a tiempo parcial tengan una duración no inferior a 12 horas semanales o 48 mensuales.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 y en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de diciembre.

El derecho a solicitar la jubilación parcial de quien reúna las condiciones exigidas por la legislación vigente para tener derecho a la pensión de jubilación, será del propio trabajador. La empresa podrá fijar el momento en que el trabajador jubilado parcial deba realizar su jornada.

El trabajador relevista, pasará a ser fijo de plantilla cuando se produzca la jubilación total del trabajador jubilado parcial, salvo amortización necesaria del puesto de trabajo.

Las empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores están obligadas a contratar, al menos un 2 por 100 de la misma, a trabajadores con discapacidad que acrediten mediante un certificado oficial una minusvalía superior a un 33 por 100, en cumplimiento de la normativa vigente.

No obstante lo anterior, cuando concurran causas de excepcionalidad, las empresas quedarán exentas de esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas establecidas en el artículo 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.

En el anexo número I, se establecen los cuadros de retribuciones para todos los años de vigencia del convenio, por jornada normal, y según categorías, teniendo en cuenta que rigen para toda la provincia. Para el cálculo de las mismas, se han tenido en cuenta los siguientes porcentajes de incremento.

para el año 2011 el 0% y, para los años 2012, 2013 y 2014 las tablas salariales se han incrementado en un 1,5% cada uno de los citados años.

El salario base y el plus convenio se percibirán por día natural del año, y su única diferencia estriba en que el plus convenio no es tenido en consideración a efectos de antigüedad.

En todos los demás conceptos retributivos tales como gratificaciones periódicas fijas de julio y Navidad, gratificación en función de las ventas o beneficios, vacaciones, licencias retribuidas, enfermedad y accidentes y derechos por fallecimiento o invalidez previstos en el artículo 26 del presente convenio, se abonará tanto el salario base como plus convenio.

El recibo de salarios detallará por separado todos los ingresos a percibir por el trabajador, y las deducciones legal o convencionalmente establecidas y su suma; siendo el resultado final el neto a percibir. Asimismo deberá figurar igualmente la base de cotización correspondiente, la clasificación profesional del trabajador, la antigüedad, nombre del trabajador y denominación de la empresa, NIF de ambos y número de la Seguridad Social de la empresa.

El personal comprendido en el presente convenio, percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios, en número ilimitado, en la cuantía del 5% del salario base previstoen el presente convenio, para la categoría en la que se esté clasificado. No obstante lo dispuesto en este artículo, el tiempo de aspirantazgo o aprendizaje será tenido en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad en la empresa, aunque sin efectos retroactivos, es decir, solamente será desde la entrada en vigor del presente convenio.

El personal afectado por este convenio, percibirá las gratificaciones de carácter extraordinario de Julio y Navidad, en la cuantía equivalente, al importe total de una mensualidad del salario real, para cada una de dichas pagas, debiéndose abonar como fecha límite los días 5 de Julio y 22 de diciembre, respectivamente.

El día de San Miguel, 29 de septiembre, se considerará Fiesta Laboral y se abonará a todos los trabajadores una gratificación de las siguientes cuantías.

Las empresas establecerán en favor del personal un régimen de gratificaciones variables en función de las ventas o beneficios de modo mejor que se adopte a la organización específica de cada empresa, sin que puedan ser menores en ningún caso, al importe de una mensualidad total de los emolumentos que el trabajador perciba.

La gratificación a que se refiere este artículo se abonará anualmente salvo por costumbre inveterada estuviese establecido su abono en plazos más breves, y en todo caso, habrá que liquidarse la de cada ejercicio económico antes del día 18 de marzo del ejercicio económico siguiente.

Los trabajadores que permanezcan un mínimo de 2 horas durante la jornada laboral desarrollando su actividad en el interior de cámaras de congelación, percibirán por hora de permanencia en el interior de las citadas cámaras de congelación las siguientes cuantías.

Los trabajadores/as que realicen, en todo o en parte, su jornada laboral entre las 22 horas de la noche y las 6,00 horas de la mañana, percibirán, en concepto de Plus de trabajo nocturno, una cuantía equivalente al 25% del Salario Base de su categoría profesional, percibiéndose la bonificación solamente sobre las horas trabajadas en dicho período.

Se exceptúa de lo establecido en el párrafo anterior, y, por consiguiente, no habrá lugar a compensación económica, en el supuesto de contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideren nocturnos tales como.

guardas, porteros, vigilantes o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche y, cuyo salario se haya fijado en función de ello, o se haya acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso.

Este complemento se devengará siempre y cuando concurran las circunstancias expuestas en los apartados anteriores, no teniendo carácter consolidable.

El personal a que se confiere alguna misión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los justificantes correspondientes.

En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho, además a una dieta diaria de las siguientes cuantías.

Las empresas que no tengan reglamento de régimen interior, fijarán libremente con su personal la clase en que éste haya de efectuar sus viajes.

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el Centro de Trabajo Fijo, en todo o en parte, a otra localidad, que no suponga para el trabajador cambio de residencia habitual, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en la materia, la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores con tres meses de antelación, salvo casos de fuerza mayor.

En cualquier caso, si, por motivos de traslado, resultase un gasto adicional para el trabajador, éste deberá ser compensado por la empresa de la forma que se determine de mutuo acuerdo.

No obstante, de no llegarse a un acuerdo, el trabajador tendrá derecho a que se le compense por los gastos de desplazamiento hasta el nuevo Centro de Trabajo en la cuantía de 0,19 euros por kilómetro recorrido, siempre que utilice, para su desplazamiento, su vehículo particular.

En ningún caso se entenderá que existe desplazamiento cuando, con respecto al centro de trabajo de destino se produzca alguna de las siguientes circunstancias.

a) Que esté ubicado en la misma localidad que el de procedencia.

b) Que se encuentre a una distancia inferior a los 5 kilómetros del centro de trabajo de procedencia.

En el supuesto de que la empresa proporcione vehículos de transporte de personal, sea o no utilizado, desaparecerá la obligación, para aquélla, del pago de este devengo.

La jornada laboral para toda la vigencia del convenio se fija en 1.730 horas, que se distribuirán a lo largo del año sin que pueda superarse la jornada de 9 horas diarias ni 45 semanales.

No obstante lo anterior y a los efectos de lo previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrá establecerse otra distribución del tiempo de trabajo diario. En este caso, la distribución de la jornada de trabajo se realizará por el empresario de manera que los trabajadores con carácter general, conozcan con una antelación mínima de diez días naturales, la fijación del momento de la prestación de su trabajo. Las facultades de distribución de la jornada no podrán, en ningún caso, vulnerar el límite máximo de 10 horas diarias, de trabajo efectivo, en jornada ordinaria.

Podrán producirse cambios en la jornada planificada, sin el preaviso correspondiente, por causas organizativas en base a imprevistos por ausencias de otros trabajadores, siempre que medie acuerdo entre la empresa y el trabajador sustituto.

La distribución irregular de la jornada contemplada en este artículo, deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderá comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (el bocadillo), que será de 15 minutos, u otras interrupciones cuando mediante normativa legal, o acuerdo entre partes o por la propia organización de trabajo, se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean continuadas o no. El resto de las horas, será tiempo real de trabajo.

Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de 4 fines de semana (sábado y domingo) completos al año. Uno por trimestre.

Las partes firmantes del Convenio, con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.

A los efectos de lo determinado en el párrafo anterior, no se considerarán como habituales las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas o de género (horas por fuerza mayor); ni tampoco, las denominadas horas extraordinarias estructurales que vengan motivadas por pedidos o puntas de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y pérdida o deterioro de la producción, o por cualquier circunstancia que altere el proceso normal de producción. Dichas horas se compensarán a razón de una hora por cada hora extraordinaria realizada, si se compensa mediante descanso equivalente, o, retribuyéndose a razón de 1,5 horas por cada hora extraordinaria, si la prestación se retribuye en metálico.

El período anual de vacaciones retribuidas se fija en 31 días naturales los cuales serán señalados, respecto a la fecha de su disfrute, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. En el supuesto de no lograr dicho acuerdo, 16 días serán señalados por la empresa y el resto, esto es, 15 días, por el trabajador.

El período fijado de vacaciones se podrá incrementar en 2 días de libre disposición, manteniéndose la obligación de realizar la jornada anual pactada en el artículo 19 del presente convenio. Para ello, los trabajadores deberán solicitar los días de libre disposición con una antelación suficiente para que las empresas puedan organizarse.

No podrán solicitarse los mismos días de vacaciones o de libre disposición por un número equivalente al 25% del total de los trabajadores de la empresa, ni por más de 2 trabajadores de la misma categoría y sección.

Conforme a lo establecido en la L.O. 3/2007, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que pudiera corresponderle, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias comunes distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las empresas en el mes de enero podrán fijar un período máximo de 45 días naturales, durante los cuales no se disfrutarán vacaciones.

El personal de las empresas vinculadas a este convenio tendrá derecho a licencias retribuidas en los siguientes supuestos.

a) Matrimonio del trabajador, 18 días naturales.

b) Nacimiento de hijo o adopción, 4 días naturales, dos de los cuales podrán ser disfrutados a la libre elección del trabajador dentro de los 10 días siguientes al hecho causante.

c) Por fallecimiento de cónyuge, e hijos, 5 días naturales.

d) Por fallecimiento de padre o madre de uno u otro cónyuge, 3 días naturales.

e) Por fallecimiento de hermanos, hermanos políticos, abuelos y nietos: 2 días naturales.

f) Por fallecimiento de tíos carnales directos: 1 día natural, el cual coincidirá con el del funeral o entierro del fallecido.

g) Enfermedad grave de cónyuge e hijos con ingreso en clínica, 3 días naturales.

h) Enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, con exclusión de los señalados en el apartado g), 2 días naturales.

i) 2 días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Para que el trabajador/a tenga derecho a esta licencia deberá presentar justificante expedido por el servicio que haya realizado la intervención, en el que se determinará la necesidad de esta circunstancia.

j) Por el tiempo necesario, previa solicitud a la empresa, en los casos de asistencia a consulta médica ó de acompañamiento de familiares de primer grado, cuando el horario de consulta coincida con el horario de trabajo, con un límite de 18 horas anuales, debiendo presentar el trabajador al empresario justificante de asistencia a dicha consulta.

k) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral de una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

l) Por el tiempo indispensable para asistir, las trabajadoras embarazadas, a la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario con, al menos, 72 horas de antelación, y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

m) Por traslado de vivienda, debidamente acreditado, 1 día natural.

n) Matrimonio de hijos, hermanos, hermanos políticos y padres, 1 día natural, el mismo de la ceremonia.

o) Las empresas concederán como permiso retribuido el número de horas que los trabajadores utilicen para asistir a exámenes oficiales de Euskerao de otros idiomas y estudios que tengan el carácter de "oficial".

Los supuestos contemplados en los apartados precedentes -cuando concurran las circunstancias previstas en los mismosse extenderán asimismo a las parejas de hecho, previa presentación de certificado de convivencia, y siempre que consten inscritas en el Registro correspondiente.

Si, como consecuencia de las licencias señaladas en los apartados b), c), d), e), f), g), h) e i), el trabajador tuviera que desplazarse a una distancia de, al menos, 100 kilómetros de su centro de trabajo, dicha licencia se verá incrementada en dos días naturales.

En el supuesto de permisos por hospitalización de familiares hasta 2.ºgrado de consanguinidad o afinidad a que hace referencia el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, se podrá tomar los días de permiso cuando lo solicite el trabajador y mientras dure la hospitalización; no obstante, una vez iniciado su disfrute, lo serán de forma seguida y continuada.

En ningún caso, por virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podrá el trabajador tener derecho a más días laborables de licencia que los que le hubieran correspondido de tomar el permiso inmediatamente después del hecho causante.

Los días de licencias retribuidas, referenciadas en este artículo, serán disfrutados por el trabajador cuando al producirse el hecho causante, el mismo se encuentre en situación laboral que no sea la de vacaciones o incapacidad laboral transitoria. En el supuesto contrario, en el momento de reincorporarse al trabajo no tiene derecho a su disfrute.

Siempre que sea factible, se avisará por parte del trabajador con la antelación suficiente, su ausencia al trabajo por los motivos mencionados en este artículo.

En los supuestos recogidos en este artículo, la concesión se hará en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al trabajador que alegue causas que resulten falsas. En todo caso, se podrá exigir la oportuna justificación de las causas alegadas.

El trabajador con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un periodo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Durante el primer año se le reservará la plaza, pudiendo la empresa contratar a un sustituto en régimen de interinidad. El segundo año de excedencia conservará un derecho preferente de reincorporación a su puesto de trabajo o a otro de igual categoría si hubiera alguna vacante. Para solicitar excedencia de duración inferior a un año, deberán alegarse fundamentos serios debidamente justificados, no considerándose como tal el trabajo en otra empresa de las afectadas por este convenio.

Aquellos trabajadores que fueran objeto de detención e ingresados en prisión, y posteriormente obtuvieran sentencia firme absolutoria, podrán reincorporarse a su puesto de trabajo en la empresa, tan pronto se produzca una vacante de su categoría profesional en la misma.

Los trabajadores que hayan disfrutado de una excedencia, no podrán solicitar otra, en el transcurso de 4 años.

Los trabajadores en excedencia para atender al cuidado de hijo o familiares, tal como se regula en el Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia contemplada en el párrafo anterior podrá disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada y, en este último caso, por períodos mínimos de 3 meses.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, en el porcentaje y condiciones establecido por el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas afectadas por el presente convenio, se verán obligadas a concertar una póliza colectiva de seguros encaminada a cubrir las siguientes contingencias.

a) En el supuesto de Incapacidad Absoluta, derivada de accidente de trabajo se fija una indemnización de:

-30.900 euros.

b) En el supuesto de fallecimiento por circunstancia derivada de accidente de trabajo, se fija una indemnización de:

-27.900 euros.

Las indemnizaciones fijadas en los párrafos anteriores, comenzarán a obligar el día 1.ºdel mes siguiente al de entrada en vigor de este Convenio.

Las empresas garantizan el 100 por 100 del salario real a partir de la fecha de baja o justificante médico. En caso de que el trabajador no entregara a la empresa ni la baja ni el justificante médico, o los mismos fueran de fecha posterior a su no comparecencia en el trabajo, la empresa podrá descontar el salario correspondiente a los días de ausencia injustificada.

Todos los trabajadores del sector serán sometidos a una revisión médica anual obligatoria, sin que la misma incluya la espirometría.

En caso de fallecimiento o invalidez, que suponga en este último caso el cese en la empresa, el trabajador con tres años de antigüedad en la misma, tendrá derecho al abono de dos mensualidades del salario real a sus beneficiarios en caso de fallecimiento y en el otro supuesto al trabajador.

Aquellos trabajadores que -conforme a lo establecido en el artículo 161bis.2.B) del Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio (Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social- cesen voluntariamente por jubilación dentro de los períodos que a continuación se indican, y siempre que opten por este derecho dentro de los tres meses siguientes a cumplir las referidas edades, y lleven como mínimo 10 años en la empresa, tendrán derecho a percibir las cantidades siguientes.

a) A los 63 años: 6 mensualidades.

b) A los 64 años: 5 mensualidades.

c) A los 65 años: 4 mensualidades.

d) A los 66 años: 3 mensualidades.

e) A los 67 años: 2 ½ mensualidades.

Las partes acuerdan expresamente que las indemnizaciones pactadas nacen, exclusivamente, como consecuencia de la extinción de la relación laboral y que no tienen, en ningún caso, el carácter de complemento de la pensión que, en su caso, le pueda corresponder al trabajador de la Seguridad Social, ni la naturaleza de mejora voluntaria de las prestaciones públicas, ni suponen compromiso de pensión de clase alguna.

Las empresas afectadas por este convenio, se comprometen a proporcionar un puesto de trabajo dentro de la misma a los conductores en servicio, que se vean privados del Carnet de conducir, durante un período máximo de seis meses, como consecuencia del ejercicio de su trabajo profesional.

La utilización de las horas de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados Sindicales, podrán acumularse en el seno de cada empresa.

Empresarios y trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, se comprometen a promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, en los términos previstos por la Ley.

A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/95 de 8 de noviembre, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con.

-Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

-Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos.

-Las medidas de emergencia.

El empresario está obligado a facilitar la formación práctica y adecuada a los trabajadores que contrata, en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador o para sus compañeros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de servicios concertados. El trabajador estará obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero, en este caso, con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas en la prevención de riesgos en el trabajo, en los términos previstos en la Ley.

Al objeto de facilitar el cumplimiento de lo establecido en el artículo 18.2 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas afectadas por este convenio deberán establecer un registro de notificación de riesgos interno, al cual podrán dirigirse los trabajadores/as para efectuar sus propuestas de mejora.

Por otra parte, los Delegados de Prevención dispondrán del número necesario de horas para el cumplimiento de sus funciones dentro de la empresa.

Las empresas afectadas por este convenio, proporcionarán a todo el personal, prendas y calzado adecuados para el trabajo que desempeñen, tanto en invierno como en verano.

Las empresas fomentarán, en todo lo posible la mejora de la formación profesional de su propio personal.

Con el fin de facilitar la asistencia de los trabajadores a los cursos de formación propuestos por las respectivas empresas, tendrá la consideración de jornada real de trabajo las horas que dediquen aquellos a la asistencia a dichos cursos.

La creciente preocupación por el estado del medio ambiente y el desarrollo sostenible en nuestra Comunidad, lleva a las partes firmantes a ratificar en el presente convenio su compromiso por la mejora de las actuaciones ambientales tales como

1. Promover campañas de sensibilización medioambiental.

2. Incrementar la formación e información medioambiental vigente, así como las mejoras emanadas de la Ley 16/2001 de 1 de julio de Prevención y Control Integrados de la Contaminación.

Acoso sexual.

"Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Acoso por razón de sexo: "Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Acoso psicológico: "Se entenderá por acoso moral o psicológico aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación y/o perturbar el ejercicio de sus labores".

Las partes firmantes del presente Convenio, siendo especialmente sensibles a esta problemática, acuerdan introducir en este artículo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos:

Para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género, puedan ejercer los derechos de carácter laboral tienen que acreditar tal situación ante el empresario mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte la orden de protección (artículo 23 de esta Ley).

La trabajadora víctima de de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales, la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venía ocupando la trabajadora.

Terminado este período la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Igualmente, la persona víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia, cuya duración inicial no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

Durante este período tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional. El período en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

A) Concepto de los planes de igualdad.

Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

B) Diagnóstico de situación.

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones.

Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.

Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.

Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales.

Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.

Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

Excedencias último año y motivos.

Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.

Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.

Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

C) Objetivos de los Planes de Igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:

Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales.

Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.

Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación.

Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D) Competencia de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los Planes de Igualdad y Régimen Transitorio.

Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo.

Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno.

Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente anexo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad.

1. Se constituye una Comisión Paritaria en el presente Convenio, integrada por las organizaciones firmantes, con las funciones que se especifican en el apartado 2.

La Comisión Paritaria se reunirá cuantas veces estime necesariopara la buena marcha del presente Convenio.

La convocatoria de reunión, que será hecha por escrito con tres días hábiles de antelación, deberá incluir necesariamente el Orden del Día.

2. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones.

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.

d) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en los términos previstos en el apartado 3 de este artículo, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente Convenio.

e) Conocer y, en su caso, resolver los procedimientos de inaplicación de condiciones laborales iniciados entre las empresas y la representación de sus trabajadores, conforme a lo establecido en el artículo 5 del vigente Convenio Colectivo.

f) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

3. Tanto las partes signatarias del presente Convenio como las comprendidas en el artículo 1 referente al ámbito de aplicación, se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita la correspondiente resolución o informe.

4. Las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

5. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejora o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

6. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la correspondiente resolución.

Si no hubiese acuerdo se realizará informe en el que los integrantes de la Comisión recogerán las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.

En este último supuesto la Comisión actuará conforme se establece en el número siguiente.

7. En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 2, letra e) trasladarán, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, sometiéndose a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los correspondientes Acuerdos Interprofesionales previstos en el artículo 83 del E.T.

8. Se fija como domicilio de la Comisión Paritaria la del Tribunal Laboral de Navarra (calle Nueva, 30-32 de Pamplona).

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves, y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Se considerarán faltas leves las siguientes

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

4. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

5. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

7. La falta de aseo o limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

9. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

Se considerarán faltas graves las siguientes

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

3. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

4. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

5. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

6. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.

8. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

9. La negligencia grave en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

10. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes

1. Faltar más de dos días al trabajo, sin causa o motivo que lo justifique, en un año.

2. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

3. El fraude, deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

6. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

9. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

10. El incumplimiento o la inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

13. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

14. Falta notoria de respeto o consideración al público.

15. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

16. Toda conducta en el ámbito laboral que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

17. Toda conducta en el ámbito laboral realizadaen función del sexo de la persona con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

18. Toda conducta sistemática, reiterada, frecuente y prolongada en el tiempo de acoso moral o psicológico, dirigida hacia un trabajador, en el lugar de trabajo, que tenga por objeto o efecto una degradación de sus condiciones de trabajo susceptible de poner en peligro sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional.

19. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Aplicación.

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1.ºFaltas leves:

i. Amonestación verbal.

ii. Amonestación por escrito.

iii. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.

2.ºFaltas graves:

iv. Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

3.ºFaltas muy graves:

v. Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.

vi. Rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) La categoría profesional del mismo.

c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, consignando también la reincidencia en las faltas leves.

Disposiciones Adicionales

Nota adicional primera

Para el caso de que alguna empresa afectada por el presente convenio, tuviera la necesidad de contratar personal de nuevo ingreso, tendrá especial preferencia el personal vinculado al ramo que se encuentre en paro.

Nota adicional segunda

Se recuerda a las empresas vinculadas por este convenio la obligación legal de establecer el correspondiente calendario laboral anual.

Nota adicional tercera

Todos aquellos trabajadores encuadrados en categorías salariales inferiores a la de Mozo Especializado que tuvieran reconocida una antigüedad superior a 1 año en la empresa, se equipararán salarialmente al Mozo Especializado.

Lo regulado en esta disposición no es de aplicación a los trabajadores con contratos formativos y en prácticas que tienen su propia regulación.

Nota adicional cuarta

El ascenso en las categorías de Ayudante de Carnicería ó Pescadería y de Oficial 2.ªen los mismos oficios, se producirá por la permanencia de 2 años en cada una de las categorías, pasando de Ayudante a Oficial 2.ª y de Oficial 2.ª a Oficial 1.ª.

Nota adicional quinta

Categoría profesional de Auxiliar de Caja.

Definición: Es quien se encarga del cobro de las ventas realizadas al contado, en metálico o mediante tarjetas de crédito, marcando las operaciones en las cajas registradoras, y cuadra la caja al finalizar la jornada. Además, de no ser precisa su presencia en caja, puede realizar labores de reposición de productos.

El salario para esta categoría, viene determinado en las tablas salariales anexas.

Nota adicional sexta

Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen a negociar antes de finalizar el año, la conversión del sistema de clasificación profesional al de Grupos Profesionales.

Vigencia (1 enero 2011 a 31 diciembre 2011)

Vigencia (1 enero 2012 a 31 diciembre 2012)

Vigencia (1 enero 2013 a 31 diciembre 2013)

Vigencia (1 enero 2014 a 31 diciembre 2014)

Acta de desacuerdo

Datos de la empresa

Nombre o razón social

C.I.F........ Domicilio social

Localidad .............Código Postal

Convenio/s colectivo/s aplicable/s

La empresa y su Representación de los Trabajadores, comunican que ha finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 5 del vigente Convenio Colectivo.

Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de inaplicación que formula la empresa y la documentación correspondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Representación de los Trabajadores junto con la documentación aportada.

Ambas partes Empresa y Representación de los Trabajadores se dirigen a la Comisión Paritaria para que ésta resuelva la inaplicación planteada, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse/no someterse (táchese lo que no proceda) al Arbitraje Vinculante del Tribunal Laboral de Navarra.

En.......a,........ de........ de........

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